電大本科人力資源管理復(fù)習(xí)題及答案

1、第 PAGE29 頁(yè) 共 NUMPAGES29 頁(yè)電大本科人力資管理復(fù)習(xí)題及答案單項(xiàng)選擇題CD-用人單位承當(dāng)繳納社會(huì)保險(xiǎn)的義務(wù)，是社會(huì)保險(xiǎn)基金的主要繳納者。CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上開展的一條途徑。DH-對(duì)懷孕7個(gè)月以上的女職工，不得安排延長(zhǎng)工作時(shí)間和夜班勞動(dòng)。NZ-女職工生育享受不少于90日的假期。DQ-電氣設(shè)備的平安屬于平安消費(fèi)技術(shù)。DQ-短期獎(jiǎng)勵(lì)方案不包括期權(quán)方案。DZ-導(dǎo)致組織內(nèi)部人浮于事，內(nèi)耗嚴(yán)重的人力資供求情況是人力資供應(yīng)大于需求。GJ-根據(jù)我國(guó)勞動(dòng)立法的有關(guān)規(guī)定，當(dāng)發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，爭(zhēng)議雙方應(yīng)協(xié)商解決，不愿協(xié)商解決或協(xié)商不成，當(dāng)事人

2、可以申請(qǐng)企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)調(diào)解。GL-管理人員、專業(yè)技術(shù)人員以及銷售人員等比擬合適采用目的管理法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)。GW-崗位工資制員工的薪酬取決于工資標(biāo)準(zhǔn)。G_-個(gè)性職業(yè)類型匹配的擇業(yè)選擇理論是由美國(guó)心理學(xué)家、職業(yè)指導(dǎo)專家約翰.L.霍蘭德提出的。GY-關(guān)于薪酬管理原那么，說(shuō)法不正確的選項(xiàng)是適當(dāng)拉開薪酬差距。GY-關(guān)于斯坎倫方案的陳述，哪一個(gè)是錯(cuò)誤的斯坎倫比率等于勞動(dòng)力本錢與產(chǎn)品銷售價(jià)值的比率。GZ-工作性質(zhì)完全一樣的系列稱作系J_-績(jī)效考評(píng)是對(duì)員工A項(xiàng)和B項(xiàng)進(jìn)展全面系統(tǒng)的考察和評(píng)估過(guò)程。LD-勞動(dòng)合同的法定內(nèi)容不包括試用期限。LD-勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人為明確勞動(dòng)關(guān)系特定的權(quán)利義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一

3、致的根底上達(dá)成的契約稱為勞動(dòng)合同。LD-勞動(dòng)合同的終止符合的法定條件不包括勞動(dòng)者沒有到達(dá)法定退休年齡。LD-勞動(dòng)者解除合同，應(yīng)提早30日以書面形式通知用人單位。BLD-勞動(dòng)爭(zhēng)議當(dāng)事人從知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被損害之日起，應(yīng)在60天內(nèi)向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴。LD-勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)應(yīng)當(dāng)自收到當(dāng)事人的仲裁申請(qǐng)之日起7日內(nèi)，作出受理或不受理的決定。LD-勞動(dòng)關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)。MB-目的管理法能使員工的個(gè)人目的與組織目的有機(jī)結(jié)合。ME-馬爾科夫分析p 法的根本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律，以此來(lái)推測(cè)將來(lái)的人事變動(dòng)趨勢(shì)。NB-內(nèi)部招聘的主要優(yōu)點(diǎn)有理解全面，更容易做到用其所長(zhǎng)。P_-培訓(xùn)需求分析p

4、 中，工作崗位層面分析p 層面的分析p 指的是確定員工到達(dá)理想的工作業(yè)績(jī)所必需掌握的技能和才能，這個(gè)層次的分析p 決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。QB-確保組織生存開展過(guò)程中對(duì)人力資的需求的人力資管理環(huán)節(jié)是人力資規(guī)劃。QY-企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)的預(yù)測(cè)方法包括馬爾科夫分析p 法。QY-企業(yè)對(duì)新員工上崗前進(jìn)展的培訓(xùn)稱為入職引導(dǎo)。QY-企業(yè)一般給銷售人員實(shí)行的是績(jī)效工資制。QY-某企業(yè)的開展戰(zhàn)略是維持企業(yè)不至于倒閉，那么薪酬原那么是支付略低于市場(chǎng)工資程度的工資。RL-人力資開發(fā)要抓住人的年齡最有利于職業(yè)要求的階段來(lái)施行最有利的鼓勵(lì)措施，這是因?yàn)槿肆Y具有時(shí)效性特征。RL-人力資需求預(yù)測(cè)方法中的專家判斷法又稱德爾菲法。RL

5、-人力資規(guī)劃的制定首先要依賴于A組織目的。RL-人力資規(guī)劃的目的是使組織人力資供需平衡。SH-社會(huì)保險(xiǎn)就是保障人們的根本生活，以便從根本上穩(wěn)定社會(huì)秩序，指的是社會(huì)保險(xiǎn)具有保障性的特征。SH-社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系的主體不包括工會(huì)。SH-社會(huì)福利的施行對(duì)象是SJ-序列比擬法是績(jī)效考評(píng)中比擬簡(jiǎn)單易行的一種綜合比擬的方法。SK-(績(jī)效改良)是考評(píng)結(jié)果最重要的應(yīng)用.。SY-性向測(cè)驗(yàn)是用于測(cè)量從事某種工作所應(yīng)具備的某種潛在才能的心理測(cè)試。SY-必備條款是根據(jù)法律規(guī)定勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人必須遵守的條款，不具備此類條款，勞動(dòng)合同不能成立。SZ-工作要素是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小單位。SZ-壓力面試是指向被試者提出意

6、想不到的問(wèn)題，或?qū)⒈辉囌咧糜陔y堪的境地，目的在于觀察其反響才能、承受才能和情緒控制才能。SZ-(暈輪效應(yīng))是指考評(píng)者在對(duì)被考評(píng)者進(jìn)展評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)被考評(píng)者的某種要素評(píng)價(jià)較高或較低，將導(dǎo)致對(duì)其所有的其他要素也評(píng)價(jià)較高或較低。SZ-職業(yè)錨是指當(dāng)一個(gè)人面臨職業(yè)選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。CTJ-調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭(zhēng)議的期限為30天，到期未完畢的視為調(diào)解不成。WG-我國(guó)的社會(huì)保險(xiǎn)包括五大內(nèi)容：養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。WZ-網(wǎng)狀職業(yè)下面哪一項(xiàng)不屬于工作說(shuō)明書的根本內(nèi)容工作中晉升Y_-以下關(guān)于人力調(diào)配圖，說(shuō)法正確的選項(xiàng)是人力調(diào)配圖是一種崗位延續(xù)方案

7、。Y_-以下關(guān)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果應(yīng)用的說(shuō)法錯(cuò)誤的選項(xiàng)是工作分析p 方法的選擇。Y_-以下關(guān)于企業(yè)薪酬的錯(cuò)誤說(shuō)法是薪酬調(diào)查的目的是給企業(yè)確定具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬程度以招到最好的人才。Y_-以下不屬于獎(jiǎng)金的是YZ-由組織的各級(jí)管理者，根據(jù)需要預(yù)測(cè)對(duì)各種人員需要量，人力資管理的規(guī)劃人員把各部門的預(yù)測(cè)進(jìn)展綜合，形成總體預(yù)測(cè)方案，這種方法稱為微觀集成法。ZL-在理論界通常將舒爾茨看作是人力資本理論的創(chuàng)立者、人力資本之父。ZR-在人力資外包管理的形式選擇中，所謂局部業(yè)務(wù)外包形式是指將一項(xiàng)完好的人力資管理職能工作的一局部外包出去，其他局部繼續(xù)由本企業(yè)人力資管理部門負(fù)責(zé)。ZR-在人力資外包管理的形式選擇中，所謂整體業(yè)

8、務(wù)外包形式是指將一項(xiàng)完好的人力資管理職能工作全部外包出去ZS-在使用績(jī)效考評(píng)的關(guān)鍵法時(shí)，考評(píng)者要記錄并觀察員工工作中的關(guān)鍵事件。ZY-成就測(cè)驗(yàn)主要是針對(duì)特定領(lǐng)域?yàn)闄z測(cè)應(yīng)試者對(duì)有關(guān)知識(shí)和技能的掌握程度而設(shè)計(jì)的A計(jì)件制 B計(jì)時(shí)制C傭金制 E行為鼓勵(lì)方案CQ-長(zhǎng)期績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案包括BCE。B現(xiàn)股方案 C期股方案 E期權(quán)方案GY-關(guān)于勞動(dòng)合同終止的說(shuō)法，正確的選項(xiàng)是ACE。A勞動(dòng)合同期限屆滿，勞動(dòng)合同終止C勞動(dòng)者到達(dá)法定年齡，勞動(dòng)合同終止E發(fā)生了自然因素和不可抗力GY-關(guān)于女職工的特殊保護(hù)，說(shuō)法正確的選項(xiàng)是BC。B女職工可以享受90天產(chǎn)假C女職工在懷孕期間，不得安排其從事國(guó)家規(guī)定的第三級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞

9、動(dòng)GY-關(guān)于工作分析p ，以下陳述正確的選項(xiàng)是ABCD。A.工作分析p 可以為招聘什么樣的員工提供信息。B.工作分析p 可以使每個(gè)員工的分工明確。C.工作分析p 的最終目的是為了制定合理的薪酬。D.工作分析p 包括工作職位研究和任職資格研究。A消費(fèi)的目的是進(jìn)步產(chǎn)量B消費(fèi)具有連續(xù)性和穩(wěn)定性D員工或班組的產(chǎn)量易計(jì)算E企業(yè)有科學(xué)的勞動(dòng)定額JS-金斯伯格的職業(yè)開展理論將人的職業(yè)生涯分為以下三個(gè)階段ABC。A夢(mèng)想期B嘗試期 C現(xiàn)實(shí)期J_-績(jī)效的多因性是指績(jī)效的優(yōu)劣不是取決于單一的因素，而要受到主、客觀多種因素的影響，即ABCD。A鼓勵(lì)B技能C環(huán)境D時(shí)機(jī)J_-績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)是績(jī)效考評(píng)的根底，必須CD。C定量化D

10、客觀化J_-績(jī)效反響的詳細(xì)方式主要有ABCD。ABCDABC。A.組織層面分析p B.工作崗位層面分析p C.個(gè)人層面分析p QY-企業(yè)內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)方法不包括AB。A地方勞動(dòng)力市場(chǎng) B全國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)分析p RL-人力資供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工短缺，應(yīng)采取的主要措施為BCDE。B進(jìn)展技能培訓(xùn)，進(jìn)步員工勞動(dòng)效率C外包D面向社會(huì)招聘所需人員E進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新，進(jìn)步員工勞動(dòng)消費(fèi)率RL-人力資供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，應(yīng)采取的主要措施為ABC。A通過(guò)開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資 B裁員 C制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提早退休RZ-入職引導(dǎo)的意義主要在于ABCE。A.有助于新員工盡快理解組織的根本情況、行為準(zhǔn)

11、那么以及其他情況B.有助于新員工盡快融入到組織中去C.有助于新員工盡快熟悉工作環(huán)境、工作內(nèi)容和根本技能與方法E.可以使新員工盡快建立起個(gè)人的信心，盡早在工作中獲得成功SC-雙重職業(yè)D行為鼓勵(lì)方案E管理獎(jiǎng)勵(lì)方案SY-屬于勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)履行的義務(wù)是BCD。B完成勞動(dòng)任務(wù)C進(jìn)步職業(yè)技能D遵守勞動(dòng)紀(jì)律和職業(yè)道德TY-同一企業(yè)內(nèi)部不同員工薪酬程度不同，是由于A員工的績(jī)效B員工的崗位C員工的才能E員工的工齡_D-現(xiàn)代人力資管理與傳統(tǒng)人事管理的主要區(qū)別是AE。A.現(xiàn)代人力資管理以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”E.現(xiàn)代人力資管理把人作為一種“資”，注重產(chǎn)出和開發(fā)_L-心理測(cè)驗(yàn)是對(duì)一組可觀測(cè)的樣本行為

12、進(jìn)展系統(tǒng)地測(cè)量，以推論人的心理特征。常用的心理測(cè)驗(yàn)方法有：ACDE。A個(gè)性測(cè)驗(yàn)C成就測(cè)驗(yàn)D智力測(cè)驗(yàn) E性向測(cè)驗(yàn)YF-一份精心制作的申請(qǐng)表具有哪些功用? A它提供了一份關(guān)于申請(qǐng)人愿意從事這份職務(wù)的記錄B它為負(fù)責(zé)面試的人員提供了一份可用于面試的申請(qǐng)人小傳C它對(duì)于被錄用的求職者來(lái)說(shuō)是一份根本的員工檔案記錄A可以根據(jù)結(jié)果幫助員工制定績(jī)效改良方案B可以作為員工晉升的根據(jù)CE可以應(yīng)用于員工的培訓(xùn)與開發(fā)ZP-招聘本錢包括A招聘人員的工資B招聘廣告費(fèi)C招聘測(cè)試費(fèi)A競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B同行業(yè)同地區(qū)企業(yè)ZY-職業(yè)管理學(xué)家薩柏把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段ABCDE。A成長(zhǎng)階段B探究階段C確立階段D維持階段E衰退階段ZZ-

13、組織在利用目的管理法進(jìn)展績(jī)效考評(píng)，在制定績(jī)效目的時(shí)，BCD。B目的可以用數(shù)量、質(zhì)量和影響等來(lái)衡量的C設(shè)定的目的應(yīng)與單位和員工的實(shí)際需要相符合D表示目的是有時(shí)間要求的三、判斷題BL-比率分析p 法主要適用于中長(zhǎng)期人力資需求預(yù)測(cè)。錯(cuò)BT-不同的薪酬制度有不同的適用對(duì)象和范圍，企業(yè)關(guān)鍵是要選擇與企業(yè)開展戰(zhàn)略、實(shí)際情況相適應(yīng)的薪酬制度。CJ-成就測(cè)驗(yàn)的主要目的是理解應(yīng)聘者想做什么和喜歡做什么。錯(cuò)CT-傳統(tǒng)的職業(yè)道路是員工在一個(gè)組織里，從一個(gè)特定的工作到下一個(gè)工作縱向向上開展的一條途徑。對(duì)DE-德爾菲法屬于人力資需求預(yù)測(cè)方法的定量預(yù)測(cè)方法。錯(cuò)FH-復(fù)合業(yè)務(wù)外包形式，是企業(yè)根據(jù)實(shí)際需要，將多項(xiàng)人力資管理職

14、能工作外包出去。對(duì)GB-個(gè)別面談法是工作分析p 人員與被分析p 工作的任職者直接進(jìn)展談話來(lái)獲取信息的方法。對(duì)GQ-崗前培訓(xùn)是指員工分開工作崗位，去專門從事知識(shí)或技能的學(xué)習(xí)。錯(cuò)GS-工傷保險(xiǎn)費(fèi)根據(jù)以收定支、收支平衡的原那么，確定費(fèi)率，用人單位繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)、職工個(gè)人不繳納工傷保險(xiǎn)費(fèi)J_-績(jī)效面談過(guò)程即主管評(píng)價(jià)下屬業(yè)績(jī)好壞的單向溝通過(guò)程。錯(cuò)JL-建立勞動(dòng)合同的目的在于勞動(dòng)過(guò)程的實(shí)現(xiàn)，而不是勞動(dòng)成果的給付，它是確立勞動(dòng)關(guān)系的法律憑證。對(duì)KK-柯克帕特里克提出的培訓(xùn)效果四級(jí)評(píng)價(jià)模型，將培訓(xùn)效果分為四個(gè)遞進(jìn)的層次，即反響、學(xué)習(xí)、行為、成果。對(duì)KP-考評(píng)方法的準(zhǔn)確性是選擇考評(píng)方法時(shí)應(yīng)該考慮的唯一因素。錯(cuò)L

15、D-勞動(dòng)合同的必備條款和可備條款都不可缺少。錯(cuò)LD-勞動(dòng)保護(hù)，是指為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)消費(fèi)過(guò)程中的平安與安康，做好預(yù)防和消除工傷事故，防止職業(yè)中毒和職業(yè)病、改善勞動(dòng)條件和勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)展的工作和所采取措施的總稱。對(duì)MB-目的管理法是按照員工的工作行為進(jìn)展考評(píng)的方法。錯(cuò)MG-美國(guó)微軟公司近一半的員工都是通過(guò)人才獵取方式獲得的。QY-企業(yè)的薪酬制度反映了該企業(yè)的價(jià)值觀，企業(yè)價(jià)值觀對(duì)企業(yè)的薪酬管理有重大的影響作用。錯(cuò)QY-企業(yè)的薪酬管理受政府的法規(guī)和政策的約束。對(duì)QY-企業(yè)進(jìn)展人力資外包，就將管理過(guò)程中的全部風(fēng)險(xiǎn)轉(zhuǎn)移給了外包商。錯(cuò)RG-假如企事業(yè)組織在當(dāng)?shù)赜泻芎玫目诒?，那么其招聘活?dòng)就會(huì)比其他企

16、事業(yè)組織成功。 對(duì)RL-人力資本的核心是教育投資。 對(duì)RL-人力資規(guī)劃，是各項(xiàng)詳細(xì)人力資管理活動(dòng)的起點(diǎn)和根據(jù)，它直接影響著組織整體人力資管理的效率。對(duì)RL-人力資規(guī)劃中的馬爾可夫分析p 法是需求預(yù)測(cè)的一種非常有效的方法。錯(cuò)RL-人力資規(guī)劃是指組織在將來(lái)的開展過(guò)程中所需要的人員數(shù)量的需求預(yù)測(cè)。錯(cuò)SC-雙重職業(yè)道路指的是，它既包括縱向的工作序列，也包括一系列橫向的時(shí)機(jī)。錯(cuò)SH-社會(huì)保險(xiǎn)的物質(zhì)幫助形式，可以是設(shè)施、補(bǔ)貼、救災(zāi)物資，也可以是貨幣。錯(cuò)SH-社會(huì)保障是一種公共福利事業(yè)和社會(huì)救助體系，其目的是保障社會(huì)成員在遇到風(fēng)險(xiǎn)和災(zāi)難時(shí)，可以通過(guò)國(guó)家和社會(huì)的力量為其提供根本的物質(zhì)保證。對(duì)TL-泰勒被西方管

17、理學(xué)界稱為“科學(xué)管理之父”。對(duì)TS-投射測(cè)驗(yàn)的缺點(diǎn)是，被試在答復(fù)以下問(wèn)題時(shí)容易受社會(huì)期望的影響或道德防御的限制，因此會(huì)影響測(cè)量的效度。錯(cuò)_D-現(xiàn)代人力資管理以“事”為中心。 錯(cuò)_F-西方管理理論開展的最新趨勢(shì)，是以“才能人”假設(shè)為根底和前提的能本管理，這將是西方管理理論開展的第三代。對(duì)_S-銷售人員提成工資的多少取決于提成率和銷售收入。對(duì)YB-一般認(rèn)為，“獵頭”公司是一種專門為雇主“獵取”普通員工的職業(yè)中介機(jī)構(gòu)。錯(cuò)YB-一般來(lái)說(shuō)，越是接近消費(fèi)一線職位的員工，考評(píng)時(shí)越是強(qiáng)調(diào)“任務(wù)績(jī)效”的分量；越是接近管理職位的員工，特別是中高管理層，考評(píng)時(shí)就越注重“周邊績(jī)效”。對(duì)YG-員工推薦的優(yōu)點(diǎn)是招聘本錢小

18、，可靠性高。對(duì)YG-員工招聘中的面試和普通的面談是有很大區(qū)別的。對(duì)YG-員工的績(jī)效隨著時(shí)間的推移會(huì)發(fā)生變化，績(jī)效差的可能改良轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，這就因?yàn)榭?jī)效具有動(dòng)態(tài)性的特點(diǎn)。對(duì)YR-用人單位支付給勞動(dòng)者的工資不得低于單位所在行業(yè)的最低工資程度。ZJ-在績(jī)效考評(píng)中，判斷績(jī)效問(wèn)題的根據(jù)在于確認(rèn)問(wèn)題不是產(chǎn)生于主觀原因，而是產(chǎn)生于客觀原因。對(duì)ZK-在考慮影響員工績(jī)效的多維因素的時(shí)候，最好賦予各個(gè)維度一樣的權(quán)重，這樣才會(huì)更全面地進(jìn)展考評(píng)。 ZS-在所有的資中，人力資是第一資，也是一種能動(dòng)資。對(duì)ZT-整體業(yè)務(wù)外包形式，就是將一項(xiàng)完好的人力資管理職能工作全部外包出去，企業(yè)人力資管理部門不再履行此項(xiàng)

19、管理職能。對(duì)Z_-甄選與測(cè)試工作是整個(gè)招聘過(guò)程的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對(duì)ZY-職業(yè)生涯是指?jìng)€(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。對(duì)ZY-職業(yè)期望是個(gè)人職業(yè)價(jià)值的直接反映。對(duì)ZY-職業(yè)規(guī)劃是個(gè)人確定職業(yè)目的并制定實(shí)現(xiàn)這些目的的方案的過(guò)程，和組織沒有關(guān)系。錯(cuò)ZZ-組織職業(yè)生涯管理是指由組織施行的、旨在開發(fā)員工的潛力、留住員工、使員工能自我實(shí)現(xiàn)的過(guò)程。對(duì)ZZ-組織層面分析p 指的是確定組織范圍內(nèi)的培訓(xùn)需求，確保培訓(xùn)方案符合組織的整體目的與戰(zhàn)略要求。對(duì)四、闡述題1、試述人性理論的開展階段P31 答：西方管理理論中人性理論的開展大致可分為物本管理、人本管理和能本管理三個(gè)階段。一物本管理階段：物本管理階段，就是西方以“經(jīng)濟(jì)人

20、”假設(shè)為根底和前提的第一代管理理論階段。當(dāng)時(shí)的管理理論學(xué)家認(rèn)為，人是經(jīng)濟(jì)人，是經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，人主要是為金錢而工作，為物質(zhì)生活享受而生存，只要滿足人對(duì)金錢和物質(zhì)的需求，就能調(diào)動(dòng)其積極性。二人本管理階段：人本管理階段，是西方以“社會(huì)人”假設(shè)為根底和前提的第二代管理理論階段。20世紀(jì)30年代前后出現(xiàn)了以“社會(huì)人”假設(shè)為根底和前提的人本管理理論。這種管理理論有三種表現(xiàn)形式：人際關(guān)系學(xué)、行為科學(xué)、以人為本理論。三能本管理階段：西方管理理論開展的最新趨勢(shì)，是以“才能人”假設(shè)為根底和前提的能本管理，這將是西方管理理論開展的第三代。2、試述如何使組織的人力資供求平衡評(píng)P80答：人力資供求預(yù)測(cè)完畢后，往往會(huì)出現(xiàn)三種

21、供求不平衡的結(jié)果：人力資供應(yīng)大于需求；人力資供應(yīng)小于需求；人力資供求總量平衡，構(gòu)造不平衡。1人力資供應(yīng)大于需求：人力資供應(yīng)大于需求，出現(xiàn)員工過(guò)剩，一般應(yīng)采取如下措施來(lái)解決：1通過(guò)開拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)來(lái)吸收過(guò)剩的人力資。2加強(qiáng)員工培訓(xùn)。3減少工作時(shí)間。4裁員。5制定一些優(yōu)惠措施鼓勵(lì)提早退休。6合并或關(guān)閉一些臃腫的機(jī)構(gòu)，減少人力資供應(yīng)，并進(jìn)步人力資的使用效率。2人力資供應(yīng)小于需求：人力資供應(yīng)小于需求，出現(xiàn)員工供應(yīng)短缺，一般可采用如下政策和措施解決：1把內(nèi)部處于相對(duì)充裕的人員經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后安排到人員短缺的崗位上去。2進(jìn)展技術(shù)創(chuàng)新，增添新設(shè)備，以進(jìn)步勞動(dòng)消費(fèi)率，降低對(duì)人力資數(shù)量需求。3在符合勞動(dòng)法等有關(guān)法律

22、、法規(guī)、政策的前提下，增加員工的工作時(shí)間和工作量，并給予相應(yīng)的報(bào)酬，以應(yīng)付員工的短期缺乏。4根據(jù)組織的詳細(xì)情況，面向社會(huì)招聘所需人員，可以錄用一些正式員工、兼職員工和臨時(shí)員工。5對(duì)組織的現(xiàn)有員工進(jìn)展技能培訓(xùn)，進(jìn)步勞動(dòng)效率，使其不僅能適應(yīng)當(dāng)前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作，并為職務(wù)的升遷作好準(zhǔn)備。6外包。3人力資供求總量平衡，構(gòu)造不平衡：1通過(guò)組織內(nèi)部人員的合理流動(dòng)如晉升、調(diào)任來(lái)滿足空缺崗位對(duì)人力資的需求。2對(duì)過(guò)剩員工進(jìn)展有針對(duì)性的培訓(xùn)，進(jìn)步他們的工作技能，將他們補(bǔ)充到空缺崗位上。3進(jìn)展組織內(nèi)外人力資的流動(dòng)，以平衡人員的供需?？傊?，組織人力資的供需平衡，不僅僅是保持員工需求和供應(yīng)的總量上平衡，更

23、重要的是實(shí)現(xiàn)員工在質(zhì)量、層次、類別等供需構(gòu)造上的平衡。3、內(nèi)部招聘和外部招聘各有什么優(yōu)缺點(diǎn)？P137答：內(nèi)部來(lái)選聘有許多優(yōu)點(diǎn)：1選任時(shí)間較為充裕，理解全面，能做到用其所長(zhǎng)，避其所短。2他們對(duì)組織情況較為熟悉，理解與適應(yīng)工作的過(guò)程會(huì)大大縮短，他們上任后能很快進(jìn)入角色。3內(nèi)部提升給每個(gè)人帶來(lái)希望，有利于鼓舞士氣，進(jìn)步工作熱情，調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性，激發(fā)他們的上進(jìn)心。內(nèi)選任也有其缺陷。表現(xiàn)為：1容易造成“近親繁殖”。老員工有老的思維定勢(shì)，不利于創(chuàng)新，而創(chuàng)新是組織開展的動(dòng)力。2容易在組織內(nèi)部形成錯(cuò)綜復(fù)雜的關(guān)系網(wǎng)，任人唯親，拉幫結(jié)派，給公平、合理、科學(xué)的管理帶來(lái)困難。3內(nèi)部備選對(duì)象范圍狹窄。外部招聘有很多優(yōu)

24、點(diǎn)：1來(lái)廣泛，選擇空間大2可以防止“近親繁殖”，能給組織帶來(lái)新穎空氣和活力，有利于組織創(chuàng)新和管理革新。3可以要求應(yīng)聘者有一定的學(xué)歷和工作經(jīng)歷，因此可節(jié)省在培訓(xùn)方面所消耗的時(shí)間和費(fèi)用。外部招聘的缺點(diǎn)是：1難以準(zhǔn)確判斷他們的實(shí)際工作才能。2容易造成對(duì)內(nèi)部員工的打擊。3費(fèi)用高。4、如何進(jìn)展培訓(xùn)需求分析p ？P167答：培訓(xùn)需求分析p ，就是指組織為實(shí)現(xiàn)其目的要求，對(duì)組織的培訓(xùn)活動(dòng)所進(jìn)展的一種系統(tǒng)分析p 。從企業(yè)組織層面角度來(lái)看，培訓(xùn)需求要從組織、工作崗位以及個(gè)人三個(gè)層面進(jìn)展分析p 。12工作崗位層面分析p ：工作崗位層面分析p 又稱為作業(yè)層面分析p ，指的是確定各個(gè)工作崗位的員工到達(dá)理想的工作業(yè)績(jī)所

25、必須掌握的技能和才能。詳細(xì)要分析p 兩方面內(nèi)容：第一，要分析p 員工完成工作與標(biāo)準(zhǔn)的差距及其原因；第二，要分析p 員工技能程度、差距及原因。工作崗位層次分析p 決定了培訓(xùn)的內(nèi)容。3個(gè)人層面分析p ：個(gè)人層面分析p 是指將員工個(gè)人目前的實(shí)際工作績(jī)效與企業(yè)的員工績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)展比照，分析p 兩者之間存在什么差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該承受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。個(gè)人層面分析p 重點(diǎn)是評(píng)價(jià)員工實(shí)際工作績(jī)效以及工作才能。所要評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括以下幾項(xiàng)： 員工個(gè)人考核績(jī)效記錄 員工的自我評(píng)價(jià) 知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)； 員工態(tài)度評(píng)價(jià)，等等。5、試述績(jī)效考評(píng)中可能存在的問(wèn)題。P215答：一考評(píng)本身方面的問(wèn)題：1考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不嚴(yán)謹(jǐn)。2

26、考評(píng)內(nèi)容不完好。3考評(píng)方法選擇不當(dāng)。4考評(píng)結(jié)果的反響方式不當(dāng)。二考評(píng)人員方面的問(wèn)題：1暈輪效應(yīng)。2寬容或苛刻傾向。3居中傾向。4近因效應(yīng)。5對(duì)照效應(yīng)。6首因效應(yīng)。7感情效應(yīng)8偏見誤差。6、試述組合工資制。P249答：組合工資制的特點(diǎn)是將薪酬分解成幾個(gè)組成局部，分別根據(jù)績(jī)效技術(shù)和培訓(xùn)程度、職務(wù)或崗位、年齡和工齡等因素確定薪酬額。組合薪酬構(gòu)造使員工在各方面的勞動(dòng)付出都有與之對(duì)應(yīng)的薪酬，某員工只要在某一個(gè)因素上比別人出色，都能在薪酬上反映出來(lái)。崗位技能工資制、薪點(diǎn)工資制、崗位效益工資制、構(gòu)造工資制以及目前我國(guó)公務(wù)員實(shí)行的職級(jí)工資制等的薪酬構(gòu)造都屬于組合工資制。一、崗位技能工資制是根據(jù)按勞分配原那么，

27、以勞動(dòng)技能、勞動(dòng)責(zé)任、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)條件等根本要素的崗位評(píng)價(jià)為根底，以崗位和技能工資為主的企業(yè)根本薪酬制度。它由崗位工資與技能工資兩個(gè)單元組成。優(yōu)點(diǎn)：崗位技能工資制表達(dá)了按崗位價(jià)值付酬和按才能付酬的思想，兼具崗位工資制和技能工資制的優(yōu)點(diǎn)，即對(duì)崗不對(duì)人、崗變薪變，注重技能提升與團(tuán)隊(duì)合作等優(yōu)點(diǎn)。三、構(gòu)造工資制又稱為多元化工資、組合工資、分解工資，它將構(gòu)成工資標(biāo)準(zhǔn)的諸因素按其作用的差異劃分為幾個(gè)局部，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動(dòng)者的全部薪酬。優(yōu)點(diǎn)：較好的表達(dá)工資的幾種不同的功能有利于實(shí)現(xiàn)工資的分級(jí)管理，從而克制“一刀切”的弊病，有利于克制平均可以適應(yīng)各企業(yè)的特點(diǎn)7、試述當(dāng)前我國(guó)建立健全社會(huì)保障體系的

28、主要任務(wù)。P295答：建立健全與經(jīng)濟(jì)開展程度相適應(yīng)的社會(huì)保障體系，既是全面建立小康社會(huì)的重要內(nèi)容和開展社會(huì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的必然要求，也是保持社會(huì)穩(wěn)定和國(guó)家長(zhǎng)治久安的根本大計(jì)。1堅(jiān)持社會(huì)統(tǒng)籌和個(gè)人賬戶相結(jié)合，完善職工根本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度推進(jìn)醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革完善醫(yī)療保險(xiǎn)配套制度改革，強(qiáng)化醫(yī)療效勞管理。城鎮(zhèn)職工醫(yī)療保險(xiǎn)制度改革與醫(yī)療衛(wèi)生體制改革、藥品流通體制改革同步推進(jìn)。城市居民最低生活保障全面落實(shí)城市居民最低生活保障制度，實(shí)在貫徹屬地管理原那么，將符合條件的城市困難居民全部納入最低生活保障范圍。加快建立農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障制度農(nóng)村社會(huì)保障是我國(guó)整個(gè)社會(huì)保障制度的薄弱環(huán)節(jié)。隨著農(nóng)村經(jīng)濟(jì)的開展，

29、城鎮(zhèn)化進(jìn)程的加快，農(nóng)村社會(huì)保障問(wèn)題日益突出。促進(jìn)城鄉(xiāng)協(xié)調(diào)開展，迫切要求加快農(nóng)村社會(huì)保障制度當(dāng)前重點(diǎn)是加快農(nóng)村養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)和最低生活保障體系建立。對(duì)效勞工應(yīng)該表?yè)P(yáng)對(duì)操作工來(lái)講， 我們要分析p 他為什么要把大量機(jī)油撒在機(jī)廠周圍，他到底是有意的，還是無(wú)意的？ 但無(wú)論怎么樣，我們都應(yīng)該批評(píng)或教育。對(duì)車間主任來(lái)講，我們應(yīng)該適當(dāng)?shù)呐u(píng)。怎么防止類似問(wèn)題的發(fā)生？ 應(yīng)對(duì)說(shuō)明書進(jìn)展修改。對(duì)操作工來(lái)講，應(yīng)增加這樣的條文，工作時(shí)間要保持機(jī)床周圍的清潔，假如因?yàn)楣ぷ鞑簧鞫斐芍車h(huán)境的污染話，應(yīng)該擔(dān)負(fù)一定的保潔責(zé)任。發(fā)惹事情之后，應(yīng)及時(shí)報(bào)上去。對(duì)效勞工和勤雜工，也同樣要加一條，要完成車間安排的相關(guān)的或緊急性的任務(wù)。搞員工培訓(xùn)值得嗎？1你是否同意在公司經(jīng)濟(jì)困難的情況下，人員的培訓(xùn)方案可以被擠掉？為什么？ 不同意。因?yàn)?改變公司場(chǎng)面的根本出路是開拓市場(chǎng)，而這主要靠銷售人員來(lái)完成；2只有進(jìn)步銷售人員的素質(zhì)才能有競(jìng)爭(zhēng)；3大學(xué)畢業(yè)