華為績效管理與績效考核制度規(guī)定

1、PAGE PAGE 編制審核批準確認日期：確認日期：確認日期： XX績效管理與績效考核制度 文件編號： 頁 數(shù)： 50頁適用部門： 實施日期： 編 制 人： 編制時間： 審 核 人： 審核時間： 復 核 人： 復核時間： 批 準 人： 批準時間： 變更記錄變更日期變更原因變更部門變更前版本號變更后版本號目 錄 TOC o 1-1 第一章總則 PAGEREF _Toc286934680 h 3第二章績效管理與績效考核的程序 PAGEREF _Toc286934681 h 4第三章 考核結果的應用 PAGEREF _Toc286934682 h 8第四章 附則 PAGEREF _Toc286934

2、683 h 15附表一：部門（季、年度）關鍵業(yè)績評價表 PAGEREF _Toc286934684 h 16附表二：部門（季、年度）績效評價表 PAGEREF _Toc286934685 h 19附表三：工作行為與態(tài)度考核 PAGEREF _Toc286934686 h 22 工作行為與態(tài)度考核評分標準 PAGEREF _Toc286934687 h 27 評價標準 PAGEREF _Toc286934688 h 31附表四：管理行為與管理能力考核 PAGEREF _Toc286934689 h 34附表五：目標任務指導書 PAGEREF _Toc286934690 h 36附表六：行為指導記

3、錄 PAGEREF _Toc286934691 h 38附件一：技術部*年第一季度關鍵業(yè)績評價表 PAGEREF _Toc286934692 h 39附件二：人力資源部2002年第一季度績效評價表 PAGEREF _Toc286934693 h 42附件三：會計核算與財務管理不良事故管理辦法 PAGEREF _Toc286934695 h 1 一、目的： PAGEREF _Toc286934696 h 1 二、定義： PAGEREF _Toc286934697 h 1 三、不良事故的監(jiān)督與預防： PAGEREF _Toc286934698 h 1 四、不良事故的查處程序及處罰規(guī)定： PAGER

4、EF _Toc286934699 h 2 五、不良事故的名稱與判定： PAGEREF _Toc286934700 h 2總則 第一條：為加強公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本制度?？冃Ч芾砼c績效考核的宗旨在于：1、考察員工的工作績效；2、作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；4、作為員工培訓與發(fā)展的參考；5、有效促進員工不斷提高和改進工作績效。第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所做的一系列管理活動。第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期的評估，是績效管理的一個重要環(huán)節(jié)。第四條：績效管理和績效考

5、核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監(jiān)督和提供技術方面支持。第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎性材料，必須妥善保管。第六條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內所有正式簽約的員工；試用期（見習期）人員的考核，不屬于本制度范圍，由公司招聘與錄用制度做出具體規(guī)定。第七條：本制度規(guī)定的績效管理與績效考核的責任主體是各職位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結果調整的權力。第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；2、各級管理者是員

6、工責任的最終承擔者；3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責任；4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時與下屬進行溝通。第二章績效管理與績效考核的程序第一條：XX的績效管理與績效考核過程，其基本程序為：制定績效目標建立工作期望建立目標任務指導書績效形成過程指導績效考核績效面談制定績效改進計劃第二條：制定績效目標：1、各級主管根據(jù)本年度（或考核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎上確定年度（或考核周期）工作目標；2、部門負責人的考核內容包括：1）部門量化指標：針對部門可以量化的關鍵業(yè)績指標；2）部門非量化指標：針對部門不能

7、量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標；3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核；（此項權重為20%，參考值）；5）管理行為考核。（此項權重為10%，參考值）（參見附表一、附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。3、其他具有管理職能職位的考核內容包括：1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為70%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)

8、度考核；（此項權重為20%，參考值）；5）管理行為考核；（此項權重為10%，參考值）（參見附表二、附表三、附表四）6）不良事故考核。4、非管理職能職位的考核內容包括：1）指標性目標：可以定量衡量的考核目標；2）重點工作目標：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標；3）追加目標和任務考核：主要是對工作中的追加目標和任務的考核；（以上部分權重為80%，參考值，具體分配由各級考核責任人確定）4）工作行為與態(tài)度考核。（此項權重為20%，參考值）（參見附表二、附表三）5)不良事故考核。5、各級主管將設定的目標填寫到相應的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項目標的權重；呈報上級主管認定后，統(tǒng)一交至人

9、力資源部備案。第三條：建立工作期望：1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；2、溝通的基本內容包括：1）期望員工達到的業(yè)績標準；2）衡量業(yè)績的方法和手段；3）實現(xiàn)業(yè)績的主要控制點；4）管理者在下屬達成業(yè)績過程中應提供的指導和幫助；5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；6）員工個人發(fā)展與改進要點與指導等。3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標任務指導書”（見附表五）。第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業(yè)績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導，如實隨時記錄在“行為

10、指導記錄”中，以便為實施績效管理積累客觀依據(jù)。第五條：各級主管在考核時，必須依據(jù)客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。第六條：在考核結束后，各級主管必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；2、討論員工產生不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進目標；3、在員工與主管互動的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作目標和目標任務指導書；4、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標任務指導書”，但必須經(jīng)過上一級主管

11、同意后方可。第七條：考核的結果，經(jīng)上級主管核準后報人力資源部，以便進行必要的調整。第八條：人力資源部在對各部門考核結果進行調整后（如需要），呈報總經(jīng)理核準，并按核準后的考核結果執(zhí)行。第九條：考核資料必須嚴格管理，一經(jīng)考核結束，人力資源部須將原始表格歸入員工檔案，員工個人和主管只能保留復印件。第十條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。第三章 考核結果的應用第一條：公司本著公正、客觀的原則，應用考核結果。第二

12、條：月度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表一：表一： 等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準40月基本薪酬30月基本薪酬20月基本薪酬10月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個等級，考核結果實行強迫分配，考核等級對應的分配比例如表二：表二：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準1月基本薪酬80月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第四條：不良事故考核根據(jù)相關不良事故造成

13、不良后果的程度，劃分為A（重大）、B（一般）、C（輕微）三個等級。第五條：不良事故懲罰辦法見表三：表三： 等級系列A（重大）B（一般）C（輕微）年薪制不享受考核年薪和獎勵年薪扣除50%考核年薪和獎勵年薪扣除20%考核年薪和獎勵年薪等級薪酬不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金銷售支持不享受月度獎金扣除50%月度獎金扣除20%月度獎金直接銷售扣除當月提成扣除當月70%提成扣除當月30%提成生產計件制不享受年中或年終獎扣除50%年中或年終獎扣除20%年中或年終獎第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。第七條：考核結果與員工利益的相關性表現(xiàn)在以下幾個方面：1、月度獎金

14、的分配；2、年度獎金的分配；3、績效工資的確認；4、年薪上限的確認；5、晉級資格的確認；6、晉等資格的確認；7、晉職資格的確認；8、培訓資格的確認；9、其他資格的確認。第八條：等級工資制員工績效工資實際支付與當月公司總體業(yè)績完成情況以及員工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應的績效工資分配比例見表四：表四： 公司總體 業(yè)績完成 績效等 工資支付級 比例（%）100%及以上95999094858985以下不稱職8070605050基本稱職9075655550稱職10080706050良好10090807050優(yōu)秀10095908550第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎金的關系為：1、月度考核

15、不稱職的員工，免月度獎；2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其他考核等級的享受標準，參見XX有限公司等級薪酬管理制度；第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎金的關系為：1、年度考核不稱職者，免年度獎；2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；3、其他考核等級的享受標準，見XX有限公司等級薪酬管理制度。第十一條：生產計件制員工獎金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產量，超額部分提取獎金總額，采取獎金分享方式進行分配，考核等級和相應的分配比例見表五：表五：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）年中獎金1月基

16、本薪酬70月基本薪酬60月基本薪酬50月基本薪酬無年終獎金2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比例（）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十二條：銷售服務支持相關人員月度考核成績的應用：1、銷售服務支持相關人員的月度獎金根據(jù)考核結果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。表六：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準60%月基本薪酬40%月基本薪酬30%月基本薪酬20%月基本薪酬無比率（%）520502052、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；3、累積三次考核不稱職者，辭退；4、其

17、他考核等級的享受標準，參見XX公司營銷薪酬管理制度；第十三條：銷售服務支持相關人員年度獎金根據(jù)年度考核結果確定（見表七）。表七：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）標準2月基本薪酬18月基本薪酬15月基本薪酬1月基本薪酬無比率（%）52050205注：基本薪酬基本工資績效工資第十四條：直接銷售人員考核成績的應用：1、建立不良事故考核機制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責任人進行相應處罰，具體細則另行規(guī)定；2、不良事故懲罰辦法參見表三。第十五條：年薪制員工的季度考核1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。2、季度考核總分1000分，劃分

18、為五個等級，見表八：表八：等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D（基本稱職）E（不稱職）考核系數(shù)10.90.80.60.53、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；4、全年累積三次考核不稱職者，免職。第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎勵年薪確定的關系為：1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；2、考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標準為：年終發(fā)放額=(考核年薪基本年薪) *考核系數(shù)考核系數(shù)見表九：表九：考核等級A（優(yōu)秀）B（良好）C（稱職）D(基本稱職)E（不稱職）考核系數(shù)1.00.90.80.603、獎勵年薪（年終獎金）總額從當年超額利潤中提取，在年度結束后，根據(jù)公司業(yè)績和

19、考核系數(shù)結果進行核定，具體計算辦法為：該崗位對比系數(shù)*考核系數(shù)各崗位獎勵年薪 = 獎勵年薪總額（對比系數(shù)*考核系數(shù)）4、不良事故懲罰辦法參見表三。5、其他享受標準，參見XX公司中高層管理人員薪酬管理制度中考核年薪計算方法；6、考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；7、考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎；第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關系為：1、年度考核不稱職者，免晉級；2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內晉升一級；3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內晉升兩級；4、不管哪種晉級情況，如果在本職

20、等內沒有晉級空間，則不能晉級。第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個職等；2、主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個職等。第十九條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報總經(jīng)理核準后執(zhí)行。第二十條：培訓資格的確認：1、凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由各級主管根據(jù)考核結果提出，經(jīng)部門匯總后報人力資源部統(tǒng)一安排；2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核

21、優(yōu)秀的結果以及員工職業(yè)發(fā)展報告，報人力資源部，以便編制單獨的職業(yè)培訓計劃。3、部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產培訓條件，見相關管理制度。第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動合同規(guī)定的嚴重違紀、違規(guī)行為，實行單項否決，予以辭退。第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時，不予考核：1、病事假月度累計3天者，不予以月度考核，同時免獎；2、病事假全年累計15天者，不予以年度考核，同時免獎；3、其他總經(jīng)理認為不予以考核的事項。第四章 附則第一條：本規(guī)定未盡事項，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應條款。第二條：本規(guī)定的解釋權在人力資源部。第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準并報董事會。第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改

22、時亦同。PAGE PAGE 5附表一： 部第 （季、年度）關鍵業(yè)績評價表被評價部門評價人評價日期年 月 日第一部分：量化指標（權重 %，共 分）類別細分指標度量標準權重（%）分值完成情況信息來源評 價 分 數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000000 第一部分分數(shù)合計 （ ）分考 核 說 明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高級，E級為最低級；2、等級說明：第二部分：非量化指標（權重 %，共 分）類別細分指標度量標準權重(%)分值正向評估達標負向評估指標得分A優(yōu)秀（100）B良好（75）C合格（60）D基本合格（35）E不合格（0）000

23、000000 第二部分分數(shù)合計 （ ）分 本次考核總成績：（ ） 分 被考核部門主管簽字： 考 核 說 明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。 2、等級說明：對每個指標進行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達標（合格） 。附表二： 部第 （季、年度）績效評價表姓 名職 務評價人評價日期年 月 日第一部分：指標性目標（權重 %，共 分）目標名稱目標標準權重（%）分數(shù)完成情況信息提供人及時間評 估 分 數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第一部分分數(shù)合計 （ ）分第二部分：重點工作目標（權

24、重 %，共 分）重點工作名稱標準權重%分數(shù)評 估 分 數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 第二部分分數(shù)合計 （ ）分 第三部分：追加的工作目標和任務（追加 分）追加的目標和任務名稱標準權重%分數(shù)評 估 分 數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）000000 本季度考核總成績：（ ） 分 被考核者簽字： 考 核 說 明等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。等級說明：附表三： 工作行為與態(tài)度考核 姓名： 所屬部門： 職務： 評價人： 說 明此表用于對員工一般工作行為與態(tài)度的評定。本表所適用的考核周期

25、一般為12個月，也可根據(jù)具體情況確定，但通常不低于3個月。評定時，填滿下面的空白，并且在適合被考核人的項目打上（）記號，不能推測。如果不能確信被考核人員具有某個項目所表明的性質，那就不能對這個項目進行檢查。因此，不同人所檢查的項目數(shù)目不確定?！皩ぷ鞯募夹g能力強”、“對非常事態(tài)判斷得好”這樣的項目，只能在那個職務的性質上有必要時加以考慮。續(xù)表第一欄在這一欄中，對于執(zhí)行工作的指令，特別是執(zhí)行分配的工作，不僅要考慮紀律性，而且要考慮時間特性。經(jīng)常遲到 偶爾遲到 （必要時選擇一個）基本遵守紀律幾乎不遲到 第二欄經(jīng)常早退偶爾早退 （必要時選擇一個）總是看時間等著下班決不早退記號欄項目記號欄項目懶惰行動

26、緩慢行動迅速而活躍不勝任工作有小缺陷有重大缺陷漫不經(jīng)心，沒精打采饒舌不和氣，言語露骨妄自尊大能較好的與別人協(xié)調同別人不協(xié)調厭惡批評和忠告同別人不和待人接物彬彬有禮總是活潑開朗待人接物比較慎重缺乏耐力屢次表現(xiàn)出不滿經(jīng)常說牢騷話判斷力差必要時選擇一個判斷力較差判斷基本正確總是判斷正確不盡自己的職責大體上希望做容易的工作對應做的工作總是需要指示工作遲緩經(jīng)常需要加以督促能掌握工作要領記號欄項目記號欄項目工作量大經(jīng)常踏實地工作經(jīng)常緊張地工作不負責任負責任常常不服從命令經(jīng)常到別人的工作場所游逛需要相當?shù)谋O(jiān)督無須監(jiān)督就能夠很好地工作自制力強，不動怒容易發(fā)怒容易興奮缺乏自信好圖安逸理解新的工作遲緩容易領會新的

27、工作能立即理解指示總是喜歡干工作對工作具有濃厚的興趣比較規(guī)矩非常規(guī)矩，事事有條不紊多忘事往往不專心工作必要時選擇一個經(jīng)常出錯基本正確從無錯誤過于慎重對自己的工作非常熟練基本上不可信賴基本上可以信賴值得信賴風紀基本端正記號欄項目記號欄項目對風紀基本不在乎因無用的行為浪費許多時間不因多余的行為而浪費時間態(tài)度明朗善于待人工作的技術能力差工作的技術能力強意見偏激嘗試新事物，發(fā)現(xiàn)更好的方法完成工作有時從事其他重要的工作經(jīng)常發(fā)火造成重大的失誤對待同事缺乏和氣說話聲音大，或者太快銷售用語運用很差銷售量達到較高水平待人和氣銷售量低于一般水平個人辦公環(huán)境整潔工作有計劃，有組織能力文字能力較強工作缺乏計劃性能迅速

28、作出正確的判斷計劃性強，但實行能力差善于處理困難的事態(tài)帶頭干工作但缺乏指導力對遵守紀律過于松弛嚴格遵守紀律工作行為與態(tài)度考核評分標準分數(shù)項目分數(shù)項目-1-0.51-1-0.5-1-1-1-0.5-0.51-1-0.5-10.5懶惰行動緩慢行動迅速而活躍不勝任工作有小缺陷有重大缺陷漫不經(jīng)心，沒精打采饒舌不和氣，言語露骨妄自尊大能較好的與別人協(xié)調同別人不協(xié)調厭惡批評和忠告同別人不和待人接物彬彬有禮0.51-1-0.5-1-1-0.512-1-0.5-1-0.5-0.51總是活潑開朗待人接物比較慎重缺乏耐力屢次表現(xiàn)出不滿經(jīng)常說牢騷話判斷力差判斷力較差判斷基本正確總是判斷正確不盡自己的職責大體上希望做

29、容易的工作對應做的工作總是需要指示工作遲緩經(jīng)常需要加以督促能掌握工作要領續(xù)表分數(shù)項目分數(shù)項目211-11-1-1-0.511-0.5-0.5-0.5-0.5-0.5工作量大經(jīng)常踏實地工作經(jīng)常緊張地工作不負責任負責任常常不服從命令經(jīng)常到別人的工作場所游逛需要相當?shù)谋O(jiān)督無須監(jiān)督就能夠很好地工作自制力強，不動怒容易發(fā)怒容易興奮缺乏自信好圖安逸理解新的工作遲緩1111-0.51-1-1-10.52-0.51-20.5容易領會新的工作能立即理解指示總是喜歡干工作對工作具有濃厚的興趣比較規(guī)矩非常規(guī)矩，事事有條不紊多忘事往往不專心工作經(jīng)常出錯基本正確從無錯誤過于慎重對自己的工作非常熟練基本上不可信賴基本上可

30、以信賴續(xù)表分數(shù)項目分數(shù)項目這些項目用于銷售和待人接物者20.5-0.5-0.5110.5-1.51-11-1-0.5-2.5值得信賴風紀基本端正對風紀基本不在乎因無用的行為浪費許多時間不因多余的行為而浪費時間態(tài)度明朗善于待人工作的技術能力差工作的技術能力強意見偏激嘗試新事物，發(fā)現(xiàn)更好的方法完成工作有時從事其他重要的工作經(jīng)常發(fā)火造成重大的失誤-1-1-0.521-0.5121-11-12-1對待同事缺乏和氣說話聲音大，或者太快銷售用語運用很差銷售量達到較高水平待人和氣銷售量低于一般水平個人辦公環(huán)境整潔工作有計劃，有組織能力文字能力較強工作缺乏計劃性能迅速作出正確的判斷計劃性強，但實行能力差善于處

31、理困難的事態(tài)帶頭干工作但缺乏指導力續(xù)表分數(shù)項目分數(shù)項目必要時選擇一個（第二欄）必要時選擇一個（第一欄）-11-3-10.51對遵守紀律過于松弛嚴格遵守紀律經(jīng)常遲到偶爾遲到基本遵守紀律幾乎不遲到-3-1-1.51經(jīng)常早退偶爾早退總是看時間等著下班決不早退評價標準總 分被“檢查”的“正”項目數(shù)總 分E-ED-DC-CC+BB+A-12以下-12以下-11以下-11以下-10以下-9以下-9以下-8以下-8以下-7以下-6以下-6以下-5以下-5以下-4以下-3以下-3以下-2以下-2以下-1以下0以下-11-7-11-6-10-6-10-5-9-4-8-4-8-3-7-3-7-2-6-1-5-1-

32、5-0-4-0-4-1-3-2-2-2-2-3-1-3-1-40-51-5-6-3-5-3-5-2-4-1-3-1-3-0-2-0-2-1-1-20-20-31-31-42-53-53-64-64-75-86-86-9-2-1-2-0-1-10-20-21-31-32-43-53-54-64-65-76-86-87-97-98-109-119-1110-120123456789101112131415161718192001-22-33-33-44-54-55-66-66-77-87-88-99-99-1010-1110-1111-1212-1212-1313-1434-44-65-76-76

33、-87-97-98-109-109-1110-1210-1211-1312-1312-1413-1513-1514-1615-1688-109-1110-1110-1211-1211-1312-1413-1413-1514-1514-1615-1716-1716-1817-1817-191212-1413-1413-1514-1515-1615-1716-1716-1817-1818-1918-2019-2019-2120-21151616-1717-1818-1819-1919-1919-2020-2121-2121-2222-2222-2317以上18以上19以上19以上20以上20以上2

34、1以上22以上22以上23以上23以上24以上續(xù)表總 分被“檢查”的“正”項目數(shù)總 分E-ED-DC-CC+BB+A0以下1以下1以下2以下3以下3以下4以下4以下5以下6以下6以下7以下1-62-62-73-84-84-95-95-106-117-117-128-127-97-108-119-119-1210-1210-1311-1412-1412-1513-1513-1610-1211-1312-1412-1413-1513-1514-1615-1715-1716-1816-1817-1921222324252627282930313213-1414-1515-1515-1616-1716

35、-1717-1818-1818-1919-2019-2020-2115-1716-1816-1817-1918-1918-2018-2119-2120-2221-2221-2322-2418-2019-2019-2120-2120-2221-2322-2322-2423-2423-2524-2625-2621-2221-2322-2322-2423-2424-2524-2625-2625-2726-2727-2827-2923-2424-2424-2525-2525-2626-2727-2727-2828-2828-2929-3030-3025以上25以上26以上26以上27以上28以上28以

36、上29以上29以上30以上31以上31以上附表四： 管理行為與管理能力考核觀察管理人員的日常行動，發(fā)現(xiàn)有和下列表現(xiàn)相符的要素時，對照方塊進行檢查，看它是符合a（顯著）還是符合b（有傾向）。左為a,a=2;右為b,b=1;在被評價人符合項目上劃 * 號標記評定人： 將計算分數(shù)填入這一欄 1 理解工作和問題深刻 2 理解工作和問題膚淺 3 時間觀念強 4 時間觀念差 5 善于分析判斷 6 不善于分析判斷 7 善于歸納總結 8 不善于歸納總結 9 工作有計劃性10 工作缺乏計劃性11 隨機應變12 缺乏靈活13 思路開闊14 思路狹窄15 工作節(jié)奏快16 工作節(jié)奏慢17 有主見18 沒有主見19 總

37、結情況及時20 中途撂下工作不管21 有創(chuàng)造力22 墨守陳規(guī)23 有耐性24 容易灰心喪氣25 看法靈活26 固執(zhí)已見27 工作上有遠見28 滿足現(xiàn)狀29 充分聽取下屬意見30 不善于聽取下屬意見31 合作意識強32 缺乏合作意識33 表達能力強34 表達能力差35 受大家歡迎36 不會應酬37 能體貼下屬38 對下屬嚴格39 能充分考慮下屬意見40 把自己的想法強加于人41 組織能力強42 組織能力差43 有魄力44 缺乏魄力45 決策能力強46 缺乏有效決策47 善于溝通48 溝通意識差49 有責任感50 缺乏責任感評價人意見：人力資源部意見：附表五： 目標任務指導書姓 名職 務隸屬部門指

38、導人績效目標名稱實現(xiàn)目標的主要控制點管理者的指導與幫助雙方簽章目標任務1、2、3、4、5、6、7、8、9、行為與態(tài)度1、2、3、4、5、6、管理行為1、2、3、4、5、6、附表六： 行為指導記錄職務上所表現(xiàn)出的極限行為 好的行動 不好的行動判定行為日期采取的管理行為措施對策指示指導促進運用管理行為采取日期措施的效果和部下的現(xiàn)狀現(xiàn)狀檢查日期 優(yōu)劣優(yōu)劣優(yōu)劣附件一 技術部*年第一季度關鍵業(yè)績評價表被評價部門技術部評價人評價日期第一部分：量化指標（權重50%，共500分）類別細分指標度量標準權重（%）分值完成情況信息來源評 價 分 數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）

39、技術管理技術發(fā)展規(guī)劃完成率95%20100分1007560350技術標準出錯率2%20100分1007560350技術改進合理化建議數(shù)量251050分503830180技術改造技術改造成本節(jié)約率30%1050分503830180技術指導與控制技術培訓到位率96%20100分1007560350技術故障平均反應時間2小時20100分1007560350 第一部分分數(shù)合計 （ ）分考 核 說 明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分， A級為最高級，E級為最低級；2、等級說明：技術發(fā)展規(guī)劃完成率：以目標設定數(shù)額為C等級，每減少2%，下降一個等級；每增加2%，提升一個等級。技術標準出錯率：以目標設定額

40、為C等級，每減少1%，上升一個等級；每增加1%，下降一個等級。技術改進合理化建議數(shù)量：以目標設定額為C等級，每減少5件，下降一個等級；每增加5件，提升一個等級。技術改造成本節(jié)約率：以目標設定額為C等級，每減少2%，下降一個等級；每增加2%，提升一個等級。技術培訓到位率：以目標設定額為C等級，每減少2%，下降一個等級；每增加2%，提升一個等級。技術故障平均反應時間：以目標設定額為C等級，每增加0.5小時，下降一個等級；每減少0.5小時，提升一個等級。第二部分：非量化指標（權重50%，共500分）類別細分指標度量標準權重(%)分值正向評估達標負向評估指標得分A優(yōu)秀（100）B良好（75）C合格（6

41、0）D基本合格（35）E不合格（0）技術管理完善技術管理制度齊全性、準確性20100分1007560350規(guī)范技術標準齊全性、準確性1050分503830180技術改造技術改造可行性研究準確性、適用性、說服力1050分503830180技術改造效果是否提高生產率、簡化作業(yè)30150術指導與控制編制作業(yè)指導書規(guī)范性、準確性、實用性1050分503830180技術監(jiān)督與指導是否及時、到位20100分1007560350 第二部分分數(shù)合計 （ ）分 本次考核總成績：（ ） 分 被考核部門主管簽字： 考 核 說 明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E級為最低。

42、 2、等級說明：對每個指標進行正向評估（優(yōu)秀或良好）和負向評估（基本合格或不合格），處于中等水平的為達標（合格） 。附件二： 人力資源部20-年第一季度績效評價表姓 名職 務人力資源部經(jīng)理評價人評價日期第一部分：指標性目標（權重40%，共400分）目標名稱目標標準權重%分數(shù)完成情況信息提供人及時間評 估 分 數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）平均職位空缺時間4周1560分604536210招聘合格率90%1560分604536210人均招聘成本待定1560分604536210人均培訓成本待定1560分604536210工作延遲2次/年1560分6045362

43、10部門費用控制100%25100分1007560350 第一部分分數(shù)合計 （ ）分第二部分：重點工作目標（權重60%，共600分）重點工作名稱標準權重%分數(shù)評 估 分 數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善人力資源管理制度完整性和適用性。20120分1209072420推行績效管理管理人員能夠熟練掌握運用。20120分1209072420編制連續(xù)3年人力需求計劃適應企業(yè)實際情況。1060分604536210編制關鍵職位的人員替補計劃完整、適用、保密。1590分906854320編制替補人員的培訓開發(fā)計劃具體、適用、可操作。1590分906854320建立完

44、善人力資源信息庫完整、適用、準確。20120分1209072420 第二部分分數(shù)合計 （ ）分 第三部分：追加的工作目標和任務（追加100分）追加的目標和任務名稱標準權重%分數(shù)評 估 分 數(shù)指標得分A（100%）B（75%）C（60%）D（35%）E（0%）完善工作（職務）說明書完整、符合企業(yè)實際。4040分403024140建立人力資源管理會計體系完整、適用、符合企業(yè)實際。2020分20151270調查并掌握地區(qū)和行業(yè)薪酬水平完整，準確，并在第三季完成4040分403024140 本季度考核總成績：（ ） 分 被考核者簽字： 考 核 說 明1、等級劃分：績效評估等級按五級劃分，A級為最高，E

45、級為最低。2、等級說明：1）平均職位空缺：職位空缺總時間/招聘職位數(shù)。以4周（20個工作日）為C級，每減少2天，上升一個等級；每增加2天， 降低一個等級。2）招聘合格率：合格招聘人數(shù)/總招聘人數(shù)。以90%為C級，每增加2%，上升一個等級；每減少2%，降低一個等級。3）人均招聘成本：實際招聘成本/總招聘人數(shù)。以目標核定成本為C級，每減少5%，上升一個等級；每增加3%，降低一個等級。4）人均培訓成本：教師酬金+場地租金+其他費用開支等。以目標核定數(shù)為C級，每減少1%，上升一個等級；每增加2%，降低一個等級。5）工作延遲：人為情況下，發(fā)生工作計劃推延次數(shù)。以目標核定額為C級，每減少1次，上升一個等級

46、；每增加1次，降低一個等級。6）部門費用控制：辦公經(jīng)費+差旅費+其他核定費用。以100%為 C級，每減少5%，上升一個等級；每增加3%，降低一個等級。附件三：會計核算與財務管理不良事故管理辦法一、目的：為規(guī)范公司會計行為，保證會計資料真實、完整，加強經(jīng)營和財務管理，提高經(jīng)濟效益，特制定本辦法。二、定義：會計核算與財務管理的不良事故，是指由于個人原因違反會計法和國家統(tǒng)一制定的會計準則制度 以及公司規(guī)定的會計行為而引起的后果。根據(jù)其影響面的大小分為A級（重大事故）；B級（一般事故）。三、不良事故的監(jiān)督與預防：1、公司員工對違反本法和國家統(tǒng)一的會計制度規(guī)定的會計事項、會計行為、有權拒絕辦理或予以 解決。2、無權處理的應當以書面的形式向單位負責人或