試析寬帶薪酬在企業(yè)管理中的應(yīng)用

1、試析寬帶薪酬在企業(yè)管理中的應(yīng)用論文關(guān)鍵詞：薪酬管理寬帶薪酬薪酬設(shè)計論文摘要：“寬帶薪酬，是一種新型的薪酬管理形式，正在逐漸被導(dǎo)入我國企業(yè)。文章首先對寬帶薪酬的概念及特征進(jìn)展了分析，進(jìn)而找出施行寬帶薪酬的企業(yè)所需具備的條件，同時提出了企業(yè)基于寬帶薪酬的設(shè)計流程，并指出企業(yè)在運用寬帶薪酬時應(yīng)注意的一些問題。對企業(yè)來說，如何吸引和留住員工特別是企業(yè)的那些核心員工已成為當(dāng)今企業(yè)能否獲得成功和競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。為了吸引和留住員工;企業(yè)必須支付具有競爭力的薪酬，設(shè)計科學(xué)的薪酬管理體系，獲得企業(yè)的可持續(xù)開展。寬帶薪酬是20世紀(jì)90年代在國際企業(yè)界興起的薪酬管理形式，近年來被逐漸導(dǎo)人我國的企業(yè)。許多企業(yè)開始施行

2、寬帶薪酬制度，以此來幫助企業(yè)實現(xiàn)新時期的戰(zhàn)略目的。本文將主要對寬帶薪酬制度的特征和設(shè)計進(jìn)展討論。一、寬帶薪酬的概念及特征所謂寬帶性薪酬構(gòu)造或者薪酬寬帶，仍然是一種薪酬構(gòu)造的范疇，只不過它是對傳統(tǒng)上那種帶有大量等級層次的垂直型薪酬構(gòu)造的一種改進(jìn)或替代。根據(jù)美國薪酬管理學(xué)會的定義，寬帶薪酬構(gòu)造就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。一般來說，每個薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率要到達(dá)100%或100%以上。一種典型的寬帶薪酬構(gòu)造可能只有不超過4個等級的薪酬級別，每個薪酬級別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動比率那么可能到達(dá)2

3、00%-300%，而在傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造中，這種薪酬區(qū)間的變動比率通常只有40%-50%。與傳統(tǒng)的薪酬管理形式相比，寬帶薪酬具有有以下幾個特征。1、具有靈敏性，可以更好地保證內(nèi)部薪酬構(gòu)造的協(xié)調(diào)性和對外部薪酬程度的競爭力寬帶薪酬比較靈敏，它只是劃分一個工資范圍，詳細(xì)工資收人根據(jù)員工的業(yè)績情況彈性處理，保證了內(nèi)部薪酬構(gòu)造的協(xié)調(diào)性。又因為寬帶薪酬構(gòu)造是以市場為導(dǎo)向的，即薪酬程度是以市場薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)以及企業(yè)的薪酬定位為根底確定的，因此，薪酬程度的定期審查與調(diào)整將會使企業(yè)更能把握其在市場上的競爭力。2、支持扁平型組織構(gòu)造20世紀(jì)90年代以后一個重大變化就是企業(yè)的組織構(gòu)造開始從原來的金字塔狀職能構(gòu)造向扁平型構(gòu)

4、造轉(zhuǎn)移，而傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略的根本薪酬部分所強(qiáng)調(diào)的卻是職位的持續(xù)晉升，顯然，這種薪酬導(dǎo)向是不符合扁平型組織的要求的。寬帶薪酬構(gòu)造可以說正是為配合扁平型組織構(gòu)造而量身定做的，它的最大的特點就是打破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級制，將薪酬等級進(jìn)展重新組合，減少了薪酬等級的數(shù)量，將過去處于不同薪酬等級之中的大量職位納入到如今的同一薪酬等級當(dāng)中。3、有利于職位輪換在傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造中，員工的薪酬程度是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)格掛鉤的，職位變動必然導(dǎo)致員工薪酬的變動。當(dāng)職位處子同一級別的時候，調(diào)換職位不會帶來任何薪酬程度的上漲，但是卻會導(dǎo)致員工不得不學(xué)習(xí)新職位所要求的技能，從而工作的難度和辛苦程度更高，導(dǎo)

5、致員工不愿意承受職位的統(tǒng)計輪換。在寬帶薪酬構(gòu)造中，企業(yè)的薪酬提升是與員工在不同職能領(lǐng)域或者不同職位上的工作才能聯(lián)絡(luò)在一起的，員工對職位輪換不僅不會回絕，反而會積極爭取這樣的時機(jī)，從而進(jìn)步自己的工作才能。4、引導(dǎo)員工重視個人技術(shù)和才能的進(jìn)步，從而形成職位，薪酬的雙通道在寬帶薪酬構(gòu)造體制下，企業(yè)為員工提供的晉升時機(jī)少了，但企業(yè)為員工提供的薪酬變動范圍卻變寬拉大了，這樣，企業(yè)將員工的注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉(zhuǎn)移到個人開展和才能的進(jìn)步上，使員工不必非得通過晉升才能漲薪，通過本崗位任職才能的提升，獲得高業(yè)績也能獲得薪酬的增長，從而形成職位，薪酬的雙通道。二、施行寬帶薪酬的企業(yè)所需具備的條件1、企

6、業(yè)的開展戰(zhàn)略要與寬帶薪酬的根本理念一致由于寬帶薪酬并非僅僅是用來削減薪酬層次的一種工具，它實際上涉及企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略。因此，企業(yè)在決定施行寬帶薪酬的時候，必須首先審查自己的經(jīng)營戰(zhàn)略。如寬帶薪酬適宜技術(shù)型和創(chuàng)新型的企業(yè)，不適宜勞動密集型企業(yè)。2、企業(yè)是扁平型組織構(gòu)造扁平型組織構(gòu)造中組織層次的數(shù)量比較少，同一層次中的職位數(shù)量比較多。寬帶薪酬構(gòu)造可以說正是為了配合扁平型組織構(gòu)造而出現(xiàn)的，它的最大的特點就是打破了傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造的嚴(yán)格的等級制度。3、企業(yè)的員工能正確的理解寬帶薪酬制度，并積極參與施行薪酬構(gòu)造作為一種管理工具，除了要看它是否有利于企業(yè)的運作和企業(yè)戰(zhàn)略的施行之外，還要看它是否可以得到員工的承受。

7、企業(yè)要想引人寬帶型薪酬構(gòu)造，就必須與管理層和員工進(jìn)展及時，全面的溝通。只有當(dāng)員工理解了這種寬帶薪酬制度，并積極參與到施行的過程當(dāng)中，它才能真正發(fā)揮它的作用。4、企業(yè)具備相應(yīng)的人力資源管理體系人力資源管理主要包括人力資源的招聘，培訓(xùn)開發(fā)，績效考評，職業(yè)開展等等。寬帶薪酬體系鼓勵員工進(jìn)步自身的才能，掌握更多的技能。因此，企業(yè)必須在施行寬帶薪酬的同時，制定相應(yīng)的配套的員工招聘，培訓(xùn)和開發(fā)方案，通過對員工進(jìn)展培訓(xùn)開發(fā)，進(jìn)步他們的才能和技能。另外在對員工進(jìn)展績效考評的時候，也需要有一套完善的績效考評體系，對每個人都做到公平。三、企業(yè)基于寬帶的薪酬設(shè)計1、根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略擬定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略與原那么薪酬體系的

8、最終目的是效勞于企業(yè)的戰(zhàn)略目的，企業(yè)要實行寬帶薪酬，首先就應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略，對員工的總體價值進(jìn)展評價，明確企業(yè)的核心價值觀，并據(jù)此擬定企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查薪酬調(diào)查應(yīng)為組織的薪酬政策的制定提供輔助和有價值的信息。通過運用薪酬調(diào)查方法調(diào)查根本工資信息和數(shù)據(jù)，并對所搜集的薪酬信息進(jìn)展分析和推理。通過薪酬調(diào)查可以理解本行業(yè)與競爭對手的薪資給付狀況，保證了企業(yè)工資制度的外在公平性。3、工作分析與職務(wù)評價工作分析是工資制度建立的根據(jù)，將產(chǎn)生企業(yè)的組織構(gòu)造系統(tǒng)圖及其中所有職務(wù)的說明與規(guī)格等文件。職務(wù)評價主要是通過找出企業(yè)內(nèi)各種職務(wù)的共同付酬因素，根據(jù)既定的評價方法，按每項職務(wù)對企業(yè)奉獻(xiàn)的大小，

9、確定其詳細(xì)的價值。詳細(xì)的職務(wù)評價方法有工作排序法，工作分類法，因素分析法，點數(shù)法，海氏法和市場定值法，其中海氏法和市場定值法主要用于管理崗位的工作評價。4、工資構(gòu)造設(shè)計，及工資分級與定薪在進(jìn)展工資構(gòu)造設(shè)計時，主要是確定并給出工資線，它可以是直線，曲線或者折線等形式。工資構(gòu)造線是描繪職務(wù)評價值與實際工資關(guān)系的曲線。在工資構(gòu)造線制定好之后，就開始進(jìn)展工資分級與定薪。企業(yè)實行寬帶薪酬，必然要對多個薪酬以及薪酬變動范圍進(jìn)展重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。在此過程中，首先是確定寬帶的數(shù)量，即確定使用多少工資帶。其次確定寬帶內(nèi)的薪酬活動范圍，根據(jù)薪酬調(diào)查的數(shù)據(jù)及職務(wù)評價

10、結(jié)果來確定每一個寬帶的浮動范圍及級差，同時在每一個工資帶中，每個職能部門根據(jù)市場薪酬情況和崗位評估結(jié)果確定不同的薪酬等級和程度。5、寬帶薪酬制度的執(zhí)行控制和調(diào)整企業(yè)的制度一經(jīng)建立，如何讓其投人正常運作并對之實行適當(dāng)?shù)目刂婆c管理，使其發(fā)揮應(yīng)有的功能，是一個相當(dāng)復(fù)雜的問題，也是一項長期的工作。企業(yè)的管理人員要嚴(yán)格遵循公司的原那么，在寬帶薪酬的執(zhí)行過程中做到公平，并對薪酬提升的范圍進(jìn)展適當(dāng)?shù)目刂坪驼{(diào)整，防止薪酬本錢的上升，更好地把握其在市場上的競爭力。四、寬帶薪酬在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題寬帶薪酬在應(yīng)用過程中，假設(shè)企業(yè)的管理人員把握的不當(dāng)，也會出現(xiàn)一些問題。1、寬帶薪酬的寬度要適度為薪酬等級設(shè)計合理的帶寬

11、非常重要，薪酬的寬帶浮動范圍過大或過小都不行。寬帶浮動范圍過大，薪酬等級的級數(shù)太少，員工難以晉升，不利于他們的士氣，而且還需要有良好的系統(tǒng)和管理才能來支撐。寬帶浮動范圍過小，薪酬等級級數(shù)過多，那么員工晉升太過頻繁而刺激不強(qiáng)，也限制了職位和個人增加價值的靈敏性，增加管理本錢與費事。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自己的組織構(gòu)造特點和戰(zhàn)略來選擇適宜的寬帶數(shù)量和寬帶內(nèi)的薪酬浮動范圍。2,防止薪酬本錢的上升美國聯(lián)邦政府的經(jīng)歷說明，在寬帶構(gòu)造下，薪酬本錢上升的速度比傳統(tǒng)工資構(gòu)造快。企業(yè)薪酬本錢增大，就會導(dǎo)致企業(yè)的總本錢變大，從而減少企業(yè)的利潤。實行寬帶薪酬形式，部門經(jīng)理在員工的薪酬提升方面擁有較大的決策權(quán)。假設(shè)這種決策的自

12、由度把握的不好，人力資源本錢在短期內(nèi)可能會大幅上升。寬帶薪酬就需要部門經(jīng)理具備好的管理才能和素質(zhì)，把握好薪酬提升的幅度。3、薪酬制度的公平性公平的薪酬制度在一定程度上有鼓勵員工的作用，假設(shè)員工付出了努力，卻沒有得到相應(yīng)的回報，他們可能會產(chǎn)生心里不平衡，甚至可能會分開企業(yè)，造成企業(yè)人力資源的損失。企業(yè)的管理層要嚴(yán)格的根據(jù)企業(yè)的薪酬制度，給予每個員工公平競爭的時機(jī)和條件，在進(jìn)展績效考評時力求做到公正，有理可依，從而減少甚至消除員工的不公平感。五、完畢語薪酬對于員工和企業(yè)的重要性決定了薪酬管理的重要性，薪酬管理對于任何一個企業(yè)來說都是一個比較棘手的問題。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬管理形式，較傳統(tǒng)的薪酬管理具有很大的優(yōu)越性。當(dāng)然，薪酬寬帶并不適用于所有的企業(yè)和組織，企業(yè)要根據(jù)自己