電大年春《人力資源管理》網上形考任務1答案

1、人力資源管理形考 任務一答案 一選擇題 1：認為人力資源是具有勞動能力的全部人口的觀點屬于（成年人口觀）。 2：具有內耗性特征的資源是（人力資源）。3：人力資源管理與人事管理的主要區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）。 4:以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上提 出來的？（經濟人）。5：“社會人”人性理論假設的基礎是什么？（霍桑試驗）。 6:以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（職工） 7:期望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（過程型激勵理論） 8:某企業(yè)對 10 名新招來的員工進行上崗前培訓，從講課到實習一共花了 5000 元費用， 請問這筆費用應從人力資源成本的

2、哪個項目中列支？（開發(fā)成本） 9:預測由未來工作崗位的性質與要求所決定的人員素質和技能的類型，這是制定人力資 源規(guī)劃時哪一個步驟？（預測未來的人力資源需求）10:從現(xiàn)實的應用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應包含的內容？（思想）：把“員工視為活動主體 公司主人”是哪一種人力資源管理模式？ （以人為中心 理 性化團隊管理）：每個員工都明確企業(yè)發(fā)展目標，團結協(xié)作，努力實現(xiàn)企業(yè)目標；反映了“以人為中 心理性化團隊管理”模式的什么特點？（開放式的悅納表現(xiàn)）：下面哪一項不是人本管理的基本要素？（產品）：與員工同甘共苦同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（培育和發(fā)揮團 隊精神）：明確目標責任，使

3、其競爭，是進行人本管理的哪種運行機制？（壓力機制） 16：通過檢查人力資源目標的實現(xiàn)程度，來提供關于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋信息。這 是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（控制與評價）：馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（內容性激勵理論）：工作分析中方法分析常用的方法是（問題分析）。：管理人員定員的方法是（職責定員法）。20：依據(jù)個體的經驗判斷，把所有待評價的職務依序排列，由此確定每種工作的價值的 方法是（排序法）。二、案例分析答案： 該案例中，賈廠長只是根據(jù)慣例主觀地采取了遲到不罰款， 而對早退罰款的決定。 改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了

4、工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關心他們的疾苦，在管理中考慮到 了人的因素，其人性觀有“社會人”假設傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很 好地調查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這 一決定說明賈廠長只想用經濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設來實施管理的傾向。 因此對一個完整的人來說， 賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復雜人性觀。 鑒 于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實施，賈廠長應該改變原有的領導方 式，在充分與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解 決工人洗澡排隊的問題，廠里應徹底改造女澡堂。這樣，就掃

5、清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。 三、案例問答答案：（1）對服務工應該表揚，對操作工來講，我們要分析他為什么會把大量的機油灑在機床 的周圍，到底有什么用意，必須調查清楚。從案例中不可能看出，在這種情況下我們沒 辦法判斷到底是怎么回事。但是不管怎么講，灑了還不搞干凈，我們對操作工來說應該 給予批評。（2）對車間主任也應適當?shù)呐u，為防止類似的問題在次發(fā)生，說明我們工作時有些事 是控制不了的，不是一個人說了算的，這時我們應對說明書進行修改，對操作工要增加 一個功能，灑了還要負責清掃，在工作的時候要保持周圍環(huán)境的清潔。要求操作工對清 潔環(huán)境承擔一定的保潔的責任。事情發(fā)生之后，我們應該及時匯報上級，對服務工和勤

6、 雜工也應當加上一條，要完成車間安排的相關或緊急的任務。（3）要根據(jù)實際情況來分析問題，改進要根據(jù)實際情況來定，要有分工有協(xié)作，要重新 定位，要把操作工、保潔工、服務工他們的職責明確清楚，而且為了防止互相推諉，該 增加的項目要增加，目的是為了保證工作的順利進行。任務二答案一選擇題 1：影響招聘的內部因素是（企事業(yè)組織形象）。 2：招聘中運用評價中心技術頻率最高的是（公文處理）。 3：甑選程序中不包括的是（職位安排）。4：企業(yè)對新錄用的員工進行集中的培訓，這種方式叫做（崗前培訓）。 5：在培訓中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培 訓方式，是（研討法）。6：崗位培訓

7、成本應屬于下列哪種成本？（開發(fā)成本）7 ：讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為 （構成技 術）。8：檢驗測量結果穩(wěn)定性和一致性程度的指標被稱為（信度）9：讓秘書起草一份文件這是一種（任務）。：為使分配公正合理， 必須對每一職務在企業(yè)中的相對價值 貢獻和地位，進行客觀準 確數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務分析的哪一項主要內容？（職務評價）：“人盡其才，才盡其用”主要表現(xiàn)了職務分析哪一方面的內容？（人員的選拔與使 用）：企業(yè)在招募選擇錄用和安置員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（人力資源的獲得 成本）。：通過人員分析，確定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（準備階段）：

8、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是企業(yè)每年一次招聘錄用工作的哪個階段？ （宣傳與報名階段）15：工作程序的變化性比較有限，工作性質是半重復性的，需要一些決策運作。這是一 種什么樣的培訓策略？（按細節(jié)說明的工作）：按照考評范圍與內容來分，可分為（單項考評）。：考評對象的基本單位是（考評要素）。：員工考評指標設計分為（ 6）個階段。：下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（標度劃分）。：相對比較判斷法包括（成對比較法）。二、案例分析21. 答案： 從其根本上來說，主要有以下幾方面的原因：（ 1）以董事長或總經理為核心的企業(yè)決策集體在長期的市場運作中， 會因為核心人物的 人格特質作用，在企業(yè)中形成一

9、種獨特的、具有決定性作用的人格化的企業(yè)行為風格。 如飛龍集團采用的 一套毛澤東式的行軍作戰(zhàn)的 市場營銷策略和教育、管理員工的方案； 巨人集團崇尚冒險、個人絕對權威的決策風格等。在企業(yè)的發(fā)展過程中，都會導致人才 結構不合理、缺乏企業(yè)所需要的人才、人才素質偏低、人才選拔不暢、所謂的人才只能 上不能下、企業(yè)人才近親繁殖等現(xiàn)象。（2）企業(yè)中負責人力資源管理的工作人員缺乏具體、易操作的人力資源招聘、管理、使 用方面的科學方法、程序的有效培訓。 胡蘿卜吃一節(jié)開一節(jié) ，缺乏企業(yè)所需要的人力 資源戰(zhàn)略規(guī)劃、 沒有企業(yè)所需要的人才結構的有效分析。 企業(yè)就會因為高的人才流失率、 人才不能為企業(yè)創(chuàng)造利潤等，而致使企

10、業(yè)極大地提高企業(yè)所需要的人力成本，造成嚴重 損失。（3）由于企業(yè)采用 自我中心式、非理性化家族管理 ，而不是采用 以人為中心、理性 化團隊管理 ,選拔人才的途徑只能是從自己所熟悉的人員中物色， 這樣一來， 在企業(yè)中工 作的各種人才可能都是自己的親戚朋友。飛龍集團在人才招聘、管理方面的失誤，決不僅僅是某一個企業(yè)的失誤，而是我國大部 分企業(yè)在相當長的一段時期內，將會碰到的一個 致命的問題 。為了解決這一 致命問題，我們認為，企業(yè)在選人、用人的過程中，至少應做好以下三方面的工作。（ 1） 企業(yè)決策集體應真正樹立市場化的選人、用人觀念，確立正確的人才選拔標準、 原則。（ 2） 按照科學的程序選拔人才，

11、把人才選拔作為一門科學來對待。（ 3） 作為主管人力資源招聘工作的人員， 應熟練掌握人力資源招聘技術， 如工作分析、 人員分析、面試技巧、心理測試、情景模擬測驗等。2、通過本案例分析，可見人力資源管理的意義如下：在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，自然成了現(xiàn)代管理的核心。不 斷提高人力資源開發(fā)與管理的水平，不僅是當前發(fā)展經濟、提高市場競爭力的需要，也 是一個國家、一個民族、一個地區(qū)、一個單位長期興旺發(fā)達的重要保證，更是一個現(xiàn)代 人充分開發(fā)自身潛能、適應社會、改造社會的重要措施。張德教授曾在其著作中指出人力資源管理的主要意義是：（1 ） 通過合理的管理，實現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得

12、最大的使用價值。并且指 出：人的使用價值達到最大人的有效技能最大地發(fā)揮。（2 ） 通過采取一定措施，充分調動廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮 人的主觀能動性。（3 ） 培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 實際上，現(xiàn)代人力資源管理的意義可以從三個層面，即國家、組織、個人來加以理解。 在這里，我們認為現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的意義，至少體現(xiàn)在以下幾方面。（1 ） 對企業(yè)決策層。人、財、物、信息等，可以說是企業(yè)管理關注的主要方面，人 又是最為重要的、活的、第一資源，只有管理好了 人 這一資源，才算抓住了管理的要 義、綱領，綱舉才能目張。（2） 對人力資源管理部門。人不僅是被管理的 客體 ，更是具有思想、感情

13、、主觀 能動性的 主體 ，如何制定科學、合理、有效的人力資源管理政策、制度，并為企業(yè)組 織的決策提供有效信息，永遠都是人力資源管理部門的課題。（3 ） 對一般管理者。任何管理者都不可能是一個 萬能使者 ，更多的應該是扮演一 個 決策、引導、協(xié)調 屬下工作的角色。他不僅僅需要有效地完成業(yè)務工作，更需要培 訓下屬，開發(fā)員工潛能，建立良好的團隊組織等。（4）對一個普通員工。任何人都想掌握自己的命運，但自己適合做什么、企業(yè)組織的 目標、價值觀念是什么、崗位職責是什么、自己如何有效地融入組織中、結合企業(yè)組織 目標如何開發(fā)自己的潛能、發(fā)揮自己的能力、如何設計自己的職業(yè)人生等，這是每個員 工十分關心，而又深

14、感困惑的問題。我們相信現(xiàn)代人力資源管理會為每位員工提供有效 的幫助。22.答案 關于是自己培訓還是請外部咨詢公司組織培訓，還需要做進一步的調查和分析。如果波音公司的培訓部門在人力和經驗上有一定的保證，還是應該自己組織培訓。 因為自己培訓既懂得本公司內部的情況，又懂得自己專業(yè)、人員素質等內部的特點，培 訓起來可能會更有針對性。而請外部咨詢公司組織培訓，第一，會帶來一些成本外流， 第二，更重要的是，在培訓的效果上能否更好地結合本公司的實際情況進行培訓，很難 確定。 相反，如果波音公司的培訓部門僅僅有“技術培訓”方面的經驗， 而缺乏“如 何使每一個使用新系統(tǒng)的雇員成為 以顧客為中心 的雇員”方面的概

15、念（觀念）培訓經 驗；而外部咨詢公司又能迅速而有針對性地設計出適合本公司具體情況的培訓方案，則 應考慮聘請外部咨詢公司進行培訓。亦可考慮請外部咨詢公司設計總體培訓方案，提出必要的培訓資料（書面資料、錄 像資料等），由本公司培訓部門具體組織培訓。無論是由本公司還是由咨詢公司來做這個培訓項目， 請說明你怎樣設計這項培訓計劃。 第一，確定培訓對象。要對整個部門 700 名雇員實施全員培訓。 第二，明確培訓目標。（ 1 ）培訓新計算機系統(tǒng)的操作技術；（ 1）培訓全體雇員“以顧 客為中心”的觀念。第三，確定培訓時間。根據(jù)新計算機系統(tǒng)的安裝進度，保證在新系統(tǒng)運行之初，使相關 雇員掌握必要的觀念與技術。第四

16、，確定培訓機構。根據(jù)實際情況，或由本公司組織培訓，或請外部咨詢機構組織培 訓，或兩者相互配合，共同完成培訓任務。第五，確定培訓方法。通過研討班、錄像教學、講座、以及書面資料等方式進行綜合培 訓。具體實施。根據(jù)實際情況，對選定的雇員進行分階段的集中或在崗培訓 任務三答案 一選擇題1：基本工資的計量形式有（計時工資和計件工資）。 2：下列特點的企業(yè)哪個適宜采取計時工資（產品數(shù)量主要取決于機械設備的性能）。 3：下列特點的組織和工種哪個適宜采取崗位工資制（同一崗位技能要求差別?。?。 4：可變型崗位工資制的崗內工資標準等級的劃分依據(jù)是（工齡或技術熟練程度）。5 ：為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工

17、各得其所， 可讓技能工資與下列哪些類型 的工資結合起來使用（獎金）。6：由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（結構工資制）。 7：下列獎金哪些屬于長期獎金（員工持股計劃）。 8：在貫徹按勞取酬原則時，需要以哪種勞動為主要依據(jù)，同時考慮哪幾種勞動來進行分 配（物化勞動；潛在勞動和流動勞動）。：工作評價是指通過確定崗位的什么來劃分崗位等級及相應工資的方法（勞動價值）：各種字詞的聯(lián)想測驗技術屬于哪種心理測的方法？（投射測驗）。 11：根據(jù)勞動的復雜程度繁重與精確程度和責任大小來劃分等級，根據(jù)等級規(guī)定工資 標準。這是一種什么工資制度？（技術等級工資制）：我國的社會保險制度體系主要包括 （養(yǎng)老保險） 醫(yī)

18、療保險失業(yè)保險工傷保險生 育保險等內容。：失業(yè)保險基金的籌集主要有以下三個原則： （強制性原則）、無償性原則、固定性 原則。：中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（ 1）安全第一，預防為主；（ 2）保護員工 在勞動過程中的安全與健康；（ 3 ）（管生產必須管安全）。：勞動合同一般都有試用期限。按我國勞動法的規(guī)定，試用期最長不超過（6 個月）。：人與職業(yè)相匹配的職業(yè)選擇理論是由（美國波士頓大學教授帕森斯）提出的。：人性化設計的特點主要有：界面友好（一看就懂程序流暢 操作簡便）。：一個好的優(yōu)秀的功能充分的人力資源系統(tǒng)，可以幫助人們提高（管理質量）， 保證 （管理效能），帶動企業(yè)管理水平獲得全面提高，

19、把企業(yè)人力資源管理對企業(yè)的保 證作用和推動作用真正地體現(xiàn)出來。19：勞動者因在生產經營活動中所發(fā)生的或在規(guī)定的某些特殊情況下， 遭受意外傷害 職 業(yè)病以及因這兩種情況造成死亡，在勞動者暫時或永久喪失勞動能力時，勞動者或其遺 屬能夠從國家社會得到必要的現(xiàn)金補償。這是哪種社會保險制度？（工傷保險） 20：根據(jù)各種職業(yè)生涯設計讀物所展示的方法，進行自我測定，自我評價，從而把握職 業(yè)方向。這是一種什么樣的個人職業(yè)生涯設計方法？（自行設計法）二、案例分析（ 30 分）21.答案：1. 你認為羅蕓給馬伯蘭等的考績是用的什么方法 答：羅蕓給老馬考績總體分評了個 6 分。然后他開始考慮給老馬各考評維度的分項分

20、數(shù)， 并準備怎樣跟老馬面談，向他傳達所給的考績結果。從這個過程中我們可以看出，羅運 給老馬等地考績用的是印象考評法，這種考評法最大的問題是用人的效應，把自己的感 覺看的過重，有一點擴散到所有方面。2. 羅蕓對老馬績效的考評合理嗎 老馬不服氣有令人信服的理由嗎 答：我認為不合理，羅蕓給老馬打的分數(shù)明顯偏低了。首先印象考評法容易受主觀因素 的影響，易摻入個人情感，由一點推及其余。其次因為老馬有特突出的優(yōu)點，：他成績 斐然，工作績效不錯。而且很善于和他重視的人，包括他的部下和客戶們搞好關系。他 的客戶都是“鐵桿”，三年來沒一個轉向天龍的對手去訂貨的；他招來的部下，經過他 指點培養(yǎng)，有好幾位已被提升，

21、當上其他地區(qū)的經理了。這些優(yōu)點對公司的總體以理來 說是有好處的。 當然老馬有他的缺點： 飲食不節(jié)制，身體不好，一年要請 3 個月的病假； 好打電話，表現(xiàn)自己，不過向經理匯報工作也是應該的。這些問題對公司總體利益影響 并不是很大，主要是對他個人不好，對于他共事的人構成威脅。我認為作為一個領導應 該以公司的利益出發(fā)，不能單憑一個人的印象偏見就給員工打分。不可否認老馬這個人 有政績、有能力，也是要求進步的。3. 天龍公司的考績制度有什么需要改進的地方 你建議該公司應做哪些改革 答：天龍 公司的考績制度需要改進的地方：由印象考評法改進為績效考評法。績效評估體系是組 織對實現(xiàn)目標過程中進行控制的一種重要

22、機制?？荚u是對員工過去工作的反應，主要是 對員工一年來工作表現(xiàn)、 工作績效的考核。 為了保證考核工作的公正公平， 我們建議：1） 最好是分項考評、從德能勤績四個方面分別評價衡量； 2）考評項目應該細分， 且要量化， 才能客觀公正全面。 3 ）提拔干部要競爭上崗，條件公開。如身體健康、學歷要求。如果 有這些明確硬性規(guī)定，老馬即使不上也會心服口服。 4 ）干部人事上的選拔，不能以某個 人自己的好惡來定，而應該由公司人事部門從公司的整體利益的角度，公開公平公正地 選拔。才能人盡其才，調動廣大員工的積極性。22.答案答：1.（1） 該百貨公司采用的是績效工資制度。即根據(jù)員工的實際勞動成果或工作績效來

23、決定勞動報酬。（2）百貨公司把員工工資與柜組以及個人的績效直接掛鉤。2.答： 1.該公司薪酬制度的特點是： （1）把員工的技能工資和效益工資捆綁起來，組成統(tǒng)一的績效工資計算額。 （2）按一定的比例從企業(yè)的經營利潤額或全部銷售額提取一部分貨幣進行工資分配。 （3）薪酬的發(fā)放不僅和經營銷售指標掛鉤，還和其他指標掛鉤。（4）實行工資的二級清算考評，即實行公司對商品柜組，商品柜組對個人的層層清算考 核。（5）直觀透明，簡便易行，開發(fā)成本和執(zhí)行成本較低。2.該公司薪酬制度的作用是：（ 1）有利于雇員工資與可量化的業(yè)績掛鉤， 將激勵機制融于企業(yè)目標和個人業(yè)績的聯(lián)系 之中；（2）是有利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜

24、，提高企業(yè)效率和節(jié)省工資成本；（ 3）有利于突出團隊精神和企業(yè)形象，增大激勵力度和雇員的凝聚力；%H6（ 4）負面作用或影響是導致員工過分注重短期績效而忽視長期績效； 容易導致員工之間 收入差距過大，影響員工之間的和睦關系；導致員工忽視售后服務等非銷售任務；員工 收入穩(wěn)定性差。任務四答案一判斷正誤1：以人性為核心的人本管理包括企業(yè)人環(huán)境文化價值觀四個方面。（錯）2：現(xiàn)代人力資源管理是人力資源獲取 整合保持激勵控制調整及開發(fā)的過程。 （對）3：在企業(yè)經營管理活動中，人是管理活動的主體，又是管理活動的客體。（對） 4：工作分析的結果是職務說明書。（對）5 ：“經常敲擊熱水瓶”的描述句遠不及“每八小

25、時內敲擊熱水瓶六小時”的描述句。 （對）6 ：定額與定員不相關。（錯）7：通過人才交流中心選擇人員，有針對性強費用低廉等優(yōu)點，但對于如計算機，通訊等 熱門人才或高級人才效果不太理想。（對）8：培訓就是人們經常說的開發(fā)，二者在內涵和實質都是一致的。（錯） 9：榜樣的影響是社會學習理論的核心。（對）10 ：員工薪酬就是指發(fā)給員工的工資。（錯） 二單項選擇題：以“任務管理”為主要內容的泰勒的“科學管理原理”，是在哪種人性假設基礎上 提出來的？（經濟人）：人力資源管理與人事管理的關鍵區(qū)別體現(xiàn)在（觀念上）。題目 13 ：“只有真正解放了被管理者，才能最終解放管理者自己”。這句話表明現(xiàn)代人 力資源管理把人

26、看成什么？（資源）14 ：與員工同甘共苦同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內容？（培育和發(fā)揮團 隊精神）：影響招聘的內部因素是（企事業(yè)組織形象）。題目 16 ：甑選程序中不包括的是（職位安排）。17 ：下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（標度劃分）。18 ：為了使同一技能而實際勞動貢獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類 型的工資結合起來使用（獎金）。：我國的社會保險制度體系主要包括 （養(yǎng)老保險） 醫(yī)療保險失業(yè)保險工傷保險生 育保險等內容。：中國勞動安全衛(wèi)生工作的基本原則是：（ 1）安全第一，預防為主；（ 2）保護員工 在勞動過程中的安全與健康；（ 3 ）（管生產必須管安全）。三多

27、項選擇題：為人本管理理論提供理論支持的是下面哪幾種理論？（行為科學 以人為本理論 人際（群）關系學）：關于人力資源的解釋有三種代表性觀點，即：（在崗人員觀 成年人觀 人員素質觀）。：人力資源管理軟件人性化設計的特點主要有：界面友好和（程序流暢 一看就懂 操作簡便）。：人事管理人員的職責之一是進行工資調查。這一職責由下列任務所組成（設計調查 問卷 把調查結果反饋給調查對象 把問卷發(fā)給調查對象 將結果表格化并加以 解釋）。：問題分析中的目的分析是消除工作中不必要的環(huán)節(jié)，一般包括哪幾個問題（為什么 要做？ 該環(huán)節(jié)是否真的必要？ 應該做什么？ 實際做了什么？）。：招聘策略包括哪些內容？（全選）：人們在

28、長期的人力資源招聘工作實踐中， 發(fā)展了許多種實用的甄選方法， 它們是（全 選）。：下面各種方法有哪些是培訓能用到的？（全選）：按考評主體劃分，可把員工考評的類型劃分哪些種類？（全選）：職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個人的職業(yè)生涯劃分 為以下哪幾個不同的階段？（全選）四、案例選擇題（ 30 分）（多選題）：你如何評價阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)？（） 選項：阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)是一個非常優(yōu)秀的職業(yè)管理系統(tǒng) 系統(tǒng)特別重視與員工的溝通，體現(xiàn)了公司的人本管理思想 阿莫可公司對職工生涯管理的認識非常深刻：阿莫可的職業(yè)管理系統(tǒng)中的一個關鍵的組成部分“教育”可以理解為（）。 選項：使

29、員工理解職業(yè)管理的重要性，并積極參與：如果需要阿莫可公司的職業(yè)管理系統(tǒng)作進一步的改進，你可以提供什么樣的建議？ （ ）。選項：針對不同類型的員工制定不同的職業(yè)生涯管理方案 針對處于職業(yè)生涯不同時期的員工分別進行不同的管理五、案例分析與問答答案：問題 1：案例中申訴人的申訴和仲裁機構的裁決是否合理？請用勞動保障的有關理論分 析此案爭議的焦點在于： 1梁某的死亡是否應按因工死亡的待遇處理； 2梁某的撫養(yǎng)生活補助費應如何認定。 關于焦點一，根據(jù)梁某與設計院之間的事先約定，應享受因工死亡待遇。關于焦點二， 設計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿 18 周歲，不屬撫養(yǎng)范