淺談高校后勤人力資源管理2900字

1、淺談高校后勤人力資源管理2900字 摘要:人力資源是現代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源,也是企業(yè)開展的關鍵因素,人力資源管理已成為現代企業(yè)的管理核心。本文通過對高校后勤社會化進程中人力資源管理現狀及其存在的問題進展分析研究,提出了加強高校后勤人力資源管理的對策和建議。 關鍵詞:高校后勤 人力資源管理 現代企業(yè)中圖分類號:G64 文獻標識碼:A 文章編號:1673-8209(2022)5-0141-01高校后勤系統(tǒng)的干部、職工隊伍整體素質、構造及其使用狀況,對高校后勤社會化改革成功與否具有決定性的作用。然而,人力資源缺乏恰恰是當前制約高校后勤社會化改革進程的主要因素。因此,如何加強人力資源管理,推動高校后勤社

2、會化改革順利、安康、持續(xù)的開展,是當前新形式下給高校后勤社會化改革提出的急需解決的新課題。1 當前高校后勤人力資源現狀長期以來,高校后勤隊伍一直沒有受到足夠的重視,與高校師資隊伍建立相比,在人員裝備、業(yè)務進修、技術培訓等方面都有較大差距。后勤隊伍的年齡構造、知識構造、工種構造也不合理,普遍存在著文化素質較低、技術程度不高、效勞意識淡薄、管理才能不強的問題,特別是缺乏創(chuàng)業(yè)開展的經歷和市場竟爭的錘煉,現有人力資源隊伍都存在著很多不適應的方面:一是受傳統(tǒng)方案經濟觀念束縛。是存在著相對過剩和絕對缺乏問題。三是年齡老化,平均年齡偏大,年齡構造不合理,缺乏活力與活力。四是文化程度相對較低,業(yè)務素質不高。2

3、 當前高校后勤人力資源管理存在的問題分析建立現代企業(yè)制度、施行法人治理構造、實行現代化企業(yè)管理、參與市場競爭是高校后勤企業(yè)與社會企業(yè)的共同特征。而堅持為教學科研效勞、為師生員工效勞和“微利保本的原那么,那么是學校后勤企業(yè)區(qū)別于社會企業(yè)的顯著特點。高校后勤企業(yè)既要自主經營、自負盈虧、獨立核算,可持續(xù)開展,又要降低本錢,進步效益,保證效勞質量,營造育人環(huán)境,要實現這些目的,人力資源的合理開發(fā)利用與優(yōu)化配置至關重要。但在高校后勤社會化進程中,人才資源管理仍然存在著這樣或那樣的問題:(1)人力資源構造不合理,缺乏留住人才的環(huán)境和條件。我國高校后勤人力資源隊伍大體由三局部人員構成,即:原后勤職工;學校其

4、它部門劃入或分流的職工;后勤自行招聘錄用的人員,員工整體素質偏低。高校后勤企業(yè)是勞動密集型效勞企業(yè),由于技術與設備的不斷更新,對人力資源提出更高的要求,又造成員工隊伍素質相對下降,應對社會化的才能減弱,缺乏優(yōu)秀管理人才和員工骨干等關鍵員工。后勤集團的管理是模擬企業(yè)化運作,但政策和措施卻仍按方案形式施行,“正式工看,臨時工干的現象沒有得到有效解決,造成有才干、高素質的人才留不住。(2)不能有效地調發(fā)動工的積極性和創(chuàng)造性。高校后勤企業(yè)是方案經濟的產物,雖然近幾年在政府的統(tǒng)一主導下進展了社會化改革,但后勤集團還處于一種半社會化,半企業(yè)化的狀態(tài),沒有完全與學校的人事制度改革相配套,人力資源的優(yōu)化配置并

5、沒有良好的根底。加之在傳統(tǒng)的后勤管理體制影響下,高校后勤系統(tǒng)工資分配上的平均主義、吃大鍋飯現象仍然存在;以及后勤不同程度地存在著因人設崗、用人不當、人浮于事等現象,導致后勤職工的工作積極性難以調動,工作的主動程度、負責程度、標準程度均較低,更缺乏創(chuàng)造性。(3)對人力資源管理工作不夠重視。由于長期以來人們對高校后勤的認識缺乏,重視不夠,形成了一種習慣的思維定勢,沒有把人力資源管理這項工作放在一個應有的重要地位。他們無視了高校后勤的深化內涵,認為高校后勤只是一種簡單的效勞,后勤效勞的人員也不必具備太高的素質,從而造成很多學校將機關、院系的充裕人員或分流人員用行政命令的手段分配給后勤,以求暫時的穩(wěn)定

6、。3 高校后勤人力資源管理的對策(1)加強后勤人力資源管理隊伍建立。建立一支高素質的人力資源管理隊伍是施行人力資源開發(fā)的關鍵,目前大局部高校后勤人力資源管理隊伍還很薄弱,因此加強這支隊伍建立勢在必行。首先要重建人力資源管理工作者自身的知識體系:必須具備現代企業(yè)管理科學心理學和效勞業(yè)等方面的知識,必須熟悉國家有關法律法規(guī),必須具備較強的組織協調和溝通才能。其次要合理安排人力資源管理工作者參加有關學習、培訓和交流活動,使人力資源管理工作者能開拓創(chuàng)新,率先成為知識復合、才能復合、智商與情商復合的復合型人才。(2)引進人才,進步知識型、技術型員工比例。后勤社會化要求其效勞將是以人為本的優(yōu)質、高效效勞,

7、還要強調效勞育人、管理育人的功能,要求效勞者具有良好的思想素質、文化素質以及較強的敬業(yè)精神。以現有人員實現“管理創(chuàng)一流,效勞創(chuàng)一流的效勞目的,存在著很大的困難,因此建立好一支高素質的后勤隊伍,采取相應的措施,拿出配套的人才改革方案,大量引進新穎血液,選調精兵強將來加強和充實后勤隊伍,將成為后勤社會化改革能否獲得成功的關鍵。(3)加強對員工的繼續(xù)培訓,進步隊伍整體素質。盡管后勤人員素質較低、隊伍龐大,但為了穩(wěn)定,學校不能辭退正式職工,因此在無法甩掉人員包袱的情況下,唯有加強培訓才是進步員工整體素質、實現人力資產增值和效益進步的重要途徑。加強對員工的繼續(xù)培訓,進步員工隊伍素質,從企業(yè)管理的角度考慮

8、,員工的教育和培訓是人力資源管理的內容之一,也是人力資源開發(fā)的根本途徑。(4)建立現代企業(yè)的分配制度。人力資源管理要求制定合理的工資制度,從員工的資歷、職級、崗位及實際表現和工作成績等方面考慮制定相應的、具有吸引力的工資報酬標準和制度。目前,絕大多數高校在試行崗位津貼制度。后勤實體應該建立的是不同于教學單位和機關部門的鼓勵機制。隨著后勤改革的逐步深化,后勤實體都在探索和試行企業(yè)化運作方式。(5)建立健全科學公正的績效評價體系?？冃гu價體系是定期考察和評價個人或工作小組業(yè)績的一種正式制度,其主要目的是實現組織的目的和進步員工的業(yè)績,并能提供一種對組織中人力資源優(yōu)優(yōu)勢的剖析?？冃гu價結果可以為增加報酬提供合理決策的根底,可以為加薪獎勵的公平化提供保證。多勞未多得就會影響積極性,少勞還多得就會養(yǎng)成懶惰性,比擬好的解決方法就是建立一個全方位的科學公正的人力資源績效評價體系,實行量化管理和考核,減員增效,合理分流,不養(yǎng)閑人,滿負荷工作。總之,人才是事業(yè)成敗的關鍵,人力資源的開發(fā)與管理已成為現代企業(yè)的管理核心。高校要真正實現后勤社會化,除了在資金、政策等方面要對后勤實體進展傾斜外,必須對后勤人力資源進展合理配置和開發(fā),才能從真正意義上對社會化改革過程中的后勤實體進展扶持,從而推動社會化改革的進程。參考文獻1 王富.?中國高