9第十二章激勵ppt課件

1、 第十二章激 勵講解人： 第十二章 激 勵 第一節(jié) 鼓勵原理 第二節(jié) 鼓勵的需求實際第三節(jié) 鼓勵的過程實際第四節(jié) 鼓勵實務(wù)第一節(jié) 鼓勵原理 鼓勵的概念與對象 鼓勵與行為 鼓勵產(chǎn)生的內(nèi)因與外因 需求的管理學意義第一節(jié) 鼓勵原理一、鼓勵的概念與對象1、鼓勵與動機 1動機(羅賓斯,美國):個體經(jīng)過高程度的努力而實現(xiàn)組織目的的愿望，而這種努力又能滿足個體的某些需求。 2鼓勵:由動機推進的一種精神形狀,對人的行動起激發(fā)、推進和加強的作用。 無論是鼓勵還是動機，都包含三個要素：努力、組織目的和需求。2、鼓勵的對象人從鼓勵的定義看，鼓勵是針對人的行為動機而進展的任務(wù)，因此，鼓勵的對象主要是人，準確地說，是組

2、織范圍中的員工或指點對象。從鼓勵的內(nèi)涵看，組織中的指點者應(yīng)該從行為科學和心思學的根底出發(fā)，認識員工的組織奉獻行為。第一節(jié) 鼓勵原理第一節(jié) 鼓勵原理 二、鼓勵與行為 兩者關(guān)系：鼓勵是組織中人的行為動力，而行為是實 現(xiàn)個體目的與組織目的相一致的過程。 效 價： 個人對到達某種預期成果的偏愛程度，或某 種預期成果能夠給行為者帶來的稱心程度。 期 望 值：某一詳細行動可帶來某種預期成果的概率，即 行為者采取某種行動，獲得某種成果，從而帶 來某種心思上或生理上滿足的能夠性。 鼓勵力=效價期望值第一節(jié) 鼓勵原理三、鼓勵產(chǎn)生的內(nèi)因和外因鼓勵產(chǎn)生的根本緣由可以分為內(nèi)因和外因：內(nèi)因：由人的認知知識構(gòu)成外因：人所

3、處的環(huán)境，包括自然環(huán)境、社會 制度、勞動條件、經(jīng)濟位置、文化條 件等。第一節(jié) 鼓勵原理四、需求的管理學意義1、明白鼓勵的出發(fā)點，激發(fā)人未滿足的需求；2、根據(jù)需求的不同類型，對鼓勵實際進展劃分。鼓勵方式期望值激奮心境行 為蒙受波折到達目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤離取代補償抑制退化攻擊絕望未滿足需求效價激 勵滿 足產(chǎn)生新的需求第二節(jié) 鼓勵的需求實際 需求層次論 雙要素實際 成就需求論 X實際和Y實際一、需求層次論馬斯洛(Abraham H. Maslow, 1908-1970)美國人，管理心思學家需求層次論是研討人的需求構(gòu)造的實際需求層次論的構(gòu)成根據(jù)三個根本假設(shè)： 只需未滿足的需求才干影響人的行為 人的

4、需求按重要性和層次性排成順序 當人的低層次需求得到滿足后才會追 求高一層次的需求一、需求層次論生理需求平安需求社交需求尊重需求自我實現(xiàn)需求一、需求層次論自我實現(xiàn)需求尊重需求 社交(歸屬)需求平安需求生理需求需求層次滿足方式挑戰(zhàn)性工程, 創(chuàng)新與發(fā)明時機, 培訓重要工程, 賞識,顯赫的辦公位置朋友, 權(quán)貴, 上級, 顧客任務(wù)保證; 醫(yī)療人壽保險; 平安規(guī)那么根本工資, 任務(wù)時機, 暖和, 飲水, 任務(wù)餐MG2-28一、需求層次論 簡評馬斯洛的需求層次論第一次提示了人類行為動機的本質(zhì)需求是人類行為的導源需求是人類內(nèi)在的、天生的、下認識存在的滿足了的需求不再是鼓勵要素二、雙要素實際保健鼓勵實際雙要素實

5、際是1959年由美國的赫茲伯格提出的赫茲伯格，美國心思學家，重點研討組織中個人與任務(wù)的關(guān)系問題。保健要素：與人們的不滿心情有關(guān)的要素，如公司的政策、 管理和監(jiān)視、人際關(guān)系、任務(wù)條件等。鼓勵要素：與人們的稱心心情有關(guān)的要素。主要包括任務(wù)表現(xiàn)時機和任務(wù)帶來的愉快，任務(wù)上的成就感，獎勵，期望，責任感。 雙要素實際 雙要素實際的主要內(nèi)容有：個人對任務(wù)的態(tài)度決議著義務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“稱心 不稱心觀念是不確切的導致任務(wù)稱心的要素與導致任務(wù)不稱心的要素是不同的保健要素與任務(wù)環(huán)境條件或外部要素有關(guān),而鼓勵要素那么與任務(wù)本身的特點和任務(wù)內(nèi)容或內(nèi)在要素有關(guān)調(diào)動人的積極性要從鼓勵要素著手傳統(tǒng)模型與雙要素模型的區(qū)別

6、傳統(tǒng)模型：稱心不稱心雙要素模型：稱心沒有稱心鼓勵要素保健要素不稱心沒有不稱心稱心不稱心三、成就需求論大衛(wèi)麥克蘭David MaClelland)，美國管理學家該實際以為，在人的終身中，有些需求是靠后天獲得的。1成就的需求：指盼望完成困難的事情、獲得某種高的 勝利規(guī)范、掌握復雜的任務(wù)以及超越他人；2依靠的需求：指盼望結(jié)成嚴密的個人關(guān)系、逃避沖突 以及建立親切的友誼；3權(quán)益的需求：指盼望影響或控制他人、為他們擔任以 及擁有高于他人的職權(quán)的權(quán)威。成就需求論 成就的需求 權(quán)益的需求 依靠的需求成就需求論四、X、Y實際道格拉斯麥克雷戈(Douglas McGregor)，美國行為科學家管理方式與人性假設(shè)

7、相關(guān)管理者根據(jù)不同的人性假設(shè)采用不同方式組織、控制、鼓勵下屬X-Y實際是兩種相對立的人性假設(shè)MG2-30雇員:天生懶惰任務(wù)是為了生活逃避責任沒有志向?qū)で笃桨补蛦T:天生勤勞自我約束勇于承當責任具有發(fā)明才干有高層次的需求人性假設(shè)：X實際 vs. Y實際MG2-31四、X、Y實際 管理方式：X實際管理者關(guān)懷的是任務(wù)效率和完成義務(wù)管理者職能是方案、組織、指揮、監(jiān)視管理者用職權(quán)發(fā)號施令使下屬服從不思索感情上和道義上對人的尊重強調(diào)嚴密的組織、規(guī)那么、制度用金錢收買下屬的效能和服從MG2-32四、X、Y實際 管理方式：Y實際管理者的義務(wù)是發(fā)明使人能發(fā)揚才干的任務(wù)環(huán)境管理者不是指揮者、調(diào)理者或監(jiān)視者，而是輔助

8、者、支持者、協(xié)助者讓下屬承當更多的責任，促使其做出成果，滿足其自我實現(xiàn)需求給與更多自主權(quán)，實行自我控制、參與管理和決策MG2-33四、X、Y實際 簡 評X實際的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴密控制、監(jiān)視、和懲罰迫使人為組織做出奉獻麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實組織的構(gòu)造、政策、制度均以X實際為根據(jù)Y實際有其積極的一面，但并非一切人都是如此因此，X-Y實際是對人性認識的兩個極端MG2-34第三節(jié) 鼓勵的過程實際 公平實際 期望實際 鼓勵的強化實際1、提出者：美國心思學家亞當斯2、實際根底：員工不是在真空中任務(wù)的，他們總是在進展比較，比較結(jié)果對于他們在任務(wù)中

9、的努力程度有影響。 員工的任務(wù)態(tài)度既遭到絕對報酬的影響，又遭到相對報酬的影響。一、公平實際社會比較實際 公平實際3、主要觀念：人們將經(jīng)過橫向和縱向兩個方面的比較來判別其所獲報酬的公平性。員工會進展橫向比較 本人所得/本人付出比 他人所得/他人付出；員工還會進展縱向比較 如今本人所得/如今本人付出 比 過去本人所得/過去本人付出；當人們覺得不公平常，就會采取措施，減少不公平感 公平實際4、管理啟示：員工對任務(wù)義務(wù)以及公司的管理制度，都有能夠產(chǎn)生某種關(guān)于公平性的影響作用。5、實際缺陷：員工本身對公平的判別是極其客觀的，這種行為對管理者施加了比較大的壓力。二、期望實際1、提出者：美國心思學家V.弗魯

10、姆2、主要觀念： 1努力績效的聯(lián)絡(luò) 2績效獎勵的聯(lián)絡(luò) 3獎賞個人目的的聯(lián)絡(luò) 由上三種關(guān)系得出，員工在任務(wù)中的積極性或努力程度鼓勵力是效價和期望值的乘積，M=VE二、期望實際 效價和期望值的不同結(jié)合會產(chǎn)生不同的鼓勵力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低鼓勵力=M期望值=E效 價=V3、實際根底：自我利益4、實際關(guān)鍵：正確識別個人目的和判別的三種聯(lián)絡(luò)。5、管理啟示：管理者應(yīng)使任務(wù)的才干要求略高于執(zhí) 行者的實踐才干，即執(zhí)行者的實踐才干略低于工 作的要求。二、期望實際三、鼓勵

11、的強化實際1、提出者：美國心思學家斯金納2、主要觀念：1正強化：獎勵那些符合組織目的的行為，以便使這些行為得到進一步加強，從而有利于組織目的的實現(xiàn)。2負強化：懲罰那些不符合組織目的的行為，以使這些行為減弱甚至消逝，從而保證組織目的的實現(xiàn)不受干擾。第四節(jié) 鼓勵實務(wù)薪酬管理員工持股方案靈敏的任務(wù)日程目的管理第四節(jié) 鼓勵實務(wù)常用的四種鼓勵方式：任務(wù)鼓勵：經(jīng)過分配適當?shù)娜蝿?wù)來激發(fā)員工內(nèi)在的任務(wù)熱情；成果鼓勵：在正確評價任務(wù)成果的根底上給員工以合理的獎懲，以保證員工行為的良性循環(huán)；批判鼓勵：經(jīng)過批判來激發(fā)員工矯正錯誤行為的自信心和決心；培訓教育鼓勵：經(jīng)過灌輸組織文化和開展技術(shù)知識培訓，提高員工的素質(zhì)。1

12、績效工資：實踐上是鼓勵的期望實際和強化 實際的邏輯結(jié)果，由于添加工資是和任務(wù)行 為掛鉤的。2分紅：當單位績效突破預先確定的績效目的 時，接受獎金的一項鼓勵方案。3總獎金：以績效為根底的一次性現(xiàn)金支付計 劃。4知識工資：一個員工的工資隨著他可以完成 的義務(wù)的數(shù)量添加而添加。一、薪酬管理 定義：指給予員工部分企業(yè)的股權(quán)，允許他們分享改良的利潤績效。 作用：使得員工更加努力任務(wù)，由于他們是一切者，要分擔企業(yè)的盈虧。 二、員工持股方案三、靈敏的任務(wù)日程 定義：指取消對員工固定的五日上班8小時任務(wù)制的限制。 修正的內(nèi)容包括四日任務(wù)日、靈敏的時間以及輪番任務(wù)。 根底：一個為員工所接受的清楚的目的，可以使員

13、工遭到鼓勵。 四個階段克里斯托夫埃利和克萊斯門沙利 1確定要到達的規(guī)范； 2判別這個規(guī)范能否到達； 3判別這個規(guī)范與個體目的能否相匹配； 4接受規(guī)范，目的隨之確定，開場為實現(xiàn)目的采取 行動。四、目的管理選擇題1.鼓勵進程地起點是 C A目的B行為C動機D需求2.鼓勵過程即 A A需求動機行為績效B績效行為動機需求 C動機行為績效需求D行為績效動機需求3勝利后地喜悅比薪酬更重要，這是人們的 D A.生理需求B平安需求 C社交需求 D自我實現(xiàn)4.赫茲伯格以為，以下要素中不屬于鼓勵要素的是D A期望B成就感C責任感D人際關(guān)系選擇題5管理者激發(fā)員工的任務(wù)熱情，使他們產(chǎn)生稱心心情，要用 C A保健要素B

14、維持要素 C鼓勵要素D薪酬6.為了防止員工產(chǎn)生不滿心情，維護員工任務(wù)積極性，管理者要留意 B A.公平 B保健要素C滿足需求D稱心度7公平實際以為影響員工任務(wù)努力程度的要素是 B A薪酬量 B 比較的結(jié)果C任務(wù)條件 D提升時機選擇題8.從期望實際中得到的最重要的啟示是 D A目的效率高低是鼓勵能否有效的關(guān)鍵 B期望概率的高低是鼓勵能否有效的關(guān)鍵 C存在著負效率，應(yīng)引起指點者留意 D應(yīng)吧目的效率和期望概率進展優(yōu)化組合9.以下選項不屬于保健要素的是： ( D ) A企業(yè)政策 B工資程度 C任務(wù)環(huán)境 D注重任務(wù)本身內(nèi)容判別題1動機就是個體經(jīng)過艱苦努力實現(xiàn)組織目的地愿望，而這種努 力又能滿足個體地某些

15、需求 2鼓勵地過程主要又四個部分，即行為、需求、動機、績效。 首先是產(chǎn)生動機，經(jīng)過鼓勵，最后到達提高績效地的 3. 馬斯洛地需求層次實際由低級到高級需求依次為：生理需求、 平安需求、尊重需求、社交需求、自我實現(xiàn)需求。 判別題4. 在雙要素實際中保健要素是指那些與人們地不滿心情有關(guān)地 要素，如公司地政策、管理監(jiān)視、人際關(guān)系任務(wù)條件 5. 亞當斯地公平實際地根底在于，員工不是在真空中任務(wù)，他 們總是在進展比較，比較地結(jié)果影響他們?nèi)蝿?wù)地努力程度 6. 公平實際地缺乏在于，員工本身對公平地判別是極其客觀地。 由于人們總是傾向于過高地估計自我付出，過低地估計所得薪 酬。 簡答題簡述馬斯洛提出的五個層次的

16、需求。1生理的需求。這是任何動物都有的需求，只是不同的動物，這種需求的方式不同而已。2平安的需求。維護本人免受身體和情感的損傷的需求。分兩類，即如今的平安需求和未來的平安的需求。3社交的需求。包括友誼、愛情、歸屬及接納方面的需求。主要產(chǎn)生于人的社會性。4尊重的需求。分為內(nèi)部尊重和外部尊重。內(nèi)部尊重包括自尊、自主和成就感；外部尊重包括位置、認可和關(guān)注或者說受人尊重。5自我實現(xiàn)的需求。生長與開展、發(fā)揚本身潛能、實現(xiàn)理想的需求。簡答題何謂雙要素實際？ 這種鼓勵實際也叫“保健-鼓勵實際，由赫茲伯格提出，他以為個人對任務(wù)的態(tài)度很大程度上會決議義務(wù)的勝利和失敗，而影響人們行為的要素主要有：保健要素和鼓勵要素。保健要素是那些與人們的不滿心情有關(guān)