企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理4個(gè)人性假設(shè)ppt課件

1、經(jīng)濟(jì)人-X實(shí)際社會(huì)人-人際關(guān)系實(shí)際自我實(shí)現(xiàn)人-Y實(shí)際復(fù)雜人- 超Y實(shí)際 1.經(jīng)濟(jì)人假設(shè)X實(shí)際員工天生不喜歡任務(wù)，只需能夠他們就會(huì)逃避任務(wù)；由于員工不喜歡任務(wù)，所以必需采取強(qiáng)迫措施或懲罰方法，迫使他們實(shí)現(xiàn)組織目的；員工只需能夠就會(huì)逃避責(zé)任，安于現(xiàn)狀；大多數(shù)員工喜歡閑適，沒(méi)有雄心壯志。 2.社會(huì)人假設(shè)人際關(guān)系實(shí)際人們?nèi)蝿?wù)的主要?jiǎng)訖C(jī)是社會(huì)性需求；非正式組織的社會(huì)作用比正式組織的經(jīng)濟(jì)誘因具有更大的影響力指點(diǎn)應(yīng)更注重于滿足員工的社會(huì)性需求3.自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)Y實(shí)際員工視任務(wù)如休憩、文娛普通自然；假設(shè)員工對(duì)某項(xiàng)任務(wù)做出承諾，他們會(huì)進(jìn)展自我指點(diǎn)或自我控制，以完成義務(wù)；普通而言，每個(gè)人不僅可以承當(dāng)責(zé)任，而且會(huì)自

2、動(dòng)尋求承當(dāng)責(zé)任；絕大多數(shù)人具備做出正確決策的才干，而不僅管理者具備。4.復(fù)雜人假設(shè)超Y實(shí)際 采取權(quán)變觀念對(duì)待人。經(jīng)濟(jì)人社會(huì)人自我實(shí)現(xiàn)人復(fù)雜人管理重點(diǎn)任務(wù)管理人際關(guān)系協(xié)調(diào)消除工作的障礙權(quán)變管理者職能指揮者調(diào)解者采訪者權(quán)變激勵(lì)方式胡蘿卜加大棒滿足社會(huì)性需求工作本身激勵(lì)權(quán)變管理手段監(jiān)督控制改善人際關(guān)系提供適宜工作條件權(quán)變管理方式任務(wù)管理參與管理目標(biāo)管理權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)方式集權(quán)分權(quán)分權(quán)權(quán)變經(jīng)濟(jì)人假設(shè) 經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)，來(lái)源于享用主義哲學(xué)和英國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)業(yè)家亞當(dāng)斯密Adam Smith的關(guān)于勞動(dòng)交換的經(jīng)濟(jì)實(shí)際。亞當(dāng)斯密以為：人的本性是懶惰的，必需加以鞭策；人的行為動(dòng)機(jī)源于經(jīng)濟(jì)和權(quán)益維持員工的效能和服從。來(lái)源1、經(jīng)濟(jì)人假

3、設(shè)是指每個(gè)人都以本身利益最大化為目的。2、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指追求本身利益或成效的最大化,它是個(gè)體行為的根本動(dòng)機(jī).理性選擇假設(shè)是指?jìng)€(gè)人在選定目的后對(duì)達(dá)成目的的各種行動(dòng)方案根據(jù)本錢(qián)和收益作出選擇經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。3、所謂經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指作為個(gè)體,無(wú)論處于什么位置,其人的本質(zhì)是一致的,即以追求個(gè)人利益,滿足個(gè)人利益最大化為根本動(dòng)機(jī)。4、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是指:當(dāng)一個(gè)人在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中面臨假設(shè)干不同的選擇時(shí)機(jī)時(shí),他總是傾向于選擇能給本人帶來(lái)更大經(jīng)濟(jì)利益的那種時(shí)機(jī),即總是追求最大的利益。5、X實(shí)際又稱(chēng)為“經(jīng)濟(jì)人假設(shè),X實(shí)際以為人類(lèi)本性懶惰,厭惡任務(wù),盡能夠逃避,獨(dú)一的鼓勵(lì)方法就是以經(jīng)濟(jì)報(bào)酬來(lái)鼓勵(lì)消費(fèi),只需添加金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì),便能獲得

4、更高的產(chǎn)量。主要內(nèi)容多數(shù)人天生是懶惰的，他們都盡能夠逃避任務(wù)。多數(shù)人都沒(méi)有雄心大志，不愿負(fù)任何責(zé)任，而心甘情愿受他人的指點(diǎn)。多數(shù)人的個(gè)人目的都是與組織目的相矛盾的，必需用強(qiáng)迫、懲罰的方法，才干近使他們?yōu)榈竭_(dá)組織的目的而任務(wù)。多數(shù)人干任務(wù)都是為滿足根本的生理需求和平安需求，因此，只需金錢(qián)和位置才干鼓勵(lì)他們努力任務(wù)。人大致可分為兩類(lèi)，多數(shù)人都是符合于上述想象的人，另一類(lèi)是可以本人鼓勵(lì)本人，可以抑制感情激動(dòng)的人，這些人應(yīng)負(fù)起管理的責(zé)任。X實(shí)際 “泰勒制就是“經(jīng)濟(jì)人觀念的典型代表。泰勒所提倡的“時(shí)間一動(dòng)作分析還發(fā)現(xiàn)工人中有結(jié)合起來(lái)對(duì)付管理當(dāng)局的傾向。為此，他在伯利恒鋼鐵公司明文規(guī)定，除經(jīng)特殊同意外，不

5、得有4名以上的工人在一同任務(wù)，以減少工人對(duì)管理當(dāng)局的對(duì)抗。此外，泰勒提倡的“計(jì)件工資制那么完全依托金錢(qián)來(lái)調(diào)開(kāi)工人的消費(fèi)積極性。泰勒制的主要內(nèi)容1、管理的根本目的在于提高效率。2、制定任務(wù)定額。3、選擇最好的工人。4、實(shí)施規(guī)范化管理。5、實(shí)施刺激性的付酬制度。6、強(qiáng)調(diào)雇主與工人協(xié)作的“精神革命。7、主張方案職能與執(zhí)行職能分開(kāi)。8、實(shí)行職能工長(zhǎng)制。9、管理控制上實(shí)行例外原那么。 泰勒以為企業(yè)管理的根本目的在于提高勞動(dòng)消費(fèi)率，他在一書(shū)中說(shuō)過(guò)：“科學(xué)管理好像節(jié)省勞動(dòng)的機(jī)器一樣，其目的在于提高每一單位勞動(dòng)的產(chǎn)量。而提高勞動(dòng)消費(fèi)率的目的是為了添加企業(yè)的利潤(rùn)或?qū)崿F(xiàn)利潤(rùn)最大化的目的。泰勒科學(xué)管理的特點(diǎn)是從每一

6、個(gè)工人抓起，從每一件工具、每一道工序抓起，在科學(xué)實(shí)驗(yàn)的根底上，設(shè)計(jì)出最正確的工位設(shè)置、最合理的勞動(dòng)定額、規(guī)范化的操作方法、最適宜的勞開(kāi)工具。 例如他在某鋼鐵公司進(jìn)展的搬運(yùn)生鐵和鏟鐵實(shí)驗(yàn)中，就詳細(xì)規(guī)定了工人所鏟物資的輕重不同，所用的鏟子大小也應(yīng)該不同。為此，他專(zhuān)門(mén)設(shè)立了一個(gè)工具室，存有10種不同的鏟子，供工人們?cè)谕瓿刹煌鳂I(yè)時(shí)運(yùn)用。泰勒的科學(xué)管理系統(tǒng)將工人的潛能發(fā)揚(yáng)到無(wú)以復(fù)加的程度， 有人描畫(huà)，在實(shí)行泰勒制的工廠里，找不出一個(gè)多余的工人，每個(gè)工人都像機(jī)器一樣一刻不停地任務(wù)。 “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)實(shí)際的局限性任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限； 2. “經(jīng)濟(jì)人適用的研討領(lǐng)域有限； 3. “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)適用的對(duì)象有限；

7、 4. “經(jīng)濟(jì)人適用的時(shí)限有限； 5. “經(jīng)濟(jì)人適用的人群有限。 1.任何關(guān)于人的假設(shè)都有局限 “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的本質(zhì)就是對(duì)“人進(jìn)展籠統(tǒng)這種籠統(tǒng)實(shí)踐上就是將人不當(dāng)成“人，而是當(dāng)成一個(gè)純粹的“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物，顯然， 這種“動(dòng)物本身并不存在。所以局限難以防止。 首先，由于經(jīng)濟(jì)學(xué)研討角度、研討需求的不同，對(duì)于人的籠統(tǒng)也各不一樣。“一千個(gè)人眼里有一千個(gè)哈姆雷特。 其次，“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)在假定人是“自利的理性人的同時(shí)，還存在一系列相關(guān)假設(shè)，包括資源供應(yīng)不受限制、市場(chǎng)信息對(duì)稱(chēng)、人的知識(shí)程度足夠、市場(chǎng)機(jī)制充分有效等，但實(shí)踐上這樣的條件本身在現(xiàn)實(shí)中不存在。 最后，即使人是“自利的理性人，但由于每個(gè)人的“自利程度和“理性程度

8、的差別，也能夠出現(xiàn)不同等級(jí)和程度的“經(jīng)濟(jì)人，從而使這種假設(shè)變得多樣化和復(fù)雜化起來(lái)。尤其是“自利的規(guī)范差別會(huì)使人的選擇出現(xiàn)宏大不同，如對(duì)吸毒、賭博等的消費(fèi)行為的選擇。2.適用的研討領(lǐng)域有限 任何一種假設(shè)都與各自的研討目的有關(guān)，它必然會(huì)為了分析和處理某一種問(wèn)題、景象或過(guò)程而忽略掉一些要素。對(duì)于同一個(gè)研討者，討論的重點(diǎn)的差別，也可以使假設(shè)條件出現(xiàn)差別。 實(shí)踐上，研討者的研討程度、研討才干和時(shí)間期限，也決議著其假設(shè)條件的選擇。 并不是一切的經(jīng)濟(jì)問(wèn)題都可以適用“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。 3. “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)適用的對(duì)象有限 在“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)提出時(shí)，很少有人思索經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品的公益性與私利性問(wèn)題，但隨著人們認(rèn)識(shí)的提高，幾乎大多數(shù)

9、經(jīng)濟(jì)產(chǎn)品都存在公益性與私利性問(wèn)題， 現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)研討發(fā)現(xiàn)，無(wú)論是有形產(chǎn)品，還是效力產(chǎn)品，隨著它們本身的公益性和私利性的差別，“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)適用的程度也有很大的不同?？梢哉f(shuō)“公益性程度越高的產(chǎn)品，如教育、橋梁、國(guó)防等，其“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)適用的程度就越低，由于人們?cè)谙M(fèi)和購(gòu)買(mǎi)這些產(chǎn)品時(shí)，經(jīng)常無(wú)法根據(jù)“利益最大化原那么做出選擇。 在經(jīng)濟(jì)學(xué)中對(duì)不同產(chǎn)品的消費(fèi)者選擇進(jìn)展研討時(shí)，原來(lái)的“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)就要部分或全部放棄，由于，這時(shí)就不能為了“簡(jiǎn)單而對(duì)人進(jìn)展過(guò)多的籠統(tǒng)和假設(shè)，而必需復(fù)原成詳細(xì)的人。 4. “經(jīng)濟(jì)人適用的時(shí)限有限 在經(jīng)濟(jì)開(kāi)展初期，尤其是市場(chǎng)化和工業(yè)化程度較低的情況下，在市場(chǎng)嚴(yán)重供不應(yīng)求和收入程度較低的情況

10、下，市場(chǎng)主體受價(jià)錢(qián)約束較大，消費(fèi)者和消費(fèi)者的選擇有限，這種條件下，“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)是有較為廣泛的適用性的。 但是，隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)展階段的變化，人們的知識(shí)程度的提高、個(gè)性化需求和情感需求的擴(kuò)展，人們的經(jīng)濟(jì)行為越來(lái)越脫離“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的條件。尤其是“綠色經(jīng)濟(jì)等運(yùn)動(dòng)的興起，更使人們關(guān)注個(gè)人、社會(huì)、經(jīng)濟(jì)與環(huán)境的協(xié)調(diào)，從而使“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)適用的范圍更趨狹窄。 5. “經(jīng)濟(jì)人假設(shè)適用的人群有限 在現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)，消費(fèi)者和消費(fèi)者市場(chǎng)的細(xì)分越來(lái)越重要，從而對(duì)不同人群進(jìn)展經(jīng)濟(jì)研討也越來(lái)越重要。 在市場(chǎng)上，消費(fèi)者和消費(fèi)者分為不同的類(lèi)別和群體，其知識(shí)構(gòu)造、社會(huì)位置、傳統(tǒng)文化等的差別，導(dǎo)致經(jīng)濟(jì)生活中人的“理性程度出現(xiàn)差別。例如，在

11、中國(guó)傳統(tǒng)文化下，即使再窮苦的人，在市場(chǎng)上也難以做出“個(gè)人利益最大化的最正確選擇，由于我們有“先人后己的優(yōu)秀傳統(tǒng)。同樣，中國(guó)知識(shí)分子能夠更注重對(duì)榮譽(yù)和位置的選擇，而輕視“重利忘義的行為。 這也就是說(shuō)，實(shí)踐經(jīng)濟(jì)生活中，不同人群的“情感程度和“知識(shí)程度的不同，決議了“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)適用程度的不同。任何假設(shè)都有一定的局限，然而，經(jīng)濟(jì)學(xué)又不能沒(méi)有假設(shè)，其關(guān)鍵在于分析其“假設(shè)條件與研討動(dòng)機(jī)、研討過(guò)程和研討結(jié)論能否匹配，進(jìn)而去討論這種“假設(shè)條件能否成立。1、管理任務(wù)重點(diǎn)在于提高消費(fèi)率、完成消費(fèi)義務(wù)，而對(duì)于人的感情和道義上應(yīng)負(fù)的責(zé)任，那么是無(wú)關(guān)緊要的。簡(jiǎn)單地說(shuō)，就是注重完成義務(wù)，而不思索人的情感、需求、動(dòng)機(jī)、人際

12、交往等社會(huì)心思要素。從這種觀念來(lái)看，管理就是方案、組織、運(yùn)營(yíng)、指點(diǎn)、監(jiān)視。這種管理方式叫做義務(wù)管理。2、管理任務(wù)只是少數(shù)人的事，與寬廣工人群眾無(wú)關(guān)。工人的主要義務(wù)是聽(tīng)從管理者的指揮，拼命干活。3、在獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，主要是用金錢(qián)來(lái)刺激工人產(chǎn)生積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者采用嚴(yán)峻的懲罰措施，即：胡蘿卜加大棒的政策。管理上的啟示社會(huì)人假設(shè)根本內(nèi)容 社會(huì)人假設(shè)以為在社會(huì)上活動(dòng)的員工不是各自孤立存在的，而是作為某一個(gè)群體的一員有所歸屬的“社會(huì)人，是社會(huì)存在。 人具有社會(huì)性的需求，人與人之間的關(guān)系和組織的歸屬感比經(jīng)濟(jì)報(bào)酬更能鼓勵(lì)人的行為。 “社會(huì)人 不僅有追求收入的動(dòng)機(jī)和需求，他在生活任務(wù)中還需求得到友誼、平安

13、、尊重和歸屬等。因此，“社會(huì)人 的假定為管理實(shí)際開(kāi)辟了新的方向代表人物“社會(huì)人假設(shè)的管理實(shí)際的代表人物主要有梅奧、馬斯洛、赫茨伯格和 麥格雷戈等。 社會(huì)人假設(shè)的實(shí)際根底是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，這一學(xué)說(shuō)是由霍桑實(shí)驗(yàn)的主持者梅奧提出來(lái)的，之后又經(jīng)英國(guó)塔維 斯托克學(xué)院煤礦研討所再度驗(yàn)證。后者發(fā)現(xiàn)，在煤礦采用長(zhǎng)壁開(kāi)采法先進(jìn)技術(shù)后，消費(fèi)力理應(yīng)提高，但由于破 壞了原來(lái)的工人之間的社會(huì)組合消費(fèi)反而下降了。后吸收社會(huì)科學(xué)的知識(shí)，重新調(diào)整了消費(fèi)組織，消費(fèi)就上 升。這兩項(xiàng)研討的共同結(jié)論是，人除了物質(zhì)外，還有社會(huì)需求，人們要從社會(huì)關(guān)系中尋覓樂(lè)趣。來(lái)源“社會(huì)人假設(shè)比“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)更具有科學(xué)性1它認(rèn)識(shí)到人不是獨(dú)立的個(gè)體，而是在復(fù)

14、雜的社會(huì)中生活，因此必然少不了遭到社會(huì)各方面和周?chē)h(huán)境的影響。2經(jīng)過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)梅奧等人認(rèn)識(shí)到在一個(gè)正式組織中往往會(huì)存在一個(gè)非正式的組織，甚至?xí)蟹钦降闹更c(diǎn)人。由于這些非正式的組織是人們經(jīng)過(guò)人際關(guān)系和感情的溝通無(wú)認(rèn)識(shí)地構(gòu)成的，因此這些組織能更自然地協(xié)調(diào)組織內(nèi)部的關(guān)系或矛盾。3人與人之間并不是冷冰冰的關(guān)系，即使是指點(diǎn)者與下屬，也不能只是用任務(wù)上的關(guān)系進(jìn)展交往。從馬斯洛的需求層次實(shí)際來(lái)看，人的需求分為5種即生理需求、平安需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)，當(dāng)某一層次需求被滿足后，人必然會(huì)出現(xiàn)新一層次的需求并展開(kāi)行動(dòng)追逐。員工任務(wù)獲取報(bào)酬僅僅是獲得生理和平安的需求，在這些低層次的需求滿足后，他們往往會(huì)

15、產(chǎn)生交往需求、受尊重的需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求。因此要想更加有效地鼓勵(lì)員工，指點(diǎn)者要思索到人是“社會(huì)人，會(huì)在感情上產(chǎn)生需求，因此“組織指點(diǎn)者該當(dāng)滿足職工歸宿、交往和友誼的需求。 “社會(huì)人的假定是經(jīng)過(guò)人性特征來(lái)進(jìn)展的，反映了人在感情方面的特點(diǎn)和需求。因此作為管理者，不僅僅要用規(guī)章制度來(lái)管理，適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，還要使管理人性化，使得組織更加具有活力。管理上的啟示 第一、管理人員不應(yīng)只留意完成消費(fèi)義務(wù)，而應(yīng)把留意的重點(diǎn)放在關(guān)懷人和滿足人的需求上。 第二、管理人員不能只留意指揮、監(jiān)視、方案、控制和組織等，而更應(yīng)注重職工之間的關(guān)系，培育和構(gòu)成 職工的歸屬感和整體感。 第三、在實(shí)踐獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)，提倡集體的獎(jiǎng)勵(lì)制度，而不主

16、張個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)制度。 第四、管理人員的職能也應(yīng)有所改動(dòng)，他們不應(yīng)只限于制定方案、組織工序、檢驗(yàn)產(chǎn)品，而應(yīng)在職工與上 級(jí)之間起聯(lián)絡(luò)人的作用。一方面，要傾聽(tīng)職工的意見(jiàn)和了解職工的思想感情，另一方面，要向上級(jí)呼吁、反映 。 第五、提出參與管理的新型管理方式，即讓職工和下級(jí)不同程度地參與企業(yè)決策的研討和討論。自我實(shí)現(xiàn)人 “自我實(shí)現(xiàn)人Self-Actualizing Man是美國(guó)管理學(xué)家、心思家馬斯洛Abraham Maslow提出的。 所謂自我實(shí)現(xiàn)指的是，人都需求揮本人的潛力，表現(xiàn)本人的才干，只需人的潛力充分發(fā)揚(yáng)出來(lái)，人的才干分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿足。人們除了上述的社會(huì)求之外，還有一種想充分運(yùn)用本

17、人的各種才干，發(fā)揚(yáng)本人本身潛力的愿望根據(jù) 自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)是50年代末，由馬斯洛、阿基里斯、麥格雷戈等人相關(guān)書(shū)籍提出的。這種假設(shè)以為；人有好逸惡勞 的天性，人的潛力要充分發(fā)掘，才干得以發(fā)揚(yáng)，人才干感遭到最大的滿足。 馬斯洛經(jīng)過(guò)對(duì)社會(huì)知名人士和一些大學(xué)生的調(diào)查，指出自我實(shí)現(xiàn)的人具有15種特征，主要有：敏銳的察看力、思想高度集中、有發(fā)明性、不受環(huán)境偶爾要素的影響、只跟少數(shù)志趣相投的人來(lái)往、喜歡獨(dú)居，等等。但馬斯洛也成認(rèn)，在現(xiàn)實(shí)中這種人極少，多數(shù)人不能到達(dá)自我實(shí)現(xiàn)人的程度，緣由是由于社會(huì)環(huán)境束縛，沒(méi)有為人們自 我實(shí)現(xiàn)發(fā)明適當(dāng)?shù)臈l件。Y實(shí)際麥格雷戈總結(jié)并歸納了馬斯洛與其他類(lèi)似的觀念，相對(duì)于X實(shí)際，提出

18、了Y實(shí)際：(1)普通人都是勤勞的，假設(shè)環(huán)境條件有利，任務(wù)就好像游戲或休憩一樣自然。(2)控制和懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目的的獨(dú)一手段。人們?cè)趫?zhí)行義務(wù)中可以自我指點(diǎn)和自我控制。(3)在適當(dāng)條件下，普通人不僅會(huì)接受某種職責(zé)，而且還會(huì)自動(dòng)尋求職責(zé)。(4)大多數(shù)人而不是少數(shù)人，在處理組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揚(yáng)出高度的想象力、聰明才智和發(fā)明性。(5)有自我滿足和自我實(shí)現(xiàn)需求的人往往以到達(dá)組織目的作為本人努力于實(shí)現(xiàn)目的的最大報(bào)酬。(6)在現(xiàn)代社會(huì)條件下，普通人的智能潛力只得到了一部分的發(fā)揚(yáng)。管理上的啟示1、管理重點(diǎn)的改動(dòng)。經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)只注重物質(zhì)要素，注重任務(wù)義務(wù)，輕視人的作用和人際關(guān)系。社會(huì)人的假設(shè)正相反，注重人

19、的作用和人與人的關(guān)系，而把物質(zhì)要素放在次要位置。自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)又把留意的重點(diǎn)從人的身上轉(zhuǎn)移到任務(wù)環(huán)境上，但注重環(huán)境要素與經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的注重任務(wù)義務(wù)不同，重點(diǎn)不是放在方案、組織、指點(diǎn)、監(jiān)視、控制上，而是要發(fā)明一種適宜的任務(wù)環(huán)境、任務(wù)條件，使人們能在這種環(huán)境下充分發(fā)掘本人的潛力，充分發(fā)揚(yáng)本人的才干，也就是說(shuō)可以充分地自我實(shí)現(xiàn)。 2、管理人員職能的改動(dòng)。從“自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)出發(fā)，管理者的主要職能既不是消費(fèi)的指點(diǎn)者，也不是人際關(guān)系的調(diào)理者，而只是一個(gè)采訪者。他們的主要義務(wù)在于如何為發(fā)揚(yáng)人的智力發(fā)明適宜的條件，減少和消除職工自我實(shí)現(xiàn)過(guò)程中所遇到的妨礙。3、獎(jiǎng)勵(lì)方式的改動(dòng)。經(jīng)濟(jì)人的假設(shè)依托物質(zhì)刺激調(diào)動(dòng)職工

20、的積極性，社會(huì)人的假設(shè)依托搞好人際關(guān)系來(lái)調(diào)動(dòng)職工的積極性，這都是從外部來(lái)滿足人的需求，而且主要滿足人的生理、平安和歸屬交往需求。麥格雷戈等人以為，對(duì)人的獎(jiǎng)勵(lì)可劃分為兩大類(lèi)，一類(lèi)是外在獎(jiǎng)勵(lì)，如工資、提升、良好的人際關(guān)系；另一類(lèi)是內(nèi)在的獎(jiǎng)勵(lì)，內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)是指人們?cè)谌蝿?wù)中能獲得知識(shí)，增長(zhǎng)才干，充分發(fā)揚(yáng)本人的潛力等。只需內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)才干滿足人們的自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需求，從而極大地調(diào)動(dòng)起職工的積極性。正如麥格雷戈所說(shuō)：管理的義務(wù)只是在于發(fā)明一個(gè)適當(dāng)?shù)娜蝿?wù)環(huán)境-一個(gè)可以允許和鼓勵(lì)每一位職工都能從任務(wù)中得到內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì) 的環(huán)境。 4.管理制度的改動(dòng)。從自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)來(lái)看，管理制度也要作相應(yīng)的改動(dòng)?？偟膩?lái)說(shuō)，管理制度應(yīng)保

21、證職工能充分地流露本人的才干，到達(dá)本人所希望的成就復(fù)雜人假設(shè)“復(fù)雜人的概念 “復(fù)雜人Complex man是60 年代末至70 年代初提出的假設(shè)。復(fù)雜人的含義有以下兩個(gè)方面：其一，就個(gè)體人而言，其需求和潛力會(huì)隨著年齡的增長(zhǎng)，知識(shí)的添加，位置的改動(dòng)，環(huán)境的改動(dòng)以及人與人之間關(guān)系的改動(dòng)而各不一樣。其二，就群體的人而言，人與人是有差別的。因此，無(wú)論是經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人，還是自我實(shí)現(xiàn)人的假設(shè)，雖然各有其合理性的一面，但并不適用于一切人。“復(fù)雜人假設(shè)的根據(jù) 復(fù)雜人假設(shè)是60年代末至70年代初由沙因提出的。根據(jù)這一假設(shè)，提出了一種新的管理實(shí)際，與之相應(yīng)的是超Y實(shí)際。 超Y實(shí)際具有權(quán)變實(shí)際的性質(zhì)，是由摩爾斯、洛斯奇分別對(duì)X實(shí)際和Y實(shí)際的真實(shí)性進(jìn)展實(shí)驗(yàn)研討后提出來(lái)的。他們以為，X實(shí)際并非一無(wú)用途，Y實(shí)際也不是普遍適用，應(yīng)該針對(duì)不同的情況，選擇或交替運(yùn)用X、Y實(shí)際，這就是超Y實(shí)際。主要內(nèi)容這種實(shí)際是要求將任務(wù)、組織、個(gè)人三者作最正確的配合。1、人懷著各種不同的需求和動(dòng)機(jī)參與任務(wù)組織，但最主要的需求乃是實(shí)現(xiàn)其勝任感。2、勝任感人人都有，它能夠被不同的人用不同的方法去滿足。3、當(dāng)任務(wù)性質(zhì)和組織形狀適當(dāng)配合時(shí)，勝任感是能被滿足任務(wù)、組織和人員間最好配合能引發(fā)個(gè)人劇烈的勝任動(dòng)機(jī)。4、當(dāng)一個(gè)目的到達(dá)時(shí)，勝任感可以繼續(xù)被鼓勵(lì)起來(lái)，目的已