招人育人留人技巧的培訓

1、招人育人留人技巧的培訓2企業(yè)招人育人留人講座3第一部分：企業(yè)招人4人力資源分析核查、雇傭生產(chǎn)力、組織高層管理者的支持人力資源供給預測人力資源的規(guī)劃目標和政策預算單個組織的人力資源預測整體人力資源需求預測方案的制定招收和選擇替換、辭退補充、培訓開發(fā)，評價信息系統(tǒng)第一階段第四階段第三階段第二階段控制與評價企業(yè)招人計劃的編制5人員調(diào)動的頻率GJSY離職高層領導 G0.800.20基層領導 J0.100.700.20高級會計師 S0.050.800.050.10會計員 Y0.150.650.20初期人員數(shù)量GJSY離職高層領導 G40328基層領導 J8085616高級會計師 S120696612會計

2、員 Y1602410432預期人員供給量406212011068對企業(yè)人員供給的預測6廠里給我機會先內(nèi)后外，雖然在廠里天天見面，我也要打扮一下，給大家好印象！人員招聘的主要手段內(nèi)部招聘1、布告法：引入注目，廣而告之；如內(nèi)招和外招同時進行，要內(nèi)招在先，使內(nèi)部人員有優(yōu)先權(quán)，受信任之感。兒子優(yōu)先，女婿其后；明確職位具體要求和待遇條件；一旦確定人選，立即宣布不給猜疑和非正?；顒訒r間2、推薦法：內(nèi)招，上級推薦下級，外招：廣泛接受3、檔案法：很少獨立使用，一般與推薦法、布告法聯(lián)合采用。7人員招聘的主要手段外部招聘1、校園招聘：如企業(yè)預測準確，可以提前一年到學校預定招聘，以資助獎學金方式將選中人轉(zhuǎn)為企業(yè)委托

3、代培，但目前學生對此種作法很警惕2、廣告招聘：“以利相引 ”，加上“以責相斥 ” 是一篇好的招聘廣告要達到的水準勞動服務中心和人才市場招聘：固定場所，有可能找到比較合適的人選借助職業(yè)介紹機構(gòu)（含獵頭公司）有目標的個人聯(lián)系，組織找個人，探聽個人態(tài)度，如吳士宏從微軟到TCL 89關(guān)于一個人的能力一個小伙子的案例；最貴的銅線；2690美圓是買的什么？中大方略丘磐教授擁有自主版權(quán)10如何衡量個人的核心能力一般能力（素質(zhì)）；職業(yè)能力；（專業(yè)技能）行業(yè)經(jīng)驗；積累總結(jié)創(chuàng)新中大方略丘磐教授擁有自主版權(quán)11素質(zhì)冰山模型知識、技能社會角色自我意識動機與品質(zhì)素質(zhì)分析12校園面談模擬測評有目標人事部門面談有目標分行經(jīng)

4、理面談有目標地區(qū)經(jīng)理面談決策品行能力檢查體格檢查提供工作淘汰招募人員測試淘汰淘汰再循環(huán)到另一次面談招聘錄用系統(tǒng)示例13職位評價維度職位評價維度商店售貨人員規(guī)劃與組織能力敏感性承受壓力能力和堅韌性對細節(jié)的注意力誠實口頭交流能力行政助理書面交流能力合作精神敏感性工作高標準行政管理能力公務回憶能力 主動性和學習能力企業(yè)管理人員分析能力和判斷力規(guī)劃組織能力和控制能力敏感性領導能力對員工安全需求的認識承受壓力和堅韌性工作高標準生產(chǎn)工人技術(shù)熟練維修故障能力工作高標準工作的計劃性主動性承受壓力的能力安全工作意識目標職位維度的設計14招聘方式的比較優(yōu)點缺點廣告招聘信息面大影響廣能吸引較多的應聘者可以減少應聘的

5、盲目性優(yōu)秀的招聘廣告是對企業(yè)形象的有效宣傳廣告費昂貴應聘者較多造成招聘費用增加人員推薦雙方在招聘前就有所了解節(jié)約招聘程序和費用適合于關(guān)鍵崗位的人員，如專業(yè)技術(shù)人員等人情的存大影響招聘的公正性易在企業(yè)內(nèi)部形成裙帶關(guān)系內(nèi)部晉升選撥招聘風險小招聘成本低有利調(diào)動內(nèi)部員工積極性有利于增強企業(yè)凝聚力選擇范圍小不利于吸引社會中的優(yōu)秀人才從應屆畢業(yè)生中招聘給企業(yè)注入活力缺乏工作經(jīng)驗，增加了企業(yè)的培訓成本職業(yè)介紹所和人才交流市場招聘簡單、快捷使高層員工體會到來自外競爭的壓力所招人員流動性強經(jīng)濟利益驅(qū)動明顯15人力資源的招聘程序關(guān)于情景模擬的五種方法介紹：1、公文處理：一般應在五份不同公文以上，文件、電話紀錄、備

6、忘錄等考核綜合文字能力2、談話：電話交談、接待來訪、拜訪有關(guān)人士3、無領導小組：給出一個題目，請幾個被測試者自由討論，觀察每個人的主動性、說服力、口頭表達力、自信心、心理壓力的承受能力和人際交往能力 問題：為什么要無領導小組？這種方法為什么要重點推薦？4、角色扮演：扮演特定角色，心理素質(zhì)和潛在能力5、即席發(fā)言：給一個題目，稍作準備，即席發(fā)言，考察理解能力、語言組織表達力、風度、思維能力16面試要點考察項目考察內(nèi)容智 力答問深度所提問題是否中肯、有見地警覺性高低成績和名次有效解決問題的證據(jù)氣 質(zhì)對秘書和接待員的態(tài)度表現(xiàn)喜愛哪類休閑運動被要求多做明確答復時的反應面試期間是否一直愉快創(chuàng)意和應變力以前

7、職位上的創(chuàng)意表現(xiàn)過去解決難題的事實證據(jù)使復雜問題簡單化的能力自 信身體語言講話時聲音的穩(wěn)定度談及自己的才干和能力時，能不能少用“我”字工作動機/期望個人的升遷資歷個人事業(yè)發(fā)展的定位對本公司的了解專業(yè)知識/特長工作經(jīng)驗/經(jīng)歷17面試設計內(nèi)容與技巧面試設計與技巧1、準備：對求職者提供的材料消化，找出了解重點和模糊點2、開始；請面試者放松，作自我簡單介紹，給他們一個緩沖，樹立信心的時間開始方法：A結(jié)構(gòu)式面試：按提綱，優(yōu)點效率高，缺點是程式化，機動差，可能會忽略一些引出的重大問題；B 非結(jié)構(gòu)式：更多信息，方式靈活，但缺乏統(tǒng)一標準，要求面試者有較高技巧；C 以上兩種混合式18面試方式面試方式方式概述適用

8、范圍結(jié)構(gòu)式面試嚴格按照問題清單的順序發(fā)問：按標準格式記錄應聘者的回答。工作經(jīng)驗、家庭情況等客觀因素的考察非結(jié)構(gòu)式面試無固定的問題清單，事先擬好關(guān)鍵問題，根據(jù)面試情況隨時發(fā)問。對于能力、素質(zhì)、學識等主觀因素的考察混合式面試對于較客觀的要素采用結(jié)構(gòu)式，對于主觀能動性因素的考察采用非結(jié)構(gòu)式提問多數(shù)招聘均可采用問題式面試不依賴于應聘者的既有成績，而是根據(jù)崗位的特殊要求向應聘者提出一個難題或計劃請其解決個人素質(zhì)能力和能力的考核，中級管理人員的招聘非引導式面試主試人與應試人隨意交談，無固定題目，無限定范圍，海闊天空，無拘無束。意在考察應聘者的知識面、價值觀、風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力

9、等。高中級管理人員的招聘壓力式面試面試者在面試過程中有意識地對應式者施加壓力，針對某一事件作一連串發(fā)問。直至無法回答，甚至激怒應試者。對心理素質(zhì)要求高的特殊崗位員工的招聘經(jīng)驗面試主要考察應聘者既有工作經(jīng)驗和工作成果，據(jù)以判斷其是否適合所聘職位。從社會招募操作人員、技術(shù)人員和管理人員學識面試學識面試主要考核應聘者對基礎知識和專業(yè)知識掌握的深度和廣度，如能和筆試聯(lián)合使用則效果更佳對于專業(yè)技術(shù)人員和應屆畢業(yè)生的招聘潛力面試不注重應聘者既有常識和經(jīng)驗，而側(cè)重考察其在新職位上的發(fā)展前途和工作潛力應屆畢業(yè)生、管理人員的招聘公文處理模擬考察實際文字工作能力中級管理人員的招聘無領導小組討論法通過應聘者的行為考

10、察應聘者的領導能力中高級管理人員的招聘19招聘手段有效度方法有效度方法有效度智力及智力測試53%非結(jié)構(gòu)化面試14%工作試用44%學術(shù)成果11%結(jié)構(gòu)化面試39%教育程度10%個人簡歷37%興趣10%背景調(diào)查26%年齡判定020粗篩面談測試體檢淘汰錄用最后面試品行能力檢查填寫求職申請表品行能力檢查最后面試綜合評價比較淘汰錄用體檢淘汰測試面談粗篩填寫求職申請表逐步篩選淘汰模式信息累積綜合評價選拔模式2122第二部分：企業(yè)育人23組織的用人原則亦師亦友提升給第二次機會說服、教育為他而痛苦請走價值觀能力1、圈內(nèi)用德圈外用才；2、先兒子，后女婿24管理者的德與績品德：誠實、正直、自律；（一般認為，品德是人

11、們內(nèi)心深處價值觀的表現(xiàn)。）測度：價值觀問卷、情景模擬等；25根據(jù)企業(yè)業(yè)務流程改進，及時調(diào)配人力資源是企業(yè)最重要的人力資源開發(fā)工作！關(guān)注流程優(yōu)化和組織設計，為員工提供成長機會 企業(yè)業(yè)務流程的再造是企業(yè)降低經(jīng)營成本的內(nèi)部核心因素； 發(fā)展才是硬道理！ 新部門、新職位、新崗位都要求企業(yè)人力資源開發(fā)部門作出恰當?shù)墓ぷ鞣治觯?提出人員需求的規(guī)格，為企業(yè)后續(xù)人員管理創(chuàng)造條件。26當代企業(yè)盈利模式開源節(jié)流新產(chǎn)品利潤空間產(chǎn)業(yè)鏈上游收益產(chǎn)業(yè)鏈下游收益生產(chǎn)基礎設施固定成本可變成本人工成本流程成本當代企業(yè)盈利模式27這塊看板上都是員工最需要的核心知識，大家趕快來看！廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán)建立學習型組織和培養(yǎng)核心

12、員工學習成為企業(yè)生存的先決條件；建立學習型組織，達到員工素質(zhì)的均衡性；員工要學習“有用的知識”；企業(yè)培養(yǎng)核心員工。28廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán)培育核心員工 對基層員工的培育：我們以科學培訓解決，使他們短期內(nèi)掌握某種技能；對中層管理人員的培育，我們以送出去，請進來提高他們的核心能力的方法進行，并且輔助以輪崗的方法，調(diào)度他們的工作熱情；對核心人員的培育，我們以師傅帶徒弟的方法，增加他們的領導能力和特別技能，并且給他們做職業(yè)生涯規(guī)劃。29我當老板的就是“打碟”的，你們才是上臺表演的主角??！廣東金融學院丘磐教授擁有版權(quán)構(gòu)建員工的職業(yè)階梯 改變職業(yè)階梯只為企業(yè)管理職位設計的傾向； 不必要所有的人都走

13、管理崗位； 建立與管理崗位一樣重要的“平行職業(yè)階梯” ，并在薪酬制度上給予體現(xiàn)； 按照目前的發(fā)展趨勢，核心員工才是老板，管理者處在一種支持者的角色； 人力資源管理者角色是規(guī)劃者和協(xié)調(diào)者。30培訓！培訓！再培訓！不停頓的培訓是育人永恒的主題科學培訓與師傅；科學培訓與員工素質(zhì)的均衡性；科學培訓與“做正確的事”和“正確的做事”；科學培訓與通用技能；科學培訓與創(chuàng)新。由專家：業(yè)務流程；動作分解；動作編排；形成、的操作程序，用這套程序去訓練所有需要的人；模板化管理平臺。31“ 好項目的持有人-人財 ” 什么是“ 好項目”？為什么好項目這樣搶手？好項目持有人的基本特征；好項目的持有人應當有什么樣的薪酬系統(tǒng)？

14、重點培育五類人之-好項目的持有人32“ 職業(yè)的經(jīng)理人-人財”為什么需要職業(yè)的經(jīng)理人？什么人可以成為職業(yè)的經(jīng)理人？經(jīng)理人的人格特征；職業(yè)經(jīng)理人的生存狀態(tài)和什么有關(guān)？職業(yè)經(jīng)理人薪酬系統(tǒng)是什么？重點培育五類人之-職業(yè)的經(jīng)理人33“ 營銷高手-人財 ”為什么營銷高手是最搶手的人財？企業(yè)經(jīng)營的關(guān)鍵是什么？營銷高手與營銷人員有本質(zhì)的區(qū)別性格特征；營銷行業(yè)的薪酬系統(tǒng)。重點培育五類人之-營銷高手34“ 資本運營人財”人與錢的關(guān)系：人找錢錢找人錢找錢；企業(yè)財務運作：精通某個專業(yè)，如成本費用精通三大報表：利潤表，資產(chǎn)負債表，現(xiàn)金流量表；精通現(xiàn)行稅收制度，有合理避稅的設計和運作能力；精通財務分析，對新上項目有控制現(xiàn)

15、金流的能力；精通融資和跨行業(yè)資本運作；支持企業(yè)戰(zhàn)略制定，保證企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。重點培育五類人之-資本運作人才35“ 公共關(guān)系人財”什么是公共關(guān)系？第一層次的公共關(guān)系：對最終客戶對企業(yè)內(nèi)部對產(chǎn)業(yè)鏈上游第二層次的公共關(guān)系：對政府的公共關(guān)系；第三層次的公共關(guān)系：對社會公眾。重點培育五類人之-公共關(guān)系人財36第三部分：企業(yè)留人37留人留心對企業(yè)的忠誠度誰具備有用的知識和特殊技能我就管理和開發(fā)誰；20：80，馬太效應。管理知識員工關(guān)鍵在與：這些人的工作態(tài)度忠誠度；管理這些人互相間工作關(guān)系；開發(fā)新的工作流程符合理想的工作關(guān)系；把這些人組成企業(yè)團隊。38目標激勵美好的愿景39 粵 A-R8868 粵 A-R8868 空 車 載 重沒有壓力與適度壓力40領導的含義領導者必須有部下和追隨者；領導者的目的是通過影響部下達到企業(yè)目標；領導和管理有區(qū)別：管理依據(jù)制度；領導個人權(quán)力、專長、模范基礎上。領導你有沒有培育追隨者41領導者常用的三種激勵法恐懼激勵法誘因激勵法人性激勵法懲戒加薪成就感責罵恐嚇獎金被肯定降級降薪紅利興趣革職特別津貼責任與權(quán)力 削權(quán)獎勵性福利挑戰(zhàn)性的環(huán)境冰凍不重用分紅入股榮譽42恐懼激勵法遵循的5個原則1、事先告知原則2、即時懲戒原則3、公正公平原則4、顧及顏面原則5、適可而止原