某公司薪酬與績(jī)效方案-百驅(qū)咨詢趙武

1、某公司薪酬與績(jī)效方案2005年04月11日編號(hào)：HR- 07版本：A 一、薪酬方案二、績(jī)效方案 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價(jià)值評(píng)估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項(xiàng)目建議6、員工定位7、薪酬體系實(shí)施某公司薪酬體系設(shè)計(jì)遵循的原則合法原則： 嚴(yán)格按照國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)設(shè)計(jì)薪酬體系（最低保障工資、加班工資、社會(huì)保險(xiǎn)、特殊工種待遇）。價(jià)值導(dǎo)向原則： 根據(jù)公司發(fā)展要求，以及各崗位對(duì)公司價(jià)值貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)行薪酬分配。 市場(chǎng)化原則： 參照襄樊當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)工資和行業(yè)狀況指導(dǎo)價(jià)合理確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。激勵(lì)性原則： 責(zé)任承擔(dān)越重的崗位，激勵(lì)性的浮動(dòng)收入（如績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）占的比例越大。與公司經(jīng)濟(jì)效益

2、相結(jié)合原則： 薪酬水平的確定必須保證公司在合理積累的基礎(chǔ)之上。體現(xiàn)員工能力差異原則： 根據(jù)崗位任職資格要求,通過(guò)對(duì)員工個(gè)人綜合素質(zhì)的評(píng)價(jià)，確定不同的薪酬水平。績(jī)效導(dǎo)向原則： 薪酬與其工作業(yè)績(jī)掛鉤，相同崗位的員工，工作業(yè)績(jī)不同 ，薪酬不同。某公司薪酬體系采用寬帶薪酬，規(guī)避了薪點(diǎn)制帶來(lái)的種種弊端 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價(jià)值評(píng)估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項(xiàng)目建議6、員工定位7、薪酬體系實(shí)施某公司薪酬體系需要解決的四個(gè)核心問題薪酬的外部公平(薪酬調(diào)查)薪酬與績(jī)效(績(jī)效薪酬)薪酬的內(nèi)部公平(崗位價(jià)值評(píng)估)薪酬與能力(員工定位)薪酬體系需要解決的四個(gè)核心問題1234管理者的煩惱

3、公司新設(shè)置的崗位，工資該定多少？?jī)?nèi)部職員的工資差異很大，產(chǎn)生了心理不平衡。當(dāng)企業(yè)合并后，如何確定新的薪酬體系？公司的組織機(jī)構(gòu)改革了，如何確定薪酬？員工抱怨工資太低，怎么調(diào)整？?jī)?nèi)部員工工資不平衡，如何平衡？思考：以下兩個(gè)崗位哪個(gè)更重要？崗位說(shuō)明書崗位名稱原料采購(gòu)員所屬部門生產(chǎn)管理部崗位層級(jí)D直接上級(jí)主管職族類別專業(yè)類崗位編號(hào)HD-SG-009崗位使命根據(jù)部門原料采購(gòu)計(jì)劃，通過(guò)執(zhí)行原料的采購(gòu)作業(yè)，確保原料貨品準(zhǔn)時(shí)入庫(kù)，保質(zhì)保量完成采購(gòu)任務(wù)，實(shí)現(xiàn)降成本指標(biāo)、優(yōu)化供應(yīng)商的目的。崗位職責(zé)原料采購(gòu)協(xié)助經(jīng)理開展大宗物資的招標(biāo)工作。協(xié)助經(jīng)理與供應(yīng)商談判，并擬定采購(gòu)合同。建立采購(gòu)合同臺(tái)帳，監(jiān)督合同執(zhí)行。負(fù)責(zé)采購(gòu)

4、物資的驗(yàn)收、入庫(kù)。負(fù)責(zé)不合格品的退貨、調(diào)貨工作。協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行供應(yīng)商關(guān)系維護(hù)與管理。協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行采購(gòu)的物流系統(tǒng)管理與監(jiān)控。應(yīng)付帳款的統(tǒng)計(jì)與管理。付款計(jì)劃的編制與報(bào)批。協(xié)助經(jīng)理進(jìn)行采購(gòu)相關(guān)信息的統(tǒng)計(jì)、分析與預(yù)測(cè)。負(fù)責(zé)收集客戶檔案資料，建立供應(yīng)商檔案。開展供應(yīng)商的動(dòng)態(tài)評(píng)估、選擇與分級(jí)工作。協(xié)助上級(jí)編制與原料物品采購(gòu)有關(guān)的年、季、月度費(fèi)用預(yù)算。其他根據(jù)公司制度及流程規(guī)定負(fù)責(zé)本職范圍內(nèi)的其它工作。領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它臨時(shí)性工作。任職資格基本要求學(xué)歷：中專專業(yè)：機(jī)械、金屬加工相關(guān)專業(yè)特殊要求：無(wú)經(jīng)驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)：35年。行業(yè)經(jīng)驗(yàn)：13年。職位經(jīng)驗(yàn)：13年。崗位說(shuō)明書崗位名稱民品業(yè)務(wù)員所屬部門市場(chǎng)營(yíng)銷部崗位層級(jí)D直接

5、上級(jí)民品銷售主管職族類別專業(yè)類崗位編號(hào)HDSC006崗位使命根據(jù)部門銷售目標(biāo)，通過(guò)滿足客戶需求，不斷開發(fā)和鞏固民品市場(chǎng)，完成部門下達(dá)的銷售任務(wù)。 崗位職責(zé)銷售管理協(xié)助經(jīng)理和民品銷售主管擬定月度、季度、年度產(chǎn)品銷售計(jì)劃與銷售目標(biāo)。負(fù)責(zé)產(chǎn)品銷售過(guò)程（客戶談判、客戶需求識(shí)別、銷售合同的簽訂、開具出貨單、收款、發(fā)貨、發(fā)票管理、售后跟蹤等）的控制、管理，并負(fù)責(zé)實(shí)施。負(fù)責(zé)產(chǎn)品的市場(chǎng)信息的收集。根據(jù)客戶個(gè)性化需求，協(xié)調(diào)技術(shù)發(fā)展部進(jìn)行產(chǎn)品開發(fā)。負(fù)責(zé)監(jiān)控銷售進(jìn)度與銷售動(dòng)態(tài)，向民品銷售主管反饋銷售信息。負(fù)責(zé)銷售賬款的回籠與催收?？蛻艄芾碡?fù)責(zé)終端客戶的需求調(diào)研，收集并反饋客戶需求信息。負(fù)責(zé)客戶關(guān)系的維護(hù)與管理。負(fù)責(zé)

6、客戶服務(wù)體系（客戶需求、客戶基本信息和客戶檔案）的建立。負(fù)責(zé)客戶投訴處理。負(fù)責(zé)客戶的接待。協(xié)助市場(chǎng)主管進(jìn)行客戶滿意度調(diào)查。市場(chǎng)及品牌管理協(xié)助市場(chǎng)主管開展民品推廣。協(xié)助市場(chǎng)主管進(jìn)行產(chǎn)品市場(chǎng)調(diào)研和相關(guān)信息的收集。協(xié)助部門經(jīng)理和民品銷售主管分析市場(chǎng)動(dòng)向及市場(chǎng)容量，擬定新的市場(chǎng)開發(fā)網(wǎng)點(diǎn)。協(xié)助部門經(jīng)理和民品銷售主管進(jìn)行市場(chǎng)開發(fā)網(wǎng)點(diǎn)的成本效益分析與經(jīng)營(yíng)預(yù)測(cè)，并制定營(yíng)銷策略與目標(biāo)。協(xié)助部門經(jīng)理和民品銷售主管進(jìn)行新市場(chǎng)開發(fā)網(wǎng)點(diǎn)的籌建。其他完成領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)交辦的其他臨時(shí)性工作。任職資格基本要求學(xué)歷：中?；虼髮?。專業(yè)：市場(chǎng)營(yíng)銷；機(jī)械制造；其他。12分析：企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃/綜合計(jì)劃/品牌規(guī)劃財(cái)務(wù)管理/人力資源管理/全面質(zhì)量

7、管理/知識(shí)管理績(jī)效監(jiān)控體系IT系統(tǒng)支撐客戶供應(yīng)商生產(chǎn)計(jì)劃編制原輔料采購(gòu)采購(gòu)接收生產(chǎn)作業(yè)庫(kù)存調(diào)撥銷售發(fā)運(yùn)物料內(nèi)部配送潛在客戶與銷售機(jī)會(huì)管理銷售簽定與銜接市場(chǎng)分析與銷售預(yù)測(cè)售后服務(wù)品牌規(guī)劃市場(chǎng)調(diào)研構(gòu)思處理試銷上市推廣評(píng)估調(diào)整概念論證試制調(diào)整營(yíng)銷策劃技術(shù)設(shè)計(jì)21分析結(jié)果工作強(qiáng)度任職條件影響范圍工作難度21問題：某公司有200多崗位，如何比較？解決方案：崗位價(jià)值評(píng)估是不是相對(duì)的定性判斷層次分明的以工作為中心的使用統(tǒng)一的尺度絕對(duì)的定量判斷無(wú)層次的以人為中心的使用不同的尺度崗位價(jià)值評(píng)估六步法選擇和設(shè)計(jì)崗位價(jià)值評(píng)估模型成立崗位價(jià)值評(píng)估小組崗位價(jià)值試評(píng)估崗位價(jià)值正式評(píng)估崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)處理崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)應(yīng)用

8、崗位價(jià)值評(píng)估是解決內(nèi)部公平性的主要依據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估評(píng)估小組小組構(gòu)成： 總經(jīng)理、副總、總助、部門經(jīng)理（部分） 、人力資源部代表、員工代表。810人（組）為宜。小組職責(zé)： 1、熟悉崗位價(jià)值評(píng)估模型內(nèi)容及操作原理； 2、進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，并對(duì)自己的評(píng)估結(jié)果負(fù)責(zé)； 3、評(píng)估過(guò)程異常情況處理； 4、為其他員工解釋評(píng)估結(jié)果和評(píng)估過(guò)程，使員工充分理解崗位價(jià)值評(píng)估工作。 評(píng)估小組成立的原則： 1、熟悉崗位說(shuō)明書； 2、多人參與； 3、培訓(xùn)評(píng)估內(nèi)容； 4、外部專家參與； 5、評(píng)估小組公開。 崗位價(jià)值評(píng)估數(shù)據(jù)有效性分析差異系數(shù)=（實(shí)際數(shù)據(jù)平均值）/平均值，若差異系數(shù)出現(xiàn)負(fù)數(shù)，則說(shuō)明評(píng)估結(jié)果低于平均值，若差異系數(shù)出

9、現(xiàn)正數(shù)，則說(shuō)明評(píng)估結(jié)果高于平均值。但若差異系數(shù)超出：15%差異系數(shù)15%，則說(shuō)明評(píng)估小組成員對(duì)該崗位的認(rèn)知存在非常大的差異，該數(shù)據(jù)也就被認(rèn)為是無(wú)效數(shù)據(jù)。崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果排名部門名稱層級(jí)崗位名稱算術(shù)平均綜合管理部E廠醫(yī)172質(zhì)量管理部E物理檢驗(yàn)員172營(yíng)銷部E信息管理員172財(cái)務(wù)管理部E出納171生產(chǎn)部E鉚工171財(cái)務(wù)管理部E出納171生產(chǎn)部E車工171生產(chǎn)部E銑工171生產(chǎn)部E維修工171生產(chǎn)部E刨工170生產(chǎn)部E電工170生產(chǎn)部E維修員168生產(chǎn)部E焊工167生產(chǎn)部E精整工167生產(chǎn)部E軋機(jī)工167根據(jù)崗位價(jià)值評(píng)估結(jié)果計(jì)算層差層級(jí)A層級(jí)B層級(jí)C層級(jí)D層級(jí)E層級(jí)最高分9607825143732

10、75最低分709493345188135高低差252289169186139層內(nèi)級(jí)數(shù)1111111111層差25.228.916.918.613.9薪酬寬帶77777繪制崗位價(jià)值曲線ABCDE繪制薪酬層級(jí)關(guān)系圖 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價(jià)值評(píng)估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項(xiàng)目建議6、員工定位7、薪酬體系實(shí)施某公司薪酬結(jié)構(gòu)一：年薪制適用范圍：公司高層（總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、總工藝師、總工程師、黨委書記）備注:社會(huì)保險(xiǎn)采用協(xié)議購(gòu)買。年薪總額崗位工資績(jī)效工資福利津貼社會(huì)保險(xiǎn)工齡津貼總經(jīng)理津貼特殊津貼其他津貼養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)年度績(jī)效工資學(xué)歷津貼技

11、能津貼某公司薪酬結(jié)構(gòu)二：協(xié)議制適用范圍：顧問。年薪總額崗位工資績(jī)效工資季度績(jī)效工資某公司薪酬結(jié)構(gòu)三：談判制適用范圍：外部專家、清潔工、保衛(wèi)人員、非計(jì)時(shí)計(jì)件臨時(shí)工等。年薪總額崗位工資福利津貼中夜班津貼其他津貼某公司薪酬結(jié)構(gòu)四：結(jié)構(gòu)制適用范圍：職能部門人員（黨群工作部（除保衛(wèi)人員）、企業(yè)管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)投資部、資產(chǎn)管理部、生產(chǎn)管理部、技術(shù)發(fā)展部、質(zhì)量安全部）、（機(jī)加廠、表處廠、總裝廠、沖壓廠管理人員(B/C/D)）、市場(chǎng)營(yíng)銷部（經(jīng)理、辦事處人員）年薪總額崗位工資績(jī)效工資福利津貼社會(huì)保險(xiǎn)工齡津貼技能津貼總經(jīng)理津貼特殊津貼其他津貼養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)季度績(jī)效工資加班工資學(xué)歷

12、津貼某公司薪酬結(jié)構(gòu)五：提成制適用范圍：市場(chǎng)營(yíng)銷部業(yè)務(wù)主管、業(yè)務(wù)員年薪總額崗位工資績(jī)效工資福利津貼社會(huì)保險(xiǎn)工齡津貼學(xué)歷津貼總經(jīng)理津貼特殊津貼其他津貼養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)季度績(jī)效工資業(yè)績(jī)提成技能津貼某公司薪酬結(jié)構(gòu)六：計(jì)時(shí)計(jì)件制適用范圍：機(jī)加廠、表處廠、總裝廠、沖壓廠生產(chǎn)人員，E層級(jí)員工年薪總額計(jì)件工資福利津貼社會(huì)保險(xiǎn)技能津貼總經(jīng)理津貼特殊津貼養(yǎng)老保險(xiǎn)醫(yī)療保險(xiǎn)生育保險(xiǎn)失業(yè)保險(xiǎn)工傷保險(xiǎn)月度績(jī)效工資其他津貼學(xué)歷津貼根據(jù)不同職族特點(diǎn)，我們建議某公司采用以下薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣(原則)不同薪酬模塊的計(jì)算 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價(jià)值評(píng)估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項(xiàng)目

13、建議6、員工定位7、薪酬體系實(shí)施薪酬水平的確定是為了解決薪酬的外部公平性050,000100,000150,000200,000250,000300,000350,0001234567891011121314GradeRMB市場(chǎng)90分位市場(chǎng)75分位市場(chǎng)50分位市場(chǎng)25分位市場(chǎng)10分位結(jié)合襄樊當(dāng)?shù)匦匠晁?，我們最終確定不同職族的薪酬水平A90PB75P75P90P75P90PC50P50P75P50P75PD50P50P75P50P75P 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價(jià)值評(píng)估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項(xiàng)目建議6、員工定位7、薪酬體系實(shí)施不同福利項(xiàng)目的激勵(lì)作用是不同的，我們建

14、議某公司設(shè)置差異化的福利項(xiàng)目某公司福利項(xiàng)目設(shè)置 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價(jià)值評(píng)估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項(xiàng)目建議6、員工定位7、薪酬體系實(shí)施員工定位是解決因?yàn)閱T工能力不同而導(dǎo)致的薪酬總額的差異123456750P+3N50P+2N50P+N50P50P-M50P-2M50P-3M崗位市場(chǎng)水平 崗位薪酬水平確定員工薪酬切換A2A3B1B2B3B4B5B6C1C2C3C4C5C6D1D2D3D4D5D6E1E2E3E4E5E6A1層級(jí)田尤生產(chǎn)組長(zhǎng)薛、林培訓(xùn)管理員于付物料管理員戚銷售代表金何、謝市場(chǎng)專員朱、彭檔案管理員嚴(yán)薪酬管理員員工薪酬切換統(tǒng)計(jì)現(xiàn)在年薪總額切換：1、在薪

15、酬通路直接對(duì)應(yīng)2、過(guò)高3、過(guò)低4、企業(yè)需要調(diào)整后確定的薪酬層級(jí)異動(dòng)利用績(jī)效成績(jī) 一、薪酬方案1、薪酬方案概述2、崗位價(jià)值評(píng)估3、薪酬結(jié)構(gòu)建議4、薪酬水平建議5、福利項(xiàng)目建議6、員工定位7、薪酬體系實(shí)施某公司薪酬體系架構(gòu)第一部分：總則第二部分：薪酬結(jié)構(gòu)第三部分：薪酬水平及K值 第四部分：薪酬總額預(yù)算與管理第五部分：薪酬結(jié)構(gòu)劃分矩陣第六部分：各類人員的薪酬第七部分：崗位工資第八部分：績(jī)效工資第九部分：加班工資第十部分：福利津貼第十一部分：社會(huì)保險(xiǎn)第十二部分：假期待遇第十三部分：實(shí)施細(xì)則第十四部分：附件附件1：薪酬層級(jí)關(guān)系圖附件2：?jiǎn)T工薪酬層級(jí)調(diào)整細(xì)則附件3：薪酬水平（K 值）調(diào)整附件4：各項(xiàng)福利津

16、貼標(biāo)準(zhǔn)附件5：計(jì)時(shí)計(jì)件工資定額標(biāo)準(zhǔn)附件6：業(yè)務(wù)人員提成管理辦法第十五部分：表單表單1：?jiǎn)T工工資變更申請(qǐng)表 表單2：薪酬層級(jí)調(diào)整通知單表單3：績(jī)效工資計(jì)算表 表單4：薪酬統(tǒng)計(jì)分析表表單5：?jiǎn)T工工資單某公司薪酬體系實(shí)施原則過(guò)渡原則就高不就低原則逐漸調(diào)整原則 二、績(jī)效方案1、績(jī)效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績(jī)效指標(biāo)辭典4、公司績(jī)效考核5、部門績(jī)效考核6、員工績(jī)效考核7、績(jī)效體系實(shí)施 二、績(jī)效方案1、績(jī)效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績(jī)效指標(biāo)辭典4、公司績(jī)效考核5、部門績(jī)效考核6、員工績(jī)效考核7、績(jī)效體系實(shí)施某公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念之一：統(tǒng)一員工行動(dòng)目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo)公司目標(biāo)部門目標(biāo)員工目標(biāo)某公司績(jī)

17、效管理體系設(shè)計(jì)理念之二：三層級(jí)績(jī)效管理員工績(jī)效部門績(jī)效公司績(jī)效基于財(cái)務(wù)類指標(biāo)的績(jī)效管理基于KPI和CPI的績(jī)效管理基于工作計(jì)劃的績(jī)效管理發(fā)展戰(zhàn)略指標(biāo)基礎(chǔ)管理指標(biāo)能力素質(zhì)指標(biāo)123某公司績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)理念之三：績(jī)效管理五步法公司發(fā)展戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略職能戰(zhàn)略設(shè)定戰(zhàn)略地圖KPI目標(biāo)傳遞與分解高管人員職能部門員工個(gè)人制定績(jī)效計(jì)劃短期計(jì)劃及行動(dòng)方案績(jī)效實(shí)現(xiàn)流程績(jī)效考核短期監(jiān)控基于溝通的量化評(píng)估員工激勵(lì)激勵(lì)政策將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)換為績(jī)效目標(biāo)啟動(dòng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的計(jì)劃和方案根據(jù)結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)確定目標(biāo)誰(shuí)來(lái)承擔(dān)和負(fù)責(zé)運(yùn)用績(jī)效成績(jī)激勵(lì)員工 二、績(jī)效方案1、績(jī)效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績(jī)效指標(biāo)辭典4、公司績(jī)效考核5、部門績(jī)效考核6、

18、員工績(jī)效考核7、績(jī)效體系實(shí)施根據(jù)BSC建立某公司2005年戰(zhàn)略地圖財(cái)務(wù)角度客戶角度內(nèi)部運(yùn)作學(xué)習(xí)成長(zhǎng)并對(duì)戰(zhàn)略地圖中描述的各項(xiàng)策略性目標(biāo)進(jìn)行詳細(xì)說(shuō)明對(duì)策略性目標(biāo)進(jìn)行強(qiáng)相關(guān)識(shí)別 二、績(jī)效方案1、績(jī)效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績(jī)效指標(biāo)辭典4、公司績(jī)效考核5、部門績(jī)效考核6、員工績(jī)效考核7、績(jī)效體系實(shí)施結(jié)合策略性目標(biāo)每個(gè)部門制定保障措施KPI分解關(guān)鍵事件PDCA五大職能項(xiàng)目細(xì)化KPI定義指標(biāo)1：指標(biāo)2：指標(biāo)3： 二、績(jī)效方案1、績(jī)效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績(jī)效指標(biāo)辭典4、公司績(jī)效考核5、部門績(jī)效考核6、員工績(jī)效考核7、績(jī)效體系實(shí)施緯度銷售額權(quán)重50財(cái)務(wù)性的KPI利潤(rùn)50公司層面的指標(biāo)不宜過(guò)多，從財(cái)務(wù)視角中

19、選擇2-3個(gè)即可。一般財(cái)務(wù)層面的KPI在戰(zhàn)略中會(huì)有描述。公司績(jī)效考核的關(guān)鍵為財(cái)務(wù)性指標(biāo) 二、績(jī)效方案1、績(jī)效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績(jī)效指標(biāo)辭典4、公司績(jī)效考核5、部門績(jī)效考核6、員工績(jī)效考核7、績(jī)效體系實(shí)施部門考核的重點(diǎn)為KPI和CPI總經(jīng)理系統(tǒng)1系統(tǒng)2系統(tǒng)3系統(tǒng)N部門1崗位1崗位2崗位N發(fā)展戰(zhàn)略戰(zhàn)略框架及KPI部門KPIBSC因果分析法關(guān)鍵事件法量表業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)績(jī)效成績(jī)應(yīng)用績(jī)效薪酬層級(jí)調(diào)整成長(zhǎng)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等崗位CPI崗位KPI部門CPI制度和流程年度一級(jí)考核季度二級(jí)考核月度三級(jí)考核部門2部門3部門N部門績(jī)效考核量表（1）部門績(jī)效考核量表（2）PART1：PART2：PART3：總經(jīng)理對(duì)經(jīng)理的工作評(píng)

20、價(jià)最終決策評(píng)分經(jīng)理最終確認(rèn)部門績(jī)效考核量表（3）部門績(jī)效考核量表（4） 二、績(jī)效方案1、績(jī)效方案概述2、戰(zhàn)略地圖3、績(jī)效指標(biāo)辭典4、公司績(jī)效考核5、部門績(jī)效考核6、員工績(jī)效考核7、績(jī)效體系實(shí)施對(duì)員工實(shí)施績(jī)效管理的目的保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)績(jī)效考核是人力資源管理的核心工作之一。通過(guò)組織目標(biāo)的層層分解，設(shè)定每個(gè)崗位的工作目標(biāo)。每個(gè)崗位工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)支撐著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。通過(guò)規(guī)范化的關(guān)鍵績(jī)效、工作目標(biāo)設(shè)定、溝通、績(jī)效審查與反饋工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效改善作為利益分配評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的綜合考核

21、結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）的依據(jù)或階段的考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。作為人員調(diào)整的依據(jù)績(jī)效考核可以對(duì)考核周期內(nèi)員工的業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度做出評(píng)判，其結(jié)果可以作為人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的重要依據(jù)之一。員工績(jī)效考核方案確定KPI組織目標(biāo)層層分解到部門、崗位明確各崗位工作職責(zé)確定各崗位KPI指標(biāo)名稱及各指標(biāo)權(quán)重部門績(jī)效計(jì)劃指標(biāo)細(xì)化設(shè)計(jì)定量指標(biāo)列明詳細(xì)的計(jì)算公式、考核者及數(shù)據(jù)來(lái)源；定性指標(biāo)設(shè)計(jì)量化表格，并明確考核者、表格數(shù)據(jù)來(lái)源、數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)等建立評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)將確定的KPI目標(biāo)每個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)的內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，最終確定獲得每項(xiàng)獲得滿分的標(biāo)準(zhǔn)結(jié)果，便于評(píng)估人操作能力態(tài)度指標(biāo)分職系確定根據(jù)某公司的素質(zhì)模型按照不同職系的素質(zhì)要求從量表庫(kù)中選擇能力和態(tài)度指標(biāo)，確定權(quán)重指標(biāo)量化設(shè)立評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)明確評(píng)估者指標(biāo)細(xì)化設(shè)計(jì)能力態(tài)度確定業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度指標(biāo)在年度考核中所占比重權(quán)重確定各指標(biāo)明確考核流程分職系明確年度和季度考核流程建立績(jī)效溝通、考核申訴制度、考核制度修訂制度季度考核方法（使用KPI指標(biāo)進(jìn)行業(yè)績(jī)測(cè)評(píng)）（使用KPI指標(biāo)+素質(zhì)模型進(jìn)行業(yè)績(jī)、能力、態(tài)度測(cè)評(píng)）強(qiáng)制分布考核結(jié)果按照職系，員工考