用人與人力資源管理(1)ppt課件

1、 管理學(xué)用人與人力資源管理 Topic 7 講 師 ：黃增隆 老師日 期 ：2006/ 11/ 296.管理者與人力資源管理程序6.1管理者與人力資源管理程序一6.1.1雇用規(guī)劃6.1.2招募與甄選6.2管理者與人力資源管理程序二6.2.1如何將組織介紹給新進(jìn)人員？6.2.2何謂員工訓(xùn)練？6.3管理者與人力資源管理程序三6.3.1何謂績效管理系統(tǒng)？6.3.2當(dāng)績效差時(shí)，要如何處理？6.4薪酬與福利6.4.1薪酬管理6.4.2組織要給予員工福利6.5人力資源管理當(dāng)前的議題用人與人力資源管理.6.管理者與人力資源管理程序圖 6-1 戰(zhàn)略性人力資源管理程序.6.管理者與人力資源管理程序圖 6-1 戰(zhàn)

2、略性人力資源管理程序.6.管理者與人力資源管理程序圖 6-1 戰(zhàn)略性人力資源管理程序.6.管理者與人力資源管理程序圖 6-1 戰(zhàn)略性人力資源管理程序.6.1管理者與人力資源管理程序一圖 6-1 戰(zhàn)略性人力資源管理程序雇用規(guī)劃招募與甄選.6.1.1雇用規(guī)劃雇用規(guī)劃是將組織的使命與目標(biāo)轉(zhuǎn)化成達(dá)成這些目標(biāo)所需的人員計(jì)畫。 管理當(dāng)局透過這種程序，可以確保能將適量及適才的人員，適時(shí)地安排在適當(dāng)?shù)奈恢?，使他們能夠效能、效率完成任?wù)，並使組織達(dá)成整體目標(biāo)。步驟：評(píng)估目前的人力資源 (數(shù)量、種類): 人力資源盤點(diǎn)報(bào)告評(píng)估未來的人力資源需求 (數(shù)量、種類)：任務(wù)分析發(fā)展?jié)M足未來需求的計(jì)畫.步驟一評(píng)估目前的人力資

3、源人力資源盤點(diǎn)報(bào)告報(bào)告應(yīng)列出組織內(nèi)每位員工的姓名、教育程度、訓(xùn)練、經(jīng)歷、運(yùn)用語文、才干及特殊技藝。此一盤點(diǎn)可以讓管理當(dāng)局暸解目前可用的人才及技藝為何。.步驟二評(píng)估未來的人力資源需求 1/2 任務(wù)分析定義組織內(nèi)的任務(wù)，以及進(jìn)行這些任務(wù)所需的行為。依據(jù)組織的戰(zhàn)略方向而定市場對(duì)於組織產(chǎn)品或服務(wù)的需求而定職責(zé)為何、需求什麼知識(shí)與技藝任務(wù)分析完之後，就能完成任務(wù)說明書及任務(wù)規(guī)範(fàn)書。.目的：便於招募及甄選新人，且無歧視任務(wù)說明書：向應(yīng)徵者說明任務(wù)內(nèi)容任務(wù)規(guī)範(fàn)書：協(xié)助判斷應(yīng)徵者資格是指載述關(guān)於某一職位的人員做些什麼，如何做，與為何要做的書面說明。說明一位員工為了將某特定任務(wù)順利執(zhí)行，所需具備的最低資格。 任

4、務(wù)說明書任務(wù)規(guī)範(fàn)書步驟二評(píng)估未來的人力資源需求 2/2.6.1管理者與人力資源管理程序一圖 6-1 戰(zhàn)略性人力資源管理程序雇用規(guī)劃招募與甄選.6.1.2招募與甄選招募 (recruitment)：也就是尋找、確認(rèn)，並吸引適任應(yīng)徵者的過程。哪裡招募能夠的應(yīng)徵者呢？甄選任務(wù)候選者能否有一套根本方法？測驗(yàn)與面談是多有效的工具？吸引適任應(yīng)徵者尋找確認(rèn).哪裡招募能夠的應(yīng)徵者呢？表 6-2 傳統(tǒng)應(yīng)徵者的主要來源.甄選任務(wù)候選者能否有一套根本方法？甄選過程：預(yù)測哪一位應(yīng)徵者被僱用之後會(huì)做得最勝利依組織評(píng)估人員的標(biāo)準(zhǔn)來看，表現(xiàn)得不錯(cuò) 預(yù)測不勝利拒絕或接受錯(cuò)誤的問題？拒絕錯(cuò)誤：甄選本錢添加、疑似歧視接受錯(cuò)誤：訓(xùn)

5、練本錢、才干缺乏之過失使本錢添加、遣散、再次招募與甄選添加甄選活動(dòng)之正確決策：提高信度與效度.信度與效度指該一項(xiàng)甄選工具能否能一致性地衡量一樣的事物。管理者所運(yùn)用的任何甄選工具，如申請表、測驗(yàn)、面試，或身體檢查，都必須具有效度。 信度效度.測驗(yàn)與面談是多有效的工具？ 1/2績效模擬測驗(yàn)績效模擬測驗(yàn)：以任務(wù)分析的資料為基礎(chǔ)，應(yīng)該會(huì)比書面測驗(yàn)更容易符合任務(wù)相關(guān)性的要求。著名的績效模擬測驗(yàn)是：任務(wù)抽樣 (work sampling)：指任務(wù)的複製縮影，適用於例行性的任務(wù)。評(píng)量中心 (assessment centers)：模擬一個(gè)人任務(wù)上所能夠面對(duì)的真正問題，適用於甄選管理人才。.測驗(yàn)與面談是多有效

6、的工具？ 2/2實(shí)際任務(wù)預(yù)覽包括了公司及任務(wù)的正面及負(fù)面資訊目的：使新進(jìn)員工有正確預(yù)期，可以添加任務(wù)滿意、降低流動(dòng)率 應(yīng)徵者面試時(shí)的重點(diǎn)管理意涵：留住好員工，和雇用員工一樣重要，否則會(huì)添加雇用頻率與本錢.6.2管理者與人力資源管理程序二圖 6-1 戰(zhàn)略性人力資源管理程序職前講習(xí)員工訓(xùn)練.6.2管理者與人力資源管理程序二6.2.1如何將組織介紹給新進(jìn)人員？6.2.2何謂員工訓(xùn)練？.6.2.1如何將組織介紹給新進(jìn)人員？新人講習(xí) (orientation)是指公司將任務(wù)及組織對(duì)新進(jìn)人員做一番介紹，這種介紹就稱為。主要目的讓外來者變成內(nèi)部者的轉(zhuǎn)換過程能順暢。組織講習(xí)告知新員工有關(guān)組織的目標(biāo)、歷史、哲學(xué)

7、、程序及規(guī)定外，還應(yīng)包含重要的人事政策和福利，如任務(wù)時(shí)數(shù)、發(fā)薪程序、加班需求，使其熟習(xí)任務(wù)、組織以降低初始的焦慮。.6.2.2何謂員工訓(xùn)練？表 6-4 典型的訓(xùn)練方法.6.3管理者與人力資源管理程序三圖 6-1 戰(zhàn)略性人力資源管理程序績效管理員工輔導(dǎo).6.3管理者與人力資源管理程序三6.3.1何謂績效管理系統(tǒng)？6.3.2當(dāng)績效差時(shí)，要如何處理？.6.3.1何謂績效管理系統(tǒng)？ 1/2績效管理系統(tǒng)(performance management system)：內(nèi)容：建立一套績效標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)估方式目的：輔助客觀的人力資源決策，如加薪及訓(xùn)練需求.方法優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)書面評(píng)論容易使用。衡量評(píng)估者的寫作能力甚於評(píng)估者

8、之實(shí)際績效。關(guān)鍵事件豐富的行為基礎(chǔ)。浪費(fèi)時(shí)間；缺乏量化範(fàn)例。圖解等級(jí)尺度提供量化資料；較其他方法省時(shí)。未深入評(píng)估工作行為。行為定錨等級(jí)尺度(BARS)著重特定的及可衡量的行為。浪費(fèi)時(shí)間；難以發(fā)展測量尺度。多人比較員工與員工間互相比較。員工人數(shù)多時(shí)難以處理。目標(biāo)管理(MBO)著重最後目標(biāo)；結(jié)構(gòu)導(dǎo)向。浪費(fèi)時(shí)間。360度評(píng)估比較完整。浪費(fèi)時(shí)間。表 6-5 績效評(píng)估方法何謂績效管理系統(tǒng)？ 2/2.6.3.2當(dāng)績效差時(shí)，如何處理？績效不好的緣由雇用錯(cuò)誤才干：派任它職、給予訓(xùn)練紀(jì)律問題態(tài)度或行為：先員工輔導(dǎo)；無效後再懲戒、警告、停職員工輔導(dǎo)：幫助員工抑制績效相關(guān)問題，發(fā)掘員工為何不想把任務(wù)做好的緣由，找出解決問題的方法為何公司要先作員工輔導(dǎo)？解雇是損失：招募、甄選、訓(xùn)練及培育之本錢 .6.4薪酬與福利6.4.1薪酬管理6