5薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計1ppt課件

1、第六章 薪酬構(gòu)造設(shè)計本章主要內(nèi)容 第一節(jié) 薪酬構(gòu)造設(shè)計的概述 了解薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵 掌握如何設(shè)計薪酬構(gòu)造 薪酬變動范圍與薪酬變動比率的計算 第二節(jié) 寬帶薪酬 了解寬帶型薪酬構(gòu)造的概念、作用完好的薪酬構(gòu)造操作步驟 劃分薪酬等級 確定等級數(shù)量 確定每等對應(yīng)的薪酬區(qū)間薪酬的等級數(shù)量薪酬等級變動范圍 相鄰等級間的交叉 確定相鄰等級間的交叉與重疊 主要內(nèi)容第一節(jié) 薪酬構(gòu)造設(shè)計的概述第二節(jié) 寬帶薪酬一、薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵二、薪酬構(gòu)造的設(shè)計附：薪酬構(gòu)造設(shè)計的詳細(xì)步驟 一、薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵二、薪酬構(gòu)造的設(shè)計附：薪酬構(gòu)造設(shè)計的詳細(xì)步驟(二)確定薪等的薪酬區(qū)間(三)確定相鄰薪等間的重疊(一)確定薪酬等級數(shù)量外部競爭性內(nèi)部

2、一致性職位等級低中高職位等級與薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性之間的平衡二、薪酬構(gòu)造的設(shè)計留意：薪酬構(gòu)造的決策-內(nèi)部一致性和外部競爭性兩種薪酬有效性規(guī)范之間進展平衡的結(jié)果二、薪酬構(gòu)造的設(shè)計一確定薪酬等級數(shù)量(p103)劃分薪酬等級當(dāng)組織中存在許多種任務(wù)時，需求劃分薪等。即一個等級包含價值一樣或相近的假設(shè)干職位薪等的數(shù)目要適中設(shè)計薪等時主要思索的要素思索要素職位數(shù)量企業(yè)文化管理傾向管理便利設(shè)計薪等時主要思索的要素二確定薪等的薪酬區(qū)間 由市場的薪酬程度和公司的薪酬戰(zhàn)略決議 確定薪酬變動比率后，由薪酬變動比率和中值代入計算最高值上限和最低值下限。由上限和下限所決議的區(qū)間即為該等的薪酬區(qū)間1確定薪酬區(qū)間的

3、中點2決議薪等的上限和下限1.步驟2.相關(guān)概念 薪酬變動范圍薪酬區(qū)間指在某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度由上限和下限所決議的薪酬區(qū)間 薪酬變動比率浮動幅度指同一薪酬等級內(nèi)部的最高值和最低值之差與最低值之間的比率 中值是經(jīng)過外部市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)和內(nèi)部職位評價數(shù)據(jù)以回歸的方式確定下來的 薪酬比較比率通常用這一概念來表示員工實踐獲得的根本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或中值與市場平均薪酬程度的關(guān)系薪酬變動比率最高值最低值最低值上半部分薪酬變動比率=最高值中值/中值下半部分薪酬變動比率=中值最低值/中值薪酬區(qū)間Min：6400Max：9600Mid：8000薪酬變動比率=9600-6400/6400=

4、50%中值=最高值+最低值/2各職等的薪酬變動比率是一樣or不一樣？薪酬變動比率職位類型20%25%專業(yè)水平較低生產(chǎn)、維修、服務(wù)等職位30%40%行政職員、辦公室文員、技術(shù)工人、專家助理40%50%高級專業(yè)人員和中層管理人員50%以上高層管理人員、高級專家不同職位類型及其薪酬變動比率緣由：1、較低職位的責(zé)任、奉獻(xiàn)相對有限，技藝掌握較易，破費時間短，且員工的努力程度對企業(yè)的運營結(jié)果影響不大，所以相對較小的薪酬變動率有利于人工本錢控制；2、從事較低職位的員工通常在組織中還會有較大的提升空間，而較高職位的員工提升空間比較小了，而且提升難度加大，企業(yè)要利用薪酬的不斷增長來鼓勵和留住資深的員工。在確定薪

5、酬變動比率的時候一定要非常慎重，由于在薪酬程度的中值確定的情況下，薪酬變動比率的改動會在很大程度上改動某一薪酬等級區(qū)間的最高和最低值職位薪酬區(qū)間變動比率最低值中值最高值報銷會計30%27833200361740%26673200373350%256032003840不同薪酬變動比率設(shè)計對薪酬差距的影響 3.影響薪酬浮動幅度的主要要素p105職位價值 價值越低，對應(yīng)的薪等的浮動幅度越??；價值越高，對應(yīng)的薪等浮動幅度越大職位層級 級別越高，員工繼續(xù)晉升的空間越小，需求設(shè)置較大的浮動幅度來鼓勵他們企業(yè)文化和管理傾向 強調(diào)拉開收入檔次，鼓勵或接受收入差距的企業(yè)其浮動幅度會設(shè)置得比較大根本稱職與非常嫻熟

6、間的才干差距才干差距越大，任職者付出努力越大， 浮動幅度越大二確定薪等的薪酬區(qū)間二、薪酬構(gòu)造的設(shè)計薪酬比較比率通常用這一概念來表示員工實踐獲得的根本薪酬與相應(yīng)薪酬等級的中值或中值與市場平均薪酬程度的關(guān)系 薪酬區(qū)間中值薪酬比較比率= 實踐所得薪酬 市場平均薪酬程度薪酬比較比率= 薪酬區(qū)間中值運用于員工個人運用于整個組織二、薪酬構(gòu)造的設(shè)計三同一組織相鄰薪酬等級之間的交叉與重疊薪酬等級之間的薪酬區(qū)間交叉與重疊程度取決于兩個要素： 薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動比率薪酬等級的區(qū)間中值之間的級差1、不同薪酬等級之間的中值級差 薪酬中值級差是指相鄰薪酬等級區(qū)間中值之間的差距，在最高薪酬等級的中值和最低薪酬等級的中

7、值一定的情況下，各薪酬等級中值之間的級差越大，那么薪酬構(gòu)造中的等級數(shù)量就越??；反之亦成立。 假設(shè)最高薪酬等級的區(qū)間中值和最低薪酬等級的區(qū)間中值以及預(yù)備劃定的薪酬等級數(shù)量已確定，可以運用現(xiàn)值公式計算出一個恒定的中值級差。PV= FV1+in極差=上一級薪酬中值下一級薪酬中值下一級薪酬中值n表示未來值和現(xiàn)值之間的等級數(shù)量區(qū)間中值區(qū)間中值min薪酬等級區(qū)間中值級差1182512.5%2205312.5%3231012.5%4259912.5%5292412.5%6329012.5%7370112.5%8416412.5%某公司薪酬區(qū)間中值的等級分布情況測算假設(shè)某公司希望設(shè)計一個有8個等級的薪酬構(gòu)造，

8、并且最高薪酬等級區(qū)間的中值是4162，最低薪酬等級的中值是1825，試問極差是多少？ 2、不同薪酬等級之間的區(qū)間疊幅見以下圖結(jié)論： 薪酬等級的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，那么薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越小見以下圖A； 薪酬等級的區(qū)間中值級差越小，同一薪酬區(qū)間的變動比率越大，那么薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域就越大見以下圖B，圖C 圖D處于中間程度。A 區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬區(qū)間重疊情況最低值最高值112801408各等級之間均沒有交叉和重疊（每一個薪酬數(shù)值都只處于一個等級之中）214721619316931862419472142522392463B 區(qū)間中值級差

9、為5%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬區(qū)間重疊情況最低值最高值112802048五個等級之間有共同的交叉和重疊（2000元在所有五個等級中都有）213442150314112258414822371515562490C 區(qū)間中值級差為5%薪酬等級區(qū)間變動比率為10%薪酬區(qū)間重疊情況最低值最高值112801408前兩個等級之間有交叉和重疊（1400元在前兩個等級中都有）213441478314111552414821630515561711D 區(qū)間中值級差為15%薪酬等級區(qū)間變動比率為60%薪酬區(qū)間重疊情況最低值最高值112802048前四個等級之間有交叉和重疊（2000元在前四個等級中都有）2

10、14722355316932709419473115522393582 研討相鄰薪酬等級之間的區(qū)間疊幅，還要基于如下的思索： (1)企業(yè)所期望的員工分布 (2)企業(yè)的管理傾向 一、薪酬構(gòu)造的內(nèi)涵二、薪酬構(gòu)造的設(shè)計附：薪酬構(gòu)造設(shè)計的詳細(xì)步驟31542通觀被評價職位的點值情況，根據(jù)職位評價點數(shù)對職位進展排序按照職位點數(shù)對職位進展初步分組根據(jù)職位的評價點數(shù)確定職位等級的數(shù)量及其點數(shù)變動范圍將職位等級劃分、職位評價點數(shù)與市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)結(jié)合起來6調(diào)查薪酬區(qū)間中值與市場程度的比較比率，對問題職位的區(qū)間中值進展調(diào)整根據(jù)確定的各職位等級或薪酬等級的區(qū)間中值建立薪酬構(gòu)造NEXTNEXTNEXTNEXTNEXT

11、NEXT薪酬構(gòu)造步驟附：薪酬構(gòu)造設(shè)計步驟順序職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦2103行政事務(wù)主辦2604工會財務(wù)主管3355總經(jīng)理秘書3456行政事務(wù)主管3557報銷會計3558招聘主管4059會計主管42510項目經(jīng)理47011總經(jīng)辦主任54512財務(wù)部經(jīng)理550根據(jù)評價點數(shù)對職位進展的排序職位等級職位名稱點數(shù)1出納1402離退休事務(wù)主辦行政事務(wù)主辦2102603工會財務(wù)主管總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3353453553554招聘主管會計主管項目經(jīng)理4054254705總經(jīng)辦主任財務(wù)經(jīng)理545550根據(jù)點數(shù)分布所作的初步職位等級劃分職位點數(shù)等級點數(shù)跨度11527以上1048852

12、6944948784104487371409633237052933314254292321525321762141137175正式職位薪酬等級劃分及其點數(shù)變動區(qū)間順序職位名稱點數(shù)市場薪酬水平（元）1出納14015302離退休事務(wù)主辦21018003無4行政事務(wù)主辦26020305工會財務(wù)主管33523006總經(jīng)理秘書行政事務(wù)主管報銷會計3453553552300243025607招聘主管40529208會計主管42531609項目經(jīng)理470360010無11總經(jīng)辦主任財務(wù)部經(jīng)理54555049005300100150200250300350400450500550123456組織內(nèi)部的職位評

13、價點數(shù)市場薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)職位評價點數(shù)與市場薪酬程度組合成的散點圖等級對應(yīng)職位等級的職位評價點數(shù)中間值薪酬區(qū)間中值11569232195130532341687427320695312245263512834739032168429359894683980105074363經(jīng)過平滑處置后各職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值等級所在區(qū)間點值跨度職位內(nèi)部評價點值市場平均薪酬水平薪酬區(qū)間中值比較比率（%）11527以上財務(wù)部經(jīng)理總經(jīng)辦主任550545530049004745909710488526無43639449487項目經(jīng)理470360039801118410448會計主管4253160359811473

14、71409招聘主管405292032161106332370報銷會計行政事務(wù)主管總經(jīng)理秘書工會財務(wù)主管355355345335256024302300230028341111171231235293331無24524254292行政事務(wù)主辦260203020691023215253無16872176214離退休事務(wù)主辦21018001305751137175出納140153092360經(jīng)過平滑處置后各職位等級所對應(yīng)的薪酬區(qū)間中值最后，在思索到各職位等級內(nèi)部各種職位的價值差別大小及相應(yīng)的外部市場薪酬程度的情況下，確定各個薪酬區(qū)間的變動比率和相鄰薪等間的交叉重疊，就可以建立一個薪酬構(gòu)造了。在整體薪

15、酬框架中，同一家企業(yè)中可以采用多種薪酬構(gòu)造，以反映企業(yè)的管理哲學(xué)和運營情況。(eg 銷售和研發(fā)人員)第二節(jié) 寬帶薪酬 一、寬帶型薪酬構(gòu)造的概念 對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進展重新組合，使之變成只需相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級以及較寬的薪酬變動范圍的薪酬構(gòu)造 普通來說，每個薪酬等級的最高值和最低值之間的區(qū)間變動比率要到達(dá)或超越100%。甚至能夠到達(dá)200%300% ，而在傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造中，這種變動比率通常小于100%。P120薪酬程度薪酬程度薪酬等級薪酬寬帶從傳統(tǒng)薪酬等級到薪酬寬帶例如20004000600080001000012000普通員工主 管部門經(jīng)理高管人員寬帶薪酬薪酬程度ABCD職位薪酬體系下

16、的寬帶薪酬構(gòu)造20004000600080001000012000事務(wù)類專業(yè)技術(shù)類職能管理類高層指點類寬帶薪酬ABCD技藝/才干薪酬體系下的寬帶薪酬構(gòu)造二、寬帶薪酬的作用 與企業(yè)傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造相比，寬帶薪酬具有以下幾個方面的特征和作用：1、突破了傳統(tǒng)薪酬構(gòu)造所維護和強化的那種嚴(yán)厲的等級觀念，減少了任務(wù)之間的等級差別，有利于企業(yè)提高效率以及發(fā)明學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同時有助于企業(yè)堅持本身組織構(gòu)造的靈敏性和有效順應(yīng)外部環(huán)境的才干 2能引導(dǎo)員工注重個人技藝的增長和才干的提高 在寬帶薪酬構(gòu)造設(shè)計下，在同一個薪酬寬帶，薪酬變動范圍比傳統(tǒng)薪酬范圍要大的多，員工不會再為薪酬的增長而計較職位的提升，這有利于企業(yè)引

17、導(dǎo)員工將留意力從職位提升轉(zhuǎn)移到個人開展和才干提高的方面，將員工的留意力引導(dǎo)到公司開展所需求的那些技術(shù)和才干，做好公司著重強調(diào)的那些有價值的事情如滿足客戶需求、以市場為導(dǎo)向、注重效率等3.有利于職位的輪換 傳統(tǒng)的薪酬構(gòu)造中，員工的薪酬程度是與其所擔(dān)任的職位嚴(yán)厲掛鉤的。同一職位級別的變動并不能帶來薪酬程度的變化，而且員工要學(xué)習(xí)新東西，添加了任務(wù)的難度，員工不情愿接受職位的同級輪換。而寬帶下，由于薪酬程度的高低是由才干來決議而不是由職位決議的，員工樂意經(jīng)過相關(guān)職能領(lǐng)域的職務(wù)輪換來提升本人的才干，從而獲得更大的報答4有利于推進良好的任務(wù)績效 在寬帶型薪酬構(gòu)造中，上級對有穩(wěn)定突出業(yè)績表現(xiàn)的下級員工可以擁

18、有較大的加薪影響力，即可經(jīng)過薪酬的添加促進績效的提升。而在傳統(tǒng)的薪酬體制下，直線管理人員即使知道哪些員工的才干強，業(yè)績好，也無法向這些員工提供薪酬方面的傾斜。 此外，寬帶薪酬構(gòu)造不僅經(jīng)過弱化頭銜、等級、過于詳細(xì)的職位描畫以及單一的向上流動方式向員工傳送一種個人績效文化，而且還經(jīng)過弱化員工之間的提升競爭而更多地強調(diào)員工們之間的協(xié)作和知識共享、共同提高，以此來協(xié)助企業(yè)培育積極的團隊績效文化，而這對于企業(yè)整體業(yè)績的提升無疑是非常重要的一種力量。1.破費在職位判別上的時間少了，破費在對人判別上的時間多了 由于寬帶薪酬的評價主要根據(jù)員工對公司的奉獻(xiàn)大小，績效管理就成為公司管理的重要方面，假設(shè)績效管理做不到位，極容易呵斥公司內(nèi)部、上下級之間，同事之間人際關(guān)系的緊張。 2.寬帶薪酬設(shè)計的推行，會使得提升成為一個比較困難的事情。而職級上升對員工來說是一個非常強的鼓勵。 3. 寬帶薪酬并不適用于一切的組織。 它只在那種新型的“無邊境 組織以及強調(diào)低專業(yè)化程度、多職能任務(wù)、跨部門流程、技藝工種的團隊型組織中非常有用。寬帶薪酬構(gòu)造的局限性比較內(nèi)容傳統(tǒng)型寬