組織行為學培訓培訓課件精選

1、組織行為學第一講 緒論 12018-12-16一、組 織 行 為 學 引 論組織行為學是一門集心理學、管理學、社會學和領導科學等學科理論于一體的，以研究組織中人們的心理與行為特點和規(guī)律為對象的邊緣學科。22018-12-16一、組 織 行 為 學 引 論1.人類與組織：人類的力量，本質上是組織的力量單個個體在動物界各項功能不是最優(yōu)組織無處不在，無時不在社會組織發(fā)達程度高低，是進步水平高低反映組織影響人社會化過程人的行為影響組織規(guī)律（科學化）追求32018-12-16一、組 織 行 為 學 引 論2.怎么認識組織行為學組織是人類群體活動的主要形式人類的力量本質上是組織的力量人與組織關系:由人來管

2、理；由人組成組織行為學包括組織成員的心理分析、行為分析和組織行為管理三個層次的研究。42018-12-16一、組 織 行 為 學 引 論3.研究內容組織行為學的研究對象是組織成員的心理與行為規(guī)律。人組成的組織怎樣存在和發(fā)展?組織發(fā)展中人怎樣來管理組織?組織行為學的研究目的在于對組織成員的組織行為進行有效地預測、解釋和控制。52018-12-16一、組 織 行 為 學 引 論4.霍桑試驗與組織行為學的產生通過霍桑工廠試驗，管理學者認識到了人們行為的社會性，認識到了人們的心理對工作的影響，從而產生了組織行為學科學。組織行為學的產生為管理者了解人們的心理和行為特點與規(guī)律，為組織管理和人事管理的科學化

3、奠定了理論基礎。62018-12-16二、組織與組織行為1.什么是組織 定義：是為著某種目標而對人的系統(tǒng)性安排（層級、幅度、分工、聯系渠道、活動方式）組織具備三個條件：組織是人組成的集合；組織適應目標的需要；組織通過專業(yè)分工和協(xié)調來實現目標。 72018-12-16二、組織與組織行為2.影響組織的因素：環(huán)境； 物質條件； 社會條件； 科學技術變化3.組織的生命力：效率追求競爭度專業(yè)化分工管理水平變革適應性82018-12-16二、組織與組織行為4.什么是組織行為由于組織活動的復雜性，因而對組織行為分析和研究也有不同的角度，呈現出多層面特點：組織中的個體行為；組織中的群體行為；組織發(fā)展機制 92

4、018-12-16三、組織行為學發(fā)展1.什么是組織行為學定義：在變動中組織中人的心理和行為規(guī)律。2.發(fā)展階段人力資源學派的出現，權變觀點進入管理領域（組織行為學的形成）組織文化研究的興起（組織行為學的深入）組織行為與組織過程研究。102018-12-16三、組織行為學發(fā)展3.組織行為學研究方法調查研究方法、實驗方法、數量統(tǒng)計方法 4.研究的特點可以應用數學、實驗、調查，但不存在絕對成立的結論，任何結論都可能找到反例啟示：結論不能教條化理解 新定律永遠在發(fā)現中 是人的活動； 進行道德考量112018-12-16四、中國：人性及行為規(guī)律的寶庫1.中國漫長、無間斷的組織管理歷史典籍有各種實踐嘗試；有

5、各種思想源頭：“許多有關管理和領導要旨的大部分，很久以前就在中文里已有記載?！惫?克里夫蘭“你想成為管理人才嗎？那就去讀孫子兵法?！?管理學家喬治性善、性惡、無好惡、幾等人論與X、Y、Z理論122018-12-16四、中國：人性及行為規(guī)律的寶庫2.中國政治組織完備強大：充分利用組織實踐經驗成果政治家與思想家（孔子、老子、韓非）對領導的精論：正己率人論；四等境界論；三等君論“有這樣一個辦法，當著人們剛剛想要驕傲的時候，那個尾巴剛剛翹起來的時候，就給他提出新的任務，使他來不及驕傲。他沒有時間?！泵珴蓶|選集第五卷 132018-12-16四、中國：人性及行為規(guī)律的寶庫相關成果在治政活動中的運用：以

6、卑察尊御史制：“大凡人之情，位要則惜其位，身貴則愛其身；惜位則偷合而不言，愛身則茍容而不諫。此必然之理也?！保ò拙右祝┤顺汲跻娙斡谜撸杂镏鳚鷷r，追縱于稷契；及其富貴也，則思茍全官爵，莫能盡其忠節(jié)。若使君臣常無懈怠，各得其終，則天下無憂不理，自可超邁前古也。 （魏征 ）142018-12-16四、中國：人性及行為規(guī)律的寶庫3. 儒家人際關系學說深入國民血液：人際關系理論（官場文化）彌漫社會各角落做人學說； 關系第一論； 圓猾、世 故、不可捉摸； 息 爭、安定、守業(yè)、和諧追求； 不認真、不求真、不分是非的病態(tài)人格和心理152018-12-16四、中國：人性及行為規(guī)律的寶庫4.豐富的人的行為機制

7、經驗記錄：“聽一人而治之者 , 王道也 ; 聽二人而治之者 ; 霸道也 ; 聽三人而治之者 , 僅存之道也 ”（傅玄）與責任心（一人、二人、三人 ）實驗162018-12-164.豐富的人的行為機制經驗記錄：“天下有事不足憂，無事深可畏。人之情，勞則思，逸則肆。故方其有事之時，則憂勤恐懼之心能以危亂而至于治安；及其無事之后，則驕盈怠惰之氣亦能以治安而至于危亂 ”（李樸 ）172018-12-164.豐富的人的行為機制經驗記錄：系辭:君不密則失臣，臣不密則失身，幾事不密則害成?！俺療o久任之士，官有傳舍之情；主無信倚之誠，臣有脂韋之習”182018-12-165.古代論斷的局限性來源上的經驗獨斷有

8、“道”沒“理”（治民如治目，撥觸之則益昏；治吏如治齒牙，剔漱之則益利。張養(yǎng)浩 ）192018-12-165.古代論斷的局限性表現形態(tài)神秘色彩：（ “天道至秘，以言傳之反淺；人心維微，以法繩之愈遁?！?）（口銳者天鈍之;目空者鬼障之）（爵祿滿則忠衰，室富足則行衰。釜鼓滿則人概之，人滿則天概之，故先王不滿也。）202018-12-165.古代論斷的局限性使用形態(tài)利己選擇性：“治國之法，為民而立者也，故其行也，求便民；亂國之法，為上而立者也，故其行也，求利于上。夫求利于上而不求便于民，斯法因人立不悖于天理人性者寡矣?！?（嚴復 ）212018-12-165.古代論斷的局限性認識態(tài)度否定普遍共性規(guī)律：

9、“人材之數，曰賢，曰不肖，曰中人。賢制不肖則不肖懼，不肖制賢則賢者憂， 中人制不肖則惡不弭，中人制賢則善不長。賢制中人則疲于效命，不肖制中人則靡于朋淫，賢制賢則意見差，不肖制不肖則聲氣葉?！?（王夫之 ）222018-12-16第二講 個體心理過程與組織中的個體心理232018-12-16個體心理過程與組織中的個體心理人的行為是由需求、動機、目標、行為和結果這些要素組成的。個體是組織的細胞和基礎。每一個個人的行為和行為特點是如何產生的，是如何決定的，這是心理學和組織行為學研究的主要問題之一。242018-12-16心理學家認為人的行為受客觀刺激（環(huán)境）的影響，一定的刺激必然引起人的一定的特定反

10、應。刺激（環(huán)境）人的特定行為252018-12-16個體心理過程與組織中的個體心理人的認知能力與人的生理機能有關，和人的知識和經驗的積累有關，和人的頭腦分析、推理和判斷的能力有關，同時和人的心理狀態(tài)有關。心理學家勒溫認為，人的行為可以看成是個體特征和環(huán)境特征的函數： B= f (PE) B代表人的行為，P代表個體行為，E代表環(huán)境特征。262018-12-16認知過程是人們認識客觀世界的心理過程，是人的頭腦對于客觀事物和現象的反映過程。 認知能力是人認識世界和了解世界的重要能力，是人的工作能力的重要基礎。 人們的行為方式和行為能力不僅和外界環(huán)境有關，而且與人們的心理特點密切相關。因此，組織管理需

11、要了解人們的心理特點和由此決定的行為規(guī)律。 感覺是客觀事物在人的頭腦中的客觀反映，是人對事物認知的初級和感性階段。272018-12-16一、個體的基本心理過程1.社會知覺與歸因是指對人、人際關系，社會事件等的知覺。 社會知覺過程：尋找意義；圖型附屬；歸類化處理；282018-12-161.社會知覺與歸因 正確的社會認知不僅是一般員工的需要，更是領導者的需要。只有能夠正確地對相關的社會事物進行認知，才可能對事物進行正確地處理，完成自己的組織任務。 提高自己的社會認知能力，防止出現認知偏差，是每一個員工，尤其是領導者的重要任務。292018-12-161.社會知覺與歸因歸因：指觀察者為了預測和評

12、價人們的行為并對環(huán)境和行為加以控制，對他人或自己的行為過程所進行的因果解釋和推論。歸因偏差：高估主觀低客觀；行為者與觀察者立場偏差；印象管理：試圖控制別人對自己印象而選擇行動的過程：自吹、討好、從眾、辯解、道歉等。302018-12-16社會知覺偏差暈輪效應:由于對認知對象的某一特點的過分關注導致的認知上出現的偏差。首因與近因效應:對認知對象的第一印象往往會嚴重影響他對認知對象的今后的行為判斷，從而導致認知上的偏差。選擇性知覺：人們知覺只對與自己經驗、興趣相符的信息進行注意。對比效應：人們知覺傾向于與同類相近事物比較。寬大效應：對某事物知之甚少時總愿給其積極肯定。投射效應:認知者以自己的思考問

13、題的方式來盲目地揣度他人的心理與思想導致的認知偏差。312018-12-16影響社會認知的因素社會的復雜性社會知識水平社會經驗和閱歷社會觀察能力觀察問題的角度認知心理因素322018-12-162.能力能力：一種內在的心理品質，是完成某種活動，解決某個問題所必須具備的條件。人的能力是一個人依靠自己的力量照顧自己的生活和完成自己的工作任務的可能性。與工作相關的能力：各種職業(yè)能力傾向、實踐智力、情緒智力、管理能力和創(chuàng)造力。332018-12-162.能力人的能力構成:由一個人的智力（觀察力、記憶力、想象力、思考能力等）、知識、實際技能和體力所構成。管理者能力：業(yè)務能力、人際能力、分析決斷低層47:

14、35:18中層 27:42:31高層18 :35:47342018-12-162.能力智商、情商、膽商、法商與社會需求影響能力的因素:知識積累 實踐經驗 工作方法 心理素質 主觀努力352018-12-163. 人格人格：指人們所具有的個體獨特的、穩(wěn)定的對待現實的態(tài)度和習慣化了的行為方式，它是一個人不同于其他人的穩(wěn)定的心理特征，是由先后天的交互作用而形成的。因為人格直接影響人的思想、行為和對事物的判斷認知，所以考察員工的人格特點是組織管理的重要內容362018-12-163. 人格人格是構成一個人思想、情感和行為特征的特有的和比較穩(wěn)定的心理活動模式。不同的人格特點導致了人們之間的不同的思想方式

15、、認知方式和行為方式。一個人的人格特點直接影響一個人在一定環(huán)境下的反應方式與行為取向，因此是心理學與組織行為學研究的一個重點。372018-12-16 人格具有的特點:獨特性穩(wěn)定性系統(tǒng)性人格的特點382018-12-16 人格的結構主要包括一個人的氣質、性格、認知風格、自我意識和價值觀等。 人格的結構392018-12-16氣質的基本類型 氣質是人的心理活動的重要特征，是人的心理活動的強度、速度和心理活動的靈活性等方面的特性表現。 人的氣質是由人的生理因素特點決定，因此主要是由人的先天生理因素決定的 膽汁型氣質 多血質型氣質 粘液質氣質 抑郁質402018-12-16 膽汁質氣質的人性格外向，

16、為人直率，易怒，感情粗糙，不善于控制自己的情緒，情緒表現強烈，但是情緒不穩(wěn)定。 膽汁質氣質 412018-12-16 多血質氣質 多血質氣質的人性格外向，感情豐富，活潑好動，開朗大方，但是比較粗心，不夠沉穩(wěn)。422018-12-16 抑郁質氣質 抑郁質氣質的人性格內向，感情細膩、穩(wěn)定持久，為人注意細節(jié)，心胸不開闊，情感脆弱，易于傷感，屬于多愁善感性格。432018-12-16 粘液質氣質 黏液質氣質的人性格內向，不善于表達自己的感情，對外界反應遲緩，謹慎小心，多慮，優(yōu)柔寡斷。 王子復仇記人物 哈姆雷特442018-12-16氣質規(guī)律青山易改,本性難移人的氣質不一定是恒定不變的。在人的一生中，隨

17、著人的生理特點和心理特點發(fā)生變化，其氣質也會有所改變。人的氣質特點會影響一個人在一定環(huán)境中的心態(tài)、情緒和行為方式。因此，了解一個人的氣質，是了解一個人的行為特點的基礎。452018-12-16性格特征 性格特征是一個人在社會實踐中的習慣的行為方式與處置事物的習慣態(tài)度所表現出的他的特有的心理特點。 性格主要是由先天和后天因素共同決定的。是由人的氣質、心理特點、社會經歷、價值觀和人生觀決定的。 意志力:人的意志力也表現在抵抗各種誘惑，堅持自己的信念和決心的能力上。 意志力使人在工作和生活過程中最重要的心理素質之一。因此，也是組織管理在考察和任用員工的重要的心理標準之一，是培養(yǎng)員工的重要方面之一。4

18、62018-12-16意志力 豪杰之與庸人，有倔強之志力而已。 大凡恒情，每當衰敗窮蹙之時，則不免志消氣沮，若豪杰則愈衰愈振. (潘博 ) 古之所謂豪杰之士, 必有過人之節(jié), 人情有所不能忍者。匹夫見辱, 拔劍而起, 挺身而斗, 此不足謂勇也。古之有大勇者, 猝然臨之而不驚, 無故加之而不怒, 此其所持者甚大, 其志甚遠也。(蘇軾 )472018-12-164. 情緒情緒是人在生活中的一種主觀心理感受過程和由此引起的生理反應過程。情緒特征是人的性格的重要內容之一，指一個人在處世和處理事務過程中所表現出來的心態(tài)的波動性和強度，反映了人的情緒控制能力。人的情緒包括憤怒、悲傷、喜悅、恐懼、傷感、抑郁

19、、厭惡、喜愛、嫉妒和羨慕等。482018-12-16人的情緒特征人的情緒特征直接影響一個人的情緒穩(wěn)定程度和行為取向的理性程度。因此，了解一個人的情緒特點是預測和理解一個人在某個特點環(huán)境中的行為方式的基礎。492018-12-16不良情緒的調整消除情緒產生的原因轉移注意對象 改變工作和生活環(huán)境疏導和發(fā)泄不良情緒502018-12-16挫折情緒挫折是由于人的行為目的沒有達到，需求沒有得到滿足，期望沒有得到實現，從而產生的一種消極的失落沮喪的心態(tài)和情緒。影響挫折情緒的原因:A.對目標實現的期望愈高，失敗帶來的挫折感愈強B、對目標實現的價值看得愈重，挫折感愈強C、對未來的機會愈悲觀，挫折感愈強的 D、

20、生活閱歷愈淺，挫折感愈強E、心理素質也影響挫折感的強弱512018-12-16挫折情緒引起的不良反應固執(zhí)。在一種逆反心理的驅使下，以一種不理性的態(tài)度來應對挫折，堅持去做不可能做到的事情，甚至達到偏執(zhí)的地步。自暴自棄。以一種不理性的態(tài)度，因為一時一事就完全對自己和前途喪失信心，自我放棄。攻擊行為。在強烈的挫折感驅動下，對相關人或事做出不理性的攻擊行為，甚至因此而造成嚴重后果。522018-12-16提高耐挫折能力A、凡事留有余地B、疏導挫折情緒C、確立新的目標D、增強意志力532018-12-16人格異常所謂人格異常（人格障礙）是指一個人的人格偏離了正常人的人格。由于人格異常，這些人盡管心理與精

21、神正常，但是會出現一些不正常的行為和工作表現分離性人格異常(對周圍環(huán)境反應冷淡，社會適應性差)反社會型 (自我中心，漠視他人)妄想型 (多疑固執(zhí)、偏激)自是型 (自我中心，幼稚，自我夸耀)依賴型 (強依賴性，至犧牲自己去迎合他人)對特殊人格的分析和認知是組織管理的需要。只有了解了一些特殊人格的特點和影響，才可能根據工作的要求，選擇和任用適當的員工542018-12-165.價值觀價值觀是人對事物的價值的看法的總和，是一個人的人格的核心之一價值觀代表了一系列基本的信念，是關于客觀事物的意義、重要性、價值的總的評價和看法。 價值觀是個體態(tài)度和動機行為的基礎組織管理：組織價值觀與成員價值觀相一致終級

22、價值觀（期望的終極狀態(tài)）與工具價值觀（中間途徑手段）分類552018-12-16終級價值觀與工具價值觀舒適生話幸福穩(wěn)定平安心境安詳內在自由自主平等快樂自尊友誼社會承認睿智能干整潔勇敢助人正直創(chuàng)造性禮貌負責有知識學問562018-12-165.價值觀人的價值觀直接決定一個人對事物的價值評判和行為取向。價值觀決定以個人的生活追求目標，影響一個人的人生態(tài)度。一個人的價值觀是隨著人的成長和成熟，隨著一個人所受到的教育，以及生活閱歷的經驗而逐漸形成和發(fā)展的，是伴隨著一個人的社會化過程而逐步完成的572018-12-16影響價值觀的因素社會文化價值觀家庭和學校教育生活的閱歷與經驗一個人的價值觀是逐步形成的

23、，也會變化的，所以在組織管理中應該注意培養(yǎng)員工接受組織的價值觀。582018-12-166.學習與行為塑造學習：指由于經驗造成的個體相對持久的行為改變。學習不是某種靜止狀態(tài)而是或欲想或離愿的變化。 學習是產生持久變化而不是一時的變化。 學習的效果是有無行為變化而不是其它。 學習機理是某種類型的經驗，是經驗主導變化與否。三種學習理論：經典條件反射:及時的填充強化操作性條件反射理論：操作性條件反射的理論用于對行為的塑造主要是利用實踐的方法。社會學習理論：觀察學習，也叫榜樣學習，是社會學習理論的核心。 592018-12-16二、組織中的個體心理1.個體與組織的關系心理契約：個體與組織之間隱含的沒有

24、明文規(guī)定的雙方各自的責任以及對對方的期望，包括員工期望組織為自己提供什么即組織對員工的責任，以及組織對員工的期望即員工對組織的責任。員工與組織之間的心理契約體現在雙方在心理上的卷入與互動，心理契約對雙方的影響是相互的。602018-12-16二、組織中的個體心理1.個體與組織的關系激勵貢獻模型：基于員工對組織所做出的貢獻和組織用來獲取員工貢獻所做出的激勵的四種形態(tài)（兩種是員工與組織之間平等的交換關系，另外兩種是不平等的交換關系）個人組織契合度：描述員工個人與整個組織的相容性程度。612018-12-16二、組織中的個體心理2.員工在組織中的態(tài)度態(tài)度：指個體對客觀事物、人或事件以一定方式做出反應

25、時所持有的評價性的、較穩(wěn)定的內部心理傾向。態(tài)度主要包括三種構成成分：情感成分、認知成分和行為意向成分。態(tài)度改變方式：外部（勸說溝通）刺激622018-12-16二、組織中的個體心理2.員工在組織中的態(tài)度態(tài)度變量：工作滿意度、組織承諾、組織公平和組織支持感知。工作滿意度：來自于個體對工作或者工作經歷評估的一種快樂或積極的情緒狀態(tài)。組織承諾：指員工對組織及其目標的認同感，以及對組織的歸屬感。組織承諾可以解釋員工為什么要留在某個組織，代表了員工對組織的忠誠度。組織承諾也是員工與組織之間心理契約的一種體現。632018-12-16二、組織中的個體心理2.員工在組織中的態(tài)度組織公平感：組織中的個體對組織

26、中的制度、政策和管理活動的公平性的感知，通常包括分配公平、程序公平和互動公平。組織支持感知：員工對于組織重視其貢獻和關心其幸福的一般感受。642018-12-16二、組織中的個體心理3.組織社會化組織社會化：指員工學會組織中的價值觀、規(guī)范和行為方式，從而成為真正的組織成員過程。組織社會化實質是員工個體融入組織內部的過程。革命黨與階級斗爭擴大化現象652018-12-16二、組織中的個體心理3.組織社會化為實現員工的組織社會化，組織采取的策略：角色榜樣引導與施壓改變自我員工要采取的策略：搜集組織信息；廣建關系；參與活動；觀察模仿；請教662018-12-16第3講激勵理論及其應用 672018-

27、12-16激勵理論及其應用 一、關于激勵的基本認識 二、激勵理論的歷史發(fā)展 三、組織激勵的核心宗旨和特征 四、激勵資源的挖掘培植和微觀藝術 五、賞罰激勵的歷史定則 六、賞罰激勵的時代要求和發(fā)展 682018-12-16一、關于激勵的基本認識1.定義:指一種能使人們將外來影響轉化為自覺行為的(來自外部的干擾變量)刺激。激勵是一個心理學的概念，是指持續(xù)激發(fā)與強化人的心理動機，強化人的行為的心理過程。2.需要是人類行為的原動力 3.激勵現象是普遍存在的。激勵無處不在 、無時不在 4.激勵現象和規(guī)律早就被人們注意到 692018-12-16一、關于激勵的基本認識對人性認識分為四種典型的理論學說：理性經

28、濟人理論 社會人理論 自我實現人理論 復雜人權變理論702018-12-16理性經濟人的觀點在西方工業(yè)化時代的早期，占主要地位的人性理論是所謂的理性經濟人理論。理性經濟人理論對人性看法是消極的，認為人是完全自然的人，大多數的人是理智的、自私的、懶惰的，不愿勞動的，被動的，不能自律、沒有感情需求和不愿意承擔責任的。人們工作的動機僅僅在于獲取物質報酬。712018-12-16社會人人性理論社會人人性理論由梅奧教授在霍桑工廠實驗后提出的一種人性理論。認為組織是一個社會系統(tǒng)，人是組織中的最重要的因素，組織成員有著復雜個性與復雜的社會需求的“社會人”。722018-12-16自我實現人理論自我實現人理論

29、是由美國的心理學家馬斯洛、阿吉里斯和麥格雷戈等人提出的人性理論體系。認為人的需求是層次性的，除了物質需求和人身安全需求的基本生理需求以及期望人際交往、社會尊重和榮譽等一般性的社會需求外，人還有一種發(fā)揮自己的潛在能力，實現自我價值的欲望。732018-12-16自我實現人理論的觀點人的追求是在低層次需求得到滿足之后，才會去追求更高層次的需求。人在同一時間往往同時存在多種需求，其中一種是主要需求，起著主導作用。 人在不同時間階段可能有不同的需求，需求會隨著時間而發(fā)生變化。742018-12-16復雜人理論人的需求和工作動機存在多樣性和變化性。 組織對人的管理，不存在，也不應該有一種全能的管理模式與

30、方法。古人經濟與道德關系的四種說法：A“衣食足則知榮辱” (水漲船高)B“飽暖思淫欲”(反比例)C“家貧出孝子”(逆相關)D“饑寒起盜心”(逆正比例)752018-12-16二、激勵理論的歷史發(fā)展1.內容性激勵理論：又稱為需要理論。包括：馬斯洛的需要層次論、赫茨伯格的雙因素論、奧爾德佛的ERG理論，以及麥克利蘭的激勵需要理論。生理需要 饑、渴、性等基本生理機能安全需要 泛指廣義的安全。如職業(yè)、勞動等安全社交需要 包括社會交往、友誼與群體歸屬感尊重需要 包括自我尊重與社會尊重自我實現的需要指發(fā)揮潛能的自我價值實現的需要762018-12-16雙因素理論赫茲伯格的“雙因素理論“認為影響人的工作積極

31、性的因素大致可以分為二種：一是激勵因素，二是保健因素。激勵因素的特點在于可以激發(fā)人們的工作積極性。保健因素不具備激發(fā)人們工作積極性的作用，但是一旦缺乏，則會降低人們的工作積極性。772018-12-16二、激勵理論的歷史發(fā)展2.過程型激勵理論：從動機產生到采取行動的心理過程。包括：弗魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論、洛克的目標設置理論等。期望理論是美國心理學家弗盧姆1964年提出的激勵理論。 弗盧姆認為，人的行為動力的大小是由目標價值的大小和實現目標的概率大小決定的。 M（動力） = V(效價) E(概率)782018-12-16弗魯姆的期望理論根據結果反饋原理，當組織成員面對現實收獲大于過去

32、的期望值時，會產生積極的激勵作用，當組織成員面對現實收獲小于過去的期望值時，則會產生一種挫折感與失望感。792018-12-16二、激勵理論的歷史發(fā)展3.強化理論：斯金納著重研究人的行為的結果對其行為的反作用。 “強化” 在管理中四種方式：正強化、負強化、自然消退、懲罰。從強化的時間安排上有連續(xù)強化和間斷強化。斯金納的強化激勵理論:認為人的行為是對外部環(huán)境刺激所做出的反應。只要改變人的行為后果就可改變人的行為。802018-12-16斯金納的觀點正強化是組織成員的某行為產生時，組織加以肯定，從而加強其行為。負強化是組織成員的某行為產生時，組織加以否定，從而減弱其行為。自然消退是在組織成員的某一

33、行為產生時，組織以消極的態(tài)度對待，視若無睹，使組織成員的這一行為受到冷淡對待而自然消失。812018-12-16亞當斯的公平理論公平理論是美國社會心理學家亞當斯1976年提出的。公平理論認為組織成員的工作積極性受到所受到的待遇的公平性的影響。公平比較過程中，組織成員不僅將自己所受到的待遇與同事的待遇進行比較，而且將自己所受到的待遇與社會標準進行比較，同時進行自我的比較。當一個人認為所受到的待遇不公平的時候，他會因此而產生挫折感和憤怒心情，積極性會嚴重受挫，甚至由此產生破壞性心理。822018-12-16二、激勵理論的歷史發(fā)展4.激勵理論的啟示：針對性滿足 欲望梯的復雜性不同的激勵方式的選擇，可

34、以適應不同的員工的不同的需求，從而達到激勵的目的。組織激勵機制的設計應該采用多種激勵模式以適應員工的不同需求和達到不同的激勵效果。832018-12-16三、組織激勵的核心宗旨和特征組織激勵機制是一個系統(tǒng)，包括組織的價值觀念、業(yè)績考核制度、薪酬管理制度、獎懲制度，以及員工的晉升制度和辭退制度等。激勵機制的設計是人力資源管理的核心內容，也是組織管理的核心內容，其有效性直接關系到組織的有效性和工作效率。842018-12-161、正視并基于人的普遍需要組織激勵的目的是從組織的目標出發(fā)，通過需求引導和目標引導，采用結果反饋等各種手段來激勵組織成員，強化組織成員的動機，影響組織成員行為，達到調動組織成

35、員的工作自覺性、積極性、主動性和創(chuàng)造性的目的，尋求組織成員在目標、行為上與組織保持內在的一致性，尋求組織成員工作效率的提高。852018-12-162、掌握和運用好激勵的模式差別物質激勵：以物質利益（獎金、提薪和其他形式物質利益）作為工作的獎勵手段，以滿足員工的物質需求，激發(fā)員工的工作積極性。精神激勵：以精神鼓勵（表揚、榮譽稱號）作為工作的獎勵手段，以滿足員工的精神需求，激發(fā)員工的工作積極性。862018-12-162、掌握和運用好激勵的模式差別職務激勵：以職務的晉升作為工作的獎勵手段，以滿足員工的權利需求和榮譽需求，激發(fā)員工的工作積極性。休閑激勵：以提供休閑機會（旅游、度假）作為工作的獎勵手

36、段，以滿足員工的休閑需求，激發(fā)員工的工作積極性。872018-12-162、掌握和運用好激勵的模式差別培訓激勵：以提供學習培訓機會作為工作的獎勵手段，以滿足員工的學習發(fā)展需求，激發(fā)員工的工作積極性。工作激勵：以提供適當的工作崗位機會作為一種激勵手段，以滿足員工的興趣需求，激發(fā)員工的工作積極性。882018-12-162、掌握和運用好激勵的模式差別環(huán)境激勵：以提供良好的工作環(huán)境、文化環(huán)境和人際關系環(huán)境作為一種激勵手段，以滿足員工的環(huán)境需求，激發(fā)員工的工作積極性。感情激勵：以感情的聯絡作為工作激勵的手段，以滿足員工的感情需求，激發(fā)員工的工作積極性。892018-12-162、掌握和運用好激勵的模式

37、差別主動激勵：是為組織員工樹立目標，或者是學習的榜樣，以激勵和鼓勵員工學習和追求。這是一種正強化。被動激勵：是為組織員工設置某種意義上的“底線“，使之為之而心生畏懼而努力。這是一種負強化。902018-12-162、掌握和運用好激勵的模式差別事前激勵：是事前通過精神鼓動，或者是為組織員工樹立目標的方式，以激勵和鼓勵員工努力和追求的激勵方式。事后激勵：是在事后根據員工的工作表現和業(yè)績進行獎懲的激勵方式。912018-12-162、掌握和運用好激勵的模式差別目標激勵：是一種為組織成員設置具體的工作目標，并且將工作目標的實現與其個人的目標進行某種有機的結合，從而進行有效激勵的方式。過程激勵：是根據組

38、織成員的工作過程中的態(tài)度、表現和業(yè)績進行的組織激勵行為。922018-12-162、掌握和運用好激勵的模式差別集體激勵：是一種以集體（部門）作為業(yè)績考核與獎勵對象的激勵模式，個人的獎懲由集體的業(yè)績考核結果決定。個人激勵：是一種以個人作為業(yè)績考核與獎勵對象的激勵模式，個人的獎懲由自己的業(yè)績考核結果決定。 932018-12-163、體現按勞分配管理學者認為人的潛力的發(fā)揮在于組織中激勵機制的存在和有效，組織的活力在于組織內部的適當競爭。建立必要的組織內部的部門之間，以及成員之間的競爭機制與激勵機制有利于提高組織的效率。942018-12-164、表現特征要求戰(zhàn)略性與系統(tǒng)化組織激勵機制的設計不僅應該

39、考慮組織的短期目標，而且必須必須考慮組織的戰(zhàn)略目標和長遠利益。組織激勵機制的設計是一項系統(tǒng)工程，因此，組織激勵機制的設計需要統(tǒng)籌安排各方面的利益，考慮好各方面的相關因素的協(xié)調和整合。952018-12-164、表現特征要求權變性與法定化激勵機制的設計必須適應環(huán)境的變化和組織目標戰(zhàn)略的變化，所以組織激勵機制的設計需要注意根據各方面因素的變化及時進行調整。962018-12-164、表現特征要求公開性與明朗化群體性與民主化組織目標與個人目標相結合972018-12-164、表現特征要求激勵性與成本效益原則激勵機制的設計必須考慮組織激勵機制付出的成本和可能創(chuàng)造的效益。不講成本效益的組織激勵機制是沒有

40、意義的。982018-12-164、表現特征要求激勵機制的多維平衡A.競爭與合作的平衡B.長期激勵與短期激勵平衡C.保健因素與激勵因素的平衡D.個人激勵與集體激勵的平衡E.精神激勵與物質激勵的平衡F.主動激勵與被動激勵的平衡G.各部門之間利益的平衡992018-12-16四、激勵資源的挖掘培植和微觀藝術1.激勵資源也不是無限的 2.資源存在范圍依“慧眼”決定泛圍3.有效挖掘、有效利用、自我培植4.置換與替代5.微觀激勵的和藝術原則不勸惡 ；節(jié)制 ；有效針對 ；示公無怨藝術實施（競爭態(tài)勢、目標不斷再設計、目標管理法）途徑；度量（面度 、頻度 、級差 、比度 ）藝術 1002018-12-16目標

41、管理模式目標管理是一種由美國管理學者杜拉克提出的重要的現代組織管理模式，也是一種行之有效的組織激勵模式。目標管理將組織的任務目標化，將組織目標進行層層分解和落實到每個環(huán)節(jié)、部門、崗位和個人，并且同時將責任、權力和義務，以及相應的獎懲措施落實到每一個環(huán)節(jié)、部門、崗位和個人，實行自我管理和統(tǒng)一考核。1012018-12-16目標管理模式的功效A.實行組織管理的目標化；B.工作目標的層層分解落實；C.責、權、利的統(tǒng)一；D.激勵與工作目標的有機結合；E.各級的自我管理和民主管理。1022018-12-16目標管理模式的缺點A.任務分解落實難度大，成本高；B.目標分解不合理容易造成沖突；C.容易出現部門

42、利益沖突；D.容易出現短期行為。1032018-12-16五、賞罰激勵的歷史定則1、賞罰并重：賞多？罰多？布恩與施怨2、信必勿濫：喜怒情感與賞罰；位低人卑與賞罰；“及時”執(zhí)行的問題 3、辨癥施為：賞的適用傾向性 ；罰的適用傾向性 1042018-12-16六、賞罰激勵的時代要求和發(fā)展1、營造競爭氛圍，促成競爭機制2、避免隨意性和神秘化操作3、以法制取代個人獨裁傾向4、“曲突徙薪首恩澤”獎智 1052018-12-16第四講群體活動機制與群體挖智技術1062018-12-16一、群體的基本問題1.群體的定義2.群體的類型和特征3.群體的發(fā)展階段4.影響群體活動的結構變量1072018-12-16

43、一、群體的基本問題實際群體是群體成員之間存在實際的聯系的群體，比如企業(yè)組織和軍隊組織。虛擬群體的群體成員之間并不存在實際的聯系，比如人們按某種特性，如民族、性別、年齡和職業(yè)等劃分的群體。1082018-12-16一、群體的基本問題1.群體的定義 群體：指由兩個或兩個以上個體組成的相互作用、相互依賴的具有相對穩(wěn)定的關系模式的集合體，這些個體擁有共同的利益或目標，他們認為自己屬于這個群體并與群體之外的其他個體相區(qū)別。(相互依賴和相互作用)群體無處不在，無時不在1092018-12-16一、群體的基本問題2.群體的類型和特征 兩種類型：正式群體和非正式群體非正式群體情感型；信仰型；愛好型；特征：相互

44、依存、彼此意識到對方存在；相互有相對穩(wěn)定的影響制約關系；這些個體擁有共同的利益或目標 1102018-12-162.群體的類型和特征正式群體是有正式的組織結構和責任分工，有共同的特定群體目標，有相應的權利義務規(guī)定的群體。非正式群體，又稱之為非正式組織，是一種沒有正式的組織目標和結構，成員之間關系松散的群體。1112018-12-16一、群體的基本問題3.群體的發(fā)展階段 形成階段：熟悉、探索關系、相互“親”磨合階段：相互感知并決定親疏、承認并選擇角色規(guī)范階段：有凝聚力、群體身份感、關系和責任明確工作階段：安分工互動、模式化活動中止階段：客觀變量出現、原有活動條件失去群體成員對群體的心理上的歸屬感

45、和認同感是自然產生的，是自愿產生的，是組織成功的管理的產物，不是依靠權力和高壓所能產生的。1122018-12-16一、群體的基本問題4.影響群體活動的結構變量 角色：期待；同一性；沖突；類型（任務導向、關系導向、利己導向）規(guī)范：先例規(guī)范；專業(yè)工作要求；權威者表述；事件教訓地位（相對位置）：多種象征符號；不同地位表現不同（高者主動、不受約束、使人服從）1132018-12-16影響人際關系的因素人際關系的性質與狀態(tài)直接影響到當事人的人事關系和精神狀態(tài)，影響到組織內部的人際關系氛圍，影響組織內部員工之間的合作與協(xié)作，并且因此而影響到組織的凝聚力與工作效率。（良好）文化環(huán)境（和諧）利益關系（增進）

46、感情與理解（改善）物理隔閡1142018-12-164.影響群體活動的結構變量凝聚力（影響因素）：加入難度；外部壓力；聚合頻時；核心成成員規(guī)模；成果多少凝聚力的作用：群體團結的基礎；穩(wěn)定隊伍的基礎；群體發(fā)展的基礎；加強協(xié)作關系；提高工作效率規(guī)模：群體活動功效與規(guī)模非正比關系；群體構成：年令、性別、專業(yè)、個性的同質化與異質化；同質化群體利執(zhí)行性任務；異質化利創(chuàng)造1152018-12-16二、群體活動機制對群體的行為的有效規(guī)范是保證組織行為有效性的重要前提。1.社會助長 定義：由別人在場所帶來效績提升機制：內在緊張；被評價條件：簡單任務；熟悉操作1162018-12-16二、群體活動機制2.社會惰

47、化“三個和尚沒水喝”機制：責任擴散；無個人評價避免策略：貢獻可識別化；任務結果對個體重要；依個體效績水平獎懲群體工作1172018-12-16二、群體活動機制3.從眾行為 定義：個體在觀念與行為朝向與多數人相一致方向變化的現象人們在一個集體中長期工作，由于相互的影響和同一文化環(huán)境的原因，成員之間往往存在著一種心理上、思維方式上和價值觀的自覺或不自覺的心理趨同現象。在集體中，成員往往有意或無意地順從多數人的觀點和意見，從而產生一邊倒的觀點意見，使得集體決策失去意義，這就是從眾行為現象。1182018-12-16從眾現象產生的原因原因：異眾焦慮；標新孤立；群體喜歡從眾；眾智英明影響從眾因素：情境確

48、定性；場獨立個性；群體凝聚力高低缺乏足夠自信、規(guī)避責任風險、集體壓力、隨眾心理1192018-12-16二、群體活動機制4.去個性化定義：走向沒個性狀態(tài)影響因素：個人行為被識別狀態(tài)；模糊性責任1202018-12-16三、群體挖智技術1.群體決策機制群體決策優(yōu)點：信息完整；方案多；集多方專長；易接受性群體決策缺點： 費時； 抑新奇； 分散責任群體決策典型現象： 意見極化； 輕視冒險1212018-12-16三、群體挖智技術2.群體思維機制 含義：抑制異議、傾向一致意見、缺乏相互質疑、集體合理預防： 知識警示、 主持者公正、 主持者引導批判質疑、 主持者設置反對者角色、 有二次討論機會、 外請專

49、家1222018-12-16三、群體挖智技術3.群體挖智技術頭腦風暴法 ：決策過程要求決策參與者們圍桌而坐，決策主持人以一種明確的方式向決策參與者闡明決策問題，然后成員在一定的時間內可以 “ 自由地 ” 提出盡可能多的決策方案和思路，期間不允許任何人對其他人的發(fā)言提出批評，并且記錄者將所有的建議方案都當場記錄下來,留待稍后再討論和進行分析。1232018-12-16頭腦風暴法有512人參加讓人暢所欲言，時間大約為2060分鐘，讓大家就某一問題展開充分討論。討論原則：打破思想禁忌，思想越新異越好；庭外判決原則。不允許批駁他人的意見；討論會上不做結論，思路越寬越好1242018-12-16德爾菲法

50、（專家挖智技術）專家群體挖智技術讓專家組成一個群體，根據不見面的原則進行決策。其程序是：1252018-12-16 步驟1 設計問卷，征詢意見。 就預測的內容列出若干問題，規(guī)定統(tǒng)一的評分辦法。根據情況，選擇有關方面的專家數10人，將上述問題寄給他們，征求其意見。 通過設計問卷和向專家們發(fā)出問卷，要求參與者提供可能的解決方案。 在這個過程中，所有參與決策的專家只能與組織者聯系，相互之間保持背對背的方式，大家以匿名和獨立方式完成第一組問卷。1262018-12-16 步驟2 統(tǒng)計歸納。 將專家的意見匯總，對每一問題進行統(tǒng)計分析，找出答案中的中位數和分布情況。 組織者將第一組問卷的結果集中在一起統(tǒng)計

51、、歸類和總結。1272018-12-16 步驟3 溝通反饋。 組織者將統(tǒng)計結果再反饋給專家，但是不說明每一種意見的提出者和提出的人數。每個專家根據結果，考慮其他專家的意見，對自己的建議進行修改。 要求每個專家根據這個結果,進行慎重地考慮, 然后再提出自己的第二輪意見。1282018-12-16 步驟4 集中意見。 將修改過的意見再寄給專家，如此這般反復幾次，最后取得一致意見。 組織者把收回的第二輪征詢意見再進行統(tǒng)計歸納,之后再反饋給專家們進行下一步的咨詢。1292018-12-16德爾菲法的目的組織者通過幾輪意見的征詢過程，達到各位專家之間意見的充分交流，最終使得參與者的意見逐漸趨同，形成統(tǒng)一

52、的決策方案。德爾菲法可以有效地防止從眾現象和權威服從現象的發(fā)生，但是決策時間一般過長。1302018-12-16權威服從現象權威是在集體中，因為品德、學識、輩分，名望和威信而對其他人享有一種說服力與威懾力的人。人們往往會對權威具有一種敬服心理，并且由此產生集體決策過程中的權威服從現象。1312018-12-16名義群體法挖智技術名義群體法挖智技術名義群體法：在群體決策時，對群體成員之間進行的討論和人際溝通進行限制，群體決策會議首先個人分別表述自己的決策意見。1322018-12-16名義群體法挖智技術具體做法是：產生想法。將需要決策的問題呈現給大家，讓大家單獨寫下自己的觀點和解決方案。記錄想法

53、。參與者逐個表述自己的觀點和方案。澄清想法。將所有成員的意見用簡明的語言列出來，針對每一條意見進行討論或澄清其中的問題。投票選擇方案。每個人單獨將意見按照自己的偏好排出順序，將大家的排序情況匯總，排序在前的意見就作為群體決策的方案。1332018-12-16階梯增人法挖智技術階梯增人法挖智技術 先有二人討論形成決策意見第三人加入并首先提出意見，形成決策新意見第四人加入第五人加入 1342018-12-16電子會議法挖智技術電子會議法挖智技術 是將名義群體法和計算機技術相結合而形成的方法。參與決策的成員圍坐在馬蹄形的桌旁每人前面一臺電腦所有問題通過大屏幕呈現給參與者要求他們把自己的意見輸入到計算

54、機中并在大屏幕上得以體現討論比較。這種方法的優(yōu)點是：匿名、可靠、迅速。大家可以大膽地將自己的想法提出來而不必擔心受到來自群體的壓力。 1352018-12-16思考題各種群體挖智技術的根本要求和條件是什么？1362018-12-16第五講權力、領導者與領導行為1372018-12-16權力、領導者與領導行為一、權力及其基本問題二、領導者及其基本理論三、領導行為幾種理論四、東西方領導文化差異1382018-12-16一、權力及其基本問題1.權力的定義和特征 定義：影響他人行為和態(tài)度的力量特征：觀念性決定有無供需量決定大??；自由裁量決定多走向 2.權力的機變本色 “權”的詞源詞義：秤砣與暫且 13

55、92018-12-16領導者為什么需要權力權力是領導者履行自己的工作職責的基礎。只有擁有必要的權力基礎，領導者才可能通過決策和組織管理將上級，或者是自己的意志貫徹下去，使之成為組織的行為，完成自己的領導使命。1402018-12-16一、權力及其基本問題3.權力與領導者 “影響力”使二者結合：權力依托權位具有強制影響力，領導者依托品性專長產生自然影響力領導者的權力可能來自于授權，但首先來自于自身在下級中的影響力。影響力是一種非正式權力，是領導者在群眾中的號召力和凝聚力。領導者在下屬中必須具有足夠的號召力和凝聚力，在下屬中沒有影響力的領導者是可悲的。有影響力的領導者可以具有一種非行政的權力來成功

56、地履行自己的職責。1412018-12-163.權力與領導者 領導者的威信建立在領導者使眾人信服的基礎之上。這種基礎來源于領導者的學識、能力、人品和業(yè)績，以及文化所賦予的特質。兩種影響力的關系 ：可結合 ；可分離權力影響力的演變規(guī)律 ：具有品性專長而沒有權位，品性專長產生的權威效力軟弱虛蕩；據有權位官階而沒有品性專長，職位權力產生的權威短暫1422018-12-16權力忠告謹慎使用權力濫用權力會導致滅頂之災 不要迷信權力權力不是萬能的注意適度放權相信你的下屬不要迷戀權力權力是腐蝕人的誠信是領導者的影響力的最根本的基礎（凡是以外在顯現利人的追求，最后利己了；凡是以外在顯現利己的追求，最后利人了）

57、1432018-12-16權力軌跡德行廣大而守之以恭者榮土地博裕而守之以儉者安祿位尊盛而守之以卑者貴人眾兵強而守之以畏者勝 聰明睿智而守之以愚者益 博聞多記而守之以淺者廣1442018-12-16二、領導者及其基本理論1.領導特質理論良好的心理素質是領導者成功的重要前提。領導者應具備的主要素質自信與雄心意志的體現責任感與激情領導者的動力堅強達到目的的意志膽略戰(zhàn)略的眼光氣度容人之量誠信立人之本，為政之道 魅力是一種具有強烈情感色彩的影響力。領導者的個人魅力來自于出眾的見識、自信、不落俗套的人品和風度等。魅力的產生，與追隨者自身特點有關，與環(huán)境有關，也與文化有關。1452018-12-16傳統(tǒng)領導

58、素質戰(zhàn)略決策能力是領導者成功的最重要的能力。高瞻遠矚 (戰(zhàn)略的眼光)、 明察秋毫 (戰(zhàn)略的敏感性)、 深思遠慮( 戰(zhàn)略的思維)、開拓創(chuàng)新(創(chuàng)新的精神與膽略)1462018-12-16傳統(tǒng)領導素質組織能力是實現組織決策的必要條件。組建有效的組織(有效的組織結構)、有效地配置資源(資源有效利用)、影響力與凝聚力(團結組織成員)、識人眼光與用人氣魄(不拘一格用人)、善于協(xié)調關系(保證組織的正常運作)1472018-12-16傳統(tǒng)領導素質協(xié)調能力是領導者的重要的素質之一。資源的協(xié)調(有限資源條件下完成任務)、 節(jié)奏的協(xié)調(協(xié)調各方面的工作節(jié)奏)、利益的協(xié)調(協(xié)調各方面的利益關系)、 人事關系的協(xié)調(建

59、立工作團隊)1482018-12-16領導特質論斯托格蒂爾的六類領導特質 ：身體、背景、智力、個性、專業(yè)風采、社交包莫爾十特質論 ：合作性、決策、授權、應變、求新能力、責任心、勇氣、尊人、道德鮑爾十特質論 ：可信、公正、謙遜、傾聽、心寬、敏銳、進取、決斷、靈活、勵人、緊迫感1492018-12-16二、領導者及其基本理論2.東方的領導思想 儒家正己修身論；法家法術謀勢論；兵家智勇嚴個體“三不欺”機變主導 不忍欺 不敢欺 不能欺1502018-12-16東方的領導思想服十味藥當好官的“藥方”好心腸一副、愛民心一顆、道理一份、道德一種、情義一分、誠信一片、老實一個、正直一點、豁達全用、利民不拘多少

60、。此十味藥用寬心鍋炒、不要焦不要燥、去火性三分、用和氣湯送下。損人利己口是心非陽奉陰違驕橫奢侈以權謀私取不義之財，以上幾樣服藥時必須戒除。1512018-12-16二、領導者及其基本理論3.西方的領導理論 三要素：領導者、被領導者（追隨者）和組織環(huán)境由關注個體轉向環(huán)境； 由關注經驗藝術轉向實證科學4.個體藝術與規(guī)律科學共性崗位需求1522018-12-16三、領導行為幾種理論1.領導方式(風格)理論研究領導者的各種做法：三極端理論（權威、民主、放任）、管理系統(tǒng)理論（壓榨式與仁慈式集權、協(xié)商式與參與式民主）、領導行為四分圖（體貼高低與組織高依組合）、管理方格理論（關心人與關心工作組合）、領導行為