第七章 培訓(xùn)評(píng)估ppt課件

1、第七章培訓(xùn)評(píng)估. 藥店里的藥劑員經(jīng)常要接待顧客，給醫(yī)生打電話詢問藥品的重新配方，然后向顧客提供治療該病的同類藥而不一定是品牌藥。如果二者藥效相同的話，便可以為顧客節(jié)省花銷。沃爾格林公司為新的藥劑員專門開發(fā)了一項(xiàng)培訓(xùn)課程，以取代以往他們在藥劑師那里接受在職培訓(xùn) 的做法。這項(xiàng)新培訓(xùn)包括20個(gè)小時(shí)的課堂培訓(xùn)和20個(gè)小時(shí)的崗位實(shí)習(xí)。由于該公司擁有幾千家藥店，因此在培訓(xùn)上投入了大量時(shí)間與資金。 為此，公司決定要對該培訓(xùn)項(xiàng)目進(jìn)行一次評(píng)估。評(píng)估對象由參加過該項(xiàng)培訓(xùn)和沒有參加過該培訓(xùn)的藥劑員組成。有關(guān)新雇員績效狀況的調(diào)查被送到每一個(gè)負(fù)責(zé)主管藥劑員的藥劑師手中。其中有些問題是關(guān)于藥劑員向店內(nèi)計(jì)算機(jī)輸入病人和藥品

2、數(shù)據(jù)的速度及他們多長時(shí)間能向顧客提供一種可替代性的同種藥。在對兩組藥劑員進(jìn)行比較后，結(jié)果表明經(jīng)過正規(guī)培訓(xùn)的人要比那些只受過傳統(tǒng)的在職培訓(xùn)的人工作效率要高，可為藥劑師節(jié)約更多的時(shí)間。那些擁有正規(guī)培訓(xùn)的藥劑員的藥店，它們的年銷售額要比那些只有受過在職美元。培訓(xùn)的藥劑員所在的藥店高出9500美元。.第一節(jié) 培訓(xùn)有效性概述一、培訓(xùn)有效性的概念和主要內(nèi)容培訓(xùn)有效性：公司和員工個(gè)人從培訓(xùn)中獲得收益。培訓(xùn)有效性往往通過培訓(xùn)結(jié)果來體現(xiàn)。培訓(xùn)結(jié)果：用于評(píng)估培訓(xùn)的準(zhǔn)則。培訓(xùn)有效性評(píng)估就是手機(jī)用于決定培訓(xùn)是否有效的結(jié)果信息的過程.二、培訓(xùn)有效性評(píng)估的目的1.反映培訓(xùn)對組織的貢獻(xiàn)，體現(xiàn)人力資源部 門或培訓(xùn)部門在組織中

3、的作用。2.決定繼續(xù)進(jìn)行或停止某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目。3.獲得如何改進(jìn)某個(gè)培訓(xùn)項(xiàng)目的信息。.三、培訓(xùn)有效性評(píng)估的戰(zhàn)略點(diǎn)1.培訓(xùn)有效性評(píng)估的側(cè)重點(diǎn)2.培訓(xùn)有效性評(píng)估的兩類形式過程評(píng)估綜合評(píng)估.四、培訓(xùn)有效性評(píng)估的流程培訓(xùn)需求分析確定企業(yè)培訓(xùn)目標(biāo) 選擇評(píng)估方法 設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估方案 實(shí)施培訓(xùn)評(píng)估 撰寫培訓(xùn)評(píng)估報(bào)告 溝通培訓(xùn)項(xiàng)目結(jié)果.第二節(jié) 培訓(xùn)有效性評(píng)估模型一、柯氏評(píng)估模型簡介1.反應(yīng)：一級(jí)評(píng)估，觀察學(xué)員的反應(yīng)； 2.學(xué)習(xí)：二級(jí)評(píng)估，檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；3.行為：三級(jí)評(píng)估，衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)； 4.結(jié)果：四級(jí)評(píng)估，衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。.學(xué)習(xí)培訓(xùn)課程（反應(yīng)）工作/組織（行為）結(jié)果/工作績效.1.反應(yīng)評(píng)估（

4、1）內(nèi)涵（2）評(píng)估方法（3）評(píng)估的內(nèi)容（4）反應(yīng)評(píng)估的作用（5）反應(yīng)評(píng)估的注意要點(diǎn).對反應(yīng)進(jìn)行評(píng)估的一個(gè)實(shí)例.2.學(xué)習(xí)評(píng)估（1）評(píng)估內(nèi)容（2）評(píng)估方法 .3.行為評(píng)估內(nèi)涵評(píng)估內(nèi)容評(píng)估方法特點(diǎn).4.結(jié)果評(píng)估內(nèi)涵所考慮的問題結(jié)果評(píng)估項(xiàng)目.層次過程意義或重點(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估單位階段時(shí)間反應(yīng)水準(zhǔn)學(xué)習(xí)過程衡量受訓(xùn)者對于培訓(xùn)之喜好程度(滿意度)問卷調(diào)查面談?dòng)^察綜合座談培訓(xùn)單位課程進(jìn)行和結(jié)束學(xué)習(xí)水準(zhǔn)學(xué)習(xí)過程衡量受訓(xùn)者對于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧和概念的吸收掌握程度 學(xué)習(xí)測驗(yàn)問卷調(diào)查模擬練習(xí)座談心得報(bào)告發(fā)表文章 培訓(xùn)單位課程和結(jié)束 .層次過程意義或重點(diǎn)評(píng)估方法評(píng)估單位階段時(shí)間工作行為水準(zhǔn)行為轉(zhuǎn)變過程衡量受訓(xùn)者于培訓(xùn)后在工作

5、上的改變是否因培訓(xùn)所導(dǎo)致學(xué)員問卷與訪問、直屬主管訪問、同事或部屬訪問調(diào)查（360。 反饋）、行為觀察、任務(wù)項(xiàng)目法等學(xué)員的單位直接上級(jí)三個(gè)月之后或現(xiàn)行績效追蹤系統(tǒng)的運(yùn)作 組織成果水準(zhǔn)行為轉(zhuǎn)變過程衡量培訓(xùn)使組織績效增加有哪些 個(gè)人與組織之績效指標(biāo)、成本效益、組織資料分析與衡量 學(xué)員的單位主管 半年、一年或現(xiàn)行績效追蹤系統(tǒng)的運(yùn)作 .案例：摩托羅拉培訓(xùn)評(píng)估的“四個(gè)水平”第一個(gè)就是學(xué)員意見調(diào)查評(píng)估；第二是學(xué)習(xí)者收獲評(píng)估；第三是應(yīng)用程度評(píng)估；第四是培訓(xùn)效益評(píng)估。.結(jié)果評(píng)估是柯氏模型中最重要但也是最難的評(píng)估反應(yīng)評(píng)估和學(xué)習(xí)標(biāo)準(zhǔn)的評(píng)估是用的最多的方法美國培訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會(huì)的產(chǎn)業(yè)報(bào)告書（2000）顯示，對500家企業(yè)

6、的調(diào)查結(jié)果中，77%進(jìn)行了反應(yīng)層次的評(píng)估，36%收集了學(xué)習(xí)方面的衡量資料，15%收集了行為層次的評(píng)估資料，只要8%的企業(yè)對結(jié)果進(jìn)行了評(píng)估。.其他的一些評(píng)估模型：考夫曼的五級(jí)評(píng)估模型是由反應(yīng)和可能性、掌握、應(yīng)用、組織效益、以及社會(huì)效益等要素組成。CIRO評(píng)估是由情景評(píng)估（Context evaluation）、輸入評(píng)估（Input evaluation）、反應(yīng)評(píng)估（Reaction evaluation）和輸出評(píng)估(Output evaluation)四個(gè)要素構(gòu)成。CIPP評(píng)估是由情景（Context）、輸入（Input）、過程（Process）、和成果（Product）四個(gè)要素組成。菲利普斯的

7、五級(jí)評(píng)估則是在柯克帕特里克的四要素模型的基礎(chǔ)上增加了投資回報(bào)率評(píng)估這一要素，即由反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果和投資回報(bào)率五個(gè)要素組成。其中，投資回報(bào)率是用收益與成本的比較來表示。.第三節(jié) 培訓(xùn)方案設(shè)計(jì)僅有后測，無對照組前測后測后測對照組前測后測對照組所羅門四組設(shè)計(jì)時(shí)間序列設(shè)計(jì).設(shè)計(jì)方案費(fèi)用時(shí)間力度后測低少小前測后測低少中等后測對照組中等中等中等后測前測對照組中等中等大所羅門四組設(shè)計(jì)高多大時(shí)間序列設(shè)計(jì)中等中等中等.第四節(jié) 培訓(xùn)有效性評(píng)估的經(jīng)濟(jì)價(jià)值分析一、投資回報(bào)分析成本有效性分析（C/E）成本收益分析（C/B） ROI分析培訓(xùn)的ROI=收益/培訓(xùn)的成本（科寧公司）.二、效用分析舍貝克和科恩的效用公式效用