關(guān)于HR外包課件

1、12022/7/13目錄第一部分：HR外包是什么？一、起因二、概念三、國外概況四、國內(nèi)概況五、HR職能外包和勞務(wù)派遣比較第二部分：企業(yè)為什么外包？第三部分：HR要不要外包？22022/7/13一、起因外包的起源可追溯到20世紀(jì)60年代，直到90年代，外包才成為一種廣為接受的戰(zhàn)略。1980年代末，美國一些企業(yè)的人力資源部門與第三方服務(wù)機(jī)構(gòu)簽約，管理人力資源計(jì)劃中更具操作性的內(nèi)容。英法等國隨后出現(xiàn)的快遞人員服務(wù)公司，就專為企業(yè)提供人力資源外包服務(wù)。1990年在哈佛商業(yè)評(píng)論上的企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力一文中首次提到了“外包”（Outsourcing）這個(gè)詞 。第一部分：HR外包是什么？32022/7/13H

2、R外包廣泛接受和迅猛發(fā)展。世界500強(qiáng)公司中的絕大多數(shù)正在使用HR外包服務(wù)。人力資源外包服務(wù)發(fā)展迅猛，2003年全球HR外包服務(wù)額達(dá)到2530億美元的。2003年國際數(shù)據(jù)集團(tuán)（IDC）估計(jì)42022/7/13競(jìng)爭(zhēng)加劇全球化和互聯(lián)網(wǎng)加劇市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，專注自己的核心業(yè)務(wù)成為了企業(yè)最重要的生存法則之一。人力資源外包發(fā)端的五項(xiàng)競(jìng)爭(zhēng)原因：企業(yè)精簡(jiǎn)(downsizing)快速成長(zhǎng)或衰退(rapid growth or decline)全球化(globalization)競(jìng)爭(zhēng)增加(increased competition)企業(yè)再造(restructuring） 52022/7/13快速成長(zhǎng)或衰退據(jù)美國調(diào)查，一

3、個(gè)高科技公司，當(dāng)年總收入中超過90%的部分來自于5年前不存在的產(chǎn)品，30%來自于18個(gè)月還不存在的產(chǎn)品。企業(yè)對(duì)靈活性和發(fā)展速度的要求越來越高。62022/7/13專業(yè)化分工趨勢(shì)200多年前，經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng)斯密在其名著國富論中集中討論了“分工”在推動(dòng)生產(chǎn)發(fā)展中的巨大貢獻(xiàn)?！胺止ぁ背蔀?1世紀(jì)的一個(gè)重要特征；人力資源外包公司的出現(xiàn)，意味著人力資源管理理論的發(fā)展和技術(shù)的進(jìn)步，使人力資源管理日漸成為一種高度專業(yè)化的技能。知識(shí)的專業(yè)化使提供這種知識(shí)的服務(wù)有可能成為知識(shí)產(chǎn)品，通過市場(chǎng)分工實(shí)現(xiàn)其價(jià)值。 72022/7/13企業(yè)面臨的人力資源問題人力資源部門內(nèi)部用人限制的壓力企業(yè)內(nèi)部人力資源政策和流程不統(tǒng)一、不

4、標(biāo)準(zhǔn)服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)到員工的要求企業(yè)所在地區(qū)多，福利和稅務(wù)政策法規(guī)合規(guī)性難預(yù)算或資源的限制員工流動(dòng)量大人才的吸引和留用非自動(dòng)化系統(tǒng)，數(shù)據(jù)質(zhì)量不高，保密性差成為企業(yè)真正的合作伙伴82022/7/13如何留住你的員工?在美國，愿意加入到一個(gè)企業(yè)并愿為之服務(wù)終生的員工數(shù)量并不多可能只占員工總數(shù)的10-15%。在深圳員工平均停留時(shí)間為20個(gè)月。一個(gè)大型外企從1998年至今換了6位人力資源經(jīng)理。92022/7/13為企業(yè)帶來的價(jià)值完成任務(wù)更好完成任務(wù)完成更好的任務(wù)基本操作達(dá)到政府和管理部門的要求改善流程改善獲取信息渠道，提高正確率和效率，以及員工服務(wù)質(zhì)量有價(jià)值的結(jié)果做決定前了解更多信息，使所有人心往一處想人力

5、資源部門的價(jià)值102022/7/13修正的人力資源部門的角色時(shí)間分配比例 現(xiàn)在 未來戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 10% 25%咨詢性/發(fā)展性 25% 50%執(zhí)行為中心及行政管理 65% 25%戰(zhàn)略性以執(zhí)行為中心且進(jìn)行行政管理服務(wù)咨詢性發(fā)展性112022/7/13人力資源經(jīng)理的角色定位 服務(wù)性角色規(guī)劃、開發(fā)、管理性角色被動(dòng)地接受變革變革的推動(dòng)者，管理老板，影響老板員工的監(jiān)督者員工的貼心人執(zhí)行者的層面企業(yè)人力資源管理的專家、咨詢師和權(quán)威過渡轉(zhuǎn)化變成轉(zhuǎn)變122022/7/13人力資源經(jīng)理角色轉(zhuǎn)變高級(jí)辦事員工戰(zhàn)略合作伙伴 132022/7/13員工和人力資源管理人員的比例過去十年時(shí)間里，從下降到，然后再從從下

6、降到，并且這種下降趨勢(shì)還在繼續(xù)。1:501:1001:1501:250？142022/7/13二、概念外包（Outsourcing），是指企業(yè)整合利用其外部最優(yōu)秀的專業(yè)化資源，從而達(dá)到降低成本、提高效率、充分發(fā)揮自身核心競(jìng)爭(zhēng)力和增強(qiáng)企業(yè)對(duì)環(huán)境的應(yīng)變能力的一種管理模式。 “外包”即：企業(yè)通過與外部的業(yè)務(wù)承包商簽定合同，讓他們?yōu)槠髽I(yè)提供某種產(chǎn)品或服務(wù)，而不是在本企業(yè)內(nèi)部使用自己的雇員來生產(chǎn)這種產(chǎn)品或服務(wù)。外包服務(wù)形式主要包括：IT資源外包服務(wù)、營銷外包、人力資源管理外包、應(yīng)收賬款外包、行政后勤等。對(duì)外包概念的理解：外包涉及從外部采購用來執(zhí)行組織內(nèi)部活動(dòng)的服務(wù)，在這種情況下，組織就與服務(wù)提供商建立了

7、一種合同關(guān)系，從而減少和清除了原公司對(duì)相應(yīng)活動(dòng)的直接管理和控制。15年前，柯達(dá)在北美把IT業(yè)務(wù)外包給IBM，這開啟了IT外包的先河。據(jù)聯(lián)合國貿(mào)易發(fā)展會(huì)議公布的2004世界投資報(bào)告預(yù)計(jì)，未來幾年全球外包市場(chǎng)將以每年30-40的速度遞增，2005年服務(wù)外包總值將增至5850億美元，2007年將進(jìn)一步增至1.2萬億美元。 152022/7/13理解外包不屬于自己核心競(jìng)爭(zhēng)力的業(yè)務(wù)包出去外包；把自己做不了外包；把自己做不好的外包；把別人做得更好的事交由別人做 ；把別人做得更便宜的事交由別人做 ；162022/7/13HR外包占名類外包份額的16 172022/7/13HR外包概念人力資源外包就是企業(yè)根據(jù)

8、需要將能某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。人力資源外包主要涉及以下四種類型：1、人力資源日常活動(dòng)（如:人力資源計(jì)劃,效率評(píng)估）2、交易活動(dòng)（如: 工資表）3、人力資本活動(dòng)（如:培訓(xùn)）4、人力資源補(bǔ)充和篩選。 2022/7/1318三、國外概況美國管理協(xié)會(huì)（American Management Association, AMA) 的調(diào)查中，94%的回答者說他們將一項(xiàng)或多項(xiàng)人力資源職能外包了！192022/7/13全球的人力資源流程外包和員工派遣市場(chǎng)規(guī)模億美元*全球市場(chǎng)規(guī)模*包括北美、歐盟和日本市場(chǎng)規(guī)模2003200015%8

9、%HRO*Staffing*合計(jì)2,0301,6105003302,5301,9409%CAGR00-03202022/7/13(美金：百萬）亞太區(qū)人力資源外包走勢(shì)212022/7/13荷蘭4%德國 4%法國11%英國 21%日本 13%北美39%其它 6%澳大利亞 2%2002年全球派遣業(yè)市場(chǎng)規(guī)模: 1570億歐元222022/7/13美國平均每天派遣工作數(shù)（百萬）232022/7/13美國人才派遣情況-人才（勞務(wù)）派遣業(yè)務(wù)起源于上個(gè)世紀(jì)五、六十年代的美國。在美國，根據(jù)Hewitt公司的一項(xiàng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，有93%的大型企業(yè)（500人以上）接受著不同程度的人才派遣服務(wù)。根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，美國有4%

10、的500人以下的企業(yè)借助PEO（Professional Employment Organization）提供人力資源服務(wù)。根據(jù)全美PEO協(xié)會(huì)統(tǒng)計(jì)，全美有400萬人屬于雙雇用關(guān)系，而且這種派遣模式在美國以每年35%的比例增長(zhǎng)。 -2000年美國人才派遣市場(chǎng)的收入為25億美元，據(jù)專家估計(jì)2005年這一收入將達(dá)到210億美元。242022/7/13日本員工派遣業(yè)歷史概況 1986，勞動(dòng)派遣法施行 1991，經(jīng)濟(jì)泡沫破滅 1996，派遣適用職種擴(kuò)大，從13種到26種 1999，男女雇傭平等法施行 1999，派遣適用范圍擴(kuò)大，原則上自由放開 2002，短期轉(zhuǎn)長(zhǎng)期雇傭解禁 2004，制造業(yè)派遣解禁及派遣

11、期間延長(zhǎng)252022/7/13日本派遣市場(chǎng)主要公司2003年?duì)I業(yè)額專業(yè)派遣，外資公司其他公司2000億日元以上Staff Service1000億日元以上Temp Staff, Adecco,Pasona700900億日元Manpower JP, Recruit Staff100400億日元Fuji Staff, Human Resocial, People Staff, Intelligence, Assist伊藤忠商事，瑞穗銀行，東京三菱銀行，日立造船，日本生命，日本航空50100億日元花絹，Big Ability三菱商事，旭化成，高島屋，日本興業(yè)損害保險(xiǎn)，千代田化工建設(shè)262022/7/

12、13案例之一：IBM人才如何“隨需應(yīng)變”？增加對(duì)非核心和外部資源的利用，以提高靈活性。招聘經(jīng)理Title（職位）的變化：以前是“Staffing Manager”（招聘經(jīng)理），現(xiàn)在是“Workforce Management Manager”（員工資源管理經(jīng)理）272022/7/13IBM的人力資源體系分為三大部分第一類是Partner（合作者），指的是深入到各個(gè)業(yè)務(wù)部門的HR人員，他們的職責(zé)是深入跟蹤部門業(yè)務(wù)的需求，發(fā)現(xiàn)業(yè)務(wù)對(duì)人力資源工作需求；第二類是Operation（運(yùn)作），也可以叫做職能部門，比如招聘、薪酬、培訓(xùn)等；第三類是Service Center（服務(wù)中心），為員工和公司提供各類

13、人力資源的服務(wù)。282022/7/13IBM人力資源的匹配和平衡通常，員工資源（Workforce)分配按照核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)分為核心團(tuán)隊(duì)（Core)、非核心團(tuán)隊(duì)(Non Core) 、及外部資源 (Leverage)三類；判斷的標(biāo)準(zhǔn)是技能，看這種技能的稀缺程度和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；核心團(tuán)隊(duì)的技能是：能幫助我們保持和提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或能直接幫助高層主管管理業(yè)務(wù)成長(zhǎng)，贏利能力和風(fēng)險(xiǎn)管理水平；非核心團(tuán)隊(duì)的技能是：能從市場(chǎng)上方便地獲得，而且需要與核心團(tuán)隊(duì)大量合作的技能；外部資源的技能則是：對(duì)我們的成功至關(guān)重要但能由外部服務(wù)商提供的技能和關(guān)系。屬于“外部資源”的人力資源需求是由“戰(zhàn)略合作伙伴”做或外包給第三方。2920

14、22/7/13新加坡一HR外包公司案例介紹 新加坡的人力資源服務(wù)主要分為獵頭服務(wù)、戰(zhàn)略咨詢和外包3大部分。新加坡共有400萬勞動(dòng)力，其中50萬為外籍員工，1/8的外籍員工比例以及新加坡復(fù)雜的民族構(gòu)成和宗教信仰給外包服務(wù)很大的市場(chǎng)空間，且鍛煉了其服務(wù)的專業(yè)性。 以假期管理為例，在新加坡，員工在整年任何時(shí)間都可以休假，同時(shí)由于員工構(gòu)成很復(fù)雜，不同國別、不同宗教的員工會(huì)有不同的國慶節(jié)、新年假期等等，因此，企業(yè)必須對(duì)每個(gè)員工的固定假日需求了然于心，安排好其假期間的工作任務(wù)由誰承擔(dān)。否則，一旦員工不得不在假期加班或者是全年休假日期未滿，企業(yè)都要給予其財(cái)務(wù)補(bǔ)償。因此，企業(yè)不得不在管理上投入更多的精力，這就

15、意味著，其人力資源的投入要增加。 另一方面，電子化管理在簡(jiǎn)化薪酬管理的復(fù)雜性上起了很大的作用，比如通過網(wǎng)上處理假期申報(bào)審批、電子報(bào)稅手段等等。但這意味著其電子化投入要增加，比如要增加電腦、軟件的購買投入，以及設(shè)備的維護(hù)。 通過將類似的非戰(zhàn)略性工作外包給專業(yè)公司，是個(gè)不錯(cuò)的選擇。企業(yè)可以減少人力資源部門人員和空間的投入，也不必要各家企業(yè)都去選購一套軟件系統(tǒng)。一些企業(yè)只保留了HR部門的最高層人員，將其它工作都外包給了專業(yè)服務(wù)公司。 現(xiàn)在到新加坡工作的外籍員工在增加，新加坡企業(yè)外派人員的人數(shù)也在不斷上升，這使得其薪酬福利管理進(jìn)一步復(fù)雜，外包的服務(wù)范圍不斷擴(kuò)大，地域也延伸到了海外。 302022/7/

16、13國內(nèi)人力資源外包的市場(chǎng)規(guī)模為150億（人民幣）20,860國內(nèi)國外1500.7%中國占全球市場(chǎng)0.7%，與中國GDP占全球3.9%相比低很多，中國的需求還遠(yuǎn)未成熟。四、國內(nèi)外包概況312022/7/13目前外包哪些人力資源項(xiàng)目？人力資源外包在中國322022/7/13 社會(huì)福利管理 薪資管理將來哪些人力資源項(xiàng)目會(huì)外包？人力資源外包在中國332022/7/13國內(nèi)派遣服務(wù)初具行業(yè)雛形的表現(xiàn)政策法規(guī)逐步完善理論研究不斷深入派遣機(jī)構(gòu)如雨后春筍般涌現(xiàn)服務(wù)規(guī)模迅速壯大信息技術(shù)開始運(yùn)用服務(wù)內(nèi)容日益豐富行業(yè)協(xié)會(huì)已經(jīng)出現(xiàn)342022/7/13豐富的派遣服務(wù)內(nèi)容為客戶定做個(gè)性化服務(wù)方案派遣咨詢簽訂合同勞動(dòng)關(guān)

17、系管理合同合同管理上崗前培訓(xùn)隨崗培訓(xùn)技能培訓(xùn)員工培訓(xùn)渠道推薦廣告發(fā)布簡(jiǎn)歷篩選初步面試組織考試協(xié)助復(fù)試員工招聘協(xié)商薪酬標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)放工資，扣繳所得稅薪酬發(fā)放勞動(dòng)手冊(cè)檔案管理用、退工手續(xù)辦理證件手續(xù)辦理定期走訪思想溝通解決問題績(jī)效考核獎(jiǎng)優(yōu)罰劣員工的住宿上下班交通員工慰問辦理社會(huì)和商業(yè)保險(xiǎn)接轉(zhuǎn)保險(xiǎn)工傷理賠民事糾紛勞動(dòng)爭(zhēng)議文化活動(dòng)調(diào)動(dòng)積極性增強(qiáng)主動(dòng)性日常服務(wù)績(jī)效管理后勤服務(wù)社會(huì)保障爭(zhēng)議處理文化建沒352022/7/13五、人力資源職能外包與派遣對(duì)比人力資源職能外包就是企業(yè)根據(jù)需要將能某一項(xiàng)或幾項(xiàng)人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業(yè)或組織進(jìn)行管理，以降低人力成本，實(shí)現(xiàn)效率最大化。勞務(wù)派遣是專門的人力

18、資源服務(wù)機(jī)構(gòu)通過將員工派遣到用人單位工作的方式進(jìn)行的勞務(wù)活動(dòng)。員工HR服務(wù)商企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系合作關(guān)系服務(wù)關(guān)系員工HR服務(wù)商企業(yè)管理關(guān)系合作關(guān)系勞動(dòng)關(guān)系服務(wù)關(guān)系362022/7/13HR外包與派遣業(yè)務(wù)模式比較人力資源流程外包人才派遣客戶企業(yè)客戶企業(yè)的員工人力資源服務(wù)提供商提供服務(wù)業(yè)務(wù)執(zhí)行業(yè)務(wù)管理支付費(fèi)用外包合同提供服務(wù)法定雇主客戶企業(yè)派遣員工人力資源服務(wù)提供商勞動(dòng)合同支付費(fèi)用派遣合同業(yè)務(wù)管理業(yè)務(wù)執(zhí)行支付工資派遣指示2022/7/1337第二部分為什么要外包？382022/7/13差異化的人力資源政策圖稀缺的人力資本方式：伙伴人力資源：合作-依賴過去的經(jīng)驗(yàn)選擇-發(fā)展關(guān)系-擴(kuò)大范圍-獎(jiǎng)勵(lì)創(chuàng)新 內(nèi)部化通用

19、型人力資本方式：培訓(xùn)工作人力資源：生產(chǎn)率為基礎(chǔ)-基于現(xiàn)在的技能雇傭-培訓(xùn)少-市場(chǎng)工資-關(guān)注即刻的績(jī)效-流水線上的錯(cuò)誤核心人力資本方式 ：知識(shí)工作人力資源：責(zé)任為基礎(chǔ)-基于潛力的雇員-培訓(xùn)（根據(jù)公司實(shí)際）-增加薪水、利潤(rùn)-自主-犯錯(cuò)是必要的輔助性人力資本方式：合同工人力資源：服從-標(biāo)準(zhǔn)化/簡(jiǎn)單（外部資源）-關(guān)注制度和流程-范圍窄-避免錯(cuò)誤-按小時(shí)付薪相關(guān)交流交易高低低高稀缺性戰(zhàn)略價(jià)值外部化392022/7/13價(jià)值定位說明使人力資源部能夠從事更能增加價(jià)值的職能能夠從事更多的核心職能，如培訓(xùn)等特殊政策產(chǎn)生的業(yè)務(wù)市場(chǎng)需求產(chǎn)生的服務(wù)合法用工和國有企事業(yè)單位改革法律、政策規(guī)定而產(chǎn)生的員工派遣方式用工財(cái)務(wù)

20、業(yè)務(wù)管理降低成本對(duì)非核心員工采用派遣形式可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)的差別待遇滿足彈性用工的需求將服務(wù)商作為人才儲(chǔ)備的基地，使企業(yè)能夠快速調(diào)整員工數(shù)量和構(gòu)成減少事務(wù)性工作降低管理難度非核心員工采用派遣形式減少了人力資源部管理的工作強(qiáng)度異地派遣使企業(yè)能夠較容易地管理非本地員工規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)采用派遣方式可以轉(zhuǎn)嫁勞動(dòng)合同可能帶來的法律風(fēng)險(xiǎn)，外資企業(yè)對(duì)于中國法律不熟悉，更希望服務(wù)商能夠幫助他們規(guī)避可能的風(fēng)險(xiǎn)獲得專業(yè)員工通過服務(wù)商的專業(yè)人才庫為企業(yè)提供稀缺的人才，如IT人才目前客戶認(rèn)同的主要價(jià)值人才派遣業(yè)務(wù)的價(jià)值定位說明402022/7/13外包的理由SHRM調(diào)查報(bào)告412022/7/13外包的理由一、專注核心業(yè)務(wù)，提

21、升人力資源管理專業(yè)性 二、人員編制最小化三、獲得最大化服務(wù)四、降低生產(chǎn)（服務(wù)）成本五、企業(yè)對(duì)靈活性的要求六、輕裝上陣、比對(duì)手跑得更快422022/7/13企業(yè)或員工獲得最大化服務(wù)勞動(dòng)局人事局多家銀行醫(yī)院稅務(wù)局涉外服務(wù)街道辦社保中心職介中心人才市場(chǎng)公安局及派出所企業(yè)員工外包機(jī)構(gòu)提出需求，準(zhǔn)備資料確認(rèn)結(jié)果，簽收資料整理、復(fù)核資料；辦理手續(xù)作為記錄代擬報(bào)告432022/7/13目前企業(yè)HR面臨的挑戰(zhàn)與HR外包具體優(yōu)勢(shì)分析442022/7/13企業(yè)使用派遣服務(wù)的原因能夠及時(shí)解決因業(yè)務(wù)量的突然增加 所產(chǎn)生的人才需求暫時(shí)彌補(bǔ)人才空缺替代缺席的員工特殊項(xiàng)目人才需求季節(jié)性人才需求瀏覽未來雇用員工的人選協(xié)助業(yè)務(wù)

22、量顛峰時(shí)期的人才控制福利成本取得特殊的專業(yè)人才452022/7/13企業(yè)鐘情派遣服務(wù)的原因獲得專業(yè)化服務(wù)減少企業(yè)事務(wù)性工作降低用人成本化解用人風(fēng)險(xiǎn)獲得彈性用人機(jī)制提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力可減少人事（勞動(dòng)）糾紛解決企業(yè)用人編制問題企業(yè)為什么選擇派遣服務(wù)？2022/7/1346第三部分HR要不要外包？一調(diào)研報(bào)告顯示472022/7/13人力資源管理活動(dòng)則不適合于外包出去企業(yè)的人力資源短期和長(zhǎng)期規(guī)劃員工職業(yè)生涯管理企業(yè)文化建設(shè)等 482022/7/13人力資源管理活動(dòng)適合外包或部分外包1.人員配置方面，如尋找求職者信息、發(fā)布招聘廣告、招聘面試、預(yù)篩選、測(cè)試、求職者背景審查以及推薦人調(diào)查、雇員租賃等。 2.薪酬和福利管理方面，如：工作分析與崗位描述、薪