第01章人力資源管理ppt課件

1、人力資源管理Human Resource Management.2所謂企業(yè)管理，最終就是人事管理。人事管理，就是企業(yè)管理的代名詞。 美德魯克為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本。 李世民間于天地之間，莫貴于人。 孫臏他可以接納我的工廠，燒掉我的廠房，但只需留下我的那些人，我就可以重建IBM公司。 美IBM公司創(chuàng)建人沃森將我一切的工廠、設(shè)備、市場、資金全奪去，但只需保管我的組織、人員，四年以后，我仍將是一個(gè)鋼鐵大王。 美鋼鐵大王卡內(nèi)基我最大的成就是發(fā)現(xiàn)人才，發(fā)現(xiàn)一大批人才。他們比絕大多數(shù)的首席執(zhí)行官都要優(yōu)秀。這些一流的人物在GE如魚得水。 美通用電氣公司CEO杰克韋爾奇優(yōu)秀公司所以優(yōu)秀是

2、由于他們能把普通人組織起來做出不普通的事業(yè)。美湯姆彼得斯 小羅伯特沃特曼.3學(xué)者的發(fā)現(xiàn)人力資源管理超越平均程度1個(gè)規(guī)范差的企業(yè)，其績效超越平均程度5個(gè)規(guī)范差。-Huselid, 1994, Documenting HRs effect on Company Performance, HR Magazine, January,79-85.41. 就業(yè)平安感(Employment Security)2. 招聘時(shí)的挑選(Selectivity in Recruiting)一個(gè)非常合格的雇員要比不合格的雇員平均勞動(dòng)消費(fèi)率高出兩倍甚至更高3. 高工資(High Wages)吸引更加合格的求職者，減少流動(dòng)

3、發(fā)出信息：公司珍愛它的雇員4. 鼓勵(lì)工資(Incentive Pay)5. 雇員一切權(quán)(Employee Ownership)6. 信息分享(Information Sharing)7. 參與和授權(quán)(Participation and Employment)8. 團(tuán)隊(duì)和任務(wù)再設(shè)計(jì)(Teams and Job Redesign)人力資源管理是競爭優(yōu)勢的源泉.59. 培訓(xùn)和技藝開發(fā)(Training and Skill Development)10.交叉運(yùn)用和交叉培訓(xùn)(Cross-utilization and Cross-training)11.意味性的平等主義(Symbolic Egalita

4、rianism)12.工資濃縮(Wage Compression)13.內(nèi)部提升(Promotion From Within)14.長期觀念(Long-term Perspective)15.對實(shí)際的丈量(Measurement of Practices)16.貫穿性的哲學(xué)(Overarching Philosophy) 例：“繼續(xù)快速的改良、授權(quán)、無縫的組織界限、高期望和技術(shù)杰出。.員工最希望的任務(wù)環(huán)境 1. 勞動(dòng)報(bào)酬 2. 福利3. 任務(wù)的平安性 4. 靈敏的任務(wù)時(shí)間5. 任務(wù)緊張程度 6. 參與有關(guān)決策的程度7. 任務(wù)的民主性 8. 利潤分享9. 退休金權(quán)益 10. 才干的提高11. 任

5、務(wù)時(shí)間的縮短12. 溫馨的任務(wù)環(huán)境13. 融洽的人際關(guān)系14. 開通的上司15. 任務(wù)的挑戰(zhàn)性16. 良好的培訓(xùn)17. 公平的對待.7人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系圖 企 業(yè) 管 理 財(cái)務(wù) 管理 營銷 管理 消費(fèi) 管理 人力資 源管理 技術(shù) 管理 .第1章 人力資源管理導(dǎo)論學(xué)習(xí)目的了解人力資源的含義及特點(diǎn);了解人力資源和人力資本的區(qū)別了解人力資源管理的含義;掌握人力資源管理的職能了解人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別了解人力資源管理的責(zé)任主體;了解人力資源管理部門的角色了解人力資源管理的歷史演進(jìn).1.1 人力資源概述.101.1.1 人力資源的概念第一類主要是從才干的角度來解釋人力資源的含義，例如

6、：(1) 所謂人力資源，是指可以推進(jìn)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的勞動(dòng)者的才干，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建立和尚未投入建立的人口的才干。(2) 人力資源是人類可用于消費(fèi)產(chǎn)品或提供各種效力的活力、技藝和知識。(3) 所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種消費(fèi)才干，它是表如今勞動(dòng)者的身上、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，對經(jīng)濟(jì)起著消費(fèi)性的作用，并且是企業(yè)運(yùn)營中最活潑、最積極的消費(fèi)要素。(4) 所謂人力資源，是指勞動(dòng)過程中可以直接投入的膂力、智力、心力總和及其構(gòu)成的根底素質(zhì)，包括知識、技藝、閱歷、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。.11第二類主要是從人的角度來解釋人力資源的含義，例如：(1) 人力資源是指一定社會(huì)區(qū)域內(nèi)所

7、具有的勞動(dòng)才干的適齡勞動(dòng)人口和超越勞動(dòng)年齡的人口的總和。(2) 人力資源是指組織的內(nèi)部成員及外部的客戶等人員，即可以為組織提供直接或潛在效力及有利于組織實(shí)現(xiàn)預(yù)期運(yùn)營效益的人員的總和。(3) 人力資源是指可以推進(jìn)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)開展的具有智力和膂力勞動(dòng)才干的人的總稱。(4) 人力資源是指人擁有的知識、技藝、閱歷、安康等“共性化要素和個(gè)性、興趣、價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)認(rèn)識等“個(gè)性化要素以及態(tài)度、努力、情感等“心情化要素的有機(jī)結(jié)合。.12 我們以為，所謂人力資源，是指在一定范圍內(nèi)可以為社會(huì)發(fā)明物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富，具有膂力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)才干的人口的總和。對人力資源的概念的了解，需求從以下幾個(gè)方面來把握。(1)這里的“

8、一定范圍可以大到一個(gè)國家和地域，即宏觀角度的人力資源；也可以小到一個(gè)組織，即微觀角度的人力資源。(2)人力資源的本質(zhì)是要能為社會(huì)發(fā)明物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富。(3)人力資源表現(xiàn)為具有勞動(dòng)才干的人口的總和。不僅包括膂力勞動(dòng)才干，還包括腦力勞動(dòng)才干，這是人類所獨(dú)有的，并以人體為其存在的載體。.1.1.2 人力資源的特點(diǎn)1. 人力資源具有能動(dòng)性能動(dòng)性是獨(dú)一能起到發(fā)明作用的要素，是人力資源的根本特征，是人力資源區(qū)別于其他資源的本質(zhì)所在。 1自我強(qiáng)化2選擇職業(yè) 3積極勞動(dòng)2. 人力資源具有時(shí)效性：人的生命周期各階段體能和智能不同3. 人力資源具有增值性人力資源與自然資源相比具有明顯的增值性。人力資源在開發(fā)運(yùn)用

9、過程中，人的知識、閱歷和技藝會(huì)由于不斷地運(yùn)用而更有價(jià)值。挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測算，對固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每添加1%，那么與其相對應(yīng)的社會(huì)消費(fèi)量分別添加0.2%、0.76%和1.8%.4. 人力資源具有社會(huì)性：受民族文化和社會(huì)環(huán)境影響。5. 人力資源具有可變性一方面，人力資源發(fā)揚(yáng)程度遭到外界環(huán)境要素的影響，當(dāng)環(huán)境有利或適宜時(shí)，人力資源發(fā)揚(yáng)作用就大；當(dāng)環(huán)境不利或不宜的時(shí)候，其發(fā)揚(yáng)作用就小。另一方面，在一樣外界環(huán)境的影響下，人力資源發(fā)明的價(jià)值大小能夠會(huì)由于本身心思形狀不同而不同。6. 人力資源具有再生性：自我補(bǔ)償，自我更新，自我豐富，繼續(xù)開發(fā).151.1.3 人力資源的

10、數(shù)量的計(jì)量1.人力資源數(shù)量對國家而言，人力資源是指一切可以參與經(jīng)濟(jì)活動(dòng)、發(fā)明價(jià)值的人口的總和；對于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量普通來說就是其員工的數(shù)量。一個(gè)國家的人力資源包括現(xiàn)實(shí)的人力資源和潛在的人力資源。潛在人力資源的數(shù)量可根據(jù)一個(gè)國家具有勞動(dòng)才干的人口數(shù)量加以計(jì)量。但是在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動(dòng)才干的病殘人口；此外，還存在一些由于各種緣由暫時(shí)不能參與社會(huì)勞動(dòng)的人口，如在校就讀的學(xué)生。在勞動(dòng)適齡人口之外，也存在一些具有勞動(dòng)才干且正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口，如退休返聘人員、個(gè)體勞動(dòng)者。.16人力資源的數(shù)量構(gòu)成圖按照上述思緒，可以對我國的人口構(gòu)成作如下的劃分：就學(xué)人口其他人口適齡就業(yè)人口

11、求業(yè)人口病殘人口未成年就業(yè)人口老年就業(yè)人口未成年人口勞動(dòng)適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲闡明： 現(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量由三個(gè)部分組成軍隊(duì)服役人口家務(wù)勞動(dòng)人口老年就業(yè)人口.17影響人力資源數(shù)量的要素影響人力資源數(shù)量的要素主要有以下兩個(gè)方面：人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長率兩個(gè)要素決議，自然增長率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下： 人口總量=人口基數(shù) 1+出生率死亡率人口的年齡構(gòu)造。一樣的人口總量下，不同的年齡構(gòu)造會(huì)使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動(dòng)適齡人口在人口總量中所占的比重較大時(shí)，人力資源的數(shù)量相對會(huì)比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對會(huì)比較少。.182.人力資源的質(zhì)量人力資源

12、的質(zhì)量由人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技藝程度以及員工的勞動(dòng)態(tài)度來衡量。勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)、智能素質(zhì)和非智能素質(zhì)構(gòu)成。人力資源對經(jīng)濟(jì)開展的奉獻(xiàn)中，智能要素的作用越來越大，體能要素的作用逐漸降低；智能要素中，科技知識的作用在不斷上升，閱歷知識的作用相對下降。.19人力資源的質(zhì)量的構(gòu)成圖：智能素質(zhì)體能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)閱歷知識科技知識心思素質(zhì)積極性通用知識專業(yè)知識人力資源質(zhì)量.20人力資源數(shù)量和質(zhì)量比較與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。普通來說，復(fù)雜的勞動(dòng)只能由高質(zhì)量的人力資源來從事，簡單勞動(dòng)那么可以由低質(zhì)量的人力資源從事。人力資源質(zhì)量對數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對質(zhì)量

13、的替代性較差，甚至不能替代。.人力資本Human Capital人力資本是經(jīng)過對人力資源進(jìn)展教育、培訓(xùn)和衛(wèi)生保健等方面的投資而構(gòu)成的資本，它凝結(jié)于勞動(dòng)者身上，表達(dá)為知識、技藝與安康等方面。1.14 人力資源與人力資本人力資源與人力資本聯(lián)絡(luò) 從研討對象上講，兩者都是研討人所具有的腦力和膂力及其在社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的作用與規(guī)律；從實(shí)際淵源上講，人力資源實(shí)際大都是以人力資本實(shí)際為根據(jù)的，人力資源經(jīng)濟(jì)活動(dòng)及其收益的核算是基于人力資本實(shí)際進(jìn)展的；從活動(dòng)過程看，人力資本是對人力資源進(jìn)展開發(fā)性投資而構(gòu)成的結(jié)果，人力資源的開發(fā)過程就是人力資本的投資過程。區(qū)別 概念的范圍不同。人力資源包括自然性人力資源和資本性人力

14、資源。自然性人力資源是指未經(jīng)任何開發(fā)的遺傳素質(zhì)與個(gè)體；資本性人力資源是指經(jīng)過教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生保健等投資而構(gòu)成的人力資源。人力資本是指所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，是可以投入經(jīng)濟(jì)活動(dòng)并帶來新價(jià)值的資本性人力資源。人力資本存在于人力資源之中。研討問題的角度和關(guān)注的重點(diǎn)不同。人力資本是經(jīng)過投資構(gòu)成的存在于人體中的資本方式，是構(gòu)成人的腦力和膂力的物質(zhì)資本在人身上的價(jià)值凝結(jié)，是從本錢收益的角度來研討人在經(jīng)濟(jì)增長中的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是收益問題，即投資能否帶來收益以及帶來多少收益的問題。人力資源那么不同，它將人作為財(cái)富的來源來對待，是從投入產(chǎn)出的角度來研討人對經(jīng)濟(jì)開展的作用，關(guān)注的重點(diǎn)是產(chǎn)出問題

15、，即人力資源對經(jīng)濟(jì)開展的奉獻(xiàn)有多大，對經(jīng)濟(jì)開展的推進(jìn)力有多強(qiáng)。計(jì)量方式不同。人力資源是存量的概念，而人力資本那么是兼有存量和流量的一個(gè)概念。人力資源是指一定時(shí)間、一定空間內(nèi)人所具有的對價(jià)值發(fā)明起奉獻(xiàn)作用并且可以被企業(yè)所利用的膂力和腦力的總和。而人力資本，假設(shè)從消費(fèi)活動(dòng)的角度看，往往是與流量核算相聯(lián)絡(luò)的，表現(xiàn)為閱歷的不斷累積、技藝的不斷增進(jìn)產(chǎn)出量的不斷變化和體能的不斷損耗；假設(shè)從投資活動(dòng)的角度看，又與存量核算相聯(lián)絡(luò)，表現(xiàn)為投入到教育、培訓(xùn)、衛(wèi)生安康等方面的資本在人身上的凝結(jié)。.24 思索題： 1為什么“最有成就的通常是在原公司郁郁不得志的人？ 2他以為組合國際把員工分級的鼓勵(lì)效果如何？ 3他如何

16、評價(jià)“根據(jù)員工的價(jià)值發(fā)工資的作法？ 4試分析王嘉廉的管理哲學(xué)。 5組合國際的管理方式能否適用于我國企業(yè)？為什么？.1.2 人力資源管理.第一類：主要是從人力資源管理的目的出發(fā)來解釋它的含義，以為它是借助對人力資源的管理來實(shí)現(xiàn)組織的目的。(1) 人力資源管理就是經(jīng)過各種技術(shù)與方法，有效地運(yùn)用人力資源來達(dá)成組織目的的活動(dòng)(Mondy和Noe，1996)。(2) 人力資源管理就是經(jīng)過各種管理功能，促使人力資源的有效運(yùn)用，以達(dá)成組織的目的(Schuler，1987)(3) 人力資源管理是利用人力資源實(shí)現(xiàn)組織目的。第二類：主要是從人力資源管理的過程或承當(dāng)?shù)穆毮苓M(jìn)展解釋，把人力資源看成是一個(gè)活動(dòng)過程。(1

17、) 人力資源管理是擔(dān)任組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報(bào)酬等功能的活動(dòng)，以達(dá)成個(gè)人與組織的目的(Sherman，1992)(2) 人力資源管理指對全社會(huì)或一個(gè)組織的各階層、各類型的從業(yè)人員招工、錄取、培訓(xùn)、運(yùn)用、升遷、調(diào)動(dòng)，直至退休的全過程管理。(3) 人力資源管理是用來提供和協(xié)調(diào)組織中的人力資源活動(dòng)。(4) 人力資源管理是一個(gè)組織對人力資源的獲取、維護(hù)、鼓勵(lì)、運(yùn)用與開展的全部管理過程與活動(dòng)。.第三類。主要解釋了人力資源管理的實(shí)體，以為它就是與人有關(guān)的制度、政策等。(1) 人力資源管理是對人力資源進(jìn)展有效開發(fā)、合理配置、充分利用和科學(xué)管理的制度、法令、程序和方法的總和。(2) 人力資源管理，包括一

18、切對組織中的員工構(gòu)成直接影響的管理決策和實(shí)際活動(dòng)。(3) 人力資源管理包括要影響到公司和員工之間關(guān)系的性質(zhì)的一切管理決策和行為(Beer和Specktor，1984)。(4) 人力資源管理是指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理實(shí)際以及制度。(5) 人力資源管理是根據(jù)組織和個(gè)人開展的需求，建立高效的機(jī)制和合理的流程，采用先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的方法，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)展有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過程。第四類。主要從人力資源管理的主體出發(fā)解釋其含義，以為它是人力資源部門或人力資源管理者的任務(wù)。.第五類。從目的、過程等方面綜合進(jìn)展解釋。(1) 人力資源開發(fā)與管理指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方

19、法，對于一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)展合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常堅(jiān)持最正確比例，同時(shí)對人的思想、心思和行為進(jìn)展恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揚(yáng)人的客觀能動(dòng)性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目的。(2) 人力資源管理是對人力資源的獲得、開發(fā)、堅(jiān)持和利用等方面所進(jìn)展的方案、組織、指揮和控制的活動(dòng)，是經(jīng)過協(xié)調(diào)社會(huì)勞動(dòng)組織中的人與事的關(guān)系和共事人的關(guān)系，以充分開發(fā)人力資源，發(fā)掘人的潛力，調(diào)動(dòng)人的積極性，提高任務(wù)效率，實(shí)現(xiàn)組織目的的實(shí)際、方法、工具與技術(shù)。(3) 人力資源管理是根據(jù)組織和個(gè)人開展的需求，建立高效的機(jī)制和合理的流程，采用先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的方法，對組織中的人力這一特殊資源

20、進(jìn)展有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過程。(4) 人力資源管理是指運(yùn)用科學(xué)的方法，協(xié)調(diào)人與事的關(guān)系、處置人與人的矛盾，充分發(fā)揚(yáng)人的潛能。.29人力資源管理是根據(jù)組織和個(gè)人開展的需求，經(jīng)過建立高效的機(jī)制和合理的流程，采用先進(jìn)的技術(shù)和科學(xué)的方法，對組織中的人力這一特殊資源進(jìn)展有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的過程。從綜合的角度講，本書以為：.30301.2.2 人力資源管理和人事管理比較項(xiàng)目人力資源管理人事管理管理理念視員工為有價(jià)值的重要資源，組織發(fā)展的動(dòng)力視員工為成本負(fù)擔(dān)，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的工具管理目的組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn)組織短期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)管理模式以人為中心以事為中心管理性質(zhì)戰(zhàn)略性、策略性戰(zhàn)術(shù)性、業(yè)務(wù)

21、性組織地位處于組織中的戰(zhàn)略決策層處于組織中的執(zhí)行層管理活動(dòng)注重開發(fā)、激勵(lì)、保護(hù)對員工嚴(yán)格監(jiān)督與控制管理內(nèi)容非常豐富簡單的事務(wù)管理管理角色挑戰(zhàn)、變化例行、記載與員工的關(guān)系民主、尊重、服務(wù)命令、監(jiān)督、控制與其它部門關(guān)系合作、和諧管理、抵觸.人力資源管理與人事管理之間有著嚴(yán)密的聯(lián)絡(luò)。人力資源管理是對人事管理的承繼，人力資源管理依然要履行人事管理的很多職能；人力資源管理又是對人事管理的開展，兩者之間的立場和角度又完全不同。從管理實(shí)際的角度來看，傳統(tǒng)的人事管理僅限于招聘、配置、檔案保管、薪酬發(fā)放等任務(wù)，是以事為中心，注重控制和管理人；而現(xiàn)代人力資源管理是以人為中心，強(qiáng)調(diào)人力資源的開發(fā)和運(yùn)用，強(qiáng)調(diào)人力資源

22、參與企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和實(shí)施。人力資源管理與人事管理在管理思想、管理內(nèi)容和管理方式都發(fā)生了深化的變化。戰(zhàn)略人力資源管理。.321.2.3人力資源管理的根本職能職 位 分 析人力資源規(guī)劃勞動(dòng)關(guān)系管理招聘甄選薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)管理員工培訓(xùn)開發(fā)績效管理.33331.2.4 人力資源管理的根本功能人力資源管理的根本功能是指其本身所具備或應(yīng)該具備的作用。 (1) 獲取。它是企業(yè)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)的根底。(2) 整合。建立并維持有效的任務(wù)關(guān)系，包括企業(yè)文化的傳播、信息溝通、人際關(guān)系調(diào)和、矛盾沖突的處置和調(diào)解等內(nèi)容。使企業(yè)內(nèi)部個(gè)體、群體目的、行為、態(tài)度趨同于企業(yè)的要求和理念，使彼此之間構(gòu)成高度的協(xié)作與協(xié)

23、調(diào)，建立具有整體優(yōu)勢的團(tuán)隊(duì)和企業(yè)。(3) 培訓(xùn)。這是提高員工才干的重要手段。 (4) 鼓勵(lì)。它是指對員工為企業(yè)所作出的奉獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)勵(lì)的過程，是人力資源管理的鼓勵(lì)、凝聚和導(dǎo)引職能。包括制定公平合理的薪酬、提供福利、經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的分配、各種物質(zhì)和精神鼓勵(lì)物的運(yùn)用。 (中心)(5) 評價(jià)與調(diào)整。評價(jià)即是對任務(wù)內(nèi)容、任務(wù)表現(xiàn)以及人事政策的服從情況作出察看、鑒定和考核其績效。在評價(jià)的根底上，以考評結(jié)果為根據(jù)，對員工實(shí)行合理、公平的動(dòng)態(tài)管理，如提升、調(diào)動(dòng)、獎(jiǎng)懲、離退和解雇等。.1.3 人力資源管理的運(yùn)作1.3.1人力資源管理的責(zé)任主體企業(yè)一切的管理者都是人力資源扮演者。人力資源管理的責(zé)任主體有公司

24、的高層管理者、人力資源管理部門、非人力資源管理部門的管理人員和企業(yè)的每一位員工，以上四者共同承當(dāng)著公司的人力資源管理職責(zé)。高層管理者擔(dān)任人力資源管理政策的制定、建立和指點(diǎn)團(tuán)隊(duì)等艱苦人力資源管理職責(zé)。人力資源管理部門與非人力資源管理部門都要承當(dāng)人力資源管理的職責(zé)，企業(yè)中的各種人力資源管理制度和政策的實(shí)施，離不開非人力資源管理部門的支持和配合。員工本身那么負(fù)有白我開發(fā)與管理的責(zé)任。.35一切的管理者都要承當(dāng)人力資源管理的責(zé)任，由于：企業(yè)制定的各種人力資源管理制度和政策必需反映本企業(yè)的實(shí)踐，從而要求人力資源部門要可以充分了解企業(yè)的情況和各部門的需求，這一方面需求人力資源部門去調(diào)查研討，另一方面也需求

25、各個(gè)部門及時(shí)準(zhǔn)確的反映情況。企業(yè)的各種人力資源管理制度和政策的實(shí)施，單單依托人力資源管理部門是不夠的，還要各個(gè)部門的支持和配合。人力資源的管理活動(dòng)是要貫穿于員工的日常管理之中，而員工是分散在各個(gè)部門之中，這就需求直線管理者可以承當(dāng)起這部分的責(zé)任。35.人力資源管理部門與非人力資源管理部門的責(zé)任主要表達(dá)在幾個(gè)對應(yīng)關(guān)系上。第一是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系。人力資源管理部門擔(dān)任制定相關(guān)的制度和政策，由非人力資源管理部門來貫徹執(zhí)行；第二是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報(bào)的關(guān)系。人力資源管理部門要對其他部門執(zhí)行人力資源管理制度和政策的情況進(jìn)展指點(diǎn)監(jiān)控，同時(shí)還要對其他部門申報(bào)的有關(guān)信息進(jìn)展審核，從企業(yè)整體出發(fā)進(jìn)展平衡。非

26、人力資源管理部門那么要執(zhí)行相關(guān)的人力資源制度和政策，及時(shí)進(jìn)展咨詢，同時(shí)要按時(shí)上報(bào)各種信息。第三是需求提出和效力提供的關(guān)系。非人力資源管理部門根據(jù)本人的情況提供有關(guān)的需求，人力資源管理部門要及時(shí)提供相應(yīng)的效力，滿足他們的要求。.37人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工1職能人力資源管理部門非人力資源管理部門工作分析根據(jù)其他部門提供的信息，編制職務(wù)說明書與其他部門進(jìn)行溝通，修訂職務(wù)說明書向人力資源管理部門提供信息配合人力資源管理部門修訂職務(wù)說明書人力資源規(guī)劃匯總各部門的需求計(jì)劃，綜合平衡預(yù)測公司的人員需求預(yù)測公司的人員供給擬定平衡供需計(jì)劃向人力資源管理部門提出人員需求計(jì)劃招聘錄用根據(jù)規(guī)劃確定

27、招聘的時(shí)間、范圍發(fā)布招聘信息對應(yīng)聘人員進(jìn)行初步篩選配合其他部門對應(yīng)聘者進(jìn)行測試，確定最終人選為新員工辦理各種手續(xù)提出人員需求的條件在人力資源管理部門的配合下確定最終的人選培訓(xùn)開發(fā)制定培訓(xùn)體系，包括培訓(xùn)的形式、項(xiàng)目、責(zé)任等匯總各部門的需求，平衡并形成公司的培訓(xùn)計(jì)劃組織實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃收集反饋意見向人力資源管理部門提出培訓(xùn)的需求參加有關(guān)培訓(xùn)項(xiàng)目提出意見.38人力資源管理者的責(zé)任3人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工2職能人力資源管理部門非人力資源管理部門績效管理制定績效管理體系，包括考核內(nèi)容的類別、周期、方式和步驟等指導(dǎo)各部門確定考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)對管理者進(jìn)行考核培訓(xùn)組織考核實(shí)施處理員工對考核

28、的申述保存考核結(jié)果根據(jù)考核結(jié)果作出相關(guān)的決策具體確定本部門考核指標(biāo)的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)參加考核者的培訓(xùn)具體實(shí)施本部門的考核與員工進(jìn)行溝通，制定績效改進(jìn)計(jì)劃根據(jù)考核的結(jié)果向人力資源管理部門提出相關(guān)的建議薪酬管理制定薪酬體系，包括薪酬的結(jié)構(gòu)，發(fā)放方式，確定的標(biāo)準(zhǔn)等核算員工的具體薪酬數(shù)額審核各部門的獎(jiǎng)懲建議辦理各種保險(xiǎn)向人力資源管理部門提出相關(guān)的獎(jiǎng)懲建議員工關(guān)系管理制定企業(yè)文化建設(shè)方案并組織實(shí)施建立溝通的機(jī)制和渠道聽取員工的各種建議規(guī)劃員工的職業(yè)生涯具體實(shí)施企業(yè)文化建設(shè)方案向人力資源管理部門提出員工職業(yè)生涯發(fā)展的建議直接處理員工的有關(guān)意見企業(yè)一切的管理者都是人力資源管理者.391.3.2 人力資源管理部門所

29、承當(dāng)?shù)幕顒?dòng) 我們可以將人力資源管理者和部門所從事的活動(dòng)劃分為三大類：戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)：涉及到整個(gè)企業(yè)，包括戰(zhàn)略的制定和調(diào)整、組織變革的推進(jìn)等內(nèi)容。業(yè)務(wù)性的職能活動(dòng)：包括前面提到的人力資源管理的各個(gè)職能。行政性的事務(wù)活動(dòng)：內(nèi)容相對比較簡單，如員工任務(wù)紀(jì)律的監(jiān)視、員工檔案的管理、各種手續(xù)的辦理、人力資源信息的保管、員工效力、福利發(fā)放等活動(dòng)。39.4040人力資源管理活動(dòng)類型及投入產(chǎn)出情況戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)業(yè)務(wù)性的活動(dòng)行政性的活動(dòng)10%30%60%60%30%10%投入的時(shí)間產(chǎn)生的附加值 有研討指出，人力資源管理者和部門所從事的各類活動(dòng)的投入時(shí)間和產(chǎn)生的附加值并不是正相關(guān)，在產(chǎn)生大附加值的戰(zhàn)略性

30、和變革性活動(dòng)中卻投入了較少的時(shí)間。.4141人力資源管理活動(dòng)類型和任務(wù)層次的轉(zhuǎn)變戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)業(yè)務(wù)性的活動(dòng)行政性的活動(dòng)戰(zhàn)略性和變革性活動(dòng)業(yè)務(wù)性的活動(dòng)行政性的活動(dòng)計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)專業(yè)的人事代理公司 大多數(shù)企業(yè)都將繁瑣費(fèi)時(shí)的行政性事務(wù)和部分業(yè)務(wù)性活動(dòng)，從人力資源管理任務(wù)中剝離出去，把精神集中到高附加值的任務(wù)上。.1.3.3 人力資源管理部門的角色(1) 行政專家 行政專家角色主要是指點(diǎn)過程，保管記錄，仔細(xì)對待涉及員工的各種差旅費(fèi)、病假政策等問題，確保員工可以得到正確的報(bào)酬，管理勞動(dòng)合同以及防止各種相關(guān)法律問題的出現(xiàn)。(2) 員工鼓勵(lì)者 員工鼓勵(lì)者的角色承當(dāng)著對員工的企業(yè)承諾和奉獻(xiàn)進(jìn)展管理的義務(wù)

31、。(3) 變革推進(jìn)者 變革推進(jìn)者的角色要求人力資源管理部門可以協(xié)助企業(yè)完成轉(zhuǎn)型和變革，以使企業(yè)可以順應(yīng)新的競爭環(huán)境。(4) 戰(zhàn)略同伴 人力資源管理的戰(zhàn)略角色強(qiáng)調(diào)人是企業(yè)獲取資產(chǎn)的最有價(jià)值的源泉，有效地運(yùn)用企業(yè)中的人力資源提供的競爭優(yōu)勢成為企業(yè)勝利的關(guān)鍵。.未來/戰(zhàn)略性日常任務(wù)/操作過程人戰(zhàn)略同伴變革推進(jìn)者變革推進(jìn)者指人力資源管理部門要積極推進(jìn)企業(yè)各項(xiàng)變革的實(shí)施，人力資源管理部門要成為變革的助推器。戰(zhàn)略同伴指人力資源管理部門要參與到企業(yè)戰(zhàn)略的制定中去，并且要確保企業(yè)所制定的人力資源戰(zhàn)略得以有效實(shí)施。行政專家行政專家指人力資源管理部門要進(jìn)展各種人力資源管理制度和政策的設(shè)計(jì)和執(zhí)行，要承當(dāng)相應(yīng)的職能管

32、理活動(dòng)員工鼓勵(lì)者員工鼓勵(lì)者指人力資源管理部門要構(gòu)筑起員工與企業(yè)之間的心思契約，經(jīng)過各種手段激發(fā)員工的獻(xiàn)身精神，使其更加積極自動(dòng)地任務(wù).44 1.3.4 人力資源管理者的勝任素質(zhì)勝任力competence1. 勝任素質(zhì)勝任素質(zhì)(Competency)也稱勝任特征、勝任力，是指員工在某種職位上獲得杰出績效而必需具備的各種知識、技藝、才干、個(gè)性及其他相關(guān)個(gè)人特質(zhì)的總和。.452. 人力資源管理者的勝任素質(zhì)人力資源管理者的勝任素質(zhì)個(gè)人特質(zhì)人力資源管理技藝戰(zhàn)略性奉獻(xiàn)運(yùn)營知識人員配置薪酬福利人員開發(fā)績效管理中心人才管理文化管理溝通才干耿直親和力認(rèn)知才干變革管理參與戰(zhàn)略決策價(jià)值鏈知識組織知識.1.4 人力資

33、源管理的歷史演進(jìn)及開展趨勢.1.4.1 人力資源管理的歷史演進(jìn)1. 萌芽階段 人力資源管理的前身稱為人事管理。18世紀(jì)中葉，西方國家相繼發(fā)生了產(chǎn)業(yè)革命，產(chǎn)生了大量的實(shí)行新工廠制度的企業(yè)。工廠制度的產(chǎn)生帶來了一系列迫切需求處理的新問題。這些本來都是現(xiàn)代人事管理的主要內(nèi)容，但在當(dāng)時(shí)卻是企業(yè)運(yùn)營者的主要任務(wù)內(nèi)容。雖然當(dāng)時(shí)曾經(jīng)有了人事管理的概念，但是早期的人事管理與現(xiàn)代意義上的人事管理在任務(wù)內(nèi)容上卻是大相徑庭。2. 科學(xué)管理階段 19世紀(jì)末20世紀(jì)初，第二次工業(yè)革命引發(fā)了大機(jī)器消費(fèi)，大消費(fèi)要求更加專業(yè)化的勞動(dòng)，工廠的一切消費(fèi)都以“效率最大化為原那么?！翱茖W(xué)管理之父的泰勒，首先提出了一些根本的管理制度。

34、科學(xué)管理實(shí)際使人們認(rèn)識到，必需求有專業(yè)人士為一線管理人員提供建議，這為人事管理作為顧問部門的出現(xiàn)奠定根底。3. 人際關(guān)系管理階段 以雨果芒斯特伯格為代表的工業(yè)心思學(xué)的出現(xiàn)對人事管理的開展起到了積極的作用。人際關(guān)系學(xué)說是對人力資源管理的開展作出奉獻(xiàn)的另外一支力量。社會(huì)互動(dòng)以及任務(wù)群體對于工人的產(chǎn)出及稱心度有著非常重要的影響。霍桑實(shí)驗(yàn)引發(fā)了整個(gè)管理學(xué)界對人的要素的關(guān)注，人際關(guān)系學(xué)、工業(yè)關(guān)系學(xué)等新興學(xué)科應(yīng)運(yùn)而生，人際關(guān)系學(xué)說中的大量研討成果在人事管理領(lǐng)域得到了廣泛的運(yùn)用，并推進(jìn)了人事管理的迅速開展。.4. 傳統(tǒng)人事管理成熟階段 在人事管理的任務(wù)內(nèi)容相對穩(wěn)定的很長一段時(shí)間里，人事管理者的任務(wù)就是在管理層和操作層(工人)之間架起一座橋梁。在這一時(shí)期，人力資本實(shí)際的正式提出、行為科學(xué)的不斷開展、人力資源會(huì)計(jì)出現(xiàn)，這三個(gè)要素對于人力資源管理的實(shí)際與實(shí)際產(chǎn)生了極大的影響。5. 人力資源管理階段20世紀(jì)80年代是一個(gè)繼續(xù)而快速的企業(yè)變革的時(shí)代。敵意接納、杠桿收買、兼并、剝離等事件層出不窮，人事管理也進(jìn)入了企業(yè)更高的層次，從關(guān)注員工品德、目的等有關(guān)的問題到注重任務(wù)生活質(zhì)量、任務(wù)團(tuán)隊(duì)、組織文化等內(nèi)