大型集團(tuán)薪酬方案（31頁)ppt課件

1、集團(tuán)薪酬體系設(shè)計薪酬設(shè)計原那么薪酬構(gòu)造設(shè)計3P為崗位付薪為個人付薪為業(yè)績付薪基于崗位價值的評價，建立崗位等級序列思索個人不同資歷、閱歷和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬構(gòu)造中包括浮動部分，與業(yè)績掛鉤，將短期鼓勵與長期鼓勵結(jié)合內(nèi)部公平性外部公平性薪酬程度的市場定位基于行業(yè)和地域薪酬數(shù)據(jù)庫對薪酬現(xiàn)狀進(jìn)展仔細(xì)分析，與市場數(shù)據(jù)進(jìn)展比對，確定當(dāng)前薪酬程度的市場定位基于薪酬的市場數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的開展目的和現(xiàn)狀，確定新的薪酬戰(zhàn)略，進(jìn)展合理的市場定位05 設(shè)計管理制度01 制定薪酬戰(zhàn)略02 市場薪酬調(diào)查03 薪資分級定薪04 設(shè)計薪酬構(gòu)造06 員工薪酬入級薪酬設(shè)計“5+101：制定薪酬戰(zhàn)略薪酬設(shè)計“5+1普通戰(zhàn)略領(lǐng)先戰(zhàn)

2、略趨中戰(zhàn)略落后戰(zhàn)略總體思緒為崗位定薪為才干定薪為業(yè)績定薪為市場定薪歷史問題橫向薪酬現(xiàn)有入級寬帶薪酬 -職級中位值、級差和帶寬職級的中位值反映職級的平均薪資程度，是薪資構(gòu)造設(shè)計的根底，也是與市場進(jìn)展比對的根底。440 41 42 43 44 45 職級 帶寬薪酬曲線32年收入萬元級差中位值的級差指兩個相鄰職級對應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級差越大那么薪資構(gòu)造中的級別數(shù)越少。在制定中位值級差時有兩個思索問題： 中位值級差過大：員工提升的本錢較高 中位值級差較?。杭墑e差別過小，使提升員工不能得到相應(yīng)獎勵寬帶薪酬 -職級中位值、級差和帶寬02：市場薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計“5+1 A.同行業(yè)與本企業(yè)競爭

3、的標(biāo)桿企業(yè)； B.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競爭員工的企業(yè)； C.我們想到達(dá)成的目的；決議哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？“我們從誰那里獲得我們所需求的人？02：市場薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智結(jié)合2021-2021年化工類外資企業(yè)薪酬程度02：市場薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-銷售總監(jiān)薪酬數(shù)據(jù)參考“太智結(jié)合2021-2021年化工類外資企業(yè)薪酬程度02：市場薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-銷售經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智結(jié)合2021-2021年化工類外資企業(yè)薪酬程度02：市場薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-高級經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智結(jié)合2021-2021年化工類外資企業(yè)薪

4、酬程度03：職級序列&薪資分級定薪薪酬設(shè)計“5+1 A.重排職級序列，設(shè)置管理序列和專業(yè)序列； B.按照外企組織關(guān)系設(shè)置，增設(shè)規(guī)范崗位 ；C.制定各職級任職資歷決議哪些職位應(yīng)出如今序列中的最簡單的定律是：“員工能否能隨便到達(dá)職業(yè)天花板？“員工要多久才干到達(dá)職業(yè)天花板？職級序列03：職級序列整體薪酬程度專業(yè)經(jīng)理整體薪酬程度高級經(jīng)理整體薪酬程度總監(jiān)整體薪酬程度總經(jīng)理薪酬寬帶遞進(jìn)式薪酬寬帶騰躍式04：薪酬構(gòu)造設(shè)計薪酬設(shè)計“5+1由員工的崗位、薪酬序列、職級決議績效工資專項獎勵績效獎金固定工資和津貼、福利績效工資固定收入變動收入長期鼓勵由個人績效決議由集體和個人績效決議公司、部門、個人由特殊奉獻(xiàn)決議由

5、崗位及績效決議根本工資績效工資福利中長期鼓勵關(guān)鍵要素計算方法可選擇方案職位在公司中的相對價值市場薪酬根據(jù)職位價值、市場薪酬水、浮動比例確定領(lǐng)先戰(zhàn)略適中戰(zhàn)略滯后戰(zhàn)略公司盈利情況業(yè)績職位薪酬程度浮開工資目的獎金數(shù)量乘以業(yè)績得分傭 金績效獎金利潤分享國家政策公司規(guī)定根據(jù)政府和公司詳細(xì)規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利員工業(yè)績對公司的重要程度根據(jù)詳細(xì)方案長期效力金補(bǔ)充退休金總薪酬+=全面薪酬薪酬構(gòu)成表示確定根據(jù)和方法實踐影響要素根本工資崗位工資獎金收入總薪酬職位職級職位職級職位職級出勤率組織績效個人績效個人才干任務(wù)態(tài)度個人績效補(bǔ)貼/福利收入績效工資出勤率崗位價值組織績效職位職級職位職級薪資構(gòu)造05：管理制度設(shè)計薪

6、酬設(shè)計“5+1 目 錄前 言 2第一章 總那么 21.1 適用范圍 21.2 目的 21.3 原那么 21.4 薪酬分配的根據(jù) 2第二章 薪酬體系 42.1 薪酬體系 4第三章 薪酬規(guī)范及支付53.1 薪酬構(gòu)造 53.2 根本工資與績效工資53.3 福利津貼 83.4 年終獎 83.5 專項獎 93.6 其他事項 103.7 員工薪級確實定10第四章 薪酬調(diào)整125.1 薪酬調(diào)整的分類125.2 公司整體薪酬調(diào)整125.3 員工個體薪酬調(diào)整12第六章 薪酬嚴(yán)密原那么136.1 薪酬數(shù)據(jù)的權(quán)限136.2 員工嚴(yán)密規(guī)定13績效工資調(diào)整制度詳細(xì)計算方法為：以各部門的平均得分作為根底權(quán)重10分，然后用

7、其他人的績效得分與根底得分相比較得出調(diào)整后的績效得分。部門1部門2部門3部門4部門5部門平均得分101110995調(diào)整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05調(diào)整后得分109.11011.110.5職級（1）基分（2）人數(shù)（3）調(diào)整后績效得分（十分制）（4）積分合計（5）=（2）（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238,9,1016,18,207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%獎金設(shè)計職級基分幅度1-操作12-師傅1.30.33-專員/高級師傅1.60.34

8、-主管/資深師傅2.00.45-專業(yè)經(jīng)理/專家2.40.46-高級經(jīng)理/高級專家2.90.57-總監(jiān)/資深專家3.30.58-副總經(jīng)理/首席專家3.80.59-總經(jīng)理4.30.5員工年底獎金的高低取決于個人績效、組織績效以及崗位級別三個要素系數(shù)式結(jié)合二次分配.獎金系數(shù)部門績效水平系數(shù)個人績效考核水平11.522.53卓越（10%）1.5優(yōu)秀（20%）1.22.4合格（40%）1改進(jìn)（20%）0.8不合格（10%）0系數(shù)式結(jié)合.06：員工薪酬入級薪酬設(shè)計“5+1職級帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時紅圈 的處置：有認(rèn)識地降低薪資增長幅度，使其漸漸納入薪資范圍將有潛力的員工提升至上一級別添加高于此崗位的職位，有認(rèn)識的降低現(xiàn)有崗位的薪酬范圍其緣由有：具有特殊才干或技藝的員工由于出色的業(yè)績，薪資增長較快本來薪資過高效力年限較長空降兵 40 41 42 43 44 45 職 位 等 級 薪酬曲線 年收入萬元入級評價結(jié)果紅圈員工的薪資高于職級最大值紅圈-30-綠圈員工的薪資低于職級最小值其緣由有： 1.尚在試用期或培訓(xùn)期的員工 2.快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職3.由于過去的業(yè)績不佳，薪資增長較慢4.本來薪資過低綠圈 的處置：在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需本錢普通不建議作一次性調(diào)整，而建議企