中職《人力資源管理實(shí)務(wù)》項(xiàng)目課件2

1、主講人 林紅Human Resource Management Practice人力資源管理實(shí)務(wù)人力資源管理實(shí)務(wù)技能自測(cè)案例分析任務(wù)導(dǎo)入實(shí)訓(xùn)操作學(xué)習(xí)目標(biāo)導(dǎo)航Human Resource Management Practice目錄項(xiàng)目六 薪酬和福利管理項(xiàng)目二 人力資源規(guī)劃項(xiàng)目一 工作分析與職務(wù)設(shè)計(jì)課程導(dǎo)入 人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)項(xiàng)目三 招聘與選拔項(xiàng)目四 員工培訓(xùn)與開發(fā)項(xiàng)目五 績效管理項(xiàng)目七 員工關(guān)系管理項(xiàng)目二 人力資源規(guī)劃任務(wù)一 了解人力資源規(guī)劃體系任務(wù)二 進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)任務(wù)三 制定人力資源規(guī)劃 【學(xué)習(xí)目標(biāo)】【任務(wù)導(dǎo)入】 Q公司成立于1995年，1997至1999年高速擴(kuò)張，2000年初放緩

2、腳步。高速擴(kuò)張后管理人才緊缺，管理機(jī)制出了一些問題，未來的投資領(lǐng)域和發(fā)展方向是什么？2000年，以完善公司內(nèi)部管理為基礎(chǔ)、優(yōu)化企業(yè)的人力資源為關(guān)鍵，Q公司找了一家咨詢公司對(duì)公司進(jìn)行診斷和咨詢，整理出了公司的戰(zhàn)略發(fā)展計(jì)劃：愿景：致力于成為高效、優(yōu)質(zhì)、服務(wù)良好的公司，建立以管理和先進(jìn)研發(fā)技術(shù)為核心競爭力的光通訊產(chǎn)品供應(yīng)商。使命：享受溝通的快樂。戰(zhàn)略：1.整合企業(yè)價(jià)值體系，創(chuàng)建具有Q公司特色的企業(yè)文化。2.以優(yōu)良的辦公和內(nèi)部環(huán)境吸引人，建設(shè)高績效的管理團(tuán)隊(duì)，合理配置人力資源。3.以客戶服務(wù)為中心，建立優(yōu)質(zhì)服務(wù)體系。人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)：1.人員規(guī)劃：2000年，1980人；2001年，2200人；200

3、2年，2500人；2003年，2800人；2004年，3000人。2.人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)比例：2004年博士1，碩士5，本科10，大專40，中專（包括技校和高中）30，其他14。3.人員總體結(jié)構(gòu)比例：管理人員12，技術(shù)人員20，生產(chǎn)人員50，生產(chǎn)管理幕僚8，其他10。4.員工培訓(xùn)：管理干部全年不低于80小時(shí)，技術(shù)、管理職員全年不低于60小時(shí)，一般員工全年不低于30小時(shí)。5.員工流失率：不低于3，不高于8。6.工資調(diào)整幅度：結(jié)合公司經(jīng)營情況及上一年的目標(biāo)完成情況，公司總體工資按2的比例上浮。圍繞公司愿景與戰(zhàn)略，Q公司如何實(shí)現(xiàn)公司人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)？【任務(wù)分析】 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展遠(yuǎn)景的體現(xiàn)，企業(yè)人力

4、資源規(guī)劃是企業(yè)對(duì)人力資源發(fā)展目標(biāo)的表現(xiàn)，后者是對(duì)前者的一個(gè)重要支撐。人力資源管理戰(zhàn)略地位的保證是人力資源規(guī)劃的制定與實(shí)施，有效的人力資源規(guī)劃可以使組織精簡高效，使企業(yè)資源的配置達(dá)到最優(yōu)化。任務(wù)一 了解人力資源規(guī)劃體系一、什么是人力資源規(guī)劃二、人力資源規(guī)劃體系三、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容及程序人力資源規(guī)劃人力資源管理的基礎(chǔ)人力資源規(guī)劃（Human Resource Planning, HRP），又稱人力資源計(jì)劃，是指組織根據(jù)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與任務(wù)要求，科學(xué)地預(yù)測(cè)、分析自身在變化環(huán)境中的人力資源的需求和供給情況，制定必要的政策與措施，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上獲得各種需要的人才的過程。 實(shí)現(xiàn)組織人

5、力資源供給和需求的平衡（一）人力資源規(guī)劃的定義按照規(guī)劃的性質(zhì)按照規(guī)劃的范圍按照規(guī)劃的期限戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃整體人力資源規(guī)劃短期人力資源規(guī)劃戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī)劃部門人力資源規(guī)劃中期人力資源規(guī)劃某項(xiàng)任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃長期人力資源規(guī)劃（二）人力資源規(guī)劃的種類1.有助于企業(yè)制定長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃；2.有助于管理人員預(yù)測(cè)員工短缺或過剩的情況；3.有助于人力資源管理活動(dòng)的有序化；4.有助于降低用人成本；5.有助于員工提高生產(chǎn)力，達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。 （三）人力資源規(guī)劃的作用1人力資源現(xiàn)狀評(píng)估，即評(píng)估現(xiàn)有人力資源的情況（員工技能、能力和潛能），并分析使用情況。2需求和供給預(yù)測(cè)，即預(yù)測(cè)未來對(duì)人力資源的需求

6、和供給（在數(shù)量、質(zhì)量上的要求，內(nèi)部和外部的勞動(dòng)力供給情況）。3行動(dòng)計(jì)劃，即通過人力資源的各環(huán)節(jié)的實(shí)施獲得符合組織要求的員工。4控制和評(píng)估，即對(duì)現(xiàn)有人力資源規(guī)劃進(jìn)行評(píng)估和反饋，并監(jiān)控人力資源目標(biāo)的完成情況。圖2-2 人力資源規(guī)劃體系公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略實(shí)際勞動(dòng)力需求行動(dòng)計(jì)劃人力資源現(xiàn)狀控制和評(píng)估人員供給和需求預(yù)測(cè)勞動(dòng)力市場(chǎng)1.人力資源總體規(guī)劃人力資源總體規(guī)劃是有關(guān)計(jì)劃期內(nèi)人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟及總預(yù)算的安排。具體包括：（1）人力資源數(shù)量規(guī)劃（2）人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃（3）人力資源素質(zhì)規(guī)劃（一）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1.人力資源總體規(guī)劃(1)人力資源數(shù)量規(guī)劃是根據(jù)組織未來的業(yè)務(wù)模式、業(yè)

7、務(wù)流程、組織結(jié)構(gòu)等因素來確定組織的編制以及各職類、職種、職層人員的比例。(2)人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃是根據(jù)行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)規(guī)模、未來戰(zhàn)略要求重點(diǎn)發(fā)展的業(yè)務(wù)及其模式,對(duì)組織人力資源進(jìn)行分層分類,對(duì)各職類、職種、職層的功能、責(zé)任、權(quán)限進(jìn)行設(shè)計(jì)與定義,從而理順?biāo)鼈兏髯栽谄髽I(yè)發(fā)展中的地位與作用。(3)人力資源素質(zhì)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)流程(模式)和組織對(duì)員工行為的要求,設(shè)計(jì)各職類、職種、職層人員的任職資格要求,包括人員素質(zhì)要求、行為能力要求及標(biāo)準(zhǔn)等。該規(guī)劃是企業(yè)選人、用人、育人、留人等人力資源管理功能順利實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)和前提。 2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的展開與具體化，是保證總體規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

8、的具體措施。一般包括：（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃（2）人員配置計(jì)劃（3）人員接替和晉升計(jì)劃（4）人員培訓(xùn)與開發(fā)計(jì)劃（5）薪酬激勵(lì)計(jì)劃（6）員工關(guān)系計(jì)劃（7）退休解聘計(jì)劃2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃規(guī)劃名稱目標(biāo)政策措施實(shí)施步驟預(yù)算人員補(bǔ)充規(guī)劃滿足總量、素質(zhì)、專業(yè)結(jié)構(gòu)的需要人員標(biāo)準(zhǔn)、來源、起點(diǎn)標(biāo)準(zhǔn)月日擬定招聘標(biāo)準(zhǔn)、月廣告宣傳、月招聘、月簽約招聘費(fèi)用元人員配置規(guī)劃部門編制、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、職位匹配、職位輪換任職條件、職位輪換的范圍和時(shí)間各部門提交崗位需求計(jì)劃,審核計(jì)劃,選擇、審核人選,完成配置根據(jù)使用規(guī)模、類別、人員狀況決定人員接替和晉升規(guī)劃后備人員數(shù)量保持、人員結(jié)構(gòu)改善選拔標(biāo)準(zhǔn)、晉升比例、未晉升人員安置確定晉升

9、方案,考核、試用、確定晉升對(duì)象職位變動(dòng)引起的工資變動(dòng)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃的內(nèi)容2.人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃規(guī)劃名稱目標(biāo)政策措施實(shí)施步驟預(yù)算人員培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃培訓(xùn)的數(shù)量和類型、提供內(nèi)部的供給、提高工作效率培訓(xùn)計(jì)劃的安排、培訓(xùn)時(shí)間和效果的保證員工評(píng)估、確定培訓(xùn)方案、組織開發(fā)培訓(xùn)開發(fā)總成本薪酬激勵(lì)規(guī)劃勞動(dòng)力供給增加、士氣提高、績效改善工資政策、激勵(lì)政策、激勵(lì)方式提交激勵(lì)方案,審核方案,績效評(píng)估,實(shí)施激勵(lì)增加工資的數(shù)額員工關(guān)系規(guī)劃勞動(dòng)效率提高、員工關(guān)系改善、離職率降低民主管理、加強(qiáng)溝通明確勞動(dòng)關(guān)系,營造企業(yè)文化,加強(qiáng)溝通,提高員工滿意度法律訴訟費(fèi)用退休解聘規(guī)劃勞動(dòng)力成本降低、生產(chǎn)率提高退休政策及解聘程序按企業(yè)解聘

10、程序?qū)嵤┌仓觅M(fèi)用企業(yè)的戰(zhàn)略決策產(chǎn)品組合市場(chǎng)組合競爭重點(diǎn)市場(chǎng)區(qū)域范圍企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境人員、交通、文化教育、法律、人力競爭、擇業(yè)期望企業(yè)現(xiàn)有人力資源各類人力資源數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用及潛力狀況，流動(dòng)率I 需求分析II 供給分析內(nèi)部供給外部供給人力資源信息庫分析人力資源流動(dòng)分析晉升退休降職辭職平調(diào)休假 解聘 內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)需求預(yù)測(cè)需求數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)供給數(shù)量、質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)計(jì)劃的制定與實(shí)施計(jì)劃的控制與評(píng)估人口政策及現(xiàn)狀勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育程度社會(huì)就業(yè)意識(shí)及擇業(yè)偏好戶籍制度組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素比較（二）人力資源規(guī)劃程序人力資源規(guī)劃過程的四個(gè)階段1準(zhǔn)備階段。影響企業(yè)人力資源供求因素很多

11、，必須收集和調(diào)查有關(guān)的信息，包括企業(yè)的戰(zhàn)略決策、企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和企業(yè)現(xiàn)有的人力資源等。2預(yù)測(cè)階段。在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，選擇使用有效的預(yù)測(cè)方法，對(duì)企業(yè)未來某一時(shí)期的人力資源供給和需求做出預(yù)測(cè)，是最關(guān)鍵的部分。3實(shí)施階段。比較供給和需求預(yù)測(cè)結(jié)果，通過人力資源總體規(guī)劃和業(yè)務(wù)規(guī)劃，制定并實(shí)施平衡供需的措施，同時(shí)要注意各項(xiàng)規(guī)劃間相互協(xié)調(diào)。使人力資源供需達(dá)到平衡是人力資源規(guī)劃的最終目的。4評(píng)估階段。包含兩層含義：一是在實(shí)施過程中，要隨時(shí)根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化來修正供給和需求的預(yù)測(cè)結(jié)果，并對(duì)平衡供需的措施做出調(diào)整；二是要對(duì)預(yù)測(cè)的結(jié)果以及制定的措施進(jìn)行評(píng)估，對(duì)預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確性和措施的有效性做出衡量，找出存在的問

12、題和有益的經(jīng)驗(yàn)，為以后的規(guī)劃提供借鑒和幫助。1. 收集信息 A 外部經(jīng)濟(jì)環(huán)境 B 內(nèi)部 1 經(jīng)濟(jì):總體狀況和特定行業(yè)狀況 1 發(fā)展戰(zhàn)略 2 技術(shù)，競爭 2 現(xiàn)有人力資源狀況 3 教育發(fā)展趨勢(shì) 3 跳槽率和流動(dòng)情況 4 類比和最好的經(jīng)驗(yàn)的信息 5 勞動(dòng)力市場(chǎng) 6 人口和社會(huì)發(fā)展的趨勢(shì) 7 政府政策法規(guī)人力資源規(guī)劃的步驟模型2.預(yù)測(cè)人力資源的需求 A 短期和長期 B 全部及各個(gè)崗位3.預(yù)測(cè)人力資源的供給 A 內(nèi)部供應(yīng) B 外部供應(yīng)4.制定計(jì)劃并實(shí)施A 增加或減少勞動(dòng)力規(guī)模 B 改變技能搭配 C 發(fā)展接替計(jì)劃 D 發(fā)展職業(yè)計(jì)劃5.計(jì)劃過程的反饋 A 預(yù)測(cè)準(zhǔn)確嗎? B 計(jì)劃能否滿足需求?一、人力資源需

13、求預(yù)測(cè)技術(shù)二、人力資源供給預(yù)測(cè)技術(shù)三、人力資源供需平衡任務(wù)二 進(jìn)行人力資源供需預(yù)測(cè)所謂預(yù)測(cè)是指利用預(yù)測(cè)對(duì)象本身歷史和現(xiàn)狀的信息，采用科學(xué)的方法和手段，對(duì)預(yù)測(cè)對(duì)象尚未發(fā)生的未來發(fā)展演變規(guī)律預(yù)先作出科學(xué)的判斷。信息的不確定性注定了預(yù)測(cè)的困難。人力資源需求預(yù)測(cè)是指對(duì)企業(yè)未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需人力資源的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。（一）人力資源需求預(yù)測(cè)的步驟 1.根據(jù)職位分析的結(jié)果來確定職位編制和人員配置。 2.進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編及是否符合職位資格的要求。 3.將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論。 4.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論作為現(xiàn)實(shí)人力資源需求。5.根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的

14、工作量。 6.根據(jù)工作量的增長情況，確定各部門還需要增加的職位及人數(shù)，并進(jìn)行匯總統(tǒng)計(jì)。 7.該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求。 8.對(duì)預(yù)測(cè)期內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)。 9.根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)。 10.將8、9統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出未來流失人力資源需求。 11.將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來流失人力資源匯總，即得企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。（1）管理評(píng)價(jià)法(Managerial Estimates) 管理評(píng)價(jià)法又稱經(jīng)驗(yàn)判斷法，是預(yù)測(cè)企業(yè)人力資源需求最常用的一種主觀預(yù)測(cè)法。它是由高層管理者、部門經(jīng)理和人力資源部專員等人員一起預(yù)測(cè)和判斷企業(yè)在某段時(shí)間對(duì)人力資源的需

15、求。管理評(píng)價(jià)法可以分為自下而上的下級(jí)估計(jì)法和自上而下的上級(jí)估計(jì)法兩種。（二）人力資源需求預(yù)測(cè)方法1.人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法上級(jí)估計(jì)法( Top-down)由高層管理者根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營環(huán)境等變化預(yù)測(cè)人員需求的方法。下級(jí)估計(jì)法 ( Bottom-up, or Unit )首先由基層管理人員根據(jù)生產(chǎn)能力、員工流動(dòng)等情況預(yù)測(cè)人員需求，再向上級(jí)主管部門匯報(bào)的方法。 人力資源部門的任務(wù)是審查各個(gè)單位的預(yù)測(cè)，以控制各單位夸大本部門需求的傾向，最后做出匯總。 適用：適用于規(guī)模小、發(fā)展穩(wěn)定的企業(yè)。缺點(diǎn)：具有較強(qiáng)的主觀性，受判斷依據(jù)以及判斷者經(jīng)驗(yàn)的影響較大。上下級(jí)結(jié)合法(Upper- & Lower-

16、)（2）德爾菲法(Delphi Technique)德爾菲法是20世紀(jì)40年代末在美國蘭德公司的“思想庫”中發(fā)展起來的，用來聽取專家們關(guān)于處理和預(yù)測(cè)某重大技術(shù)性問題的一種方法，也常用來預(yù)測(cè)和規(guī)劃技術(shù)的變革帶來的對(duì)各種人才的需求。這里的專家是指對(duì)所研究的問題有深入了解的人員，人數(shù)一般建議為1015人。有結(jié)構(gòu)的專家預(yù)測(cè)法 主持人要求專家（通常10-15人）背靠背地提出影響人力資源供應(yīng)和需求的因素要求專家估計(jì)組織對(duì)人力資源的需求主持人收集各專家提供的數(shù)據(jù)和資料, 并加以整理, 然后將結(jié)果反饋給各專家專家們根據(jù)綜合意見再次修改各自的估計(jì)重復(fù)此過程, 直至達(dá)成一致（根據(jù)設(shè)置的一致性標(biāo)準(zhǔn)）德爾菲法 (De

17、lphi Technique)（3）工作研究法(Job Study) 工作研究法是在分析和確定組織未來任務(wù)和組織流程的基礎(chǔ)上，首先確定組織的崗位設(shè)置情況，然后根據(jù)崗位職責(zé)，計(jì)算每個(gè)崗位的工作量及相應(yīng)的人員數(shù)量。 工作研究法的關(guān)鍵是工作量的計(jì)算和分解，因而必須制定明確的崗位用人標(biāo)準(zhǔn)及職位說明書。趨勢(shì)預(yù)測(cè)法 這是根據(jù)企業(yè)過去若干年人員數(shù)量和變化趨勢(shì)，來預(yù)測(cè)企業(yè)未來某一時(shí)期人力資源需求情況的方法。在實(shí)際操作中，又可以分為直觀圖示法、移動(dòng)平均法、平滑指數(shù)法和時(shí)間序列法等 。移動(dòng)平均法可分為簡單移動(dòng)平均和加權(quán)移動(dòng)平均。平滑指數(shù)法基本思想：預(yù)測(cè)值是以前觀測(cè)值的加權(quán)和，且對(duì)不同的數(shù)據(jù)給予不同的權(quán)，新數(shù)據(jù)給較

18、大的權(quán)，舊數(shù)據(jù)給較小的權(quán)。2.人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法（3）轉(zhuǎn)換比率法轉(zhuǎn)換比率法的目的，是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人力的需求量。即業(yè)務(wù)量等于人力資源數(shù)量和人均生產(chǎn)率的乘積。轉(zhuǎn)換比率分析法的操作過程如下：首先預(yù)測(cè)組織中關(guān)鍵崗位所需員工數(shù)量，然后根據(jù)關(guān)鍵崗位和其他崗位人數(shù)的比率關(guān)系，計(jì)算出輔助崗位的人員需求數(shù)量，從而得出企業(yè)的人力資源總需求。34企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)規(guī)模的估計(jì)方法是： 經(jīng)營收益 人均生產(chǎn)率人力資源數(shù)量 銷售收入 每位銷售員的銷售額銷售員的數(shù)量 產(chǎn)出水平 生產(chǎn)的小時(shí)數(shù)單位小時(shí)產(chǎn)量 運(yùn)行成本 每位員工的人工成本員工的數(shù)量 條件：轉(zhuǎn)換比率法的前提是生產(chǎn)率保持不變，當(dāng)生產(chǎn)率發(fā)生變化時(shí)，則需要將生產(chǎn)

19、率的變化考慮進(jìn)去。同時(shí)，還需要對(duì)人均生產(chǎn)率和增長率以及公司的業(yè)務(wù)增長量都有精確的估計(jì)。 缺點(diǎn)：這種方法只能估算出員工需求的總量，無法說明不同類別員工的需求量。（4）計(jì)算機(jī)模擬法如果希望在預(yù)測(cè)時(shí)考慮更多的因素，得到更精確的結(jié)果，可以借助計(jì)算機(jī)進(jìn)行運(yùn)算，以獲得人力資源需求的結(jié)果。具體步驟是： 尋找各類影響人力資源需求的因素； 分析這些因素與人力資源需求之間的關(guān)系； 借助計(jì)算機(jī)建立人力資源需求預(yù)測(cè)的模型； 將各因素未來階段的可能數(shù)值輸入，模擬未來的環(huán)境，計(jì)算機(jī)即可直接輸出人力資源需求的結(jié)果。1.討論各種企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)方法的實(shí)踐應(yīng)用。2.結(jié)合某一案例，討論在預(yù)測(cè)公司人力資源需求時(shí)，能采用哪些預(yù)測(cè)

20、方法？課堂討論（一）內(nèi)部供給預(yù)測(cè)1.技能清單法（Skills inventories） 技能清單法是通過現(xiàn)有人力資源數(shù)量、質(zhì)量的登記，對(duì)短期內(nèi)人力資源供給做出對(duì)預(yù)測(cè)。是用來反映員工工作能力特征的一張列表，這些特征包括教育水平、培訓(xùn)背景、技術(shù)水平、已經(jīng)通過的考試、持有的證書、主管的能力評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣等。如：員工技能清單2.人員置換圖 人員置換圖又稱人員接替模型，是以組織結(jié)構(gòu)圖為框架，通過評(píng)價(jià)每個(gè)員工的當(dāng)前績效水平和提升潛質(zhì)來預(yù)測(cè)可能的空缺職位和補(bǔ)充空缺職位的人力資源供給情況。 人員置換圖記錄各個(gè)管理人員的工作績效、晉升的可能性和所需要的訓(xùn)練等內(nèi)容，由此來確定每個(gè)關(guān)鍵崗位的接替人選，評(píng)價(jià)接替人選目

21、前的工作情況和是否達(dá)到提升的要求，確定企業(yè)發(fā)展需要，并將個(gè)人的職業(yè)目標(biāo)與組織目標(biāo)相互結(jié)合。 總經(jīng)理 查理 斯蒂芬 * 斯隆 * * *提升代號(hào)： *需要相當(dāng)程度的發(fā)展 * *需要少量的發(fā)展 * * *已準(zhǔn)備就緒生產(chǎn)副總經(jīng)理 斯隆 斯度* * 斯林達(dá) * * *銷售副總經(jīng)理 斯蒂芬 斯森* 斯度* *【閱讀材料】管理人員接替圖【閱讀材料】人員置換圖適用：這種預(yù)測(cè)方法主要用于企業(yè)關(guān)鍵崗位挑選候選人，可以利用置換圖對(duì)每一個(gè)內(nèi)部候選人進(jìn)行跟蹤記錄。優(yōu)點(diǎn)：可以激發(fā)員工的工作積極性，鼓舞士氣，以求得在組織中的職業(yè)發(fā)展； 內(nèi)部補(bǔ)充可以降低招聘成本。3.馬爾可夫模型（Markov） 馬爾可夫模型的基本思路是：

22、 通過具體歷史數(shù)據(jù)的收集，找出組織過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。馬爾可夫模型，是一種運(yùn)用統(tǒng)計(jì)原理預(yù)測(cè)組織內(nèi)部人力資源供給的方法。這種方法描述組織中員工流入、流出和內(nèi)部流動(dòng)的整體形式，可以作為預(yù)測(cè)內(nèi)部勞動(dòng)力供給的基礎(chǔ)。它用定量方法預(yù)測(cè)具有相等間隔時(shí)間時(shí)刻點(diǎn)上各類人員的數(shù)量。第一步 計(jì)算人員變動(dòng)概率根據(jù)組織的歷史資料（一般以510年為周期），計(jì)算出每一類的每一名員工流向另一類或另一級(jí)別的平均百分比（人員變動(dòng)概率）?！緦?shí)例】職位期初期末：2012年 2013年 2014年 2015年 2016年高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管技術(shù)人員離職高級(jí)經(jīng)理2011年2012年2013年2014年20

23、15年部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管技術(shù)人員 Pij表示從一個(gè)時(shí)期到另一個(gè)時(shí)期在兩個(gè)職務(wù)或崗位之間調(diào)動(dòng)的員工數(shù)量的歷史平均百分比（即人員變動(dòng)概率）。不同層次管理人員變動(dòng)概率Pij0.70.10.70.20.60.20.10.20.30.20.10.6Pij第二步 建立人員變動(dòng)矩陣根據(jù)每一類員工或每一級(jí)別流向其他類或級(jí)別的概率，建立一個(gè)人員變動(dòng)矩陣表?！緦?shí)例】職位期初人數(shù)人員變動(dòng)概率Pij高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管技術(shù)人員離職高級(jí)經(jīng)理10部門經(jīng)理30業(yè)務(wù)主管50技術(shù)人員50不同層次管理人員變動(dòng)矩陣0.70.10.70.20.60.20.10.20.30.20.10.6第三步 預(yù)測(cè)可供給人數(shù)根據(jù)組織年底的各類人數(shù)

24、和人員變動(dòng)矩陣，預(yù)測(cè)第二年組織可供給的人數(shù)。職位期初人數(shù)人員變動(dòng)概率Pij高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管技術(shù)人員離職高級(jí)經(jīng)理10部門經(jīng)理30業(yè)務(wù)主管50技術(shù)人員50內(nèi)部人力資源供應(yīng)量企業(yè)內(nèi)部人力資源凈供給量0.70.10.70.20.60.20.10.20.30.20.10.61073211030105103653031403524我們來做一個(gè)練習(xí)練習(xí)題職位期初人數(shù)人員變動(dòng)概率Pij高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管技術(shù)人員離職高級(jí)經(jīng)理20部門經(jīng)理40業(yè)務(wù)主管50技術(shù)人員60企業(yè)的期初人數(shù)及人員變動(dòng)概率Pij如上圖，由于企業(yè)擴(kuò)張，預(yù)計(jì)期末各職位需求比期初增加10，請(qǐng)計(jì)算期末各職位供應(yīng)情況及還需招聘的人數(shù)。不同

25、層次管理人員變動(dòng)矩陣0.80.10.70.20.50.20.20.30.20.10.10.50.1請(qǐng)看參考答案參考答案職位人員變動(dòng)概率Pij高級(jí)經(jīng)理部門經(jīng)理業(yè)務(wù)主管技術(shù)人員離職高級(jí)經(jīng)理20部門經(jīng)理40業(yè)務(wù)主管50技術(shù)人員60內(nèi)部人力資源供應(yīng)量還需招聘的人數(shù)內(nèi)部供應(yīng)情況及還需招聘的人數(shù)1642810251210184453042038413536261431期初人數(shù)期末所需人數(shù)22445566你做對(duì)了嗎？組織由職位、等級(jí)排列組成，每個(gè)人隸屬于其中的某個(gè)等級(jí)。在各種組織中,雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。如：稱職是教授被提升為大學(xué)校長后無法勝任；優(yōu)秀的運(yùn)動(dòng)員被提升為主管體育的官員無所作為。一旦

26、相當(dāng)部分人員被推到其不稱職的級(jí)別，就會(huì)造成人浮于事，效率低下，導(dǎo)致平庸者出人頭地，發(fā)展停滯。改變單純的根據(jù)貢獻(xiàn)決定晉升的企業(yè)員工晉升機(jī)制，不能因某人在某個(gè)崗位上干得很出色，就推斷此人一定能夠勝任更高一級(jí)的職務(wù)。將一名職工晉升到一個(gè)無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是對(duì)本人的獎(jiǎng)勵(lì)，反而使其無法很好發(fā)揮才能，也給企業(yè)帶來損失?！鹃喿x材料】彼得原理（二）外部供給預(yù)測(cè)1宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì) 一方面，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)和預(yù)期失業(yè)率緊密相關(guān)。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)好，失業(yè)率低，人力資源供給就緊張。 另一方面，經(jīng)濟(jì)形勢(shì)與企業(yè)所在行業(yè)的經(jīng)濟(jì)增長率緊密相關(guān)。宏觀經(jīng)濟(jì)增長，預(yù)計(jì)行業(yè)經(jīng)濟(jì)增長率提高，那么所在行業(yè)企業(yè)的人力資源需求將會(huì)增加，這又會(huì)導(dǎo)致外

27、部的人力資源給減少。 2技術(shù)的發(fā)展 科技的進(jìn)步使企業(yè)對(duì)掌握高科技知識(shí)、具有創(chuàng)新能力的人員需求量增加，第三產(chǎn)業(yè)的人力資源需求量逐漸增加。3勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況 包括企業(yè)所在地勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況。當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)發(fā)展?fàn)顩r如果良好，就有利于勞動(dòng)力的自由流動(dòng)。根據(jù)行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供求狀況可以了解招聘某種專業(yè)人員的潛在可能性。4政府政策法規(guī)各地政府頒布的與經(jīng)濟(jì)發(fā)展和地區(qū)勞動(dòng)就業(yè)機(jī)會(huì)相應(yīng)的政策法規(guī)，會(huì)對(duì)企業(yè)人力資源的外部供給產(chǎn)生很大影響。如當(dāng)?shù)卣疄槲獾貎?yōu)秀大學(xué)生而出臺(tái)的租房補(bǔ)貼、實(shí)習(xí)期補(bǔ)貼、創(chuàng)業(yè)啟動(dòng)資金和免稅政策等。5人口和社會(huì)發(fā)展趨勢(shì) 人口發(fā)展趨勢(shì)決定了企業(yè)人力資源外部供給的長期可能性。如

28、我國人口發(fā)展情況的趨勢(shì)是進(jìn)入人口老齡化社會(huì)、城市人口比例增加、男性人口比例增加、人口總量增加等。另外，還要注意員工就業(yè)的社會(huì)心理因素，如人們趨向于選擇那些有職業(yè)聲望和社會(huì)地位的工作。工作環(huán)境和條件、工作安全保障等都是人們擇業(yè)時(shí)考慮的主要因素。 人力資源規(guī)劃的根本目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)人力資源(包括數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu))的需求和供給的平衡。若二者不平衡，存在三種可能關(guān)系： 供不應(yīng)求，即人力資源需求大于供給； 供過于求，即人力資源需求小于供給； 結(jié)構(gòu)失衡，即某類人員供不應(yīng)求，而另類人員又供過于求。 人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)結(jié)果、相應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實(shí)現(xiàn)平衡。1需要對(duì)員工進(jìn)

29、行激勵(lì)2內(nèi)部招聘3外部招聘4延長工作時(shí)間5聘用臨時(shí)工6提高企業(yè)資本技術(shù)有機(jī)構(gòu)成7進(jìn)行崗位設(shè)計(jì)8外包 （一）供不應(yīng)求的調(diào)整方法1裁減和辭退2關(guān)閉或合并3提前退休4培訓(xùn)儲(chǔ)備5開發(fā)新的生產(chǎn)領(lǐng)域，增加員工擇業(yè)競爭力6減少工作時(shí)間，降低工資水平7分擔(dān)工作（二）供過于求的調(diào)整方法在經(jīng)濟(jì)蕭條時(shí)期，企業(yè)如何通過人力資源管理應(yīng)對(duì)員工過剩問題？課堂討論當(dāng)企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)失衡時(shí)，對(duì)某類人員供不應(yīng)求實(shí)施相應(yīng)的調(diào)整方法，對(duì)另類人員供過于求也實(shí)施相應(yīng)的調(diào)整方法，使之平衡。當(dāng)企業(yè)人力資源供求達(dá)到平衡時(shí)，人力資源規(guī)劃基本政策的核心就是保持這種平衡的狀態(tài)，使現(xiàn)有的人力資源更好地發(fā)揮作用。人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是員工激勵(lì)和保持規(guī)劃。（三）結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法某高新技術(shù)企業(yè)按業(yè)務(wù)成立三個(gè)針對(duì)不同產(chǎn)品的事業(yè)部，各事業(yè)部下設(shè)銷售