第9章員工激勵(管理學(xué)基礎(chǔ))ppt課件

1、第九章 員 工 激 勵【本章要點】鼓勵的含義、過程、作用和類型。鼓勵的實際員工鼓勵的原那么和方法?！疽龑?dǎo)案例】 確定不同的鼓勵層次.積極行動 有一個小女孩吃早餐的時候，看見爸爸愁眉深鎖，悶悶不樂，便對爸爸說：“爸爸，我在報紙看過一段報道，說態(tài)度積極的人，辦事效率較強(qiáng)，身體安康也比普通人好，他贊同嗎？ 爸爸回答說：“那當(dāng)然正確，所以我每天都堅持積極的態(tài)度。 女兒再詰問：“爸爸他今天為何不通知他的臉，也要堅持積極的態(tài)度呢？ 爸爸聽了女兒的話，臉上再展歡顏，并說：“他提示了爸爸要言行一致。 鼓勵的力量：著名心思學(xué)家威廉詹姆士說：“我們高興是由于我們淺笑，而并非由于高興而笑。意思是行動往往可以影響心態(tài)

2、，所以選擇積極行動最為重要。 .專注目前 有一位年輕人，到馬戲班拜師，要學(xué)習(xí)走鋼線的功夫。 幾個月后，師傅以為年輕人已掌握了根底技巧，便要年輕人走上鋼線，正式練習(xí)。雖然地面已裝有平安網(wǎng)，可是在十多尺的高臺上，心里真實戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。走了十多步之后，那年輕人往下看，越看心里越驚慌，差點兒失去重心。 就在這時，師傅在地面大聲喝了一句話，令年輕人重獲自信心，再次獲得平衡。那句話就是：“向前看！ 鼓勵的力量：他就是本人的師傅，當(dāng)面對逆境和挑戰(zhàn)，記緊對本人說：“向前看！專注目前，專注之中有力量。 . 一、鼓勵的含義 “鼓勵一詞，作為心思學(xué)的術(shù)語，指的是繼續(xù)激發(fā)人的動機(jī)的心思過程。 將“鼓勵這一概念用于管理，就

3、是通常所說的調(diào)動人的積極性的問題。要調(diào)動人的積極性，就要采取各種方式的鼓勵手段。要使這些鼓勵手段有效，就必需使這些鼓勵手段符合人的心思和行為活動的客觀規(guī)律。 激發(fā)人的動機(jī)的心思過程的方式可用以下圖表示： 管理學(xué)中，鼓勵是指主管人員促進(jìn)、誘導(dǎo)下級構(gòu)成動機(jī)，并引導(dǎo)行為指向目的的活動過程。需求動機(jī)行為目的第一節(jié) 激 勵 概 述.要準(zhǔn)確地了解鼓勵的含義，必需把握以下幾個要點。(一)鼓勵是一個過程(二)鼓勵過程受內(nèi)外要素的制約(三)鼓勵具有時效性.二，鼓勵的根本原那么 1、目的結(jié)合原那么 在鼓勵機(jī)制中，設(shè)置目的是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)。目的設(shè)置必需同時表達(dá)組織目的和員工需求的要求。 2、物質(zhì)鼓勵和精神鼓勵相結(jié)合的

4、原那么 物質(zhì)鼓勵是根底，精神鼓勵是根本。在兩者結(jié)合的根底上，逐漸過渡到以精神鼓勵為主。 3、引導(dǎo)性原那么 外鼓勵措施只需轉(zhuǎn)化為被鼓勵者的自覺志愿，才干獲得鼓勵效果。因此，引導(dǎo)性原那么是鼓勵過程的內(nèi)在要求。 .4、合理性原那么 鼓勵的合理性原那么包括兩層含義：其一，鼓勵的措施要適度。要根據(jù)所實現(xiàn)目的本身的價值大小確定適當(dāng)?shù)墓膭盍?；其二，獎懲要公平?5、明確性原那么 鼓勵的明確性原那么包括三層含義：其一，明確。鼓勵的目的是需求做什么和必需怎樣做；其二，公開。特別是分配獎金等大量員工關(guān)注的問題時，更為重要。其三，直觀。實施物質(zhì)獎勵和精神獎勵時都需求直觀地表達(dá)它們的目的，總結(jié)和授予獎勵和懲罰的方式。

5、直觀性與鼓勵影響的心思效應(yīng)成正比。 6、時效性原那么 要把握鼓勵的時機(jī)，“雪中送炭和“雨后送傘的效果是不一樣的。鼓勵越及時，越有利于將人們的熱情推向高潮，使其發(fā)明力延續(xù)有效地發(fā)揚(yáng)出來。 .7、正鼓勵與負(fù)鼓勵相結(jié)合的原那么 所謂正鼓勵就是對員工的符合組織目的的期望行為進(jìn)展獎勵。所謂負(fù)鼓勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進(jìn)展懲罰。正負(fù)鼓勵都是必要而有效的，不僅作用于當(dāng)事人，而且會間接地影響周圍其他人。 8、按需鼓勵原那么鼓勵的起點是滿足員工的需求，但員工的需求因人而異、因時而異，并且只需滿足最迫切需求(主導(dǎo)需求)的措施，其效價才高，其鼓勵強(qiáng)度才大。因此，指點者必需深化地進(jìn)展調(diào)查研討，不斷了解員工

6、需求層次和需求構(gòu)造的變化趨勢，有針對性地采取鼓勵措施，才干收到實效。 .三、鼓勵的過程心思學(xué)的研討闡明人的行為是由動機(jī)所支配的，動機(jī)是由需求引起的，動機(jī)引起行為、維持行為并指引行動去滿足某種需求。需求是客觀的刺激作用于人們的大腦所引起的個體缺乏某種東西的形狀。 鼓勵的過程如下圖。.四、鼓勵的作用對一個企業(yè)來說，科學(xué)的鼓勵制度至少具有以下幾方面的作用。 (一)吸引優(yōu)秀的人才到企業(yè)來 (二)開發(fā)員工的潛在才干(三)留住優(yōu)秀人才 (四)培育良性的競爭環(huán)境 .五、鼓勵的類型不同的鼓勵類型對行為過程會產(chǎn)生程度不同的影響，所以鼓勵類型的選擇是做好鼓勵任務(wù)的一項先決條件。 (一)根據(jù)內(nèi)容，鼓勵可分為物質(zhì)鼓勵

7、和精神鼓勵1，物質(zhì)鼓勵與精神鼓勵 前者作用于人的生理方面，是對人物質(zhì)需求的滿足后者作用于人的心思方面，是對人精神需求的滿足。隨著人們物質(zhì)生活程度的不斷提高，人們對精神與情感的需求越來越迫切。比如期望得到愛、得到尊重、得到認(rèn)可、得到贊譽(yù)、得到了解等。. (二)根據(jù)性質(zhì)，鼓勵可分為正鼓勵和負(fù)鼓勵所謂正鼓勵就是當(dāng)一個人的行為符合組織的需求時，經(jīng)過獎賞的方式來鼓勵這種行為，以到達(dá)繼續(xù)和發(fā)揚(yáng)這種行為的目的。所謂負(fù)鼓勵就是當(dāng)一個人的行為不符合組織的需求時，經(jīng)過制裁的方式來抑制這種行為，以到達(dá)減少或消除這種行為的目的。 不同之處在于二者的取向相反。正鼓勵起正強(qiáng)化的作用，是對行為的一定；負(fù)鼓勵起負(fù)強(qiáng)化的作用，

8、是對行為的否認(rèn)。 .(三)根據(jù)方式，鼓勵可分為內(nèi)鼓勵與外鼓勵所謂內(nèi)鼓勵是指由內(nèi)酬引發(fā)的、源自于任務(wù)人員內(nèi)心的鼓勵；所謂外鼓勵是指由外酬引發(fā)的、與任務(wù)義務(wù)本身無直接關(guān)系的鼓勵。 內(nèi)酬是指任務(wù)義務(wù)本身的刺激，即在任務(wù)進(jìn)展過程中所獲得的滿足感，它與任務(wù)義務(wù)是同步的。追求生長、鍛煉本人、獲得認(rèn)可、自我實現(xiàn)、樂在其中等內(nèi)酬所引發(fā)的內(nèi)鼓勵，會產(chǎn)生一種耐久性的作用。 外酬是指任務(wù)義務(wù)完成之后或在任務(wù)場所以外所獲得的滿足感，它與任務(wù)義務(wù)不是同步的。假設(shè)一項又臟又累、誰都不愿干的任務(wù)有一個人干了，那能夠是由于完成這項義務(wù)，將會得到一定的外酬獎金及其它額外補(bǔ)貼，一旦外酬消逝，他的積極性能夠就不存在了。所以，由外酬

9、引發(fā)的外鼓勵是難以耐久的。 .(四)根據(jù)實施者，鼓勵可分為他人鼓勵和自我鼓勵他人鼓勵是對他人進(jìn)展鼓勵，調(diào)整他人的動機(jī)；自我鼓勵是對本人進(jìn)展鼓勵，調(diào)整本人的動機(jī)。.第二節(jié) 西方鼓勵實際現(xiàn)代管理越來越注重科學(xué)化與人性化，鼓勵實際作為現(xiàn)代管理實際的一個重要組成部分，也印證著這一趨勢。在實際中，鼓勵實際因其具有較高的工具價值而日益遭到注重。長期以來，西方各國的許多心思學(xué)家和管理學(xué)家從不同角度來研討人的鼓勵問題，提出了各種各樣的鼓勵實際。根據(jù)這些實際特征的不同，我們可以把它分為內(nèi)容型鼓勵實際、過程型鼓勵實際、行為改外型鼓勵實際和綜合型鼓勵實際。.一、內(nèi)容型鼓勵實際(一)需求層次實際1. 需求的五層次1)

10、 生理的需求2) 平安的需求3) 社交的需求4) 尊重的需求5) 自我實現(xiàn)的需求2. 馬斯洛的需求層次實際的觀念1人的需求是分層次等級的2人的需求是多種多樣的3任何一種需求都不會由于更高層次的開展而消逝。.4一個國家多數(shù)人的需求層次構(gòu)造同這個國家的經(jīng)濟(jì)開展程度、科技開展程度、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)。3. 對馬斯洛需求層次實際的評價科學(xué)性：1幾乎包括了人類一切的需求；2處理了需求的分類問題，指出了人類需求的普通開展趨向。局限性：1把人的需求看成是固定的由低級到高級開展的機(jī)械運動，被以為是形而上學(xué)。2以為對滿足的需求不再成為人們行為的動機(jī)，缺乏對滿足的意義的論述。.二雙要素實際1. 雙要素

11、1) 保健要素2) 鼓勵要素2. 雙要素實際的指點意義1任務(wù)本身對員工的鼓勵2保健要素和鼓勵要素之間的關(guān)系3. 對雙要素實際的評價1負(fù)面的評價：對其正確性持疑心；被調(diào)查對象的代表性也不夠瞧。2正面的意義：要調(diào)動人的積極性，不僅要留意物質(zhì)利益和任務(wù)條件等外部要素，還要留意對人的精神鼓勵。.二，過程型鼓勵實際一期望實際二公平實際公平實際又稱社會比較實際。它是由美國心思學(xué)家、北卡羅來納大學(xué)教授斯達(dá)西亞當(dāng)斯在20世紀(jì)60年代提出來的。這一實際是在社會比較中討論個人所作出的奉獻(xiàn)與其所得到的報酬之間如何平衡的一種實際。它偏重于研討報酬分配的合理性、公平性對組織成員積極性的影響。公平實際以為，人的任務(wù)動機(jī)和

12、積極性不僅受其所得的絕對報酬的影響，而且也遭到相對報酬的影響。這就是說，一個人既關(guān)懷本人收入的絕對值，即本人的實踐收入，也關(guān)懷本人收入的相對值，即本人收入與他人收入的比較。人們往往經(jīng)過縱向比較和橫向比較來判別其所獲報酬。三目的設(shè)置實際.三、行為改外型鼓勵實際行為改外型鼓勵實際主要是研討如何改造和轉(zhuǎn)化人們的行為，變消極為積極，以期到達(dá)預(yù)定的目的。其中具有代表性的是斯金納的強(qiáng)化實際和亞當(dāng)斯的波折實際。(一)強(qiáng)化實際1. 強(qiáng)化的類型1) 正強(qiáng)化2) 負(fù)強(qiáng)化3) 自然衰退2. 實施強(qiáng)化時應(yīng)留意的問題1) 必需針對行為結(jié)果給行為當(dāng)事人以及時、明確的信息反響2) 強(qiáng)化的時間選擇或安排非常重要3) 要盡量少

13、用負(fù)強(qiáng)化.以后一個月里，公司發(fā)生了一些艱苦變化。瓊斯公布了幾項指令性政策，使已有的任務(wù)程序改弦易轍。從一開場，他三番五次地告誡公司副總經(jīng)理威廉，一切艱苦事物向下傳達(dá)之前必需先由他審批。他埋怨下面的研討、設(shè)計、消費和銷售等部門之間缺乏協(xié)作，在這些面臨著挑戰(zhàn)的關(guān)鍵領(lǐng)域，土星公司不斷沒能構(gòu)成一致的戰(zhàn)略。 瓊斯還命令全面復(fù)審公司的福利待遇制度，然后將全體高層管理人員的工資削減15，這引起公司一些高層管理人員向他辭職。研討部主任這樣以為：“我不喜歡這里的一切，但我不想馬上走，開發(fā)電腦打敗IBM對我來說太有挑戰(zhàn)性了。消費部經(jīng)理也是個不滿瓊斯做法的人，可他的一番話頗令人詫異：“我不能說很喜歡瓊斯，不過至少他

14、給我那個部門設(shè)立的目的我可以到達(dá)。當(dāng)我們圓滿完成義務(wù)時，瓊斯是第一個贊賞我們干得棒的人。 事態(tài)開展的另一方面是，采購部經(jīng)理牢騷滿腹，他說：“瓊斯要我把原料本錢削減15，他還拿著一根胡蘿卜來誘惑我，說假設(shè)我能做到的話就給我油水豐厚的年終獎。但干這個活幾乎就不能夠，從如今起，我另找出路。 .但瓊斯對霍普金斯的態(tài)度卻令人不解，霍普金斯是擔(dān)任銷售的副經(jīng)理，被人稱為“愛哭的孩子。以前，他每天到首席執(zhí)行官的辦公室去埋怨和指摘其它部門。瓊斯采取的方法是，讓他在門外靜等，冷一冷他的雙腳，見了他也不理睬其埋怨，直接談公司在銷售上存在的問題。過了不多久，霍普金斯開場更多地跑基層而不是瓊斯的辦公室了。隨著時間的流逝

15、，土星公司在瓊斯的指點下恢復(fù)了元氣。公司管理人員普遍成認(rèn)瓊斯對計算機(jī)領(lǐng)域了如指掌，對各項業(yè)務(wù)的決策無懈可擊。瓊斯也漸漸地放松控制，開場讓設(shè)計和研討部門更放手地去干事。然而，對消費和采購部門，他依然勒緊緩繩。土星公司再也聽不到關(guān)于瓊斯去留的流言蜚語了，人們對他構(gòu)成了這樣的評價：瓊斯不是那種對這里情況很了解的人但他確實領(lǐng)我們上了軌道。.選擇題共12分：1瓊斯進(jìn)入土星公司時所采取的指點方式和留任董事會主席的指點方式( )。 A 同是民主式的； B分別是民主式和放任式； C 分別是民主式和放任式的 ； D分別是民主式和民主式的2土星公司執(zhí)行班子的最高擔(dān)任人應(yīng)該是( )。 A留任的董事會主席； B首席執(zhí)

16、行官瓊斯； C副總經(jīng)理威糜 ； D職位尚空缺的總經(jīng)理3土星公司的組織構(gòu)造設(shè)計是( )。 A職能構(gòu)造 ； B筒單構(gòu)造； C事業(yè)部構(gòu)造； D子公司構(gòu)造.4土星公司中經(jīng)過瓊斯審批的艱苦決策的傳送方式是( ) A下行溝通； B上行詢通； C橫向溝通； D斜向溝通5公司一些高層經(jīng)理人員由于工資被削減而提出辭職。按照雙要素實際，工資屬于( A義務(wù)要素； B關(guān)系要素； C保健要素； D鼓勵要素；6研討部主任的話反映他當(dāng)前的需求屬于( ) A平安需求； B尊重需求； C自我實現(xiàn)需求； D社會需求.7瓊斯一定消費部任務(wù)干得棒，采取這種鼓勵措施是出于( ) A社交方面的需求； B權(quán)益上的需求； C成就上的需求；

17、D生理上的需求 8消費部經(jīng)理情愿留下跟著瓊斯干，而采購都經(jīng)理卻想離任，對其緣由的以下分析哪個是正確的了( ) A瓊斯許愿的物質(zhì)獎勵不被采購部經(jīng)理所看重，而消費部經(jīng)理剛美觀重所提供的精神鼓勵； B 采購部經(jīng)理對瓊斯的許愿持不信任態(tài)度，以為即使將本錢降下來，。瓊斯也不會兌現(xiàn)獎金； C 以期望實際來分析，采購部經(jīng)理和消費部經(jīng)理對瓊斯向他們提供的鼓勵的效價很不一樣； D采購部經(jīng)理和消費部經(jīng)理對獲得稱心的任務(wù)績效的期望值很不一樣.9 瓊斯對銷售部經(jīng)理霍普金斯采取的鼓勵方式是( )。 A正強(qiáng)化； B懲罰 C自然衰退； D負(fù)強(qiáng)化10瓊斯以其對各項業(yè)務(wù)的無懈可擊的決策博得了公司員工的尊崇，這是來自于哪一方面影

18、響力?( ) A 法定權(quán)益； B獎勵和強(qiáng)迫權(quán)益； C 個人影響力； D專家權(quán)益11瓊斯對研討部門和消費部門各自采取了何種指點方式?( ) A 關(guān)系型和義務(wù)型； B義務(wù)型和關(guān)系型； C 民主式和民主式； D民主式和放任式.12土星電腦公司各方面任務(wù)走上正軌后；順應(yīng)電腦市場多變和猛烈競爭的情勢，瓊斯的指點方式將變?yōu)? ) A 完全關(guān)系型的； B 完全義務(wù)型的； C 關(guān)系型為主，在某些場所也不放棄運用義務(wù)型的指點方式； D 以義務(wù)型為主，在個別場所配之以關(guān)系型的指點方式.閱 讀 材 料沃爾瑪?shù)膯T工鼓勵.本 章 小 結(jié)鼓勵是管理過程中的一項重要任務(wù)。在組織活動中，只需使一切參與活動的人都堅持高昂的士氣和任務(wù)熱情，才干獲得最好的效果。鼓勵的直接目的就是提高人的積極性，充分發(fā)揚(yáng)人的發(fā)明性，使人的潛力得到最大限制的發(fā)揚(yáng)。隨著現(xiàn)