z理論讀書筆記

1、z理論讀書筆記【篇一：z理論讀書筆記】讀書筆記本書首先從多個角度對比日式和美式組織。l=i相比美式企業(yè)的短期雇傭制與快速的評估和升職過程，日式企業(yè)采 取的是終身雇傭制與緩慢的評估和升職過程。據(jù)說作者的調(diào)查缺乏 客觀性，沒有把藍領(lǐng)和白領(lǐng)的流動率區(qū)分開來：美國的高流動率尤 其是流水線上的高流動率，主要體現(xiàn)在藍領(lǐng)人員上，不能將藍領(lǐng)的 流動率和白領(lǐng)作對比，其對企業(yè)的影響大不相同。盡管如此，美式 企業(yè)的確更為重視短期業(yè)績，企業(yè)員工因為不會在同一公司停留太 長時間，所以他們更愿意追求個人成就、短期業(yè)績，而很少為公司 的長遠而又短期內(nèi)并不明顯的增長作貢獻。相比之下，日式企業(yè)采用終身雇傭制，受日本文化影響，解

2、雇是一 種嚴(yán)厲的懲罰，被解雇者將沒有希望在同等級別的公司找到工作。 企業(yè)采用長達十年的評估和升職過程也就不無聯(lián)系了，短期貢獻收 到的重視比不上長期，員工更愿意放棄個人利益而追求集體利益， 促進企業(yè)團隊協(xié)作。按現(xiàn)在習(xí)以為常的觀念是，許多人會專長于一個專業(yè)的工作。這樣 的人具備更強的專業(yè)能力、更好發(fā)揮優(yōu)勢，而且當(dāng)他們進入一個新 公司的時候，他們很快就可以發(fā)揮出自己的作用，立刻做出貢獻。 如果該公司的某部門被撤銷或裁員，則該部門員工要么失業(yè)，要么 到其他公司做相同的工作。但當(dāng)這一行業(yè)為社會所舍棄，這種人才 也將被社會遺棄。這也是美式企業(yè)的一個特點，員工只能從事他所 屬專業(yè)的工作，對其他方面的一無所知

3、，部門之間由于不相互了解 工作，缺少相當(dāng)?shù)睦斫夂蛥f(xié)作能力。由此可以聯(lián)系到美國長期存在的一種社交活動一一雞尾酒會。盡管 許多美籍經(jīng)理都討厭這樣一站就幾個小時，喝非常多的酒，和自己 不喜歡交談的人說話，但是不難理解，美國人從不知道什么時候需 要找新的工作，他們公司對他們的專業(yè)的需要程度可能減弱，對自 己專業(yè)的依賴性使他們不能再在同一公司從事別的工作，因此他們 不得不與其他公司相同專業(yè)的人保持接觸，在必要的時候能夠得到 幫助。在日本，人們在職業(yè)生涯中要經(jīng)歷不同的專業(yè)，但只在一個組織內(nèi) 變動。終身工作輪換制希望員工任何時候都發(fā)揮出全部的生產(chǎn)力是困難的，他們經(jīng)常需要時間來適應(yīng)新崗位，學(xué)習(xí)專業(yè)技能，但是這

4、 種制度也促使雇員具備多種能力，提高對公司的忠誠程度。在某個領(lǐng)域缺少人力的時候，可以迅速從其 他部門暫時補充，對于突發(fā)事件的應(yīng)對也具備了足夠的素質(zhì)，相互 之間了解工作內(nèi)容，有利于團隊和部門協(xié)作。管理作為一門社會性學(xué)科往往沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，對企業(yè)組織的管理還 是要根據(jù)其本身的性質(zhì)、社會環(huán)境和組織目標(biāo)等等來權(quán)變。在對企業(yè)研究時，不僅調(diào)查公司本身，而且還從日美的傳統(tǒng)文化入 手，從文化的根源入手，以社會生態(tài)學(xué)來認識組織。日本作為一個水稻農(nóng)業(yè)國家，修建和維護灌溉系統(tǒng)需要很多人手通 力合作，一個獨自勞作的家庭無法收獲生存所需的足夠稻米。為了 生存，日本人必須逐步建立在一起融洽工作的能力。日本人在種族、 歷史、

5、語言、宗教信仰和文化上都是同質(zhì)化的，幾個世紀(jì)以來，人 們世世代代居住在同一個村莊，鄰居都沒有發(fā)生變化，鄰里關(guān)系非 常密切，工作配合默契，得以世代繁衍。在這種情況下，個人無關(guān) 緊要論逐漸成為社會價值觀。從美國上空俯瞰，見到的是一幢農(nóng)舍矗立在大片土地之間，最近的 鄰居可能也有兩英里遠，冬天漫長，到處是厚厚的積雪。主要的社 會價值觀不可避免是自力更生和獨立，人們之間的關(guān)系非常脆弱?？偨Y(jié)日式企業(yè)三大原則：一、信任。生產(chǎn)力和信任密切相關(guān)，信任除了企業(yè)員工之間的信任， 還包括與工會、政府和管理層的相互信任。信任來源于，人們知道現(xiàn) 在有失，將來必有得。二、微妙型。日式企業(yè)之中，人與人之間的關(guān)系始終是復(fù)雜和處

6、于 變化=J最之中的人際關(guān)系，組織內(nèi)的管理者清楚每一個工人的特點他的 性格和專長等等清楚怎樣協(xié)調(diào)去發(fā)揮出最大生產(chǎn)力。雖然他們 的決策往往經(jīng)不起毫不知情的局外人的苛刻審查。三、密切的關(guān)系。日本社會中人們相互之間有密切關(guān)系。但是一旦 社會1=/最中的密切關(guān)系開始消失，這個過程就能自行提供生存所需的養(yǎng)分 （學(xué)會自力更生），最終使該關(guān)系消失。從a型和j型企業(yè)中總結(jié)出的z型企業(yè)理論，比較適合當(dāng)今大多數(shù) 必須具備創(chuàng)造力和發(fā)展?jié)撡|(zhì)的現(xiàn)代企業(yè)。任何z型企業(yè)都以哲學(xué)觀為基礎(chǔ)。一個大型組織中的人具有不同的 信仰、態(tài) 度、目標(biāo)和習(xí)慣，組織隨著時間的推移會逐漸形成組織文化，使組 織內(nèi)部大多數(shù)人共同擁有被廣泛接受的信仰

7、和價值觀。然而，組織 甚至在整體化程度最高的時候也不可能像個人那樣保持內(nèi)部的一致 性。所以組織的哲學(xué)觀正是用于使雇員們對目標(biāo)和價值觀形成共同 的認識，統(tǒng)一他們的行為。許多z型企業(yè)就有一本屬于自己的哲學(xué) 觀手冊。哲學(xué)觀手冊必須說明三件事：企業(yè)與其社會和經(jīng)濟環(huán)境 的關(guān)系；企業(yè)的基本目的和目標(biāo)；被用來實現(xiàn)這些目標(biāo)的必要 手段。當(dāng)企業(yè)面臨重大抉擇或者意見分歧的時候，哲學(xué)觀手冊將給 決策者一個總體指導(dǎo)。哲學(xué)觀代表的是任何穩(wěn)定的社會都可以接受 的基本原則。但是除非明確地指出，柔則這些基本原則在短期內(nèi)和 官僚化的商業(yè)世界里，會輕而易舉地被遺忘。要使哲學(xué)觀普遍得到重視，該哲學(xué)觀必須首先要經(jīng)歷過實踐的檢驗， 管

8、理者和雇員相互之間要具備合作信任和開誠布公的關(guān)系，通過討 論調(diào)查等到大家普遍認同的意見形成的哲學(xué)觀，才會體現(xiàn)出它的生 命力。另外，必須要在每一次工作中都對哲學(xué)觀的指導(dǎo)作強調(diào)，而 且要求員工對哲學(xué)觀內(nèi)容的遵守將會作為晉升的參考。歸納出z型組織的以下特點實行長期雇傭制、較慢的評估和升值制度 介于日式和美式之間， 使組織的長期目標(biāo)得以發(fā)展實現(xiàn)。容納批評和歡迎開誠布公的氛圍，當(dāng)人們都非常清楚自己和他人的 優(yōu)缺點的時候，組織工作才能最大協(xié)調(diào)，才能發(fā)揮出最大生產(chǎn)力。 組成一個團隊，信任、友誼和合作的關(guān)系，給員工授權(quán)決策，集體 決策。但是也必須要有強有力的領(lǐng)導(dǎo)者和管理團隊之間保持均衡的 態(tài)勢，這樣才不致于讓

9、一個管理團隊過于沉浸在自己的組織文化之 中，有助于保持組織與變革和外界的聯(lián)系。首席執(zhí)行官更不同于經(jīng) 理，他需要優(yōu)先客觀判斷為他提供建議的人的目的和誠實態(tài)度。 走動式管理（mbwa）。讓員工在不同分公司，讓他們具備信任， 擁有不同的經(jīng)歷，了解真實成本。讓經(jīng)理保持流動性，擔(dān)任一些級 別明顯比較低的職務(wù)，去掌握新信息，從而了解不同分公司的情況 和它們面臨的特殊問題。z型組織的一位經(jīng)理說:“我們通常把高層經(jīng) 理的辦公桌搬到問題集中發(fā)生的地方，這樣他就正好置于沖突的中【篇二：z理論讀書筆記】z理論讀書筆記 本文著重講了日式企業(yè)與美式企業(yè)的區(qū)別，以及日式企業(yè)的模式的 優(yōu)越性。本書首先從多個角度對比日式和美

10、式組織。相比美式企業(yè) 的短期雇傭制與快速的評估和升職過程，日式企業(yè)采取的是終身雇 傭制與緩慢的評估和升職過程。據(jù)說作者的調(diào)查缺乏客觀性，沒有 把藍領(lǐng)和白領(lǐng)的流動率區(qū)分開來：美國的高流動率尤其是流水線上 的高流動率，主要體現(xiàn)在藍領(lǐng)人員上，不能將藍領(lǐng)的流動率和白領(lǐng) 作對比，其對企業(yè)的影響大不相同。盡管如此，美式企業(yè)的確更為 重視短期業(yè)績，企業(yè)員工因為不會在同一公司停留太長時間，所以 他們更愿意追求個人成就、短期業(yè)績，而很少為公司的長遠而又短 期內(nèi)并不明顯的增長作貢獻。相比之下，日式企業(yè)采用終身雇傭制，受日本文化影響，解雇是一 種嚴(yán)厲的懲罰，被解雇者將沒有希望在同等級別的公司找到工作。 企業(yè)采用長達

11、十年的評估和升職過程也就不無聯(lián)系了，短期貢獻收 到的重視比不上長期，員工更愿意放棄個人利益而追求集體利益， 促進企業(yè)團隊協(xié)作。在看作者將日式企業(yè)與美式企業(yè)進行對比的時候，最大的感觸是文 化對企業(yè)的影響是比較大的。日式企業(yè)之所以采用終身雇傭制，并 能取得較好的效益，其原因歸根結(jié)底是受其整個文化大背景的影響。日本多年以來講究忠君制，其民眾能夠接受此思想并深受其影響。這一點可以從二戰(zhàn)時期日軍的作戰(zhàn)看出來，忠君制在其國民心中的 分量。而在美國之所以實行不起來終身雇傭制是因為美國從建國開 始就是資本主義制度，民眾深受自由民族思想的影響。所以，終身 雇傭制雖然在日本取得了巨大的成功，并在當(dāng)時使日本的經(jīng)濟曾

12、一 度超越美國，但美國借鑒其經(jīng)驗時卻失敗了。究其原因還是文化的 影響。由美國以及日本的經(jīng)驗看來，成功的經(jīng)驗可以借鑒，但并不是所有 的成功經(jīng)驗都能夠被借鑒，需要考慮多方面的影響因素。這也給正 在成長中的我們一些經(jīng)驗。由于很多的管理思想都是從國外傳過來 的，雖然他們被認為是經(jīng)典也在國外被廣泛的應(yīng)用實踐，但是我們 在借鑒的時候還應(yīng)該注意要結(jié)合中國的實情，要考慮到文化的因素， 要考慮到整個大的背景環(huán)境。將較好的經(jīng)驗結(jié)合中國的實際，使其 能夠更好地為本圖企業(yè)服務(wù)?？偨Y(jié)日式企業(yè)三大原則：、信任。生產(chǎn)力和信任密切相關(guān)，信任除了企業(yè)員工之間的信任， 還包括與工會、政府和管理層的相互信任。信任來源于，人們知道現(xiàn)

13、 在有失，將來必有得。二、微妙型。日式企業(yè)之中，人與人之間的關(guān)系始終是復(fù)雜和處于 變化l=J最之中的人際關(guān)系，組織內(nèi)的管理者清楚每一個工人的特點他的 性格和專長等等清楚怎樣協(xié)調(diào)去發(fā)揮出最大生產(chǎn)力。雖然他們 的決策往往經(jīng)不起毫不知情的局外人的苛刻審查。三、密切的關(guān)系。日本社會中人們相互之間有密切關(guān)系。但是一旦 社會中的密切關(guān)系開始消失，這個過程就能自行提供生存所需的養(yǎng)分 （學(xué)會自力更生），最終使該關(guān)系消失。從以上原則可以看出，信任在日式企業(yè)的重要性。這一點也是非常 值得我們借鑒的地方。從目前的具體情況來看，我們還缺乏彼此之 間的信任，人與人之間所以，不管是哪種管理模式，都與其所在的文化背景有著密

14、不可分 的聯(lián)系，只有與自身的文化相適應(yīng)才能夠使企業(yè)取得較好的效益。 管理作為一門社會性學(xué)科往往沒有標(biāo)準(zhǔn)答案，對企業(yè)組織的管理還 是要根據(jù)其本身的性質(zhì)、社會環(huán)境和組織目標(biāo)等等來權(quán)變。【篇三：z理論讀書筆記】z理論讀書筆記20世紀(jì)80年代初，日本經(jīng)濟持續(xù)多年的高速增長引起了全世界的矚目，而支撐經(jīng)濟增長的關(guān)鍵是企業(yè)的競爭力。因此，在日本經(jīng)濟 高速增長時期，日本企業(yè)的國際競爭力迅速提高，日本企業(yè)大量進 入美國市場，搶走了美國企業(yè)在本土的市場份額。威廉？大內(nèi)從 1973年開始專門研究日本企業(yè)管理，經(jīng)過調(diào)查比較日美兩國管理的 經(jīng)驗，在其1981年出版的z理論一書中提出z理論，其研究的 內(nèi)容為人與企業(yè)、人與

15、工作的關(guān)系，企業(yè)文化理論也是這種研究的 一項重大成果。在z理論的研究過程中，大內(nèi)選擇了日、美兩國的 一些典型企業(yè)進行研究。這些企業(yè)都在本國及對方國家中設(shè)有子公 司或工廠，采取不同類型的管理方式。z理論認為，企業(yè)的成功離不 開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則 來實行“民主管理”。通過這項調(diào)查，我總結(jié)出來日式組織雇員在工作過程中與美國企業(yè) 不同的是：高管們在他們的職業(yè)生涯中曾在許多個職能部門工作過， 而美國企業(yè)主要注重的是專業(yè)性，這一點我國和美國的管理方式很 像。他們的工作范圍不是限定于某個技術(shù)領(lǐng)域，而是整個組織，他 們要學(xué)習(xí)如何讓一個特定的和獨特的企業(yè)實現(xiàn)盡可能滿意的經(jīng)營

16、成 果。我覺得這種管理方式非常好，如果人們在整個職業(yè)生涯中只涉 足一個專業(yè)領(lǐng)域，他們的二級目標(biāo)往往是把自己的全部精力給該專 業(yè)領(lǐng)域，而不是整個公司，員工對公司的問題都不了解，他們將無 法向組織內(nèi)部提供有效的幫助。在日本的管理體系中，它本身就存 在這樣一種終身工作輪換制，并也適用于他們的所有雇員，而每一 個雇員也都知道在他的職業(yè)生涯中，他們會在不同職能部門、職位 和各地之間調(diào)來調(diào)去。從個人的角度來看，每一個新的崗位對應(yīng)新 的工作，都會是一種新的挑戰(zhàn)，從心理學(xué)角度分析，這也是一種新 鮮感，而新鮮感能激發(fā)一個人的興趣與激情，這對工作來說無疑是 一件好事，它更能讓工作變得更有成效。從總體來看，每個雇員

17、不 斷輪換工作，這使得公司員工對公司整體的運作和公司的業(yè)務(wù)得到 更深入的了解，使得他們更明確自己的工作目標(biāo)。如果雇員擁有廣 泛的共同經(jīng)歷，通過這種試金石般的共同經(jīng)歷，雇員們在溝通的時 候就展現(xiàn)出微妙的私人關(guān)系，如此一來，組織文化就形成了，因為 他們換過許多的職能部門，他們可能在相同的職能部門工作過，因 此當(dāng)他們輪換到同一個工作崗位時，他們可以說出自己大量的共同 經(jīng)歷，這有助于他們工作交流，當(dāng)思考問題時討論起來也就不那么 費時，也能更好的達成共識。相同的思想文化構(gòu)成了一種協(xié)作氛圍， 這極大地推動了有關(guān)特定問題的決策和規(guī)劃進程。終身輪換制的作 用，使雇主具有提高雇員的技能和忠誠度的動力。在某個領(lǐng)域

18、缺少 人力的時候，可以迅速從其他部門暫時補充，對于突發(fā)事件的應(yīng)對 也具備了足夠的素質(zhì)，相互之間了解工作內(nèi)容，有利于團隊和部門 協(xié)作。但我認為這也存在著缺點，職員在職業(yè)生涯中要經(jīng)歷不同的專業(yè)，雖然只在一個組織內(nèi)變動，但是終身工 作輪換制希望員工任何時候都發(fā)揮出全部的生產(chǎn)力是困難的，他們 經(jīng)常需要時間來適應(yīng)新崗位，學(xué)習(xí)新的專業(yè)技能，這不是一個簡單 的步驟。（1）理解z型組織和雇員的作用一一參與變革的人員學(xué)習(xí)領(lǐng)會z理 論的基本原理，挖掘每個人正直的品質(zhì)，發(fā)揮每個人良好的作用；（2）了解公司的宗旨 分析企業(yè)原有的管理指導(dǎo)思想和經(jīng)營方針， 關(guān)注企業(yè)宗旨； （3）解釋所期望的管理宗旨并使公司領(lǐng)導(dǎo)支持管理宗

19、旨企業(yè)的 領(lǐng)導(dǎo)者和各級管理人員共同研討制定新的管理戰(zhàn)略，明確大家所期 望的管理宗旨； （4）通過創(chuàng)立結(jié)構(gòu)和刺激來貫徹宗旨能夠創(chuàng)立高效合作、協(xié)調(diào)的組織結(jié)構(gòu)和激勵措施，來貫徹宗旨；（5）發(fā)展人際關(guān)系的技能培養(yǎng)管理人員掌握彈性的人際關(guān)系技認清決策團體和解決問題團體中相互作用的各種模式，其途徑是 交換角色；學(xué)會在這樣一種團隊中進行引導(dǎo)，使得團體能迅速的認清重要的 議題，看出沖突的實質(zhì)，找到每個人都支持的高質(zhì)量的、創(chuàng)造的解 決方法。（6）對雇員和系統(tǒng)進行測驗一檢查每個人對將要執(zhí)行的z型管理 思想是否完全理解;（7）把工會包含在計劃之內(nèi)，取得工會的參與和支持同工會打 交道是在一個組織的發(fā)展過程中最具感情色

20、彩的要素之一。工會與 管理當(dāng)局會有一些敵對的方面。開辟信息交流線路的措施之一是建 立公司直接經(jīng)理和工會高層之間的聯(lián)合討論會。（8）使雇傭穩(wěn)定化雇傭的穩(wěn)定，部分地是政府的直接后果。而實現(xiàn)穩(wěn)定雇傭的一個關(guān)鍵因素是緩慢的評價和提升。（9）制定一種合理的長期考核和提升的制度，放慢評價和提升的過程對于向雇員強調(diào)其長期工作成績的重要性是極為關(guān)鍵的，使他 們不至于辭職，以便使他們發(fā)展出一種長期觀點。（10）擴大職業(yè)發(fā)展的道路經(jīng)常輪換工作，以培養(yǎng)人的多種才 能，擴大雇員的職業(yè)發(fā)展道路（11）為基層的實施做準(zhǔn)備認真做好基層一線雇員的發(fā)動工作， 使變革在基層順利進行；（12）找出實施參與的領(lǐng)域一 出可以讓基層雇員

21、參與的領(lǐng)域， 實行參與管理；（13）使整體關(guān)系得到發(fā)展建立員工個人和組織的全面整體關(guān) 系?？偨Y(jié)一下z理論的觀點:第一，從雇傭制度來說，z型企業(yè)采用終身雇傭制。企業(yè)對職工的 雇傭應(yīng)是長期的而不是短期的；第二，從決策制度上看，實行上下結(jié)合制定決策，鼓勵職工參與企業(yè)的管理工作；第三，在責(zé)任制方面，實行個人負責(zé)制；第四，在控制機制上，提出要較為含蓄而不正規(guī)，但檢測手段要正 規(guī)； 第五，從提升與考核制度上看，準(zhǔn)備評價與穩(wěn)步提拔；第六，在員工職業(yè)的發(fā)展方面，對職工要進行知識全面的培訓(xùn)，使 職工有多方面的經(jīng)驗； 第七，從對員工的關(guān)懷來看，上下級之間的關(guān)系要融洽。讀完之理論，我也有疑問，按照大內(nèi)的歸納，日本企業(yè)經(jīng)營不 同于美國的地方，首先就是終身雇傭制。但是，許多人往往被終身 雇