人力資源管理之員工訓練與發(fā)展ppt課件

1、人力資源管理之員工訓練與發(fā)展事件案例： Apex Door之輪子的再發(fā)明指導教授：徐純慧副教授第二組組織診斷小組： 陳品樺97113125、曾稚蕓96113036 蘇麗卿95203127、張春生95203215.1.個案背景陳述 2.問題分析 3.解決方案4.結(jié)論 2 個案背景陳述Apex Industries成立於1961年，至今已是擁有47年歷史，市場普及25個國家的加拿大籍的專業(yè)製門及框架的製造商。近來Apex的總裁，Jim Delaney有個存在已久的問題，那就是公司內(nèi)部員工，無論對上或是對下，彼此之間的不良溝通及我行我素的態(tài)度，將有能夠?qū)е凉纠速M不用要的成本。而Jim希望訂單處理部

2、門，在處理訂單時，可以用更具體的表格，書寫及將顧客類別分類出來，但似乎大多數(shù)的員工並不知道要如何運用多面的訂單表格。雖然公司是歷史悠久的公司，但似乎公司的任務(wù)說明書及對於新進員工或是在職的員工並沒有建立必備的訓練手冊，而仍以老鳥帶菜鳥方式來帶領(lǐng)新進員任務(wù)職前訓練或是在職訓練。3執(zhí)行變革Moving再結(jié)凍Re-freeing解凍UnfreezingLewin變革模型 (1951) 4診斷組織系統(tǒng)模型團體層次組織設(shè)計投入設(shè)計要素目標明確性團隊功能團體規(guī)範團體組成任務(wù)結(jié)構(gòu)團隊效能(如：任務(wù)生活品質(zhì)、績效)產(chǎn)出5問題分析的七個WWhatApex Door公司（製造業(yè)）Who總裁：Jim Delaney

3、、部門主管、設(shè)計師、建築師、old-timer、新員工When下達工作指令時、員工書寫表單時、新人教育訓練時Where組織各部門Why執(zhí)行工作時我行我素、不瞭解表單使用、教育訓練不穩(wěn)定How工作說明書老舊 沒有訓練手冊新進員工採在職訓練 總裁與員工溝通(雞同鴨講)員工與主管的爭論 發(fā)揮想象力處理工作表單For Whom全體基層員工、總裁：Jim Delaney、部門主管、各級工程師6解 決 方 案一、建立任務(wù)說明書二、建立教育訓練三、設(shè)定訓練目標四、建立績效評核7培訓職位要求知識技藝素質(zhì)體系才干招聘考核發(fā)展薪酬業(yè)績指標體系態(tài)度指標任務(wù)分析一、建立任務(wù)說明書8任務(wù)說明書之內(nèi)容組織架構(gòu)及職稱任務(wù)內(nèi)

4、容各項表格或機器運用說明薪資架構(gòu)職等職級設(shè)定績效考核制度新進/調(diào)動/升遷訓練/任務(wù)輪調(diào)個人生涯規(guī)劃及發(fā)展發(fā)覺任務(wù)中潛在可改善的地方9 二、教育訓練模型更多交流性學習的立方體模型更多自主性更多實踐性ABGDFCEH培訓內(nèi)容人員特點可選擇的培訓方式1.課堂講授 4.現(xiàn)場學習2.案例研討 5.模擬練習3.討論交流 6.角色扮演基礎(chǔ)知識管理技巧方式創(chuàng)新有經(jīng)驗有一定的技巧尋求才干的提高10 彼得定理在階級制度中，每一個員工都會升到他們無法勝任的層次： 無法勝任的員工就卡死在他們無法勝任的職位上，不斷到離職或透過在職訓練將職能提升再一次循環(huán)彼得定理。每一個職位上都有三種人： 新升任者，才干有待驗證 已呈現(xiàn)

5、才干強者，即將升到更高的職位 不適任本職位者，將永遠留任11三、設(shè)定訓練目標任務(wù)績效改善提升個人的生產(chǎn)力12設(shè)定訓練目標訓練程序評估需求：什麼人需求什麼訓練設(shè)定目標：想要達成什麼效果執(zhí)行訓練：採用各種的訓練方法結(jié)果評價：訓練的成果如何評價擬定計劃：決定訓練計劃內(nèi)容13加值型訓高階職員訓練中階職員訓練低階職員訓練普通從業(yè)員訓練職前訓練經(jīng)營者訓實務(wù)及操作訓練基礎(chǔ)訓練部們別專業(yè)訓練及管理階層職能訓練(人事、財務(wù)、生產(chǎn)、行銷、研發(fā)、)專門職能訓新進員工經(jīng)理人各級主管各級幕僚基層幹部全體員工基層員工14設(shè)定訓練目標-訓練評估有高興嗎?happy?有吸收嗎?what issupposedto do ?有用

6、到嗎?Are theconceptsused?有影響嗎?Impact?衡量訓練效果的四個層次(Kirkpatrick, 1959)學習Learning行為Behavior結(jié)果Results反應(yīng)Reaction15對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要要素。四、績效評核員工努力感覺到的努力與獎賞的關(guān)係努力和品質(zhì)對任務(wù)的認識任務(wù)績效外在獎賞內(nèi)在獎賞感覺到的公平獎賞滿意感獎賞的效值績效考評的準確與否是員工滿意度的要素之一，Apex Door的績效考評有缺失,導至職權(quán)不彰16 績效評核方法17 結(jié)論與建議：一、建構(gòu)知識管理(如：任務(wù)說明書)二、制定書面或電子員工手冊三、建立完好的教育訓練手冊四

7、、建立員工溝通平臺(如：BBS)五、制定績效考核及員工獎懲制度六、協(xié)助員工生涯規(guī)劃187/20/2022Meng-Hung Lin19(附) 知識管理(KM)管理過去知識知識資訊化發(fā)掘知識寶典尋找知識整理知識儲存知識知識價值化管理未來知識分享知識 創(chuàng)造知識 利用知識 構(gòu)成知識寶庫創(chuàng)造知識價值知識的價值在化有形為無形知識的管理在化無形為有形。19職涯規(guī)劃人員感受不到公司對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時無明確的在職訓練與未來發(fā)展方向的指導 人員憑感覺探求提高本人才干,公司的培訓不符合實際需求 上級與人員的溝通缺乏,缺乏對人員發(fā)展的支持和引導 未幫助員規(guī)劃生涯,考核績效未成為員工發(fā)展的標準並回饋 簡單的激勵缺乏以鼓勵人員積極進取培訓聘用:領(lǐng)導考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展+責任心)組織對員工的外在驅(qū)動