07第七章_薪酬管理w90ppt課件

1、第七章 薪酬管理人力資源管理Human Resource Management了解薪酬和薪酬管理的概念；了解根本薪酬設(shè)計(jì)的程序；掌握任務(wù)評(píng)價(jià)的方法；掌握鼓勵(lì)薪酬和間接薪酬的相關(guān)內(nèi)容。本 章 學(xué) 習(xí) 目 標(biāo)本章主要內(nèi)容第一節(jié) 薪酬管理概述第二節(jié) 根本薪酬的設(shè)計(jì)第三節(jié) 鼓勵(lì)薪酬第四節(jié) 員工福利第五節(jié) 任務(wù)評(píng)價(jià)第一節(jié) 薪酬管理概述第一節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬的概念思索：薪酬和報(bào)酬是一個(gè)概念嗎？圖7.1 報(bào)酬系統(tǒng)模型一、薪酬的概念(續(xù))第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬的范圍第一節(jié) 薪酬管理概述薪酬那么是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入，簡(jiǎn)單地說(shuō)，它相當(dāng)于報(bào)酬體系中的財(cái)務(wù)報(bào)酬部分。在企業(yè)中，員工

2、的薪酬普通是由三個(gè)部分組成的：一是根本薪酬，工資；二是鼓勵(lì)性薪酬，獎(jiǎng)金；三是間接性薪酬，福利。一、薪酬的概念續(xù)一個(gè)關(guān)于金錢(qián)的故事 有一位喜歡安靜的老人單獨(dú)生活了很多年，他非常習(xí)慣了這種生活，可是有一天這種生活被一群孩子的降臨突破了，社區(qū)的一群孩子每當(dāng)放學(xué)后都到這位老人的房子周?chē)嫠?，他們大聲地尖叫、嬉笑?老人被他們的吵鬧聲弄得寢食難安，坐臥不寧。于是這位聰明的老人就想出一個(gè)方法。他走出家門(mén)對(duì)那些孩子們說(shuō)：“假設(shè)他們每天都到這兒來(lái)玩，我就給他們每人五塊錢(qián)那天一切的孩子都得到了五塊錢(qián)。 在這以后越來(lái)越多的孩子聚集到老人的房子周?chē)嫠?。可是有一天老人沒(méi)有出來(lái)，自然一切的孩子都沒(méi)有得到錢(qián)，第二天老人

3、還是沒(méi)有出來(lái)，終于心急的孩子們敲開(kāi)了老人的家門(mén)對(duì)老人說(shuō)“既然他不再給我們錢(qián)，我們以后再也不到他這兒來(lái)玩了，并且通知我們的朋友都不到他這兒來(lái)玩了。老人和孩子都勝利地笑了。第一節(jié) 薪酬管理概述一薪酬對(duì)組織的功能1增值功能 2鼓勵(lì)功能3配置功能4協(xié)調(diào)功能二薪酬對(duì)員工的功能1保證功能2價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能3滿足保證功能二、薪酬的功能第一節(jié) 薪酬管理概述三、薪酬管理的概念薪酬管理就是指企業(yè)在開(kāi)展戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)規(guī)劃的指點(diǎn)下，綜合思索企業(yè)內(nèi)外部各種要素的影響，確定本身的薪酬程度、薪酬構(gòu)造和薪酬方式，并進(jìn)展薪酬調(diào)整和薪酬控制的整個(gè)過(guò)。第一節(jié) 薪酬管理概述一公平性 內(nèi)部公平、外部公平、個(gè)人公平二競(jìng)爭(zhēng)性 三鼓勵(lì)性四經(jīng)濟(jì)性 五

4、合法性四、薪酬管理的原那么第一節(jié) 薪酬管理概述一外在要素1.人力資源市場(chǎng)的供需關(guān)系2.地域及行業(yè)的特點(diǎn)與慣例3.當(dāng)?shù)厣畛潭?.國(guó)家的有關(guān)法律和法規(guī)二內(nèi)在要素 1.本單位的業(yè)務(wù)性質(zhì)和內(nèi)容 2.公司的運(yùn)營(yíng)情況與財(cái)政實(shí)力 3.公司的管理哲學(xué)和企業(yè)文化五、薪酬管理的影響要素第二節(jié) 根本薪酬的設(shè)計(jì)第二節(jié) 根本薪酬的設(shè)計(jì)根本薪酬設(shè)計(jì)的普通程序如圖7.2所示。 第二節(jié) 根本薪酬的設(shè)計(jì)一、制定組織的薪酬原那么與戰(zhàn)略二、任務(wù)分析與評(píng)價(jià)三、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造是指一個(gè)企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)中各項(xiàng)任務(wù)的相對(duì)價(jià)值及其對(duì)應(yīng)的實(shí)付薪酬之間堅(jiān)持著什么樣的關(guān)系。根據(jù)任務(wù)評(píng)價(jià)得到了各崗位之間的相對(duì)價(jià)值，將其轉(zhuǎn)換成詳細(xì)的薪酬數(shù)額，明確

5、各崗位的相對(duì)價(jià)值與實(shí)付薪酬對(duì)應(yīng)的數(shù)值關(guān)系三、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)續(xù)薪酬構(gòu)造線 實(shí)際上，薪酬構(gòu)造線可以呈現(xiàn)任何一種曲線方式，但實(shí)踐上它們多呈直線或假設(shè)干支線段構(gòu)成的一種折線方式。薪酬構(gòu)造線設(shè)計(jì)的另外用途就是調(diào)整現(xiàn)有薪酬程度，即利用定性或定量分析的方法將任務(wù)評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)與實(shí)付薪酬間的散點(diǎn)圖轉(zhuǎn)化為一條直線，然后根據(jù)需求調(diào)整那些偏離此線的薪酬點(diǎn)，普通多采用保管構(gòu)造線以上點(diǎn)薪酬程度而調(diào)整構(gòu)造線以下點(diǎn)薪酬程度的做法。圖7.4 薪酬調(diào)整表示圖三、薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)續(xù)主要目的是建立企業(yè)合理的薪酬構(gòu)成，根據(jù)市場(chǎng)薪酬給付程度確定企業(yè)薪酬程度的市場(chǎng)定位，重在處理薪酬的對(duì)外公平性問(wèn)題。 薪酬調(diào)查的普通程序四、薪酬調(diào)查閱讀：我國(guó)行業(yè)工資

6、收入差距不斷擴(kuò)展工資收入差距不斷擴(kuò)展，主要表如今4個(gè)方面：行業(yè)、企業(yè)間工資差距擴(kuò)展。2021年，全國(guó)城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資36539元；全國(guó)城鎮(zhèn)私營(yíng)單位就業(yè)人員平均工資20759元。平均工資最高的行業(yè)是金融業(yè)，70146元；最低的農(nóng)林牧漁業(yè)，16717元。最高與最低之比為4.21。上世紀(jì)80年代，我國(guó)行業(yè)間工資收入差距根本堅(jiān)持在 1.61.8倍左右。世界上多數(shù)國(guó)家行業(yè)間差距在1.52倍左右。企業(yè)間工資差距更大。2021年調(diào)查上海某銀行員工工資及獎(jiǎng)金人均為29.66萬(wàn) 元，員工的其他福利人均6.08萬(wàn)元，合計(jì)35.75萬(wàn)元，是當(dāng)年城鎮(zhèn)單位企業(yè)在崗職工平均工資的10倍。我國(guó)行業(yè)工資收入差距不斷擴(kuò)

7、展續(xù)城鄉(xiāng)收入差距擴(kuò)展。2021年，城鎮(zhèn)居民家庭人均可支配收入為19109元；鄉(xiāng)村居民家庭人均可支配收入5919元，二者之比達(dá)3.231。1990年，這一比例為2.21。世界上多數(shù)國(guó)家這一比例在1.6以下。地域收入差距擴(kuò)展。2021年，平均工資最高的上海市為66115元，最低的黑龍江省27735元，最高最低之比為2.381。1990年我國(guó)地域間最高工資與最低工資比為1.841。企業(yè)高管薪酬與普通職工收入差距擴(kuò)展。據(jù)統(tǒng)計(jì)，上市公司高管年薪平均值2021年為66.8萬(wàn)元，是當(dāng)年全國(guó)平均工資的18倍多。而部分私營(yíng)企 業(yè)、簡(jiǎn)單勞動(dòng)者的工資偏低。2021年，城鎮(zhèn)私營(yíng)單位中的住宿餐飲業(yè)、農(nóng)林牧漁業(yè)、公共管理

8、社會(huì)組織三個(gè)行業(yè)中就業(yè)人員月均工資收入在1461元以下，不 到城鎮(zhèn)單位企業(yè)在崗職工的一半。五、薪酬定位1薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念 2人力資源規(guī)劃 3戰(zhàn)略規(guī)劃 1目的勞動(dòng)力市場(chǎng)人才競(jìng)爭(zhēng)的猛烈程度 2產(chǎn)品市場(chǎng)的差別化程度 3相關(guān)的法律法規(guī)比如競(jìng)業(yè)制止 一薪酬定位的影響要素1內(nèi)部要素2外部要素二薪酬定位的根本方式市場(chǎng)領(lǐng)先型戰(zhàn)略：支付比行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)者更具有競(jìng)爭(zhēng)力的工資。市場(chǎng)滯后型戰(zhàn)略：支付比同行業(yè)平均程度更低的工資。混合型戰(zhàn)略：根據(jù)詳細(xì)情況，分別制定不同的薪酬程度戰(zhàn)略。市場(chǎng)跟隨型戰(zhàn)略：支付與同行業(yè)平均程度相當(dāng)?shù)墓べY。五、薪酬定位續(xù)六、薪酬分級(jí)和定薪薪酬分級(jí)的數(shù)量不能過(guò)多，也不能過(guò)少級(jí)數(shù)過(guò)多會(huì)添加任務(wù)的復(fù)雜程度；

9、級(jí)數(shù)太少，那么使相對(duì)價(jià)值相差很大的崗位處于同一薪酬等級(jí)既無(wú)區(qū)別，又起不到鼓勵(lì)作用。實(shí)際中，有的企業(yè)薪酬等級(jí)系列中只需45級(jí)，也有的級(jí)數(shù)為此幾倍。普通情況下薪酬等級(jí)為1015級(jí)比較適宜。圖7.6 薪酬分級(jí)表示圖 第二節(jié) 根本薪酬的設(shè)計(jì)六、薪酬分級(jí)和定薪續(xù)在圖7.6中，每一薪酬等級(jí)只需單一的薪酬值；但在實(shí)際中，那么是給每一等級(jí)都規(guī)定一個(gè)薪酬變化范圍，或稱為薪幅，其下限為等級(jí)起薪點(diǎn)、上限為頂薪點(diǎn)。圖7.7薪酬分級(jí)和薪幅表示圖 第二節(jié) 根本薪酬的設(shè)計(jì)在薪酬制度確定之后，還該當(dāng)進(jìn)展以下相應(yīng)的配套任務(wù)才可以保證其得以執(zhí)行。一是建立任務(wù)規(guī)范與薪酬的計(jì)算公式。 二是建立員工績(jī)效管理體系，對(duì)全員進(jìn)展任務(wù)業(yè)績(jī)的動(dòng)

10、態(tài)考評(píng)。 三是經(jīng)過(guò)有效的鼓勵(lì)機(jī)制和福利方案，對(duì)表現(xiàn)突出的優(yōu)秀員工進(jìn)展必要的表?yè)P(yáng)和物質(zhì)鼓勵(lì)，以鞭策員工對(duì)組織作出更多更大的奉獻(xiàn)。 薪酬的調(diào)整主要包括以下幾種情況。 1獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 2生活指數(shù)調(diào)整 3效益調(diào)整 4工齡調(diào)整 5特殊調(diào)整 七、薪酬制度的執(zhí)行、控制和調(diào)整第三節(jié) 鼓勵(lì)薪酬第三節(jié) 鼓勵(lì)薪酬鼓勵(lì)薪酬是指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為根據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬，即這種薪酬直接與員工的任務(wù)成果掛鉤，隨其實(shí)踐任務(wù)績(jī)效的變化而上下浮動(dòng)，變動(dòng)性強(qiáng)，同時(shí)與績(jī)效嚴(yán)密聯(lián)絡(luò)在一同，對(duì)員工的鼓勵(lì)性也更強(qiáng)，因此為寬廣企業(yè)所采用。第三節(jié) 鼓勵(lì)薪酬激勵(lì)薪酬個(gè)人層面激勵(lì)薪酬群體層面激勵(lì)薪酬 計(jì)件制 工時(shí)制 績(jī)效工資 利潤(rùn)分享

11、計(jì)劃 收益分享計(jì)劃股票所有權(quán)計(jì)劃鼓勵(lì)薪酬的組成部分如下表所示：第三節(jié) 鼓勵(lì)薪酬1簡(jiǎn)單計(jì)件制應(yīng)得工資=完成件數(shù)每件工資率2梅里克計(jì)件制ENRL完成的任務(wù)量在規(guī)范的83%以下ENRM完成的任務(wù)量在規(guī)范的83%100%之間，RM1.1RLENRH完成的任務(wù)量在規(guī)范的100%以上，RH1.2RL3泰勒計(jì)件制ENRL完成的任務(wù)量在規(guī)范的100%以下ENRH完成的任務(wù)量在規(guī)范的100%以上一、個(gè)人層面的鼓勵(lì)薪酬一計(jì)件制第三節(jié) 鼓勵(lì)薪酬1規(guī)范工時(shí)制即首先確定完成某項(xiàng)任務(wù)的規(guī)范時(shí)間，當(dāng)員工在規(guī)范時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)義務(wù)時(shí)，依然按照規(guī)范任務(wù)時(shí)間來(lái)支付薪酬；由于員工的任務(wù)時(shí)間縮短了，這就相當(dāng)于工資率提高了如每天任務(wù)8小

12、時(shí)，每小時(shí)2元工資，那么只需是在8小時(shí)內(nèi)完成的，收入都為16元一、個(gè)人層面的鼓勵(lì)薪酬續(xù)二工時(shí)制二工時(shí)制續(xù)2哈爾西50-50獎(jiǎng)金制ETRPSTRE是收入，T是實(shí)踐任務(wù)時(shí)間，S是規(guī)范任務(wù)時(shí)間，R是規(guī)范工資率，P是分成率通常為50%例如，規(guī)范任務(wù)時(shí)間T為8小時(shí)，一個(gè)工人實(shí)踐完成任務(wù)的時(shí)間為5小時(shí)，規(guī)范工資率R為每小時(shí)2元，那么按照哈爾西的獎(jiǎng)金制，該工人的收入E=8*2+0.5*8-5*2=13元。 3羅恩制 獎(jiǎng)金程度不固定，根據(jù)節(jié)約時(shí)間占規(guī)范任務(wù)時(shí)間的百分比而定第三節(jié) 鼓勵(lì)薪酬1績(jī)效調(diào)薪指根據(jù)員工的績(jī)效考核成果對(duì)其根本薪酬進(jìn)展調(diào)整，調(diào)薪的周期普通按年來(lái)進(jìn)展，而且調(diào)薪的比例根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果的不同也該當(dāng)

13、有所區(qū)別，績(jī)效考核成果越好，調(diào)薪的比例相應(yīng)地就要越高。 2績(jī)效獎(jiǎng)金也稱為一次性獎(jiǎng)金，是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果給予的一次性獎(jiǎng)勵(lì)。 一、個(gè)人層面的鼓勵(lì)薪酬續(xù)三績(jī)效工資第三節(jié) 鼓勵(lì)薪酬3月/季度浮動(dòng)薪酬即根據(jù)月或者季度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，以月績(jī)效獎(jiǎng)金或季度績(jī)效獎(jiǎng)金的方式對(duì)員工的業(yè)績(jī)加以認(rèn)可。4特殊績(jī)效認(rèn)可方案在個(gè)人或部門(mén)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出任務(wù)要求，表現(xiàn)出特別的努力而且實(shí)現(xiàn)了優(yōu)秀的績(jī)效或作出了艱苦奉獻(xiàn)的情況下，組織額外給予的一種獎(jiǎng)勵(lì)與認(rèn)可。 一、個(gè)人層面的鼓勵(lì)薪酬續(xù)三績(jī)效工資第三節(jié) 鼓勵(lì)薪酬群體層面鼓勵(lì)薪酬是指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為根據(jù)來(lái)支付薪酬。益處：它可以使員工更加關(guān)注團(tuán)隊(duì)和企業(yè)的整體績(jī)效，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，從而更

14、有利于整體績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。在新經(jīng)濟(jì)條件下，由于團(tuán)隊(duì)任務(wù)日益重要，因此群體層面鼓勵(lì)薪酬也越來(lái)越遭到注重。缺陷：容易產(chǎn)生“搭便車(chē)的行為，因此還要輔以對(duì)個(gè)人績(jī)效的考核。 二、群體層面鼓勵(lì)薪酬第三節(jié) 鼓勵(lì)薪酬1.現(xiàn)股方案2.期股方案3.期權(quán)方案 二、群體層面鼓勵(lì)薪酬續(xù)一利潤(rùn)分享方案1.現(xiàn)金現(xiàn)付制2.遞延滾存制 3.混合制 二收益分享方案三股票一切權(quán)方案1.斯坎倫方案2.拉克方案 第四節(jié) 員 工 福 利第四節(jié) 員 工 福 利1.法定的社會(huì)保險(xiǎn)2.公休假日和法定假日3.帶薪休假4.地方政府規(guī)定的其他福利工程一、福利的內(nèi)容一是國(guó)家法定的福利1.交通津貼2.節(jié)日津貼3.住房津貼 4.其他津貼 二是企業(yè)自主的福利第

15、四節(jié) 員 工 福 利1吸引優(yōu)秀員工 2添加員工稱心感，提高企業(yè)的業(yè)績(jī) 3降低員工流動(dòng)率 4加強(qiáng)企業(yè)凝聚力 二、福利的重要性第四節(jié) 員 工 福 利三福利設(shè)置的影響要素第四節(jié) 員 工 福 利從20世紀(jì)90年代開(kāi)場(chǎng)，彈性福利方式逐漸興起，成為福利管理開(kāi)展的一個(gè)趨勢(shì)。從目前的時(shí)間來(lái)看，興隆國(guó)家企業(yè)實(shí)行的彈性福利主要有以下五種類(lèi)型：1附加型彈性福利 2中心加選擇型彈性福利 3彈性支用賬戶 4福利“套餐 5選擇型彈性福利 四、福利管理的開(kāi)展趨勢(shì)第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)評(píng)價(jià)對(duì)象是職位，而不是任職者 反映的只是職位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值評(píng)價(jià)的結(jié)果將直接運(yùn)用在薪酬體系中，是劃分薪酬等級(jí)的

16、根據(jù) 一、任務(wù)評(píng)價(jià)的含義任務(wù)評(píng)價(jià)是經(jīng)過(guò)一定的方法來(lái)確定企業(yè)內(nèi)部任務(wù)與任務(wù)之間的相對(duì)價(jià)值。詳細(xì)來(lái)說(shuō)，任務(wù)評(píng)價(jià)就是在任務(wù)闡明書(shū)的根底上，運(yùn)用科學(xué)的實(shí)際和方法，按照一定的客觀規(guī)范，從任務(wù)崗位的任務(wù)環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、承當(dāng)責(zé)任、所需資歷條件等要素出發(fā)，對(duì)任務(wù)崗位進(jìn)展系統(tǒng)的衡量、評(píng)價(jià)的過(guò)程。第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)任務(wù)評(píng)價(jià)的規(guī)范大體都基于以下幾個(gè)假設(shè) ：一個(gè)職位所承當(dāng)?shù)呢?zé)任和風(fēng)險(xiǎn)越大，對(duì)組織的整體目的的奉獻(xiàn)和影響越大，被評(píng)價(jià)職位的等級(jí)應(yīng)該越高，應(yīng)得到的薪酬也應(yīng)該越高；一個(gè)職位所需求的知識(shí)和技藝越高、越深，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，應(yīng)得到的薪酬也應(yīng)該越高；一個(gè)職位的任務(wù)難度越大，任務(wù)復(fù)雜程度越高，任務(wù)壓力和緊張程度

17、越高，需求任職者付出越多的人力，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得到的薪酬也應(yīng)該越高；一個(gè)職位的任務(wù)環(huán)境越復(fù)雜和艱苦，被評(píng)價(jià)的等級(jí)應(yīng)該越高，所得的薪酬也應(yīng)該越高。二、任務(wù)評(píng)價(jià)的內(nèi)容第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)一任務(wù)評(píng)價(jià)的中心是“事不是“人二任務(wù)評(píng)價(jià)是對(duì)企業(yè)各類(lèi)崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)展衡量的過(guò)程三任務(wù)評(píng)價(jià)是對(duì)性質(zhì)一樣崗位的評(píng)價(jià)四任務(wù)評(píng)價(jià)需求運(yùn)用多種學(xué)科的實(shí)際和方法三、任務(wù)評(píng)價(jià)的特點(diǎn)第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)1職位排序法的詳細(xì)方式1直接排序法 2交替排序法 3配對(duì)比較排序法 四、任務(wù)評(píng)價(jià)的方法一職位排序法職位排序法就是根據(jù)一些特定的規(guī)范，例如任務(wù)的復(fù)雜程度、對(duì)組織的奉獻(xiàn)大小等對(duì)各個(gè)職位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)展整體比較，進(jìn)而將職位按

18、照相對(duì)價(jià)值的高低陳列出一個(gè)次序。第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)2職位排序法的操作步驟1成立任務(wù)評(píng)價(jià)小組 2獲取崗位信息 3進(jìn)展崗位分類(lèi) 4一致評(píng)價(jià)規(guī)范 5對(duì)崗位進(jìn)展排序 6確定最終的排序結(jié)果 四、任務(wù)評(píng)價(jià)的方法續(xù)一職位排序法第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)3職位排序法的優(yōu)缺陷 優(yōu)點(diǎn)是簡(jiǎn)單、容易操作、省時(shí)省力 缺陷：帶有較大的客觀性，評(píng)價(jià)者根據(jù)本人對(duì)職位的客觀覺(jué)得進(jìn)展排序；間接對(duì)職位進(jìn)展排序無(wú)法準(zhǔn)確地得知職位之間的相對(duì)價(jià)值關(guān)系；能夠只適用于較小規(guī)模的組織，由于這樣的組織職位數(shù)量比較少，而對(duì)于大型組織不是很適宜 四、任務(wù)評(píng)價(jià)的方法續(xù)一職位排序法第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)四、任務(wù)評(píng)價(jià)的方法續(xù)二職位分類(lèi)法職位分類(lèi)法又稱職位

19、歸級(jí)法，是對(duì)職位排序法的改良。它是在任務(wù)分析的根底上，采用一定的科學(xué)方法，按崗位的任務(wù)性質(zhì)、特征、難易程度、任務(wù)責(zé)任大小和人員必備的資歷條件，對(duì)企業(yè)全部或規(guī)定范圍崗位所進(jìn)展的多層次劃分，即先確定等級(jí)構(gòu)造，然后再根據(jù)任務(wù)內(nèi)容對(duì)任務(wù)崗位進(jìn)展分類(lèi)。1職位分類(lèi)法的任務(wù)步驟1搜集職位資料 2進(jìn)展職位分類(lèi) 3確定職位規(guī)范 4劃分職位等級(jí) 第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)2職位分類(lèi)法的優(yōu)缺陷優(yōu)點(diǎn)：操作簡(jiǎn)單，適用于大型組織對(duì)大量的崗位進(jìn)展評(píng)價(jià)；同時(shí)這種方法的靈敏性較強(qiáng)，在組織中職位發(fā)生變化的情況下，可以迅速地將組織中新出現(xiàn)的崗位歸類(lèi)到相應(yīng)的類(lèi)別中去。缺陷：對(duì)職位級(jí)別的劃分和界定存在一定的難度，有一定的客觀性。另外，這種

20、方法對(duì)職位的評(píng)價(jià)也是比較粗糙的，只能得出一個(gè)職位歸在哪個(gè)等級(jí)中，究竟職位之間的價(jià)值量化關(guān)系是怎樣的也不是很清楚，因此在用到薪酬體系中時(shí)會(huì)遇到一定的困難。同時(shí)職位分類(lèi)法適用性有點(diǎn)局限，即適宜職位性質(zhì)大致類(lèi)似、可以進(jìn)展明確的分組，并且任務(wù)內(nèi)容不大改動(dòng)的職位。四、任務(wù)評(píng)價(jià)的方法續(xù)二職位分類(lèi)法第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)四、任務(wù)評(píng)價(jià)的方法續(xù)三要素計(jì)點(diǎn)法要素計(jì)點(diǎn)法是目前國(guó)內(nèi)外最廣泛運(yùn)用的一種定量化任務(wù)評(píng)價(jià)方法。要素計(jì)點(diǎn)法首先選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個(gè)構(gòu)造化的量表。專家委員會(huì)根據(jù)這個(gè)評(píng)定量表對(duì)崗位在各個(gè)要素上進(jìn)展評(píng)價(jià)，得出崗位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)；再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)所處崗位級(jí)別點(diǎn)數(shù)區(qū)間，確定崗位的級(jí)別。1要素計(jì)點(diǎn)法實(shí)施的步驟1進(jìn)展任務(wù)分析并成立任務(wù)評(píng)價(jià)委員會(huì)；2選擇薪酬要素，并為這些薪酬要素建立起一個(gè)構(gòu)造化量表；3根據(jù)這個(gè)評(píng)價(jià)量表對(duì)職位在各個(gè)要素上的表現(xiàn)進(jìn)展評(píng)價(jià)，得出職位在各個(gè)要素上的分值，并匯總成總的點(diǎn)數(shù)，再根據(jù)總點(diǎn)數(shù)所處的職位級(jí)別點(diǎn)數(shù)區(qū)間，確定職位的級(jí)別； 第五節(jié) 工 作 評(píng) 價(jià)2