馬斯洛需求層次理論在員工激勵方面的應(yīng)用

馬斯洛需求層次理論在員工激勵方面的應(yīng)用對比一下關(guān)于人性的“X”理論和“Y”和需求層次理論是由美國著名心理學(xué)家馬斯洛在1943年所著的《人的動機理求、情感需求、尊重需求和自我實現(xiàn)的需求，并闡明了它們的內(nèi)在聯(lián)系。的1）需求由（2）一、人本管理思想的形成及其內(nèi)涵世紀誰擁有了一流的人才，誰能讓一流的人才產(chǎn)生超一流的效益，誰就會在激烈的市場競爭只勝出。國外許多大企業(yè)都十分重視人才的作用。IBM前總裁華生曾說:“你可以接收我的工廠，燒毀我的廠房，但只要留住我的人，我就能再造IBM?！北葼柹w茨也有類似看法。有記者曾問他：“比爾蓋茨先生，假如你今天白手起家，你還能再創(chuàng)造出一個微軟嗎”蓋茨略一思索后回答：“可以，只要讓我挑選100個人帶走。”當今美國之所以能雄踞世界一極，并且在很多研究領(lǐng)域都遠遠領(lǐng)先對手，很重要的一個原因就是他們從世界各地吸引了大批優(yōu)秀人才。自己本職崗位上做出卓越的貢獻。和激發(fā)他們。的課題，這正是管理心理學(xué)研究的內(nèi)容。題。二、激勵是人本管理的核心熱點問題之一。通用前CEOGE核心領(lǐng)導(dǎo)要素EnergierEdgeExecution）的工作是提供幫助，而不是控制他人，還應(yīng)有能力去激勵他人。激勵和鼓動他人的能力——富有感染力的熱情——會使組織的能力發(fā)揮至極致。關(guān)于人性的假設(shè)有“X”“Y”我實現(xiàn)人”，“復(fù)雜人”的假設(shè)。早期的管理者以及我國現(xiàn)在相當一部分管理者比較傾向于“X”理論和“經(jīng)濟人”的假設(shè)思想，而隨著社會的發(fā)展越來越多的人開始認同“Y”理論及“社會人”和“自我實現(xiàn)人”的假設(shè)。然“X”證。隨著生產(chǎn)力的進一步發(fā)展，工作有可能成為人們的第一需要，自我實現(xiàn)將成為最大的愉悅，那時恐怕我們還要有新的人性假設(shè)來解釋這種現(xiàn)象。當然，不能因為“Y”理論和“社會人”，“自我實現(xiàn)人”假設(shè)是比較符合時代情況的，就否定了“X”“Y”理論較接近與實際。一句話，要具體情況具體分析。以上這些關(guān)于人性、需要的討論，為激勵的實施指明了方向。例如激勵要因人而異，要按需激勵，物質(zhì)精神激勵并重等等。三、激勵的方式危機激勵，獎勵激勵。1、目標激勵。目標激勵可以包括成就激勵，自我實現(xiàn)激勵，或者前景激勵。目標是一種刺激，合適的目標能誘發(fā)人的動機，進而促使達成目標。劃，而一旦有了他們自己的參與，他們就會有一種強烈的主體意識。我們的《數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)》課的上機作業(yè)是一個壓縮文件程序。對一個化學(xué)系的學(xué)生來說，用自己很少在實踐中運用的C語言來編一個“大”程序可不是一件簡單的事。何況我大一學(xué)的C語言差不多都忘光了，上機實現(xiàn)的過程中肯定會遇到很多棘手的問題。但我認為將這樣一個程序編出來是一件很有挑戰(zhàn)性的，很令人興奮的工作，將自己所學(xué)的知識用于實踐，這一直是我學(xué)習的理念所在。現(xiàn)在有了這樣一個證明和檢驗自己的機會，當然是再好不過，因此我對成功編出這個程序有一種強烈的渴望。于是我決定著手去干……一個星期，我每天在機房上機七個小時以上，眼睛累的發(fā)脹，腰背肌疲勞的在椅子上坐半個小時就渾身不舒服，每天晚飯都是到晚上十點強大。試想，如果老板分配給員工的任務(wù)就像老師布置給我們的這個作業(yè)一樣讓人躍躍欲試，對管理者來說，還有比這更美妙的事情嗎凱曾說：“我要創(chuàng)造一個企業(yè)；給女人機會去成就她們才能所能及的事?！痹谶@個女性處于工作劣勢的社會里，這么不讓員工感激公司提供的發(fā)展環(huán)境，怎么會不為公司也為證明自己而加倍努力工作呢被稱為中國CEO使海爾人為企業(yè)拼盡全力而無怨無悔。這是這樣一種激勵成就了海爾中國第一品牌的盛譽。原微軟亞太區(qū)總裁，微軟亞洲研究院院長李開復(fù)跳槽到Google時說：“離開微軟選擇Google位有多高。而在Google我可以做原創(chuàng)性的，自己想做的事。”由此可見一個良好的自我實現(xiàn)的高低。金錢就能引來的，因為對他們來說金錢不是決定因素，他們更需要的是成就感。所以，要充分發(fā)掘員工的潛力，就得激起他們成就的欲望，給他們以發(fā)展的環(huán)境，將他們的個人目標與公司的業(yè)績目標聯(lián)系起來，這樣才能從內(nèi)部發(fā)動他們。期望激勵是信任，而信任又是一種真誠的期望。因此也可把期望激勵稱為信任激勵。格馬力翁效應(yīng)。的令人失望。證了皮格馬力翁效應(yīng)。你就會造就他。”管理者對員工有較高期望時，深層次里還包含著一種信任和肯定，這是一種至高無上的贊美，充滿智慧的鼓勵。沒有人喜歡讓人失望，當你給他較高期望時，他原先那種“懷才不遇”的不滿立即會轉(zhuǎn)化成知遇圖報的強大動力，爆發(fā)出自己的全部潛能，做出非凡的業(yè)績來。中國一句俗話：“說你行你就行，不行也行；說你不行你就不行，行也不行?！币舱f明了同樣的道理。信任是一種動力，一句：“我相信你能行！”就能讓人熱血沸騰。有時候人并不知道或者不相信自己深埋著的潛力，需要聰明的管理者去喚醒它。期許，這是信任的激勵。我們課堂上討論過薩伊—呂貝克公司案例。僅憑一夜之談，薩伊就請原素不相識的呂貝克擔任公司的二把手，這不能不說是承擔著很大的風險。但薩伊有過人的勇氣，他相信自己的眼光，更相信信任的力量。不管呂貝克原來抱有什么態(tài)度，薩伊此言一出，激發(fā)員工的成就心理，又能使員工的感到上級的信任與認可，從而充分發(fā)揮潛能，還能避免按部就班消磨員工意志，又達到了提高效率的目的，可以說是一舉三得。相反，若是大材小用，則會傳達出消極的信息。實質(zhì)上是一種負激勵。有實驗就發(fā)現(xiàn)，看大門，本科生比不上初中生。所以管理者對員工的期許是一種關(guān)鍵的激勵方法。責任激勵管理者就應(yīng)該向他們傳達的信息。否則公司就是一盤散沙，公司將沒有任何凝聚力。500強企業(yè)。每一名歐萊雅員工都擁有自己的責任，這種責任本身就是在為員工承擔更大的責任——成為領(lǐng)導(dǎo)者做準備。不論何種級別的崗位，責任就是對員工的激勵，員工是責任的支配者與承諾者。這就是歐萊雅的：“崗位責任激勵”。去解決，通過工作激發(fā)員工的個性智慧，促使他們的成功?？臻g做基礎(chǔ)。危機激勵面對這樣一種弱肉強食的殘酷競爭機制任何企業(yè)都必須力爭上游，否則就只有死路一條。事實3050040對員工的危機激勵可以分為外部危機激勵和內(nèi)部危機激勵兩種。不會養(yǎng)活白吃飯的人，只有對公司有所貢獻，無愧與自己崗位職責的人，才能在企業(yè)內(nèi)部站穩(wěn)腳跟。否則就要被淘汰。挪威沿海盛產(chǎn)沙丁魚，但由于沙丁魚生活在深海，漁民打漁歸來往往要兩三天時間才能到，而這些沙丁魚大部分都已在歸途中死掉了。使?jié)O民蒙受了不小的損失。后來就有人在魚池中放上這就是著名的鯰魚效應(yīng)。鯰魚效應(yīng)實際上是一種危機激勵效應(yīng)，只有引入競爭，承認競爭，敢于競爭，并用競爭去激勵自己的員工，才能使企業(yè)活力四射，永葆生機。5、獎勵激勵10%-3050%-80%，在適當?shù)木窦钕?，可發(fā)揮潛能的80%-100%。在《蘇黛薇的卓爾不群》的案例中，工作勤奮，進取心強的蘇黛薇在向領(lǐng)導(dǎo)老馬反映問題時，不但得不到肯定，反而被告誡不要影響那些“磨洋工”的工程師們。這無疑令人寒心。老工程師們關(guān)注家庭，做技術(shù)較穩(wěn)較慢，這無可厚非，但難道有活力，積極性高就是錯嗎難道非要讓一個躊躇滿志的年輕人來適應(yīng)這個效率低下，暮氣沉沉，“磨洋工”的團隊嗎蘇黛薇有些冒失的做法確實不妥，但蘇黛薇高效負責的做法就不值得提倡嗎老馬的做法就讓人不禁要問：“在這個公司中是能力說話優(yōu)先還是資歷說話是大膽革新重要還是墨守成規(guī)重要敢不敢大膽提拔年輕才俊到底這個公司的價值觀是什么”如果資歷比能力更重要，如果效率對公司來說無所謂，實施獎勵時有以下幾點要注意：a.獎勵要公平平的獎勵，這令小劉的積極性受到很大打擊。b.獎勵要及時工作積極性受到明顯影響。唐代著名政治家柳宗元有言：“賞務(wù)速而后有勸。”意思就是，獎賞只有及時實現(xiàn)，才能達到勉勵的效果。C、物質(zhì)獎勵精神獎勵并重，按需激勵。不同人群的主要需求是不同的。區(qū)，榮譽精神享受就更加重要。4000神萬能”的觀點都是錯誤的。D、獎勵要不拘一格勵效果，反而會增加獎勵的成本，也給公司埋下了一個不穩(wěn)定因素。中該有怎樣的一種自豪感??！travel）旅游，除了觀光休閑外，中間還往往穿插晚宴，頒獎以及一些有創(chuàng)意的小活動，以弘揚企業(yè)文化，傳達對員工的感激和關(guān)懷。這種不僅會極大提高員工對企業(yè)的滿意度，同時也增強了企業(yè)的凝聚力。硅谷的Netbridg公司，員工的婚假長達兩個星期，員工在婚禮的當天，公司高層領(lǐng)導(dǎo)還會親自出席婚禮，并向員工提供500美元的禮金。這顯然讓員工很有面子，自然對公司感激不盡?？傊?，企業(yè)的管理者在面對日趨激烈的市場競爭時，必須不斷構(gòu)思新的激勵方案，使激勵的形式別開生面，富有新鮮感能打