戰(zhàn)略性人力資源績(jī)效管理(1)ppt課件

1、洪 生 教授戰(zhàn)略性人力資源管理&績(jī)效管理精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料洪 生 教授清華大學(xué)特聘教授北京大學(xué)客座教授中山大學(xué)兼職教授2007年度中國(guó)十大培訓(xùn)師60多家企業(yè)首席咨詢顧問(wèn)被佳譽(yù)為“中國(guó)KPI第一人13年職業(yè)顧問(wèn)師閱歷，曾任職世界頂級(jí)咨詢機(jī)構(gòu)；曾協(xié)助4家企業(yè)經(jīng)過(guò)全面改造后，一舉成為國(guó)內(nèi)行業(yè)第1名；部分咨詢客戶：廣東挪動(dòng)、聯(lián)想電腦、富士康、 大亞灣核電紐科利公司、日立電梯、曼秀雷敦、成都全友家私、日資愛(ài)電、真功夫快餐連鎖、盼盼食品集團(tuán)、上海愛(ài)家地產(chǎn)集團(tuán)、包頭液壓、廣東粵晶高科、蘇州嬰知島連鎖、廣州合誠(chéng)化工、廣東新粵瀝青等我們不能改動(dòng)風(fēng)的方向，但是我們可以掌握帆！第一單元：戰(zhàn)略

2、性人力資源管理課程進(jìn)程第二單元：贏在績(jī)效精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料值得思索的問(wèn)題ABC管理水平贏利水平彼得.德魯克(Peter F.Drucker) Do the right thing！ (做正確的事情Do the thing right！ 正確地做事情彼得.德魯克： 企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理最可怕的是什么：精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料路機(jī)會(huì)選擇生意人企業(yè)家企業(yè)家與生意人的區(qū)別什么是組織才干組織才干是指超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,為客戶發(fā)明價(jià)值、可繼續(xù)、深植于組織而非個(gè)人的一種才干。組織才干建立的三個(gè)標(biāo)志：咨詢客戶案例總經(jīng)理華東區(qū)總經(jīng)理華南區(qū)總經(jīng)理華西區(qū)總經(jīng)理華北區(qū)總經(jīng)理業(yè)務(wù)員A業(yè)務(wù)員C

3、業(yè)務(wù)員B問(wèn)題：區(qū)域總經(jīng)理個(gè)人營(yíng)業(yè)收入占公司總收入的 處理方案：1、提升每個(gè)業(yè)務(wù)員的產(chǎn)出 2、三定原那么定區(qū)域、定目的、定人員 3、精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料企業(yè)勝利X =員工才干 * 員工思想方式*員工治理方式組織才干組織才干模型圖員工治理方式員工才干員工思想方式要建立所需的組織才干，公司員工需求建立怎樣樣的思想方式？要建立所需的組織才干，我們公司需求和擁有怎樣樣的人才？要建立所需的組織才干，公司應(yīng)提供怎樣樣的員工管理環(huán)境？三大支柱之間匹配不當(dāng)?shù)慕Y(jié)果能力思維模式治理方式結(jié)果戰(zhàn)略人力資源管理就是將支持集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的組織才干貫穿到人力資源管理中,建立基于戰(zhàn)略開(kāi)展的有方案的人力資

4、源管理方式,確保組織與集團(tuán)的戰(zhàn)略方向協(xié)調(diào)一致,并經(jīng)過(guò)改善員工治理,提升員工才干,牽引員工思想來(lái)構(gòu)建集團(tuán)企業(yè)高效的組織才干,支持集團(tuán)企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。什么是戰(zhàn)略人力資源管理人力資源管理系統(tǒng)精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料組織才干的建立組織能力治理方式組織架構(gòu)設(shè)計(jì)流程設(shè)計(jì)工作分析（職責(zé)）授權(quán)體系人事配置思維模式薪酬設(shè)計(jì)績(jī)效考核生涯規(guī)劃激勵(lì)（經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)）員工關(guān)系企業(yè)文化員工能力人力規(guī)劃素質(zhì)模型招聘體系培訓(xùn)體系人力資源管理的關(guān)鍵：人崗匹配崗位任職資歷分析才干素質(zhì)評(píng)價(jià)確定人員的才干素質(zhì)程度確定崗位對(duì)才干素質(zhì)的需求人崗匹配企業(yè)戰(zhàn)略招聘培訓(xùn)職 位(position)績(jī) 效(Performanc

5、e)薪 酬(payment)人力資源管理的3P職責(zé)決議職位的績(jī)效目的KPI職位價(jià)值評(píng)價(jià)決議職位的等級(jí),等級(jí)決議薪酬績(jī)效考核結(jié)果影響到獎(jiǎng)金人力資源理念的演化過(guò)程關(guān)注于事的管理并不特別關(guān)注績(jī)效更多的行政性職能職能部門、辦事部門總經(jīng)理的人事幫手關(guān)注于資源的管理(個(gè)人績(jī)效是主要的關(guān)注對(duì)象)開(kāi)場(chǎng)具備了技術(shù)含量規(guī)范的作業(yè)流程與開(kāi)展目光但缺乏衡量規(guī)范管理部門、權(quán)益部門總經(jīng)理的授權(quán)部門關(guān)注于投入與產(chǎn)出關(guān)系 個(gè)人與組織績(jī)效并重開(kāi)場(chǎng)具備戰(zhàn)略管理功能配置與開(kāi)發(fā)的技術(shù)含量高 動(dòng)機(jī)與素質(zhì)的管理具有本人的產(chǎn)品與價(jià)值產(chǎn)出，關(guān)注本身的運(yùn)營(yíng)績(jī)效和內(nèi)部客戶的需求運(yùn)營(yíng)部門傾向于根底任務(wù)傾向于更大價(jià)值與企業(yè)績(jī)效的相關(guān)性人事管理人力資

6、源管理人力資源運(yùn)營(yíng)與開(kāi)發(fā)特 征過(guò) 程研討： 如何提升人力資本效率？人力資本效率營(yíng)業(yè)收入人力本錢人力資源部的挑戰(zhàn)：1、老板希望人力本錢相對(duì)低！2、員工希望人均收入相對(duì)高！精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料人力資源管理的勝利要素一個(gè)非常有害的觀念：人力資源管理是人力資源管理部門的事情?？偨?jīng)理們?cè)谥贫ê蛯?shí)施組織的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略時(shí)要思索人力資源條件的限制。員工的態(tài)度對(duì)組織的績(jī)效有重要的影響，而高層指點(diǎn)是組織雇員關(guān)系的主導(dǎo)者。有效貫徹人力資源管理政策需求直線經(jīng)理們的配合與參與。某食品集團(tuán)的案例1、背景：某食品集團(tuán)公司是一家消費(fèi)和銷售以膨化食品為主的全國(guó)性品牌的企業(yè)。由于產(chǎn)品的特征，要降低運(yùn)作本錢，就必

7、需把消費(fèi)工廠設(shè)在有效銷售區(qū)域內(nèi)，以降低物流本錢。2、戰(zhàn)略目的：在2002年，集團(tuán)已在全國(guó)范圍內(nèi)擁有9家消費(fèi)工廠。為了提高規(guī)模效應(yīng)，集團(tuán)規(guī)劃在2005年前再投資建6家工廠。3、結(jié)果：但2005年曾經(jīng)過(guò)去了，該集團(tuán)一家新廠都沒(méi)有建成，集團(tuán)總裁說(shuō)：企業(yè)不缺錢，有些地方甚至曾經(jīng)買下了用于建廠的地皮，就是沒(méi)有企業(yè)放心的工廠運(yùn)營(yíng)人才。同時(shí)他埋怨說(shuō)呵斥人才不繼的緣由是員工不學(xué)習(xí)不生長(zhǎng)。4、問(wèn)題1戰(zhàn)略沒(méi)能實(shí)現(xiàn)的緣由？2、該企業(yè)應(yīng)該怎樣做才干獲得相應(yīng)的運(yùn)營(yíng)人才？08年目的：營(yíng)業(yè)收入5億比07年添加60戰(zhàn)略分析 資源支持舉例前瞻的人力規(guī)劃部門職位現(xiàn)人數(shù)07年編制需求人數(shù)內(nèi)部培養(yǎng)外部招聘外包到位時(shí)間1月2月3月12

8、月技術(shù)部工藝工程師36312年度人力規(guī)劃的表現(xiàn)方式舉例人力資源規(guī)劃的概念：根據(jù)組織的開(kāi)展戰(zhàn)略、目的及內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)的組織義務(wù)和環(huán)境對(duì)組織的要求，以及為了完成這些義務(wù)和滿足這些要求而設(shè)計(jì)的提供人力資源的過(guò)程。人力資源規(guī)劃的概念企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)拓展新產(chǎn)品引進(jìn)新市場(chǎng)進(jìn)入銷售/市場(chǎng)推行戰(zhàn)略業(yè)績(jī)目的年度業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略規(guī)劃流程組織構(gòu)造人員數(shù)量人員素質(zhì)年度人力資源規(guī)劃流程在適宜的時(shí)間提供具有適宜才干和數(shù)量的人員精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料業(yè)務(wù)量及相關(guān)的作業(yè)方式：提高產(chǎn)量、質(zhì)量要求或進(jìn)入新行業(yè)預(yù)期的人員流動(dòng)率，即由于人員離任而引起的職位空缺的數(shù)量消費(fèi)技術(shù)條件或管理方法的變化企業(yè)財(cái)務(wù)才干對(duì)人力需

9、求的約束舉例：XX制造廠的人力規(guī)劃部門現(xiàn)有人數(shù)變量因素變動(dòng)人數(shù)預(yù)需人數(shù)生產(chǎn)部183A 木箱加工全部外發(fā)OEM，變賣設(shè)備，改為組裝車間B 增加三條組裝及包裝流水線C購(gòu)進(jìn)三臺(tái)自動(dòng)打包機(jī)，將人工打包改為機(jī)器打包-56+30-6151營(yíng)銷部38D設(shè)立海外銷售部，負(fù)責(zé)開(kāi)拓海外市場(chǎng)E全國(guó)增建專賣店20家，每家3人F原每省一個(gè)業(yè)務(wù)員，改為兩省一個(gè)業(yè)務(wù)員+3+60-1586行政部18G食堂外包給XX酒店，由行政主管監(jiān)督質(zhì)量-612人力部5H增加培訓(xùn)與企業(yè)文化職能I考勤、檔案、計(jì)薪由原三人改為兩人+1-15人力規(guī)劃方法 變量分析法 人力資源規(guī)劃的限制任何人力供需的預(yù)測(cè)都不會(huì)很準(zhǔn)確假設(shè)業(yè)務(wù)和組織的變化很快，必需每

10、月修正用人方案一次一個(gè)不準(zhǔn)確的預(yù)測(cè)比沒(méi)有預(yù)測(cè)好一個(gè)有瑕疵的方案比沒(méi)有方案好人才戰(zhàn)略的內(nèi)涵1、明確企業(yè)的人才定位2、根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略明確企業(yè)未來(lái)的崗位空缺3、需求多少人4、經(jīng)過(guò)什么方式獲取這些人5、制定行動(dòng)方案6、方案執(zhí)行實(shí)施人才獲得的二種方式1、招聘2、培訓(xùn)招聘入門者，內(nèi)部培訓(xùn)精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料獲 取 人 才 的 戰(zhàn) 略 應(yīng) 根 據(jù) 人 才 需 求 和 可 獲 得 性 經(jīng) 常 進(jìn) 行 調(diào) 整外招內(nèi)培 廣 泛 地 從 外 部 招 聘 ， 甚 至 招 聘 高 級(jí) 經(jīng) 理 希 望 個(gè) 人 在 加 入 公 司 時(shí) 已 具 備 相 應(yīng) 的 技 能 和 經(jīng) 驗(yàn) 在 技 能 和 績(jī) 效

11、不 配 合 時(shí) ， 各 等 級(jí) 均 有 大 量 人 員 流 失 引 入 新 血 液 、 新 理 念 建 立 卓 越 業(yè) 績(jī) 的 新 標(biāo) 準(zhǔn) 能 迅 速 增 加 數(shù) 量 或 改 變 技 能 具 豐 富 經(jīng) 驗(yàn) 的 人 才 數(shù) 量 可 能 有 限新 加 入 的 員 工 對(duì) 于 公 司 的 目 標(biāo) 、 價(jià) 值 觀 和 文 化 可 能 較 難 融 合 市 場(chǎng) 上 有 現(xiàn) 成 的 所 需 技 能 人 才 競(jìng) 爭(zhēng) 形 勢(shì) 不 穩(wěn) 定 ， 需 要 技 能 的 迅 速 轉(zhuǎn) 變 ( 中 斷 、 快 速 增 長(zhǎng) 等 )高 效 、 流 動(dòng) 性 高 的 勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) ， 個(gè) 人 可 以 推 銷 其 技 能 組

12、織 的 凝 聚 力 和 協(xié) 調(diào) 不 十 分 重 要 特 點(diǎn) 優(yōu) 點(diǎn) 缺 點(diǎn) 和 局 限 性 適 用 情 況 招 聘 入 門 水 平 的 人 員 、 全 部 實(shí) 行 內(nèi) 部 晉 升 只 有 特 殊 技 能 人 才 例 外 員 工 個(gè) 人 幫 助 發(fā) 展 公 司 專 有 的 技 能 在 經(jīng) 歷 了 早 期 的 大 量 人 員 流 失 后 ， 人 才 長(zhǎng) 期 為 公 司 效 力 以 發(fā) 展 和 晉 升 的 機(jī) 會(huì) 激 勵(lì) 和 保 留 人 才 保 持 公 司 的 業(yè) 績(jī) 、 質(zhì) 量 和 文 化 的 水 平 內(nèi) 部 培 養(yǎng) 人 才 的 成 本 往 往 較 從 外 部 招 聘 有 經(jīng) 驗(yàn) 的 人 才 低

13、快 速 轉(zhuǎn) 變 較 困 難招 聘 和 吸 收 有 經(jīng) 驗(yàn) 的 人 才 的 能 力 下 降 預(yù) 期 終 身 雇 用 制 可 能 導(dǎo) 致 職 業(yè) 道 德 下 降 只 有 員 工 擁 有 獨(dú) 特 的 技 能 和 知 識(shí) 優(yōu) 勢(shì) 競(jìng) 爭(zhēng) 環(huán) 境 穩(wěn) 定 ， 可 預(yù) 測(cè) 未 來(lái) 需 要 何 種 技 能勞 動(dòng) 力 市 場(chǎng) 效 率 低 下 ， 受 地 區(qū) 限 制 ， 個(gè) 人 靈 活 性 較 差 需 要 團(tuán) 體 凝 聚 力 和 協(xié) 調(diào) 爭(zhēng) 取 人 才招不招招多少招聘什么樣的人如何吸引應(yīng)聘者勝利招聘的關(guān)鍵所在：怎樣選擇合格的人前瞻的人力規(guī)劃合理的資歷分析靈敏的招聘戰(zhàn)略科學(xué)的面談考核有效的新人同化怎樣留住優(yōu)秀的人

14、完善的招聘體系職能別培訓(xùn)市場(chǎng)、網(wǎng)絡(luò)、人力、企劃行政、財(cái)務(wù)等上崗前培訓(xùn)新進(jìn)人員訓(xùn)練新任人員訓(xùn)練階層別培訓(xùn)經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)職員級(jí)其它專題研討會(huì)學(xué)校進(jìn)修教育第二專長(zhǎng)培訓(xùn)培訓(xùn)體系OJTOFFJTSD企業(yè)培訓(xùn)體系人才培育的其他有效方式讀書會(huì)行動(dòng)學(xué)習(xí)法案例研討會(huì)歷練(任務(wù)授權(quán))精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料猴子管理案例 有一天，某公司陳總的下屬李輝在公司辦公室的走廊與他不期而遇。李輝忙停下腳步說(shuō)：“哎呀，陳總，好不容易終于碰上他了。有一個(gè)問(wèn)題，我不斷想向他請(qǐng)示一下該怎樣辦？ 此時(shí)，李輝的身上有一只需求照顧的“猴子。接下來(lái)，李輝將問(wèn)題向陳總匯報(bào)了一番。 雖然陳總有事在身，但還是不太好意思讓這急迫想

15、把事情辦好的下屬絕望。陳總非常仔細(xì)地聽(tīng)著幾分鐘后，陳總看了看手表：“噢，不好意思，我如今正有急事處置。這個(gè)問(wèn)題，看來(lái)我一時(shí)半會(huì)兒回答不了他。這樣吧！讓我思索一下，過(guò)兩天再給他回復(fù)好不好？ 陳總趕忙分開(kāi)，不知不覺(jué)中也背走了李輝的那只“猴子。 案例研討討論1、陳總的行為會(huì)帶來(lái)哪些不良結(jié)果？2、他以為陳總應(yīng)該如何處置李輝的問(wèn)題？第一單元：戰(zhàn)略性人力資源管理課程進(jìn)程第二單元：贏在績(jī)效這個(gè)車隊(duì)我怎樣管？1、職責(zé)本身是無(wú)法衡量職責(zé)能否曾經(jīng)履行了的 !2、當(dāng)一項(xiàng)任務(wù)無(wú)法進(jìn)展衡量時(shí)，就無(wú)法進(jìn)展有效的管理！ 管理提示： KPI是什么 通俗地說(shuō)，KPI就是衡量職責(zé)/流程任務(wù)成果的參數(shù)，是任務(wù)的效率和效果的表達(dá)，是

16、可以用量化數(shù)據(jù)表現(xiàn)出來(lái)的。 KPI就是任務(wù)的 、 、 、 KPI維度舉例數(shù)量銷售收入、產(chǎn)量、新上市產(chǎn)品數(shù)、客戶拜訪量時(shí)間交貨及時(shí)率、資金周轉(zhuǎn)天數(shù)、庫(kù)存周轉(zhuǎn)率質(zhì)量產(chǎn)品合格率、顧客滿意度、設(shè)備完好率成本預(yù)算達(dá)成率、損耗率、成本降低目標(biāo)達(dá)成率1、員工每月寫總結(jié)2、上交主管打分，并自評(píng)80203、計(jì)算分?jǐn)?shù)4、計(jì)算績(jī)效工資某公司的績(jī)效考核流程精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料彼得.德魯克的問(wèn)題是先有任務(wù)還是先有目的？1、“目的管理的概念是管理巨匠德魯克1954年在著名中最先提出的2、其后他又提出“目的管理和自我控制的主張，德魯克以為，并不是有了任務(wù)才有目的，而是相反，有了目的才干確定每個(gè)人的任務(wù)

17、3、所以“企業(yè)的使命和義務(wù)，必需轉(zhuǎn)化為目的，假設(shè)一個(gè)重要領(lǐng)域沒(méi)有目的，這個(gè)領(lǐng)域的任務(wù)必然被忽視4、管理者應(yīng)該經(jīng)過(guò)目的對(duì)下級(jí)進(jìn)展管理，當(dāng)即組織最高層管理者確定了組織目的后，必需對(duì)其進(jìn)展有效分解，轉(zhuǎn)變成各個(gè)部門以及各個(gè)人的分目的5、管理者根據(jù)分目的的完成情況對(duì)下級(jí)進(jìn)展考核、評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)懲 目的管理的來(lái)源任務(wù)十字架績(jī)效考核方法論前中后KPI目標(biāo)值權(quán)重評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際績(jī)效得分業(yè)務(wù)收入完成率10030%完成目標(biāo)值得滿分，低于50為0分，在50100之間線性得分。95%新業(yè)務(wù)收入1.2億15%營(yíng)銷成本500萬(wàn)15大客戶流失率210%大客戶滿意度8510%欠費(fèi)率510%SLA預(yù)測(cè)準(zhǔn)確率9810%96%加/扣分項(xiàng)某公

18、司大客戶主任績(jī)效考核表例SAMPLE考核周期：2007年第一季度考核對(duì)象：*目的體系與績(jī)效體系公司目的績(jī)效結(jié)果部門目的績(jī)效部門目的績(jī)效部門目的績(jī)效員工目的績(jī)效員工目的績(jī)效員工目的績(jī)效精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料戰(zhàn)略目的和運(yùn)營(yíng)管理方案和目的企業(yè)KPI目的部門KPI目的員工KPI目的組織KPI目的庫(kù)KPI分解構(gòu)成提取部門與團(tuán)隊(duì)職責(zé)崗位職責(zé)流程KPI分解KPI的來(lái)源A/運(yùn)營(yíng)類KPI分解步驟1、建立企業(yè)級(jí)KPI2、根據(jù)組織功能進(jìn)展目的分解3、根據(jù)上下級(jí)的目的關(guān)系，修正下級(jí)的目的精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料 KPI：企業(yè)級(jí)關(guān)鍵業(yè)績(jī)目的體系業(yè)務(wù)重點(diǎn)技術(shù)創(chuàng)新市場(chǎng)領(lǐng)先產(chǎn)品質(zhì)量人員配

19、備客戶效力利潤(rùn)增長(zhǎng)IT企業(yè)級(jí)KPI1.與市場(chǎng)戰(zhàn)略的一致性2.中心技術(shù)1.市場(chǎng)份額2.銷售網(wǎng)絡(luò)有效性3.企業(yè)品牌1.質(zhì)量2.本錢3.交貨1.員工素質(zhì)2.員工稱心3.人力資源系統(tǒng)1.呼應(yīng)2.及時(shí)性3.效力質(zhì)量1.短期資產(chǎn)2.長(zhǎng)期資產(chǎn)3.利潤(rùn)1.集成性2.信息提供及時(shí)性3.內(nèi)部客戶稱心度KPI分解矩陣ABCD1、指標(biāo)12、指標(biāo)23、指標(biāo)44。上級(jí)的目的下級(jí)單位精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料企業(yè)KPI分解之一：從公司到部門A部門B部門C部門D部門E部門F部門G部門H部門。1指標(biāo)2指標(biāo)3指標(biāo)4指標(biāo)5指標(biāo)6指標(biāo)。KPI目的相關(guān)目的部門C部門的KPI企業(yè)KPI分解之二：從部門到崗位A崗位B崗位C

20、崗位D崗位E崗位F崗位G崗位H崗位。a）指標(biāo)b）指標(biāo)c）指標(biāo)d）指標(biāo)e）指標(biāo)f）指標(biāo)。KPI目的相關(guān)目的崗位C部門的KPIC崗位的KPIB/職能類KPI分析：職責(zé)分析法職責(zé)顧客需求目的庫(kù)KPI精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)1、根據(jù)人力需求計(jì)劃，完成招聘任務(wù)。2、人力資源部招聘主管職責(zé)分析表出納崗位職責(zé)分析表職責(zé)產(chǎn)出顧客顧客需求可衡量指標(biāo)嚴(yán)格執(zhí)行貨幣資金管理和結(jié)算制度，根據(jù)付款憑證支付貨幣資金績(jī)效管理？=績(jī)效考核績(jī)效管理方法論結(jié)果前中后目的確保績(jī)效最大化提升精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料績(jī)效=才干志愿環(huán)境高能力低 志愿 高績(jī)效矩陣績(jī)效管理案例

21、分析A與B是一對(duì)好朋友，都在一家大型公司任務(wù)，A在業(yè)務(wù)經(jīng)理C底下任務(wù)。有一天，A與B這樣交談：A：“我想我跟C之間有問(wèn)題了。B：“我不懂他的意思。A：“我想C能夠不稱心我的任務(wù)。B：“他怎樣會(huì)這樣想呢？A：“我只是有這種覺(jué)得罷了B：“他有沒(méi)有和他提起過(guò)他不稱心他？A：“沒(méi)有，從我九個(gè)月前跟著他做事，他從來(lái)沒(méi)通知過(guò)我對(duì)我績(jī)效的看法。B：“既然這樣，他又怎樣知道他不稱心他呢？ A：“在我開(kāi)場(chǎng)上任時(shí)，他給了我一份長(zhǎng)達(dá)三頁(yè)的任務(wù)闡明書；其中幾項(xiàng)我都沒(méi)做到。B：“他如今都做些什么事呢？A：“我做的是我以為最重要的事。B：“結(jié)果呢？A：“我不斷搞不清楚他的看法是不是跟我一樣。B：“我倒有個(gè)建議。A：“什么

22、建議？ B：“立刻去見(jiàn)C，通知他他的因擾。順便帶著任務(wù)闡明書去，讓他知道他目前做的是什么，沒(méi)做的又是什么，看看他能否贊同他。A：“可是我辦不到。B：“為什么辦不到呢？ A：“由于他沒(méi)空。他不是在總經(jīng)理辦公室就是在他人那兒；他不是出差就是忙著跟重要人物交際應(yīng)付。B：“那我只能建議他，盡量去做他能夠以為重要的事而不是他以為重要的事。 哈佛案例案例研討大約三個(gè)月之后，B聽(tīng)說(shuō)A由于績(jī)效不佳而遭革職，一次偶爾的時(shí)機(jī)，B與C有一次見(jiàn)面，他們這樣交談：B：“C，我能跟他談幾分鐘嗎？C：“當(dāng)然好，請(qǐng)坐。B：“我知道，幾個(gè)禮拜前您把A開(kāi)除了。C：“不錯(cuò)，確有這么回事。B：“您能不能通知我緣由呢？C：“沒(méi)問(wèn)題，他

23、就是不想做他份內(nèi)的事罷了。B：“可不可以說(shuō)得詳細(xì)些？C：“他把時(shí)間都花在不重要的事上，而最重要的事卻沒(méi)做。B：“您能否通知過(guò)他，那些事是最重要的呢？C：“我給過(guò)他一份任務(wù)闡明書，他該不致于笨得不知道那些是最重要的事罷。B隨即把幾個(gè)月前和A說(shuō)話的事通知他。他聽(tīng)了搖搖頭：“嗯！這就是人生。假設(shè)他沒(méi)法分清什么事重要，什么事不重要，那是他個(gè)人的問(wèn)題！小組研討：1 A與C分別要承當(dāng)多少責(zé)任共100？2A是屬于人“財(cái)、人“才、人“材、人“裁的哪一類？3 A的問(wèn)題在哪里？ C的問(wèn)題在哪里？PDCA管理循環(huán)與績(jī)效管理PLAN(方案)：目的方案與方法方案DO執(zhí)行：教育訓(xùn)練與任務(wù)執(zhí)行CHECK檢查：過(guò)程檢查與結(jié)果考核ACTION改善：改善與規(guī)范化精品資料網(wǎng)cnshu 專業(yè)提供企管培訓(xùn)資料公司戰(zhàn)略7績(jī)效考核8面談改善1目的2戰(zhàn)略3方案4輔導(dǎo)5執(zhí)行6過(guò)程控制績(jī)效方案績(jī)效過(guò)程績(jī)效考核績(jī)效面談1423 壹貳叁肆績(jī)效管理流程總圖以績(jī)效為導(dǎo)向的鼓勵(lì)機(jī)制設(shè) 定 K P I考 核 目 標(biāo) 考 核 獎(jiǎng) 懲 制 度 工 作 實(shí) 施 績(jī) 效 考 核與 績(jī) 效 面 談 設(shè)計(jì)以績(jī)效為導(dǎo)向的鼓勵(lì)機(jī)制1、績(jī)效獎(jiǎng)金怎樣分配？怎樣發(fā)放？2、薪資