大型集團(tuán)薪酬方案（31頁(yè))ppt課件

1、集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)原那么薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)3P為崗位付薪為個(gè)人付薪為業(yè)績(jī)付薪基于崗位價(jià)值的評(píng)價(jià)，建立崗位等級(jí)序列思索個(gè)人不同資歷、閱歷和學(xué)歷，建立套檔模型薪酬構(gòu)造中包括浮動(dòng)部分，與業(yè)績(jī)掛鉤，將短期鼓勵(lì)與長(zhǎng)期鼓勵(lì)結(jié)合內(nèi)部公平性外部公平性薪酬程度的市場(chǎng)定位基于行業(yè)和地域薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)對(duì)薪酬現(xiàn)狀進(jìn)展仔細(xì)分析，與市場(chǎng)數(shù)據(jù)進(jìn)展比對(duì)，確定當(dāng)前薪酬程度的市場(chǎng)定位基于薪酬的市場(chǎng)數(shù)據(jù)，結(jié)合企業(yè)的開(kāi)展目的和現(xiàn)狀，確定新的薪酬戰(zhàn)略，進(jìn)展合理的市場(chǎng)定位05 設(shè)計(jì)管理制度01 制定薪酬戰(zhàn)略02 市場(chǎng)薪酬調(diào)查03 薪資分級(jí)定薪04 設(shè)計(jì)薪酬構(gòu)造06 員工薪酬入級(jí)薪酬設(shè)計(jì)“5+101：制定薪酬戰(zhàn)略薪酬設(shè)計(jì)“5+1普通戰(zhàn)略領(lǐng)先戰(zhàn)

2、略趨中戰(zhàn)略落后戰(zhàn)略總體思緒為崗位定薪為才干定薪為業(yè)績(jī)定薪為市場(chǎng)定薪歷史問(wèn)題橫向薪酬現(xiàn)有入級(jí)寬帶薪酬 -職級(jí)中位值、級(jí)差和帶寬職級(jí)的中位值反映職級(jí)的平均薪資程度，是薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的根底，也是與市場(chǎng)進(jìn)展比對(duì)的根底。440 41 42 43 44 45 職級(jí) 帶寬薪酬曲線32年收入萬(wàn)元級(jí)差中位值的級(jí)差指兩個(gè)相鄰職級(jí)對(duì)應(yīng)的薪資中位值之差的百分比，中位值級(jí)差越大那么薪資構(gòu)造中的級(jí)別數(shù)越少。在制定中位值級(jí)差時(shí)有兩個(gè)思索問(wèn)題： 中位值級(jí)差過(guò)大：?jiǎn)T工提升的本錢(qián)較高 中位值級(jí)差較?。杭?jí)別差別過(guò)小，使提升員工不能得到相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)寬帶薪酬 -職級(jí)中位值、級(jí)差和帶寬02：市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬設(shè)計(jì)“5+1 A.同行業(yè)與本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)

3、的標(biāo)桿企業(yè)； B.與本企業(yè)在同一地域范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)員工的企業(yè)； C.我們想到達(dá)成的目的；決議哪些組織應(yīng)包括在薪酬調(diào)查中的最簡(jiǎn)單的定律是：“我們失去的員工流到了什么地方去？“我們從誰(shuí)那里獲得我們所需求的人？02：市場(chǎng)薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-總經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智結(jié)合2021-2021年化工類(lèi)外資企業(yè)薪酬程度02：市場(chǎng)薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-銷(xiāo)售總監(jiān)薪酬數(shù)據(jù)參考“太智結(jié)合2021-2021年化工類(lèi)外資企業(yè)薪酬程度02：市場(chǎng)薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-銷(xiāo)售經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智結(jié)合2021-2021年化工類(lèi)外資企業(yè)薪酬程度02：市場(chǎng)薪酬調(diào)查-外資企業(yè)-高級(jí)經(jīng)理薪酬數(shù)據(jù)參考“太智結(jié)合2021-2021年化工類(lèi)外資企業(yè)薪

4、酬程度03：職級(jí)序列&薪資分級(jí)定薪薪酬設(shè)計(jì)“5+1 A.重排職級(jí)序列，設(shè)置管理序列和專(zhuān)業(yè)序列； B.按照外企組織關(guān)系設(shè)置，增設(shè)規(guī)范崗位 ；C.制定各職級(jí)任職資歷決議哪些職位應(yīng)出如今序列中的最簡(jiǎn)單的定律是：“員工能否能隨便到達(dá)職業(yè)天花板？“員工要多久才干到達(dá)職業(yè)天花板？職級(jí)序列03：職級(jí)序列整體薪酬程度專(zhuān)業(yè)經(jīng)理整體薪酬程度高級(jí)經(jīng)理整體薪酬程度總監(jiān)整體薪酬程度總經(jīng)理薪酬寬帶遞進(jìn)式薪酬寬帶騰躍式04：薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)薪酬設(shè)計(jì)“5+1由員工的崗位、薪酬序列、職級(jí)決議績(jī)效工資專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效獎(jiǎng)金固定工資和津貼、福利績(jī)效工資固定收入變動(dòng)收入長(zhǎng)期鼓勵(lì)由個(gè)人績(jī)效決議由集體和個(gè)人績(jī)效決議公司、部門(mén)、個(gè)人由特殊奉獻(xiàn)決議由

5、崗位及績(jī)效決議根本工資績(jī)效工資福利中長(zhǎng)期鼓勵(lì)關(guān)鍵要素計(jì)算方法可選擇方案職位在公司中的相對(duì)價(jià)值市場(chǎng)薪酬根據(jù)職位價(jià)值、市場(chǎng)薪酬水、浮動(dòng)比例確定領(lǐng)先戰(zhàn)略適中戰(zhàn)略滯后戰(zhàn)略公司盈利情況業(yè)績(jī)職位薪酬程度浮開(kāi)工資目的獎(jiǎng)金數(shù)量乘以業(yè)績(jī)得分傭 金績(jī)效獎(jiǎng)金利潤(rùn)分享國(guó)家政策公司規(guī)定根據(jù)政府和公司詳細(xì)規(guī)定現(xiàn)金福利非現(xiàn)金福利員工業(yè)績(jī)對(duì)公司的重要程度根據(jù)詳細(xì)方案長(zhǎng)期效力金補(bǔ)充退休金總薪酬+=全面薪酬薪酬構(gòu)成表示確定根據(jù)和方法實(shí)踐影響要素根本工資崗位工資獎(jiǎng)金收入總薪酬職位職級(jí)職位職級(jí)職位職級(jí)出勤率組織績(jī)效個(gè)人績(jī)效個(gè)人才干任務(wù)態(tài)度個(gè)人績(jī)效補(bǔ)貼/福利收入績(jī)效工資出勤率崗位價(jià)值組織績(jī)效職位職級(jí)職位職級(jí)薪資構(gòu)造05：管理制度設(shè)計(jì)薪

6、酬設(shè)計(jì)“5+1 目 錄前 言 2第一章 總那么 21.1 適用范圍 21.2 目的 21.3 原那么 21.4 薪酬分配的根據(jù) 2第二章 薪酬體系 42.1 薪酬體系 4第三章 薪酬規(guī)范及支付53.1 薪酬構(gòu)造 53.2 根本工資與績(jī)效工資53.3 福利津貼 83.4 年終獎(jiǎng) 83.5 專(zhuān)項(xiàng)獎(jiǎng) 93.6 其他事項(xiàng) 103.7 員工薪級(jí)確實(shí)定10第四章 薪酬調(diào)整125.1 薪酬調(diào)整的分類(lèi)125.2 公司整體薪酬調(diào)整125.3 員工個(gè)體薪酬調(diào)整12第六章 薪酬嚴(yán)密原那么136.1 薪酬數(shù)據(jù)的權(quán)限136.2 員工嚴(yán)密規(guī)定13績(jī)效工資調(diào)整制度詳細(xì)計(jì)算方法為：以各部門(mén)的平均得分作為根底權(quán)重10分，然后用

7、其他人的績(jī)效得分與根底得分相比較得出調(diào)整后的績(jī)效得分。部門(mén)1部門(mén)2部門(mén)3部門(mén)4部門(mén)5部門(mén)平均得分101110995調(diào)整比例10/10=110/11=0.9110/10=110/9=1.1110/9.5=1.05調(diào)整后得分109.11011.110.5職級(jí)（1）基分（2）人數(shù)（3）調(diào)整后績(jī)效得分（十分制）（4）積分合計(jì)（5）=（2）（4）每人所占比重（6）=（5）/A11110104.55%21.61914.46.55%3238,9,1016,18,207.28%,8.19%,9.1%42.31818.48.37%獎(jiǎng)金設(shè)計(jì)職級(jí)基分幅度1-操作12-師傅1.30.33-專(zhuān)員/高級(jí)師傅1.60.34

8、-主管/資深師傅2.00.45-專(zhuān)業(yè)經(jīng)理/專(zhuān)家2.40.46-高級(jí)經(jīng)理/高級(jí)專(zhuān)家2.90.57-總監(jiān)/資深專(zhuān)家3.30.58-副總經(jīng)理/首席專(zhuān)家3.80.59-總經(jīng)理4.30.5員工年底獎(jiǎng)金的高低取決于個(gè)人績(jī)效、組織績(jī)效以及崗位級(jí)別三個(gè)要素系數(shù)式結(jié)合二次分配.獎(jiǎng)金系數(shù)部門(mén)績(jī)效水平系數(shù)個(gè)人績(jī)效考核水平11.522.53卓越（10%）1.5優(yōu)秀（20%）1.22.4合格（40%）1改進(jìn)（20%）0.8不合格（10%）0系數(shù)式結(jié)合.06：?jiǎn)T工薪酬入級(jí)薪酬設(shè)計(jì)“5+1職級(jí)帶寬最高值最低值A(chǔ)BDCEGFHI中值當(dāng)員工現(xiàn)有薪酬高于規(guī)劃薪酬時(shí)紅圈 的處置：有認(rèn)識(shí)地降低薪資增長(zhǎng)幅度，使其漸漸納入薪資范圍將有潛力的員工提升至上一級(jí)別添加高于此崗位的職位，有認(rèn)識(shí)的降低現(xiàn)有崗位的薪酬范圍其緣由有：具有特殊才干或技藝的員工由于出色的業(yè)績(jī)，薪資增長(zhǎng)較快本來(lái)薪資過(guò)高效力年限較長(zhǎng)空降兵 40 41 42 43 44 45 職 位 等 級(jí) 薪酬曲線 年收入萬(wàn)元入級(jí)評(píng)價(jià)結(jié)果紅圈員工的薪資高于職級(jí)最大值紅圈-30-綠圈員工的薪資低于職級(jí)最小值其緣由有： 1.尚在試用期或培訓(xùn)期的員工 2.快速或新提升的員工，尚處于學(xué)習(xí)階段，還未能完全稱職3.由于過(guò)去的業(yè)績(jī)不佳，薪資增長(zhǎng)較慢4.本來(lái)薪資過(guò)低綠圈 的處置：在作出調(diào)整決策之前，先估算調(diào)整所需本錢(qián)普通不建議作一次性調(diào)整，而建議企