績效管理模式 (2)ppt課件

1、績效管理方式 一、績效管理的誤區(qū)及妨礙二、績效管理方式三、績效實施保證目錄 妨礙與誤區(qū) 執(zhí)行保證績效管理的四大誤區(qū) 績效管理就是為了發(fā)獎金認仔細真走方式績效管理是人力資源部門的事情績效管理=績效考核一、妨礙與誤區(qū)績效管理的四大誤區(qū)誤區(qū)一：績效管理=績效考核 緣由分析：大家對績效管理的認知不夠，以為績效管理就是績效考核，就是處分就是罰款，呵斥大家抵觸心情高，實施困難。 正確的了解：績效管理是個系統(tǒng)工程，是經(jīng)過一系列的管理手段、方式方法來提高各部門、各崗位的任務績效，進而推進企業(yè)的整體績效，它是一個長期性、系統(tǒng)性的系統(tǒng) 工程，是需求全體同仁共同努力繼續(xù)優(yōu)化才干獲得最終的效果。誤區(qū)二：認仔細真的走方

2、式 緣由分析：考評目的設置不科學，信息系統(tǒng)，流程系統(tǒng)不支持，管理不科學，“老好人景象績效管理的四大誤區(qū)誤區(qū)三：績效管理是人力資源部門的事情緣由分析：對績效管理的責任歸屬認知有誤區(qū)，都以為績效管理、績效考評是人力資源部的任務，與職能部門無關。正確的了解：績效管理應該是一切中高層管理者包括基層員工，共同的責任。是一切管理者任務的重中之重。 對下屬的目的設定、實施輔導、評價檢討、鼓勵懲罰等任務。職能主管要負70%的責任?？冃Ч芾淼乃拇笳`區(qū)誤區(qū)四：績效管理就是為了發(fā)獎金緣由分析：對績效管理的認知較為片面，沒有對績效有系統(tǒng)的認知績效管理的四大誤區(qū)企業(yè)在績效管理中遇到的五大妨礙 妨礙一：目的模糊妨礙二：措

3、施缺位妨礙三：檢查追蹤不到位妨礙四：獎懲不清妨礙五：執(zhí)行力差績效目的與戰(zhàn)略目的不掛鉤 員工對考評目的不了解 不明白本人的績效目的與 實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的關系導致任務無目的性積極性隨之下降不利于任務義務的完成戰(zhàn)略目的無法實現(xiàn)妨礙一：目的模糊目的是有了，但該怎樣做沒有明確的實施方案不知道要干什么沒有相應的措施保證沒有相應的培訓不知道怎樣干企業(yè)目的無法達成妨礙二：措施缺位不到考核時候不檢查檢查跟進頻次少 員工的任務過程失去監(jiān)視失去監(jiān)視往往會導致黑洞資源流失、效率低下企業(yè)目的達不成妨礙三：檢查追蹤不到位妨礙四：獎懲不清沒有有效的鼓勵措施不知道獎懲什么不知道如何獎懲不知道何時獎懲獎懲不到位，員工積極性受挫目的

4、無法實現(xiàn)妨礙五：執(zhí)行力差沒有明確的實施方案不知道要干什么沒有相應的培訓不知道怎樣干 沒有合理的評價體系干好干壞誰知道沒有有效的鼓勵措施干好干壞都一樣企業(yè)目的無法達成二、績效管理方式一、績效是什么？績效管理是什么？ 績效是任務行為和任務結果 績效管理從某種意義上說就是企業(yè)管理 二、績效管理的1234黃金法那么1個中心：以績效增長為中心，績效管理的最終目的是提高績效，而非罰款扣錢。2個機制：溝通機制、鼓勵機制3個根本：利潤+系統(tǒng)+潛能 利用系統(tǒng)，激發(fā)潛能，提高利潤4大步驟：目的設定、措施與方案、評價與檢討、鼓勵與處分一、制定目的一個數(shù)字、三件大事、一個管理提升點戰(zhàn)略目的=戰(zhàn)略方向+階段目的在什么行

5、業(yè)什么區(qū)域利用什么產(chǎn)品和效力什么時間完成什么樣的市場位置方向目的戰(zhàn)略目的的作用1、鼓勵性2、內(nèi)在變革的力量階段目的的設置方法1、以始為終2、由遠及近3、動態(tài)思索設置階段目的的原那么1、可實現(xiàn)性2、挑戰(zhàn)性3、鼓勵性4、關聯(lián)性5、嚴肅性制定目的要嚴肅仔細，公布目的要盛大，執(zhí)行目的要堅決行動戰(zhàn)略目的？戰(zhàn)略目的愿景方向5年目的規(guī)劃年度方案我們往哪去?我們?nèi)绾稳?時間與步驟?愿 景中心產(chǎn)品區(qū)域市場行業(yè)位置公司未來5年目的規(guī)劃以終為始 年度目標2018年2019年2020年2021年2022年收入直接成本毛利潤率毛利費用凈利潤率凈利潤2021年各部門重要的目的方案部門重要目標計劃責任人完成時間所需資源 關

6、鍵績效目的KPI 透過目的看本質(zhì) 中心價值+最中心妨礙 經(jīng)過本質(zhì)做管理KPI+員工薪酬制定KPI的四大原那么1、成果導向2、數(shù)字化3、系統(tǒng)性4、獎罰掛鉤1、成果導向中高基凈利潤收入、生長、效率崗位價值成果導向思想強調(diào)采用逆向思想，產(chǎn)生什么樣的結果，需求什么樣的緣由和過程。反對正向思想問：為什么要采用成果導向？答：1、20%的關鍵事件決議了80%的成果； 2、KPI的考核結果要求用制度控制過程之外，還要求有規(guī)范的行為。 崗位中心價值的列取方式：1、內(nèi)外部客戶分別是誰？2、客戶的需求？3、其他合理的要求。 B、本錢A、數(shù)量C、質(zhì)量D、時間2、數(shù)字化“量化的數(shù)字才干考核3、系統(tǒng)性“強調(diào)全局觀念1、下

7、道工序就是客戶2、考核目的之間要平衡4、獎罰掛鉤“員工只會做考核的事情，不會做他希望的事情財務部 關鍵崗位職責 公司預算控制與管理資金管理本錢管理稅務謀劃財務報告分析內(nèi)部控制管理崗位：財務總監(jiān) 財務部其他崗位崗位關鍵職責KPI指標 會計公司賬目管理編制會計憑證應收/應付賬款管理各類費用支出審核 出納公司現(xiàn)金管理銀行對賬公司費用復核與報銷客戶信用度管理 成本核算成本審核供應商信譽考核制定成本與費用控制管理措施并監(jiān)督實施 銷售部關鍵崗位職責帶著部門員工完成公司年度績效目的建立銷售制度與流程擔任團隊績效輔導與績效評價溝通擔任公司年度銷售方案的制定與執(zhí)行擔任客戶信息管理以及大客戶直接公關擔任部門員工培

8、訓崗位：銷售總監(jiān)銷售部其他崗位崗位關鍵職責KPI指標 銷售經(jīng)理帶領部門員工完成年度績效目標部門年度銷售計劃的制定與執(zhí)行簽訂合同、收款、項目驗收等 客戶服務經(jīng)理客戶服務規(guī)章制度建設客戶信息管理客戶售后服務處理客戶投訴處理客戶回訪管理 銷售代表成本審核供應商信譽考核制定成本與費用控制管理措施并監(jiān)督實施 人力資源部關鍵崗位職責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和開發(fā)人力資源相關的制定與執(zhí)行擔任公司人才招聘、培訓、人事管理薪酬體系設計崗位：人力資源總監(jiān)制定績效目的的方法 老數(shù)據(jù)+新方案建立績效達標的規(guī)范假設任務不能被量化那么它的有效性就值得疑心是基于任務不是基于人是被評價人經(jīng)過努力可以達成的是考評雙方可以達成共識的要量

9、化，不能量化的要細化崗位責任協(xié)議書目的明確了，績效管理就勝利了一半目的量化層層細化責任到人雙方認可績效評價的正確觀念 傳統(tǒng)考核評價 科學考核評價 關注過去 看過去，重未來 針對人，評價性格 針對事，評價行為 氣氛嚴肅 氣氛誠實、互信 感到忽然 評價系統(tǒng)的延續(xù)性 缺乏資料、數(shù)據(jù) 注重資料積累、數(shù)據(jù)充分 憑客觀印象 憑現(xiàn)實 單向上下溝通 雙向溝通，員工有權了解結果 我是上級 顧問式 下達目的 了解員工想法，共同制定目的目的明確了績效管理就勝利了一半二方法措施 達成目的的關鍵動作 時間 + 流程 + 規(guī)范 工具一：時間圓餅圖分析法賣場銷售一天任務活動的分析白天312968：308：45晨會，調(diào)整心情

10、，當天營業(yè)目確實認8：459：15貨品整理、陳列，為銷售做預備9：1512：00零售銷售頂峰，分成3組分區(qū)銷售效力14：3017：00分成3組，銷售，上門銷售，店面銷售13：3014：30清理現(xiàn)場，產(chǎn)品重新陳列，核對17：0017：30夕會，總結當天目的完成情況，差距，原因分析，對策12：0012：30午餐，輪番換班就餐休憩 工具二：魚骨圖分析法本錢控制魚骨圖分析本錢控制目的 取消加班制度 采用計件工資制度加班本錢2%辦公本錢5%銷售本錢5% 在預算根底上降低5% 辦公用品領用制度 汽車管理 、水電管理在預算根底上降低1% 銷售合同預審制 應付費用報銷管理財務費用8%消費部現(xiàn)場浪費本錢20%采

11、購本錢60% 財務費用控制在5%以內(nèi)建立以工程為中心的資本支出審批流程現(xiàn)場浪費控制在5%以內(nèi) 消費總方案、月度方案、 周方案準確率99% 消費管理流程制定、培訓 在預算根底上下降5%供應商比價制度替代資料在預算根底上下降15%工具三：流程圖分析法時間規(guī)范 關鍵流程 動作規(guī)范 時間進度方案表序號要達成目標的重要舉措驗收標準責任人完成時間檢查人未完成如何處罰12345678三檢討評價 溝通 + 會議 + 表格1、溝通處理問題達成共識討論方案目的：討論方案 處理問題 達成共識 有效的績效溝通鼓勵下屬的參與仔細傾聽員工的看法和意見關注下屬的優(yōu)點說話要詳細，運用客觀化的詞句堅持平和的態(tài)度是雙方的溝通而非

12、演講不做假設和提早判別2、會議搜集方案匯報方案分享閱歷團隊發(fā)動鼓勵傳達要求通告目的傳達義務宣布政策目的： 傳達要求 搜集方案 團隊發(fā)動會議的種類晨會和夕會周業(yè)績目的會議月業(yè)績目的會議半年度業(yè)績目的會議年度業(yè)績目的會議中心過程月度報告述職報告會議五定1、定時2、定量3、定人4、定量5、定點-四個經(jīng)典的鼓勵機制實際 馬斯洛 需求層次實際 亞當斯 公平實際 赫茲伯格 雙要素實際 麥格雷戈 XY實際從馬斯洛需求實際分析 員工需求生理需求尊重需求社會需求自我實現(xiàn)平安需求1、成就感、榮譽2、任務認可3、人際關系4、就業(yè)時機5、工資、獎金麥格雷戈XY實際X 采取脅迫、強迫嚴 密監(jiān)控的方式管理下屬 Y 采取信

13、任、授權和參與的方式管理下屬 赫茲伯格的雙要素實際當一些任務要素低于一定程度時，員工會不滿；這些要素被稱為“保健要素當這些要素到達最正確程度時，卻不能提高員工的任務效能，必需滿足另外的要素，這些要素稱為“鼓勵要素 成就感 對成就的認同 任務本身 鼓勵要素 職責 提升 生長 薪水 任務平安 保健要素公司政策 管理 保證亞當斯的公平實際 公平 收入 付出 四獎懲與鼓勵 鼓勵：嘉獎、優(yōu)秀評選、外部培訓、提升、加薪、年終分紅、股權鼓勵等多種方式 獎懲：口頭警告、記過、記大過、降職、調(diào)崗、勸退、解雇、開除等獎罰清楚、及時兌現(xiàn)杜絕平均主義、鼓勵優(yōu)秀人才績效系統(tǒng)執(zhí)行總進度計劃建議階段關鍵事項達成成果目標第一

14、階段（準備）制定績效管理詳細推進方案，中高層達成共識公司紅頭文件下發(fā)績效管理推進總進度計劃明確分工、職責成立績效管理委員會第二階段（轉(zhuǎn)訓）績效總動員破冰，統(tǒng)一全員思想中層主管轉(zhuǎn)訓主管掌握績效管理邏輯和全套方法第三階段（職責目標分解確認）梳理崗位職責+KPI指標崗位職責清晰目標細分到個人KPI指標和目標層層分解薪酬與激勵機制制定模擬薪酬第四階段（模擬運行）模擬運行測算KPI的合理性，以及與薪酬合理性總結檢討修正指標與薪酬梳理流程，建立標準公司完整的績效管理系統(tǒng)第五階段（正式運行）正式導入新的績效管理體系簽訂崗位責任目標書建議：1、績效管理最重要先把員工的目標、考核的KPI指標細分到位，并且薪酬機制匹配。2、關于流程的梳理與標準的建立，是需要企業(yè)持續(xù)改進，運用所掌握的工具方法，每天進步一點點。3、企業(yè)可以將此項工作作為工作專項項目，制定詳細的計劃，由各部門負責人負責本部門的流程、標準、流程流轉(zhuǎn)單的設計工作。4、為了達成成果，各企業(yè)可以根據(jù)實際情況，確定關鍵事項的責任人、參與人，完成的時間成果輸出的標準等細節(jié)。5、全員參與制定激勵機制和員工參與的形式，真正做到“快樂績效?！笨冃г鲩L模式執(zhí)行總進度計劃表階段關鍵事項輸出成果責任人第一階段（ 年