培訓(xùn)存在的問題教學(xué)內(nèi)容

1、培訓(xùn)存在的問題存在的問題： （一）對于培訓(xùn)缺乏正確的價值理念和指導(dǎo)思想 1、培訓(xùn)的定位不明確培訓(xùn)的首要目的應(yīng)該是滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要，然而某些企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)對 培訓(xùn)定位不清，并不是十分清楚公司人力資源的瓶頸所在，也沒有認真分析公 司的困境是否通過培訓(xùn)就可以解決，只是簡單的認為培訓(xùn)就是組織理論學(xué)習教 會員工基本的崗位技能和知識，無需與企業(yè)的長期發(fā)展目標聯(lián)系起來，以至于 將培訓(xùn)變成一種盲目的救火式、應(yīng)急式工作，無法將培訓(xùn)與員工的職業(yè)生涯規(guī) 劃和企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，達不到真正激勵員工的目的，更談不上將培訓(xùn) 制度融入企業(yè)文化之中。同時，在這種觀念的引導(dǎo)下，企業(yè)往往會忽視對管理 層和決策層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)。

2、、忽略培訓(xùn)的潛在價值許多企業(yè)經(jīng)營者對培訓(xùn)投入甚少，一旦企業(yè)經(jīng)濟效益不太好時，就以資金 不足為由盡量減少培訓(xùn)或者干脆不培訓(xùn)。這主要是有些管理者錯誤地認為：培 訓(xùn)是一種成本，作為成本，當然應(yīng)該盡量降低。事實上，對企業(yè)而言，培訓(xùn)是 對人力資源這一核心資源進行開發(fā)的投入，是一種間接投資，要通過人的改變 來產(chǎn)生效果，取得的效果是潛移默化的、無形的，較之其他投入，這種投入更 能給企業(yè)帶來豐厚的回報，其效益是巨大的，且具有綜合性、長遠性。據(jù)國外 有關(guān)資料統(tǒng)計表明，對員工培訓(xùn)投資1美元，可以創(chuàng)造50美元的收益，它們的投 入產(chǎn)出比為1:50。、培訓(xùn)得不到各部門的重視目前許多企業(yè)將培訓(xùn)看成是對員工的一種福利，對于

3、員工是否參加培訓(xùn)、 培訓(xùn)的效果如何管理層并不十分重視。與此相應(yīng)，沒有感受到工作競爭壓力的 員工自然有權(quán)利拒絕接受這一福利，將培訓(xùn)視為離開崗位作短暫休息的難得機 會。而對于培訓(xùn)部門，一方面得不到高層領(lǐng)導(dǎo)的有力支持，另一方面也無法調(diào) 動底下員工的積極性，再好的培訓(xùn)項目也難以順利開展，久而久之必然喪失工 作熱情。思想決定行動，公司高層領(lǐng)導(dǎo)必須從思想上認識到培訓(xùn)的重要性，先 從員工思想上抓起，將員工培訓(xùn)納入績效考評之中，同時給予培訓(xùn)部充分的支持和授權(quán)。另外，領(lǐng)導(dǎo)支持對培訓(xùn)部也是一種監(jiān)督和激勵，使培訓(xùn)部更好的工 作。（二）缺乏系統(tǒng)、健全的培訓(xùn)體系據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對土巴企業(yè)的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示，92%勺企業(yè)沒

4、有完善的培 訓(xùn)體系。在企業(yè)的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅 42%勺企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門；在培訓(xùn) 制度方面，64%勺企業(yè)聲稱有自己的培訓(xùn)制度，但經(jīng)座談和深訪發(fā)現(xiàn)，幾乎所有 的企業(yè)承認自己的培訓(xùn)制度流于形式；在培訓(xùn)需求方面，沒有幾家企業(yè)進行過 規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。很多企業(yè)一提到培訓(xùn)，就是來場講座，外派學(xué)習一周等 清一色的“單調(diào)品牌”，從來或者說很少考慮自身需要，更多的是流于形式， 為培訓(xùn)而培訓(xùn)。、培訓(xùn)沒有建立在深入的需求分析上培訓(xùn)課程設(shè)置是建立在培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)之上的，培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工 作最關(guān)鍵和最基礎(chǔ)的一項工作，很多企業(yè)往往忽視這項工作。做培訓(xùn)不進行需 求分析，就不知道培訓(xùn)什么內(nèi)容；不能確定培訓(xùn)對象

5、，導(dǎo)致培訓(xùn)工作盲目沒有 針對性，培訓(xùn)效果事倍功半。培訓(xùn)計劃也是一種擺設(shè)，為計劃而計劃，為應(yīng)付 上級檢查而做計劃。思維方式存在問題，不是針對崗位進行分析從事者應(yīng)具備 的知識和技能，而是從課程入手，考慮接受這些課程的培訓(xùn)能掌握什么知識， 這自然就會出現(xiàn)跟風趕時髦現(xiàn)象。、培訓(xùn)難以有效實施我國一些企業(yè)的確重視培訓(xùn)，然而卻不懂得如何 科學(xué)的實施培訓(xùn)、比如， 許多企業(yè)的培訓(xùn)項目設(shè)置就不科學(xué)。當然，這主要是因為我國的企業(yè)培訓(xùn)市場 目前仍處于初級階段，無論在培訓(xùn)講師、課程設(shè)置還是培訓(xùn)方法上都存在不 足。監(jiān)督手段不力和溝通渠道不暢也造成了培訓(xùn)實施事倍功半。許多企業(yè)重視 培訓(xùn)的前期準備、策劃和選擇過程，而當培訓(xùn)進

6、入實施階段時，卻忽視了對這 個過程的監(jiān)督和溝通。培訓(xùn)實施中是需要必要的監(jiān)督，以便實時掌控學(xué)員的學(xué) 習信息，同時可以使培訓(xùn)項目在不斷反饋過程中不斷改善。而實際情況是，培 訓(xùn)一旦開始后就很少有人過問，直到培訓(xùn)結(jié)束時才進行簡單的員都是被動的學(xué)習，沒有主動地參加到培訓(xùn)中去，對學(xué)員來說，培訓(xùn)中缺乏溝 通。同樣的培訓(xùn)課程，有的學(xué)員學(xué)習效果很好、獲益匪淺，而有的學(xué)員卻所學(xué) 甚少，就是因為溝通存在問題，在課程學(xué)習前沒有好好準備，在學(xué)習中沒有對 本企業(yè)中的問題或者沒完全聽懂的問題與培訓(xùn)講師或者班上其他學(xué)員進行討 論。培訓(xùn)過程中缺少監(jiān)督手段以及缺少溝通渠道都造成了培訓(xùn)項目事倍功半。、培訓(xùn)缺少有效的評估機制我國大部

7、分企業(yè)較為重視培訓(xùn)資金的投入問題或者如何改善培訓(xùn)的方法和 技術(shù)問題，許多的企業(yè)沒有將精力放在培訓(xùn)的評估工作上，沒有認識到培訓(xùn)評 估工作的重要性。大多數(shù)的企業(yè)并沒有建立完善的培訓(xùn)效果評估體系，對培訓(xùn) 效果進行測評的方法單一，效果評估工作僅僅停留在培訓(xùn)過后的一個簡單的考 試，事后不再做跟蹤調(diào)查，造成了培訓(xùn)與實際生產(chǎn)服務(wù)脫節(jié)。這樣一來，并不 能起到考評培訓(xùn)效果的作用，在培訓(xùn)上的巨大投入并沒有收到預(yù)期的回報。、培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化環(huán)境有關(guān)培訓(xùn)的研究表明，一般的培訓(xùn)僅產(chǎn)生 1020%勺轉(zhuǎn)化率，即8090%勺 培訓(xùn)資源/成果被浪費了，這是任何一個高績效企業(yè)都無法容忍的浪費。培訓(xùn) 的根本目的應(yīng)該是學(xué)以致用，切實

8、提高員工的工作技能。因此，培訓(xùn)后返回崗 位，員工需要一個能夠促進培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的環(huán)境，企業(yè)要激勵員工學(xué)以致用。但現(xiàn)實卻是員工的工作環(huán)境中，存在著諸多阻礙員工進行培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因 素，如部門管理者的不支持、同事的不支持以及時間緊迫、資金短缺、設(shè)備匱 乏等工作本身原因。培訓(xùn)成果缺乏轉(zhuǎn)化的環(huán)境造成“培訓(xùn)沒有太大實際用處” 的觀點產(chǎn)生，對培訓(xùn)工作又是一大阻礙。對策：1、在公司內(nèi)部形成良好的培訓(xùn)思想及觀念領(lǐng)導(dǎo)要重視并身體力行。企業(yè)通過培訓(xùn)能最大限度地激發(fā)員工的潛能，這將使公司在培養(yǎng)人才的投資上得到全面的回報。樹立培訓(xùn)新觀念匚2、設(shè)置合理的培訓(xùn)機構(gòu)成立培訓(xùn)部對培訓(xùn)工作進行專門管理。他們要根據(jù)員工的培訓(xùn)需求制

9、定周密 的培訓(xùn)計劃，按年初制定的培訓(xùn)大綱設(shè)計培訓(xùn)科目和課程，并根據(jù)需要隨時進 行調(diào)整；認真執(zhí)行培訓(xùn)計劃；做好培訓(xùn)的督促與監(jiān)督工作，尤其是對各生產(chǎn)基 地及市場銷售人員的監(jiān)督工作；確保講師的授課質(zhì)量；盡量提供受訓(xùn)者親身實 踐的機會，并及時強化受訓(xùn)者的學(xué)習效果。3、培訓(xùn)方法多樣化|在職培訓(xùn)、課堂講授法、視聽技術(shù)、遠程培訓(xùn)、程序化教學(xué)、情景模擬、案 例研究、計算機輔助培訓(xùn)。每一方法都有其優(yōu)缺點，在實際的操作中，應(yīng)根據(jù) 不同的需要和情況加以選擇，隨著新技術(shù)的發(fā)展，培訓(xùn)和開發(fā)的新技術(shù)也會越 來越多，新技術(shù)的采用給培訓(xùn)和開發(fā)帶來了新的活力，并對培訓(xùn)效果和方式產(chǎn) 生了巨大的影響。4、合理設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)內(nèi)容的

10、選擇必須要和企業(yè)的發(fā)展需要相一致，培訓(xùn)的內(nèi)容必須具有由學(xué) 到用的可轉(zhuǎn)化性。不要讓員工接受無用的培訓(xùn)培訓(xùn)要注意培養(yǎng)企業(yè)文化與團隊精神。在培訓(xùn)時更應(yīng)該注意培養(yǎng)員工的企業(yè) 精神與觀念，將企業(yè)理念融化成大家日常行為準則5、完善培訓(xùn)體系，健全培訓(xùn)制度|各層次各部門培訓(xùn)要分開。對于各作業(yè)區(qū)的市場人員的培訓(xùn)，如果培訓(xùn)者層 次不同，則必須要分開組織，可以按培訓(xùn)層次分類，如經(jīng)理層、區(qū)代表（點代 表）層、理貨員層。不同層次的員工其培訓(xùn)需求是不一樣的，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計 不應(yīng)該也不可以一樣。因此，如果受訓(xùn)者層次不同，應(yīng)按培訓(xùn)層次分類為決策 層、管理層、執(zhí)行層三個層次的培訓(xùn)。對于不同部門的員工，其應(yīng)掌握的知識有相同的部分，也有不同的部分，因 此，在接受培訓(xùn)時，也應(yīng)該按知識的類別，分別進行培訓(xùn)。