2017年4月自學(xué)考試06090《人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法》歷年真題及答案

1、2017年4月高等教育自學(xué)考試 人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法試卷（課程代碼06090）本試卷分為兩部分，滿分100分，考試時(shí)間150分鐘。第一部分為選擇題,第1頁至第4頁,共4頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡” 上按要求填涂，答在試卷上無效。第二部分為非選擇題,第5頁,共1頁。應(yīng)考者必須按試題順序在“答題卡”上作答, 答在試卷上無效。第一部分選擇題（共35分）一、單項(xiàng)選擇題（本大題共25小題,每小題1分，共25分）在每小題列出的四個(gè)備選項(xiàng)中只有一個(gè)是符合題目要求的請(qǐng)將其選出井將“答題 卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂或未涂均無分。人力資源測(cè)評(píng)雖不能對(duì)素質(zhì)本身進(jìn)行直接測(cè)量當(dāng)可以通過顯現(xiàn)的行為特征進(jìn)行推

2、 析,這屬于人力資源測(cè)評(píng)特點(diǎn)的抽樣性復(fù)雜性間接性相對(duì)性具有聰明、理性、好奇、精確和富于批判性等人格特征的人格類型是A.實(shí)際型日.研究型藝術(shù)型社會(huì)型最早提出特質(zhì)概念的是卡特爾艾森克塔佩斯奧爾波特依據(jù)某一特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的評(píng)測(cè)對(duì)象兩兩比較排成序列,然后給每個(gè)評(píng)測(cè)對(duì)象 分別賦予數(shù)值的量化形式是順序量化一次量化二次量化類別量化采用高低分組法估計(jì)題目鑒別力時(shí),D值越高，題目區(qū)分能力越強(qiáng)若平均模糊6.1959年提出三維智力結(jié)構(gòu)模型的心理學(xué)家是斯皮爾曼艾斯頓卡特爾D.吉爾福特智力測(cè)驗(yàn)的鼻祖是卡特爾戴維弗農(nóng)高爾頓希望隨心所欲的安排自己的工作和生活，追求能施展個(gè)人能力的工作環(huán)境最大限度地?cái)[脫組織的限制和制約，

3、具有這種特性的人屬于技術(shù)型職業(yè)錨管理型職業(yè)錨。.自主型職業(yè)錨安全型職業(yè)爭(zhēng)取與他人進(jìn)行社會(huì)性交往的內(nèi)在動(dòng)力指的是權(quán)力動(dòng)機(jī)親和動(dòng)機(jī)成就動(dòng)機(jī)需要?jiǎng)訖C(jī)每個(gè)人生活在一定的文化中，這種文化對(duì)個(gè)體人格的形成具有重要的作用，稱之為 影響人格的孕育環(huán)境家庭環(huán)境學(xué)校教育環(huán)境社會(huì)文化環(huán)境遵循“現(xiàn)實(shí)原則”，當(dāng)先天本能的基本欲望不能得到滿足時(shí)，就屈服于現(xiàn)實(shí)的限制, 并具有調(diào)節(jié)作用的是人.自我超我先我本我艾森克人格問卷(EPQ)包含分量表的個(gè)數(shù)是 TOC o 1-5 h z 6個(gè)5個(gè)4個(gè)3個(gè)針對(duì)文書速度和準(zhǔn)確性、言語流暢性和數(shù)字能力進(jìn)行測(cè)驗(yàn)的是書寫能力測(cè)評(píng)操作能力測(cè)評(píng)機(jī)械能力測(cè)評(píng)創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)音樂家需要有樂感、把握旋律曲調(diào)

4、的能力,這屬于思維能力操作能力一般能力特殊能力被評(píng)價(jià)者績(jī)效的某一積極方面導(dǎo)致評(píng)價(jià)者將此人績(jī)效中的所有其他方面都給予積極 評(píng)價(jià)，屬于偏見誤差對(duì)比誤差分布誤差暈輪誤差關(guān)注員工在多大程度上具有對(duì)組織成功有利的特征該績(jī)效評(píng)估方法是比較法特質(zhì)法行為法作業(yè)標(biāo)準(zhǔn)法績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)不包括發(fā)展規(guī)劃日的人事管理目的。.員工培訓(xùn)目的員工開發(fā)目的了解被試者過去的工作經(jīng)歷，判斷他選擇本組織的原因，預(yù)測(cè)他未來在本組織中發(fā)展的行為模式，屬于面試分類中常規(guī)面試情景面試壓力面試行為描述式面試主試將圍繞被試所填報(bào)的各項(xiàng)資料有針對(duì)性的發(fā)問，進(jìn)一步熟悉了解被試的個(gè)人背景信息，屬于面試實(shí)施過程中的熱身階段熟悉階段。.核心考察階段D.結(jié)束

5、階段將被試按4-8人不等分成小組,就一些有較大爭(zhēng)議的話題展開討論最后要求形成致的意見，并以書面形式表達(dá)，屬于評(píng)價(jià)中心的管理游戲公文處理小組討論角色扮演通過中位數(shù)、算術(shù)平均數(shù)、眾數(shù)等代表測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)的典型水平或集中趨勢(shì)的量來分析測(cè)評(píng)結(jié)果，屬于總體水平分析差異分析排列分析整體分布分析邀請(qǐng)一些了解測(cè)評(píng)對(duì)象、研究測(cè)評(píng)方法的專家學(xué)者或管理人員,其一集思廣益，毫無慮地提出所有可以想到的測(cè)評(píng)要素該測(cè)評(píng)要素的確定方法是頭腦風(fēng)暴法樣例分析法調(diào)查咨詢法機(jī)構(gòu)模塊法依據(jù)主觀的經(jīng)驗(yàn)，權(quán)衡每個(gè)指標(biāo)重要性的大小,直接賦予每項(xiàng)指標(biāo)不同的權(quán)重系數(shù) 該測(cè)評(píng)權(quán)重的確定方法為專家加權(quán)法主觀加權(quán)法回歸分析法對(duì)偶比較法我國(guó)現(xiàn)代人力資源測(cè)評(píng)的

6、發(fā)展階段是20世紀(jì)60年代末20世紀(jì)70年代末20世紀(jì)70年代末20世紀(jì)80年代末20世紀(jì)80年代末20世紀(jì)90年代末21世紀(jì)以后卡特爾將特質(zhì)劃分為七個(gè)層次六個(gè)層次五個(gè)層次四個(gè)層次二、多項(xiàng)選擇題（本大題共5小題,每小題2分共10分）在每小題列出的五個(gè)備選項(xiàng)中至少有兩個(gè)是符合題目要求的請(qǐng)將其選出并將“答 題卡”的相應(yīng)代碼涂黑。錯(cuò)涂、多涂、少涂或未涂均無分。按人力資源評(píng)測(cè)的不同目的,將人力資源評(píng)測(cè)分為預(yù)測(cè)性評(píng)測(cè)選拔性評(píng)測(cè)配置性評(píng)測(cè)開發(fā)性評(píng)測(cè)考核性評(píng)測(cè)投射技術(shù)具有的四個(gè)特點(diǎn)是1目的的隱蔽性內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性結(jié)果的模糊性內(nèi)容的開放性反應(yīng)的自由性下列屬于創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)的是工具使用測(cè)驗(yàn)托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)威廉斯

7、創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)南加利福尼亞大學(xué)測(cè)驗(yàn)奧康納測(cè)驗(yàn)評(píng)測(cè)結(jié)果的使用目的是作為背景調(diào)查的依據(jù)作為培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)作為選拔和甄選的重要參考作為績(jī)效考核的參考作為個(gè)體和組織發(fā)展的跟蹤人力資源測(cè)評(píng)的兩大理論基石是人.心理學(xué)理論認(rèn)知理論人格理論模糊理論測(cè)量理論第二部分非選擇題（共65分）三、名詞解釋題（本大題共5小題,每小題3分，共15分）測(cè)評(píng)權(quán)重內(nèi)容效度績(jī)效評(píng)估興趣測(cè)驗(yàn)背景調(diào)查四、簡(jiǎn)答題（本大題共5小題,每小題6分，共30分）簡(jiǎn)述人力資源測(cè)評(píng)的基本原理。信度的估計(jì)方法人格理論與人格測(cè)驗(yàn)的關(guān)系。結(jié)構(gòu)化面試的特征?？?jī)效評(píng)估的信息來源。五、論述題（本大題共2小題,每小題10分，共20分）人力資源測(cè)評(píng)的意義測(cè)評(píng)指標(biāo)的

8、設(shè)計(jì)步驟2017年4月高等教育自學(xué)考試人員素質(zhì)測(cè)評(píng)理論與方法參考答案（課程代碼06090）C 2.B 3.A 4.C 5A 6.D 7.比奈 8.C 9.B 10.D 11.A 12.C 13.A 14.C 15.A 16.B 17.C 18.D 19.B 20.C 21.A 22.A 23.B 2 4.C 25.D 26.ABCDE 27.ABDE 28.BCD 29.BCDE 30.AE所謂測(cè)評(píng)權(quán)重，即測(cè)評(píng)指標(biāo)在測(cè)評(píng)體系中的重要性或測(cè)評(píng)指標(biāo)在總分中應(yīng)占的比重，其 數(shù)量表示即為權(quán)數(shù)。內(nèi)容效度又稱邏輯效度，是指項(xiàng)目對(duì)欲測(cè)的內(nèi)容或行為范圍取樣的適當(dāng)程度，即測(cè)量?jī)?nèi) 容的適當(dāng)性和相符性。成就測(cè)驗(yàn)和熟

9、練測(cè)驗(yàn)特別注重這種效度。由于這種衡量效度的方法必 須針對(duì)課程的目標(biāo)和內(nèi)容，以系統(tǒng)的邏輯方法詳細(xì)分析題目的性能，故又稱課程效度或邏輯 效度。所謂績(jī)效評(píng)估，是指運(yùn)用數(shù)理統(tǒng)計(jì)、運(yùn)籌學(xué)原理和特定指標(biāo)體系，對(duì)照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，按 照一定的程序，通過定量定性對(duì)比分析，對(duì)項(xiàng)目一定經(jīng)營(yíng)期間的經(jīng)營(yíng)效益和經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)做出客觀、公正和準(zhǔn)確的綜合評(píng)判。興趣測(cè)驗(yàn)(Interest test)是心理測(cè)驗(yàn)的一種。通過個(gè)體對(duì)客觀事物的不同反應(yīng)和對(duì)陳述 項(xiàng)目的不同選擇來評(píng)估個(gè)體的興趣傾向，以協(xié)助教學(xué)輔導(dǎo)和職業(yè)輔導(dǎo)。通常運(yùn)用有良好信度 和效度的興趣量表或調(diào)查表。其分?jǐn)?shù)能較好地預(yù)測(cè)職業(yè)選擇、職業(yè)穩(wěn)定性和職業(yè)滿意度，而 工作的成功則與能力

10、關(guān)系更密切。在職業(yè)選擇中.常與能力測(cè)驗(yàn)及其他資料綜合運(yùn)用。用于 職業(yè)咨詢的效度較高，用于挑選和晉升工作人員時(shí)，因被試可能作虛假反應(yīng)而使效度降低。背景調(diào)查亦稱“證明材料核查”。通過咨詢應(yīng)征者從前的上司、最近有機(jī)會(huì)觀察其的人士、 曾受教育機(jī)構(gòu)、推薦人等對(duì)象，核查候選人背景資料和證明材料等的真實(shí)性和有效性的方法。 具有補(bǔ)充選拔過程中不足的資料和有助于證實(shí)或取得關(guān)于候選人資料的功能。是一種能直接 證實(shí)候選人事實(shí)信息的有效方法。人員配置的測(cè)評(píng)原型理論、角色要求、素質(zhì)差異、認(rèn)知理論、管理優(yōu)化、開發(fā)提高重測(cè)信度、復(fù)本信度、內(nèi)部一致性信度、評(píng)分者信度人格理論(personality theories)是指一種

11、探討人格的結(jié)構(gòu)、形成、發(fā)展和動(dòng)力性的理論; 人格測(cè)驗(yàn)(personality test)也稱個(gè)性測(cè)驗(yàn)。測(cè)量個(gè)體行為獨(dú)特性和傾向性等特征。最常用 的方法有問卷和投射技術(shù)。問卷法由許多涉及個(gè)人心理特征的問題組成，進(jìn)一步分出多個(gè)維 度或分量表，反映不同人格特征，人格是指一個(gè)人比較穩(wěn)定的心理活動(dòng)特點(diǎn)的總和，它是一 個(gè)人能否施展才能，有效完成工作的基礎(chǔ)，某人的人格缺陷會(huì)使其所擁有的才能和能力大打 折扣39.避免了由于各種評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等結(jié)果產(chǎn)生的偏差；結(jié)構(gòu)化面 試有較高的有效性，同時(shí)成本也較低。實(shí)踐證明，結(jié)構(gòu)化面試在判斷人的態(tài)度和行為方面有 比較好的效果，增加了面試的可靠性和準(zhǔn)

12、確性；結(jié)構(gòu)化面試易于為人們所接受。由于結(jié)構(gòu)化 面試讓所有的應(yīng)聘者回答同樣的問題，并依據(jù)客觀的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行比較，對(duì)應(yīng)聘者的工 作能力作出決策，通過比較選擇合適的人員，不易造成由于民族或性別而產(chǎn)生的不公平現(xiàn)象， 保證了一種不偏不倚、所有應(yīng)聘者都可以接受的方式進(jìn)行篩選；結(jié)構(gòu)化面試需要在面試前事 先進(jìn)行工作分析，建立題庫，設(shè)計(jì)評(píng)分程序等，這也是其與傳統(tǒng)面試的根本區(qū)別，同時(shí)也使 結(jié)構(gòu)化面試工作顯得更有條理，更有準(zhǔn)備。40.1、人力資源部負(fù)責(zé)編制考評(píng)實(shí)施方案，設(shè)計(jì)考評(píng)工具，擬定考評(píng)計(jì)劃，對(duì)各級(jí)考評(píng)者進(jìn)行 培訓(xùn)，并提出處理考評(píng)結(jié)果的應(yīng)對(duì)措施，供考評(píng)委員會(huì)決策。2、各級(jí)主管組織員工撰寫述職報(bào)告并進(jìn)行自評(píng)。3、所有員工對(duì)本人在考評(píng)期間內(nèi)的工作業(yè)績(jī)及行為表現(xiàn)(工作態(tài)度、工作能力)進(jìn)行總結(jié)， 核心是對(duì)照企業(yè)對(duì)自己的職責(zé)和目標(biāo)要求進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。4、部門主管根據(jù)受評(píng)人日常工作目標(biāo)完成程度、管理日志記錄、考勤記錄、統(tǒng)計(jì)資料、個(gè) 人述職等，交部門上級(jí)主管審核。5、主管負(fù)責(zé)與下屬進(jìn)行績(jī)效面談。對(duì)于派出外地工作的員工，反饋面談?dòng)稍搯T工所在地的 直接主管代為進(jìn)行。6、人力資源部負(fù)責(zé)收集、匯總所有考評(píng)結(jié)果，編制考評(píng)結(jié)果一覽表，報(bào)公司考評(píng)委員會(huì)審 核。7、考評(píng)委員會(huì)聽取各部門的分別匯報(bào)，對(duì)重點(diǎn)結(jié)果進(jìn)行討論和平衡，糾