香港衣訊服裝服飾有限公司管理提升和人力資源咨詢項目薪酬激勵方案與績效管理方案匯報ppt課件

1、管理提升和人力資源咨詢工程薪酬鼓勵方案與績效管理方案匯報香港衣訊國際服裝服飾0薪酬鼓勵體系設計績效管理體系設計今日議程1其他鼓勵虛擬股權分紅福利效益獎金司齡工資崗位工資固定部分+浮動部分新的系統(tǒng)構造福利獎金固定工資目前構造衣訊公司新的薪酬構造崗位本身、地域、職業(yè)開展序列決議崗位工資浮動部分受考核結果影響與考核結果、公司整體效益掛鉤根據(jù)凈資產(chǎn)收益率和與崗位工資總額的比率提取董事會根據(jù)決算報告確定總額每年30元，從1997年12月起計算根本不變，加工和制種人員任務餐補助添加為10元。針對公司高層員工是企業(yè)文化建立的重要部分2浮動部分與績效考核結果掛鉤，按月發(fā)放固定部分根據(jù)崗位工資級別按月發(fā)放。崗位

2、工資包括2個部分 固定部分/浮動部分管理崗位：總監(jiān)級員工5: 5；其他管理崗位6: 4；普通員工：營銷代表與效力代表5: 5；其他員工7: 3。 比例確定原那么崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵崗位工資分為固定部分和浮動部分，按月發(fā)放3崗位工資制定思索要素：崗位差別，個人差別，地域差別，市場價錢等等，并向高層管理人員、關鍵崗位傾斜崗位差別個人差別市場價錢地域差別個人才干、閱歷等的差別主要表達在職業(yè)開展規(guī)劃上經(jīng)過了解同行業(yè)、各地域勞動力市場價錢，作為制定崗位工資的重要參考根據(jù)地域之間的差別在不同崗位之間不盡一樣，建議如下：初級、部分中級管理崗位M1M6思索地域差別，中高層管理崗位

3、不思索地域差別技術崗位全部思索地域差別通用類崗位全部思索地域差別營銷、研發(fā)不思索地域差別每個崗位之間價值不同，工資基準不同崗位工資范圍公司正式員工，不包括外聘專家、暫時工、零工等。4崗位工資浮動政策：根據(jù)內(nèi)外部情況，董事會可以決議調(diào)整崗位工資工資普調(diào)關鍵崗位根據(jù)企業(yè)運營情況，公司董事會有權對高層員工的薪酬做出上漲或降薪的決議，上漲或下調(diào)的比例由董事會確定。高層員工即參與公司虛擬分紅方案的人員。根據(jù)國家公布的通貨膨脹率、各地域社會整體薪酬添加幅度等，公司可以每年整體向上普調(diào)一切員工的工資，上漲幅度由董事會根據(jù)運營情況、各地差別等要素董事會決議。5議價談判工資政策：為了招到某些特他人才，董事長/總

4、裁可以根據(jù)實踐情況制定議價工資目的實踐操作在招聘職業(yè)經(jīng)理人、關鍵技術人員、關鍵管理人員時，需求董事長或總裁與應聘人談判，協(xié)商工資；根據(jù)對招聘崗位的管理權限，董事長或總裁與應聘者談判確定崗位工資；高管人員談判工資需求報董事會備案。為了公司可以在堅持整體工資框架的情況下，堅持一定的靈敏性，招到某些企業(yè)急需的、特定的專門人才設定議價工資政策。6工資設計3P原那么市場部經(jīng)理效力代表職業(yè)開展序列注：以上為表示圖，不代表實踐崗位營銷代表M8S8S87通用系列的崗位工資設計：11個等級，級差為10%-15%制定原那么采用當?shù)赝ㄓ脥徫坏母呶粩?shù)、中位數(shù)作為參考，結合奧瑞金的實踐情況設定級差。崗位工資分為11個等

5、級，其中5-6級為中間值，指該人員可以完全滿足崗位需求的技藝、閱歷、學歷等；目前需求根據(jù)個人實踐情況上下調(diào)整定級；考核時可以根據(jù)考核結果調(diào)整薪酬。實踐操作8不參與崗位工資的崗位不參與崗位工資制定的崗位包括長臨工和零工，如炊事員、保管員、門衛(wèi)或保安、清潔工等；這些崗位人員的工資采用固定工資制，堅持目前工資程度；為了鼓勵這些崗位在公司長期任務，核發(fā)司齡工資和福利詳細規(guī)定見薪酬鼓勵制度。年終發(fā)放雙月工資作為年終獎勵。9計算方法：一切員工含長臨工、零工參與奧瑞金公司任務滿一年后開場計算司齡工資。從2007年12月起，在奧瑞金公司任務每滿一年，司齡工資添加30元。發(fā)放方式：年初累加；按月發(fā)放。設立司齡工

6、資的目的是鼓勵員工長期為企業(yè)效力崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵10員工福利包括：節(jié)日賀禮、生日賀禮，結婚、分娩賀禮，喪葬撫慰金、特種崗位補助、社會保險、人身不測損傷保險、年度體檢等。建議堅持現(xiàn)狀不變。 員工福利與現(xiàn)狀相比,建議調(diào)整任務餐補助崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵原有福利變動內(nèi)容任務餐補助：加工任務期間：10元/日制種任務期間：10元/日其他人員：6元/日11說 明每個運營年度結算、并在考核終了的一個月內(nèi)一次性發(fā)放；員工試用期內(nèi)無效益獎金；長臨工、零工等崗位無效益獎金。效益獎金作為年終獎金一次發(fā)放，由董事會根據(jù)上年盈利情況、按照一定比例提取績效考核

7、系數(shù)對應表年度考核等級 S A B C D 績效考核系數(shù) 130% 115% 100% 50% 0崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵提取條件與總額計算計算公式12虛擬分紅強調(diào)對高層員工的長期鼓勵參與對象：級別在T15、M9、S15、R10級以上含的員工。年度虛擬分紅：本年虛擬分紅所得現(xiàn)金上年止該員工的累積虛擬分紅資本金本年決算凈資產(chǎn)收益率其中：虛擬分紅的資本金等于該員工當年的效益獎金數(shù)額，逐年累加；決算凈資產(chǎn)收益率以當年財務年終核算為準。 闡明凈資產(chǎn)收益率低于20%，那么當年暫停虛擬分紅、資本金不再累加，但已有虛擬分紅資本金不取消；虛擬分紅資本金逐年累積，但不能提取為現(xiàn)金，不能

8、轉(zhuǎn)讓，并且沒有任何實踐股東權益，也不實踐擁有股份；員工降職、離任、待職或其它緣由分開崗位時那么不再參與虛擬分紅；每年虛擬分紅在下一年度分為12個月平均發(fā)放 。 崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵13其他獎勵作為公司文化建立的重要組成部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵并重的做法獎勵稱號金種子獎創(chuàng)新獎五星效力獎特別奉獻獎獎勵分檔1313獎勵方式新種類銷售額的一定比例獎金1000500元獎金 1000元獎金5000200元獎勵人數(shù)開發(fā)團隊或個人6部門或個人610評獎單位董事長總裁董事長總裁合理化建議獎3獎金500100元10總裁崗位工資 司齡工資 效益獎金 福利虛擬分紅其他鼓勵14薪酬鼓勵體系

9、設計績效管理體系設計今日議程15績效管理體系綜述目的考核方法評分方式考核的時間與頻率考核實施方式考核流程結果的運用方式保證公司戰(zhàn)略目的實現(xiàn)，員工開展，利益分配評價規(guī)范經(jīng)理以上人員：KPI考核+專門義務目的考核科研部基層管理人員和一切非管理人員：專門義務目的考核KPI目的考核結果與專門義務考核結果經(jīng)加權平均得出最終考核結果，按考核結果將員工分為五個等級：杰出、優(yōu)秀、合格、較差、不勝任一年兩次考核，分為半年考核、年度考核上下級充分溝通與互動，經(jīng)過方案溝通，上下級制定任務方案，在過程中實施控制與支持，考核期末進展績效反響與溝通員工自評，直接上級評價，跨級上級審核，人力資源部審核，董事長或總裁審批薪酬

10、調(diào)整、職業(yè)開展序列提升、培訓16績效考核體系的設計出發(fā)點績效考核體系要能表達公司的開展戰(zhàn)略、運營目的與中心價值理念強調(diào)考核體系的實效和可操作性，不過于追求精細化，以易于執(zhí)行為根本設計思緒不以獎懲為考核目的，強調(diào)對員工的績效改良和提升17績效考核適用對象 全體正式員工公司總裁兼職、特約人員試用期員工半年考評期內(nèi)累計不到崗超越2個月的員工不參與本半年度考評年度考評期內(nèi)累計不到崗超越3個月包括請假與各其它各種緣由缺崗的員工不參與本年度考評 適用對象不適用對象18考核關系間接上級被考核者的直接上級被考核人員審核考核相關組織評價結果確認相關組織評價申訴人力資源部起組織與協(xié)調(diào)作用指參與稱心度調(diào)查的部門或提

11、供考核建議的部門19衣訊公司績效管理總體思緒:分為經(jīng)理以上人員績效考核與個人績效考核，采用義務方案溝通設定任務目的的方式方案溝通、目的設定各總監(jiān)部門經(jīng)理科研部基層管理人員、一切普通員工KPI目的考核專門義務目的考核KPIKey Performance Indicator即關鍵業(yè)績考評目的制定KPI目的應兼顧公司長期目的和短期利益的結合KPI針對任務業(yè)績產(chǎn)生艱苦影響的任務內(nèi)容，以及占用大量任務時間的任務內(nèi)容專門義務考核針對KPI考核不能關注到的重要業(yè)務內(nèi)容；專門義務可以是暫時性、過程性或不易用KPI表示的、重要的任務,如學習、員工開展、創(chuàng)新等。專門義務目的考核崗位職責為員工考核的出發(fā)點；經(jīng)過上下

12、級溝通，上級在每次考核周期給員工設定任務方案、個人開展方案等并設定目的，對于目的完成情況進展考核經(jīng)理20衣訊公司部分考核與被考核對象市場總監(jiān)營銷中心經(jīng)理/市場部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理/法務部經(jīng)理/行政部經(jīng)理/品管部經(jīng)理研發(fā)總監(jiān)/財務總監(jiān)消費中心經(jīng)理/產(chǎn)供部經(jīng)理財務部經(jīng)理科研部經(jīng)理中心行政部經(jīng)理中心財務部經(jīng)理中心品管部經(jīng)理考核者稱心度調(diào)查提供者總裁董事長總裁 消費總監(jiān)市場總監(jiān)/消費總監(jiān) 財務總監(jiān)研發(fā)總監(jiān)營銷/消費中心經(jīng)理 財務部經(jīng)理 品管部經(jīng)理總部各部門，消費/營銷中心經(jīng)理總部各部門，消費/營銷中心經(jīng)理中心品管部、中心財務部消費/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中心品管部消費/營銷中心經(jīng)理、中心行政部、中

13、心財務部21KPI目的設定可以從三個方面思索：財務類、客戶類、業(yè)務類財務類客戶類業(yè)務類KPI分類闡明舉例盈利、增長和所發(fā)明的價值，可以用財務方法表現(xiàn)收入、利潤、費用、投資報答率、銷售增長率等顧客如何評價我們，顧客關懷什么；從為顧客提供有價值效力的角度出發(fā)，我們應怎樣對待顧客內(nèi)部效力質(zhì)量外部客戶稱心度，客戶贊揚率等主要的對外任務結果；主要的對內(nèi)管理任務市場占有率質(zhì)量管理合同管理等22對于財務類目的經(jīng)過公司年度運營目的的分解構成，對于業(yè)務類、客戶類目的經(jīng)過公司年度任務方案分解構成公司年度方案公司利潤目的公司凈資產(chǎn)估計公司銷售收入目的公司估計總本錢開支凈資產(chǎn)利潤率銷售利潤率地域1銷售收入預測分解-目

14、的組成和設定表示管理費用科研費用公司總部下級各部+財務費用銷售費用+地域2銷售收入預測消費本錢+年度運營目的詳細任務方案23衣訊關鍵業(yè)績目的體系總監(jiān)市場總監(jiān)消費總監(jiān)研發(fā)總監(jiān) 財務總監(jiān)中心經(jīng)理營銷中心經(jīng)理消費中心經(jīng)理部門經(jīng)理市場部經(jīng)理產(chǎn)供部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理法務部經(jīng)理科研部經(jīng)理 財務部經(jīng)理 行政部經(jīng)理 品管部經(jīng)理銷售額消費成本銷售費用管理費用市場份額方案制定準確客戶稱心度內(nèi)部稱心度財務類業(yè)務類客戶類質(zhì)量達標數(shù)量達標24對于每項考核內(nèi)容KPI、專門義務設定打分規(guī)那么10分 出色，該項任務績效大大超越常規(guī)規(guī)范要求，通常具有以下表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成義務，并且完成義務的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的規(guī)范

15、，得到來自客戶的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。8分 優(yōu)秀，該項任務績效超出常規(guī)規(guī)范要求，通常具有以下表現(xiàn)：嚴厲按照規(guī)定的時間要求完成義務，在數(shù)量、質(zhì)量上超出明顯規(guī)定的規(guī)范，獲得客戶的稱心，超越公司預期目的。6分 良好，該項任務績效到達常規(guī)規(guī)范要求，通常具有以下表現(xiàn)：根本上到達規(guī)定的時間、數(shù)量、質(zhì)量等任務規(guī)范，沒有客戶的不稱心，到達公司預期目的。4分 需改良，該項任務績效根本到達常規(guī)規(guī)范要求，通常具有以下表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質(zhì)量上達不到規(guī)定的任務規(guī)范，偶爾有客戶的贊揚，并沒有給公司呵斥較大的不良影響。2分 不良，該項任務績效顯著低于正常任務規(guī)范的要求，通常具有以下表現(xiàn)：

16、任務中出現(xiàn)較大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的任務規(guī)范相距甚遠，經(jīng)常突擊完成義務，經(jīng)常有贊揚發(fā)生，給公司呵斥較大的損失或不良影響。0分 差，該項任務績效根本沒有到達正常任務規(guī)范的要求，通常具有以下表現(xiàn)：任務中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的任務規(guī)范相距很大，由于客觀緣由沒有完成義務，有艱苦贊揚發(fā)生，給公司呵斥大損失或不良影響。備注：在評價打分只能打0、2、4、6、8、10分。25考核結果處置:對每項考核內(nèi)容設定權重，加權計算，把得分結果P值分為五等，強迫分布以全公司人員為基數(shù)，考核結果實施強迫分布各級經(jīng)理在評價打分時應該合理客觀，自覺控制比例人力資源部匯總統(tǒng)計、結果整合后提交

17、總裁總裁根據(jù)結果有權按強迫分配比例調(diào)整考核結果考核結果是D級的員工需求隔級上級面談考核結果是S級、D級的員工需求總裁審定各級經(jīng)理在評價時，對于單項考核內(nèi)容打分在10分、2分、0分時需求詳細事例闡明；對于考核結果為S級、D級需求詳細情況闡明26績效考核結果分布原那么上各類考核結果在員工總?cè)巳褐械姆植紴檎龖B(tài)分布考核結果為優(yōu)秀的員工考核結果為中等的員工考核結果為不良的員工27考核結果運用：主要表達在薪酬、職業(yè)開展上薪酬調(diào)整職業(yè)開展對于延續(xù)三年年度績效考評到達B級的員工、年度績效考評延續(xù)兩年到達A級的員工或年度績效考評到達S級的員工應在本人所在職業(yè)開展序列中提升一級，并相應調(diào)整薪酬并向上浮動年度績效考

18、評等級為C級的員工建議培訓和轉(zhuǎn)崗年度績效考評等級為D級或延續(xù)兩年年度績效考評等級為C級的員工應被安排待崗，待崗期間薪酬規(guī)范參照當?shù)刈畹凸べY規(guī)范28考核周期：每年考核兩次(12月份和6月份，其中12月份為半年考核，6月份為年終考核半年考核考核時間：12月份的最后12個任務日考核結果運用：次年2月-7月年度考核考核時間是6月21日開場的20個任務日考核結果運用：8月-次年1月29部門經(jīng)理任務方案/考核表舉例(市場總監(jiān)30個人任務方案/考核表舉例駐點技術員31稱心度調(diào)查表舉例32考核實施流程績效管理循環(huán)考核績效評價績效面談績效審核結果運用薪酬、獎金職務調(diào)整、培訓、教育 實施方案執(zhí)行義務指點義務變卦

19、崗位職責 組織目的方案目的設定義務分解溝通確認33公司開展戰(zhàn)略、運營目的與年度方案是考核目的設定的出發(fā)點公司目確實定方案、溝通階段實施階段考核階段結果運用目的主要任務時間執(zhí)行者公司運營目的與年度運營方案確定并分解，是公司績效管理的出發(fā)點在公司開展戰(zhàn)略的根底上確定公司年度運營目的制定公司年度運營與任務方案每年3、4月份董事會、運營開展委員會34方案階段需求上下級經(jīng)過面談溝通總結上個考核期，并設定下個考核周期的任務義務、目的、衡量規(guī)范、考核權重等公司目確實定方案、溝通階段實施階段考核階段結果運用第一步第二步第三步第四步明確考核期內(nèi)的任務義務、任務重點、需求完成的目的提取考核目的與義務，確定各項權重確定各工程標與義務的衡量規(guī)范雙方確認，填寫任務義務表上一個考核期的目的完成情況回想、個人總結述職、自評、上級總結與評分，雙方績效溝通第五步35方案的原那么SMARTS=Specific 確切：清楚，詳細，不模糊，直接并可以了解M=Measurable 可丈量：數(shù)量、質(zhì)量、時間、稱心度、財務目的A=Accordant 達成一致：個人目的、團隊目的與組織戰(zhàn)略目的 之間要堅持一致R=Realist