新勞動法規(guī)下員工獎懲與風(fēng)險管理

1、新法(xn f)下員工獎懲與風(fēng)險管理1本資料(zlio)來自 共一百一十二頁新法下職工獎懲辦法應(yīng)對工資條例(tiol)如何加強員工管理不同類型員工標準化管理總 目 錄2本資料(zlio)來自 共一百一十二頁 一、廢止職工獎懲條例的背景二、職工獎懲條例主要條款三、如何與新法相結(jié)合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂四、什么是企業(yè)職工獎懲辦法最合適的載體 五、企業(yè)制訂職工獎懲辦法，需要(xyo)履行什么具體程序方為有效 新法下職工獎懲(jingchng)辦法3本資料來自 共一百一十二頁一、廢止(fizh)職工獎懲條例的背景 (一)國務(wù)院為何廢止企業(yè)職工獎懲條例？(二)廢止后對企業(yè)管理理念和方式有何影響？(

2、三)新的管理方式：企業(yè)自主制訂職工獎懲辦法(四)企業(yè)對違紀違規(guī)員工(yungng)是否仍可沿用開除/辭退/罰款等處罰方式？ 4本資料來自 共一百一十二頁(一)國務(wù)院為何廢止(fizh)企業(yè)職工獎懲條例? 計劃經(jīng)濟市場經(jīng)濟 行政管理法治軌道 國家管理企業(yè)(qy)自治 粗放規(guī)則細化規(guī)章主體更換兩法相抵5本資料來自 共一百一十二頁勞動合同法第三條規(guī)定：“訂立勞動合同，應(yīng)當遵循合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則?！?第三十五條規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當采用書面形式。 ” 條例第十一條規(guī)定：“無正當理由不服從工作分配和調(diào)動(diodng)

3、、指揮的，應(yīng)當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰?！?6本資料(zlio)來自 共一百一十二頁勞動法第七十七條規(guī)定，“用人單位與勞動者發(fā)生勞動爭議，當事人可以依法申請調(diào)解、仲裁、提起訴訟，也可以協(xié)商解決?！?條例第二十一條規(guī)定，“在批準職工的處分以后(yhu)，如果受處分者不服，可以在公布處分以后10日內(nèi)，向上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)提出書面申訴。但在上級領(lǐng)導(dǎo)機關(guān)未作改變原處分的決定以前，仍然按照原處分決定執(zhí)行?！?7本資料(zlio)來自 共一百一十二頁確立市場用工的管理理念，即通過勞動合同對員工進行(jnxng)管理，怎么管理？企業(yè)自主招聘員工，員工簽訂勞動合同員工遵守企業(yè)規(guī)章制度和崗位職責(zé)員工違制或失責(zé)

4、，企業(yè)可與其解除勞動合同 (二)廢止后對企業(yè)(qy)管理理念有何影響？8本資料來自 共一百一十二頁對企業(yè)管理方式的影響是自主管理：企業(yè)要自行制訂職工獎懲辦法 處罰員工是企業(yè)的事，條例不再(b zi)成為法律依據(jù)企業(yè)要根據(jù)需要制訂合適的獎懲辦法，修改相應(yīng)的規(guī)章制度(三)新的管理方式：企業(yè)自主制訂職工獎懲(jingchng)辦法9本資料來自 共一百一十二頁(四)企業(yè)對違紀違規(guī)員工是否仍可沿用開除/辭退(ctu)/罰款等處罰方式(互動(h dn)討論)10本資料來自 共一百一十二頁主要聯(lián)系：開除(kich)、除名、違紀辭退都是勞動關(guān)系被解除三者都是因勞動者主觀過錯而解除勞動關(guān)系附:開除、除名(ch

5、mng)、違紀辭退三者之間聯(lián)系與區(qū)別？11本資料來自 共一百一十二頁主要區(qū)別包括：適用對象不同：開除適用于嚴重違法亂紀(wi f lun j)的職工除名適用于連續(xù)曠工超過15天，或一年內(nèi)累計曠工超過30天的職工違紀辭退適用于那些大錯不犯、小錯不斷的職工12本資料(zlio)來自 共一百一十二頁性質(zhì)、處理時效不同：開除屬于行政處分，其處理時效為：從證實(zhngsh)職工犯錯誤之日起5個月之內(nèi)審批完畢除名、違紀辭退屬于行政處理，沒有具體的處理時效規(guī)定13本資料(zlio)來自 共一百一十二頁實施(shsh)程序不同：開除：廠長提出，職代會討論決定違紀辭退：由車間、科室提出職工違紀處理意見，工會提

6、出意見，廠長做出決定除名：許多企業(yè)參照違紀辭退的程序14本資料(zlio)來自 共一百一十二頁二、職工(zhgng)獎懲條例主要條款 (一)內(nèi)容 (二) 8種情況下給予獎勵 (三)獎勵的種類及獎勵程序 (四)專項獎勵的發(fā)放 (五) 7種情況下給予處罰(chf)/處分 15本資料來自 共一百一十二頁 (六)處分的種類及處分程序(七)中等級別的處分(八)罰款(f kun)和賠償?shù)臉藴氏拗?九)曠工后的除名16本資料(zlio)來自 共一百一十二頁 （國發(fā)198259號） 第一章 總 則 第二章 獎 勵（6條） 第三章 處 分（15條） 第四章 附 則 (一)內(nèi)容(nirng)17本資料(zlio)

7、來自 共一百一十二頁 （一）在完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)、提高產(chǎn)品質(zhì)量或者服務(wù)質(zhì)量、節(jié)約國家資財和能源等方面，做出顯著成績的；（二）在生產(chǎn)、科學(xué)研究、工藝設(shè)計、產(chǎn)品設(shè)計、改善勞動條件等方面，有發(fā)明、技術(shù)改進或者提出合理化建議，取得重大成果或者顯著成績的；（三）在改進企業(yè)(qy)經(jīng)營管理，提高經(jīng)濟效益方面做出顯著成績，對國家貢獻較大的；(二) 8種情況(qngkung)下給予獎勵18本資料來自 共一百一十二頁（四）保護公共財產(chǎn)，防止或者挽救事故有功，使國家和人民利益免受重大損失的；（五）同壞人、壞事作斗爭，對維持正常的生產(chǎn)秩序和工作秩序、維持社會治安，有顯著功績的；（六）維護財經(jīng)紀律、抵制歪風(fēng)邪氣

8、，事跡(shj)突出的；（七）一貫忠于職守，積極負責(zé)，廉潔奉公，舍己為人，事跡突出的；（八）其他應(yīng)當給予獎勵的。 19本資料(zlio)來自 共一百一十二頁 第六條 對職工的獎勵分為：記功、記大功，晉級，通令嘉獎，授予先進生產(chǎn)（工作(gngzu)）者、勞動模范等榮譽稱號在給予上述獎勵時，可以發(fā)給一次性獎金。 第七條 記功、記大功、發(fā)給獎金，授予先進生產(chǎn)（工作）者的榮譽稱號，由工會提出建議，企業(yè)或者企業(yè)的上級主管部門決定發(fā)放獎金一般一年進行一次，在企業(yè)勞動競賽獎的獎金總額內(nèi)列支。 通令嘉獎，由各級人民政府或者企業(yè)主管部門決定授予勞動模范稱號的辦法，另行制定。 第八條 對職工給予獎勵，需經(jīng)所在單位

9、群眾討論或評選，并按照第七條規(guī)定的權(quán)限辦理職工獲得獎勵，由企業(yè)記入本人檔案。(三)獎勵的種類(zhngli)及獎勵程序20本資料來自 共一百一十二頁 第九條 對職工中有發(fā)明、技術(shù)改進或合理化建議，符合第五條第（二）項規(guī)定的，按照發(fā)明獎勵條例、合理化建議和技術(shù)改進獎勵條例給予獎勵，不再重復(fù)發(fā)給獎金。 第十條 經(jīng)常性的生產(chǎn)(shngchn)獎、節(jié)約獎的發(fā)放原則、獎金來源、提獎辦法，按照國家有關(guān)規(guī)定辦理。(四)專項獎勵(jingl)的發(fā)放21本資料來自 共一百一十二頁對于有下列行為之一的職工，經(jīng)批評教育不改的，應(yīng)當分別情況給予行政處分或者經(jīng)濟處罰： （一）違反勞動紀律，經(jīng)常遲到(chdo)、早退，曠

10、工，消極怠工，沒有完成生產(chǎn)任務(wù)或者工作任務(wù)的； （二）無正當理由不服從工作分配和調(diào)動、指揮，或者無理取鬧，聚眾鬧事，打架斗毆，影響生產(chǎn)秩序、工作秩序和社會秩序的； （三）玩忽職守，違反技術(shù)操作規(guī)程和安全規(guī)程，或者違章指揮，造成事故，使人民生命、財產(chǎn)遭受損失的；(五)7種情況(qngkung)下給予處罰/處分22本資料來自 共一百一十二頁 （四）工作不負責(zé)任，經(jīng)常產(chǎn)生廢品，損壞設(shè)備工具，浪費原材料、能源，造成經(jīng)濟損失的； （五）濫用職權(quán)，違反政策法令，違反財經(jīng)紀律，偷稅漏稅，截留上繳利潤，濫發(fā)獎金，揮霍浪費國家資財，損公肥私，使國家和企業(yè)在經(jīng)濟上遭受損失(snsh)的； （六）有貪污盜竊、投機倒

11、把、走私販私、行賄受賄、敲詐勒索以及其他違法亂紀行為的； （七）犯有其他嚴重錯誤的。23本資料(zlio)來自 共一百一十二頁第十二條 對職工(zhgng)的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。第十三條 對職工給予開除處分，須經(jīng)廠長（經(jīng)理）提出，由職工代表大會或職工大會討論決定，并報告企業(yè)主管部門和企業(yè)所在地的勞動或者人事部門備案。(六) 處分(chfn)的種類及開除程序24本資料來自 共一百一十二頁第十四條 對職工給予留用察看處分，察看期限為一至二年。 留用察看期間停發(fā)工資，發(fā)給生活費生活費標準應(yīng)低于本人原工資，由企業(yè)根據(jù)

12、情況確定。留用察看期滿以后，表現(xiàn)好的，恢復(fù)為正式職工，重新評定工資；表現(xiàn)不好的，予以開除。第十五條 對于受到撤職處分的職工，必要的時候，可以(ky)同時降低其工資級別。 給予職工降級的處分，降級的幅度一般為一級，最多不要超過兩級。(七)中等級(dngj)別的處分25本資料來自 共一百一十二頁第十六條 對職工罰款的金額由企業(yè)決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。第十七條 對于有第十一條第（三）項和第（四）項行為的職工，應(yīng)責(zé)令(zlng)其賠償經(jīng)濟損失。賠償經(jīng)濟損失的金額，由企業(yè)根據(jù)具體情況確定，從職工本人的工資中扣除，但每月扣除的金額一般不要超過本人月標準工資的百分之二十如果能夠迅速改正

13、錯誤，表現(xiàn)良好的，賠償金額可以酌情減少。(八) 罰款和賠償(pichng)的標準限制26本資料來自 共一百一十二頁第十八條 職工無正當理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評教育無效，連續(xù)曠工時間超過十五天，或者一年以內(nèi)累計曠工時間超過三十天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。第十九條 給予職工行政處分和經(jīng)濟處罰，必須弄清事實，取得證據(jù)，經(jīng)過一定會議討論，征求工會意見(y jin)，允許受處分者本人進行申辯，慎重決定。第二十條 審批職工處分的時間，從證實職工犯錯誤之日起，開除處分不得超過五個月，其他處分不得超過三個月。(九) 曠工(kung gng)后的除名27本資料來自 共一百一十二頁(一) 勞動合同法相關(guān)(xinggun)

14、條款(二)制訂獎懲辦法的基本思路(三)分類獎懲(四)加強崗位分析基礎(chǔ)工作(五)加強勞動定額和工作標準基礎(chǔ)工作三、如何(rh)與新法相結(jié)合，使企業(yè)職工獎懲辦法依法制訂28本資料來自 共一百一十二頁(一) 勞動合同法相關(guān)(xinggun)條款勞動(lodng)合同法五條實施條例兩條 29本資料來自 共一百一十二頁理解兩法取代條例的深刻意義完成國家條例向企業(yè)內(nèi)部辦法(bnf)的轉(zhuǎn)換認識HR部的工作更加復(fù)雜和急需完善熟知法規(guī)、分類獎懲、歸口管理加強工作分析等，重設(shè)員工手冊建立科學(xué)的績效管理制度體系(二)制訂獎懲(jingchng)辦法的基本思路30本資料來自 共一百一十二頁獎勵分為：業(yè)績(yj)獎勵特

15、殊獎勵專項獎勵行為獎勵懲罰分為：業(yè)績考核能力(nngl)考核專項考核行為考核(三) 分類獎懲和處分31本資料來自 共一百一十二頁批評、通報、公告、警示分層級通報明確(mngqu)界定上述含義和范圍上述各層級和其他辦法結(jié)合試崗、調(diào)崗、下崗32本資料(zlio)來自 共一百一十二頁員工曠工多少(dusho)天給予勞動關(guān)系解除?對遲到早退的員工如何進行經(jīng)濟處罰?對大錯不犯小錯不斷的員工能否解除勞動關(guān)系?員工未到解除程度能否給予行政處理?員工賠償有幾種形式? 經(jīng)濟賠償?shù)念~度多少比較合適?員工不服從工作分配(崗位調(diào)整)能否給予處罰或解除?如何理解“嚴重違反”、“嚴重失職”、“嚴重經(jīng)濟損害”?互動(h d

16、n)討論題目33本資料來自 共一百一十二頁(四)加強崗位(gng wi)分析基礎(chǔ)工作建立健全崗位規(guī)范，解除不符合錄用條件的員工就有章可依崗位規(guī)范涉及的內(nèi)容是任職資格(z g)要求要結(jié)合崗位需求合理設(shè)計任職資格要求崗位職責(zé)的明確有助于員工考核管理34本資料來自 共一百一十二頁(五)加強勞動定額和工作標準(biozhn)基礎(chǔ)工作什么是勞動定額和工作標準?勞動定額在企業(yè)(qy)管理中具有非常重要的基礎(chǔ)作用我國勞動定額的歷史沿革制定勞動定額的基本方法35本資料來自 共一百一十二頁是指在一定的生產(chǎn)和技術(shù)條件下，生產(chǎn)單位產(chǎn)品或完成一定工作量應(yīng)該消耗的勞動量標準(biozhn)或在單位時間內(nèi)生產(chǎn)產(chǎn)品或完成工

17、作量的標準(biozhn)。勞動定額是衡量勞動(工作)效率的標準(biozhn)勞動定額(lo dn dn )概念36本資料來自 共一百一十二頁工時定額的作用(zuyng)和意義衡量職工(zhgng)貢獻大小、實現(xiàn)按勞分配的必要尺度企業(yè)內(nèi)部進行成本控制，評價經(jīng)濟效益的重要依據(jù)改進生產(chǎn)技術(shù)，挖掘勞動潛力的重要手段編制企業(yè)內(nèi)各項計劃、合理組織生產(chǎn)的基礎(chǔ)現(xiàn)代企業(yè)管理制度的重要組成部分勞動定額勞動定額的作用37本資料來自 共一百一十二頁起步階段20世紀50、60年代，勞動部就企業(yè)勞動定額管理工作下發(fā)過一系列文件停滯(tngzh)階段文革中，企業(yè)管理制度被當做“資產(chǎn)階級的管、卡、壓”遭到批判，勞動定額工

18、作停頓下來迅速發(fā)展時期改革開放后，國家成立了專門機構(gòu)，勞動定額管理工作迅速開展起來 我國勞動定額工作發(fā)展(fzhn)沿革38本資料來自 共一百一十二頁經(jīng)驗估工法統(tǒng)計分析法類推比較法技術(shù)(jsh)定額法 勞動定額(lo dn dn )方法39本資料來自 共一百一十二頁四、什么是企業(yè)制訂職工(zhgng)獎懲辦法最合適的載體(一)加強勞動紀律管理(二)完善員工手冊(shuc)(三)重建績效管理制度體系40本資料來自 共一百一十二頁1.勞動紀律概念和功能勞動紀律是勞動者在勞動過程中必須遵守的勞動規(guī)則和秩序。它是保證勞動者按照規(guī)定的時間、質(zhì)量、程序和方法，完成(wn chng)自己承擔(dān)工作任務(wù)的行為準

19、則(一) 加強勞動紀律(lo dn j l)管理41本資料來自 共一百一十二頁1959年國際勞工組織特別委員會報告，勞動紀律被定義為工作規(guī)則勞動紀律與規(guī)章制度不同，它涵蓋了勞動者的全部工作過程(guchng)，在合同法中稱格式化合同42本資料(zlio)來自 共一百一十二頁勞動紀律的功能：排除管理者的任意支配行為(xngwi)對勞動者的工作過程起到指示作用是企業(yè)內(nèi)勞動關(guān)系的晴雨表43本資料(zlio)來自 共一百一十二頁1履行勞動合同責(zé)任(履約紀律) 2按時上下班，按要求請事病假、探親假等(考勤紀律)3根據(jù)生產(chǎn)要求、工作職責(zé)完成工作任務(wù)(生產(chǎn)工作紀律)4遵守技術(shù)操作規(guī)程和安全衛(wèi)生規(guī)程（安全衛(wèi)生

20、紀律）5節(jié)約原材料、愛護用人單位的財物(日常工作生活紀律)6保守用人單位的商業(yè)秘密和技術(shù)秘密(保密(bo m)紀律)7與勞動、工作緊密相關(guān)的其他規(guī)章制度(其他紀律) 2.勞動紀律的基本內(nèi)容(合同(h tong)管理/考勤與休假/生產(chǎn)與工作)44本資料來自 共一百一十二頁按違紀原因分類 ：主觀有過錯的、主觀無過錯的 按違紀內(nèi)容分類：違反考勤紀律、生產(chǎn)工作紀律、安全衛(wèi)生紀律、保密(bo m)紀律等按違紀情節(jié)分類：一般違紀、嚴重違紀 3.員工違紀(wi j)類型45本資料來自 共一百一十二頁 (二)完善(wnshn)員工手冊1.制定員工手冊(shuc)的原則和類型 符合法律結(jié)合實際公平合理員工手冊有

21、三種類型46本資料來自 共一百一十二頁2.制訂(zhdng)員工手冊的四個誤區(qū)誤區(qū)一：錯誤認為“員工手冊(shuc)就是制度大全”誤區(qū)二：錯誤認為“員工手冊就是苦口良言” 誤區(qū)三：錯誤認為“一本員工手冊人人適用”誤區(qū)四：錯誤認為“員工手冊不是合同” 47本資料來自 共一百一十二頁3.制訂員工手冊(shuc)標準第一，強調(diào)企業(yè)期望(qwng)，表達企業(yè)對員工的職業(yè)化要求第二，成為員工的工作指南，是輔助管理工具第三，員工可從中掌握工作行為的方法和要求第四，符合企業(yè)各類人員的特點方法第五，通過民主程序制定手冊并向員工公示48本資料來自 共一百一十二頁某研究所某企業(yè)(qy)4. 案例(n l)介紹49

22、本資料來自 共一百一十二頁考核常見問題新的理論(lln)工具戰(zhàn)略對接績效管理目的閉環(huán)管理系統(tǒng)(三)重建績效管理制度體系(tx)(經(jīng)典講解)50本資料來自 共一百一十二頁五、企業(yè)制訂職工獎懲辦法(bnf)，需要履行什么具體程序方為有效 (互動(h dn)討論)51本資料來自 共一百一十二頁 一、 工資條例立法(l f)背景二、工資條例將對企業(yè)用工管理產(chǎn)生的影響 三、工資條例頒布前，企業(yè)員工管理應(yīng)當做那些調(diào)整 四、與工資條例有關(guān)的其他國家法規(guī)條例應(yīng)對工資條例(tiol)如何加強員工管理52本資料來自 共一百一十二頁一、工資條例立法(l f)背景我國工資法律法規(guī)不健全(jin qun)：一些重要的工

23、資規(guī)范欠缺一些工資規(guī)范制訂時間久遠，適應(yīng)性差一些規(guī)定比較原則，可操作性較差一些工資規(guī)范立法層次偏低立法背景53本資料來自 共一百一十二頁職工工資與企業(yè)利潤、工資指導(dǎo)線、物價水平等相互(xingh)關(guān)系構(gòu)建四大(s d)機制對工效掛鉤、工資總額計劃管理將有明確規(guī)定工資總額決定機制工資正常增長機制拖欠工資、欠薪保障問題工資支付保障機制賠償金、罰則等工資監(jiān)控機制通過構(gòu)建四個機制，從制度上逐步完善收入分配宏觀調(diào)控體系54本資料來自 共一百一十二頁(一)工資(gngz)分配原則：企業(yè)成本的增加工資分配兩大原則不容違背新法實施后企業(yè)成本真的增加了嗎？答案是成本增加非常有限二、 工資條例(tiol)將對企業(yè)

24、用工管理產(chǎn)生的影響 55本資料來自 共一百一十二頁使用(shyng)前的招用成本，新法實施前后沒有變化使用中的使用成本，對企業(yè)影響最大的是社保費用、加班費、試用期工資，中小勞動密集型企業(yè)受較大影響使用后的解聘成本，以前終止合同不用支付經(jīng)濟補償金，新法下則要支付，使成本相應(yīng)增加新法(xn f)實施后人工成本的變化56本資料來自 共一百一十二頁促使企業(yè)成本上升的九大因素： 一是勞動要素成本上升 二是用地成本上升三是資金要素成本上升四是原材料成本上升 五是運輸成本上升 六是資源類企業(yè)成本上升 七是征收排放費，企業(yè)成本上升 八是減少和取消(qxio)出口退稅，將相對提高出口企業(yè)成本 九是人民幣升值，出

25、口企業(yè)利潤減少57本資料(zlio)來自 共一百一十二頁(二)工資(gngz)定價手段：彰顯工會的作用堅持市場導(dǎo)向工資決定機制，走企業(yè)自主分配之路推廣以預(yù)算管理為主的工資總額管理模式工資預(yù)算考慮因素：企業(yè)戰(zhàn)略重點，人力資源計劃，年度經(jīng)營(jngyng)預(yù)算，效益，人工成本比較推行企業(yè)內(nèi)部分配協(xié)商共決機制58本資料來自 共一百一十二頁被派遣勞動者的工資支付 建筑施工、礦山企業(yè)勞動者的工資支付全日制用工勞動者的工資支付實行年薪制或者按照考核(koh)周期支付工資的勞動者的工資支付 非全日制用工勞動者的工資支付完成一次性臨時勞動的勞動者工資支付試用期、學(xué)徒期、見習(xí)期內(nèi)勞動者的工資支付 (三)工資支付

26、(zhf)：約束條件增多59本資料來自 共一百一十二頁加班(ji bn)工資三要素加班時間加班工資計算比例加班工資計算基數(shù)特殊(tsh)情況下的工資支付：加班工資支付60本資料來自 共一百一十二頁勞動法第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商(xishng)后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。加班(ji bn)時間61本資料來自 共一百一十二頁勞動法第四十四條 有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬(bo c

27、hou)：（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報酬；（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報酬；（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報酬。加班(ji bn)工資計算比例62本資料來自 共一百一十二頁工資支付暫行規(guī)定第十三條 用人單位在勞動者完成勞動定額或規(guī)定的工作任務(wù)后，根據(jù)實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應(yīng)按以下標準支付工資：（一）用人單位依法安排勞動者在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人小時工資標準的支付勞動者工資；（二）用人單位依法安排

28、勞動者在休息日工作，而又不能安排補休(b xi)的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的支付勞動者工資；（三）用人單位依法安排勞動者在法定休假節(jié)日工作的，按照不低于勞動合同規(guī)定的勞動者本人日或小時工資標準的支付勞動者工資。63本資料(zlio)來自 共一百一十二頁加班(ji bn)工資計算基數(shù)關(guān)于勞動法若干條文的說明（勞辦發(fā)1994289號）對第四十四條的工資做了如下規(guī)定：本條(bn tio)的“工資”，實行計時工資的用人單位，是指用人單位規(guī)定的其本人的基本工資；實行計件工資的用人單位，是指勞動者在加班加點的工作時間內(nèi)應(yīng)得的計件工資64本資料來自 共一百一十二頁關(guān)于貫徹執(zhí)行若干

29、問題的意見(勞部發(fā)1995309號)：勞動法第四十四條中的“勞動者正常(zhngchng)工作時間工資”是指勞動合同規(guī)定的本人所在工作崗位(職位)相對應(yīng)的工資65本資料(zlio)來自 共一百一十二頁種類標準工時制不定時工作制綜合計算工時工作制性質(zhì)工作時間定工作量直接確定工作量工作時間定工作量范圍一般勞動者三類人員，如高管、推銷人員、出租司機、部分值班人員三類人員，如交通運輸、地質(zhì)勘探、旅游業(yè)人員內(nèi)容8小時/天40小時/周無固定時間要求一個周期內(nèi)平均8小時/天，40小時/周要求不需要批準需勞動行政部門批準需勞動行政部門批準注：勞動部關(guān)于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時(gngsh)工作制的審

30、批辦法 （勞部發(fā)1994503號）綜合(zngh)計算工時工作制和不定時工作制的加班工資66本資料來自 共一百一十二頁標準工時制不定時工作制綜合計算工時工作制支付加班工資不支付加班工資節(jié)假日？94年:支付加班工資95年:支付150%和300%200%？67本資料(zlio)來自 共一百一十二頁工資支付暫行規(guī)定第十三條 經(jīng)勞動行政部門批準實行綜合計算工時工作制的，其綜合計算工作時間超過法定標準工作時間的部分，應(yīng)視為延長工作時間，并應(yīng)按本規(guī)定支付勞動者延長工作時間的工資。 實行不定時(dn sh)工時制度的勞動者，不執(zhí)行上述規(guī)定。 68本資料(zlio)來自 共一百一十二頁關(guān)于貫徹執(zhí)行若干問題的意

31、見62規(guī)定： “實行綜合計算工時(gngsh)工作制的企業(yè)職工，工作日正好是周休息日的，屬于正常工作；工作日正好是法定節(jié)日時，要依照勞動法第四十四條第（三）項的規(guī)定支付職工的工資報酬?！?69本資料(zlio)來自 共一百一十二頁年休假、探親假、婚喪假工資支付勞動者依法享受法定節(jié)假日、帶薪年休假、探親假、婚喪假、節(jié)育手術(shù)假等帶薪假期期間，工傷職工停工留薪期期間，以及(yj)勞動者在工作時間內(nèi)依法參加社會活動、進行產(chǎn)前檢查、哺乳未滿一周歲嬰兒期間，視為提供了正常勞動，用人單位應(yīng)當依法支付工資。 特殊情況下的工資支付(zhf)：各類假期如何支付(zhf)工資？70本資料來自 共一百一十二頁勞動者患

32、病或者非因工負傷工資(gngz)計算的較早的法律依據(jù)是：1953年政務(wù)院修正頒布的勞動保險條例和實施細則修正草案，此外還有地方性規(guī)定。病假工資如何(rh)支付？71本資料來自 共一百一十二頁勞動者患病或者非因工負傷工資計算(j sun)最新的法律依據(jù)是：1994年勞動部頒布的企業(yè)職工患病或非因公負傷醫(yī)療期規(guī)定(勞部發(fā)1994479號)和1995年勞動部頒布的關(guān)于貫徹的通知(勞部發(fā)1995236號) 。勞部發(fā)1995 309號文件：病假工資或疾病救濟費可低于最低工資標準，但不能低于其80%72本資料(zlio)來自 共一百一十二頁女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，依照有關(guān)(yugun)法律、法規(guī)規(guī)定執(zhí)行

33、。產(chǎn)假工資如何(rh)支付？73本資料來自 共一百一十二頁國家(guji)無具體規(guī)定，各地有自己規(guī)定，如北京市工資支付規(guī)定：勞動者在事假期間可以不支付工資事假工資如何(rh)支付？74本資料來自 共一百一十二頁(四)工資(gngz)的抵扣：保障限制共計(n j)六項條款75本資料來自 共一百一十二頁(五)工資(gngz)違法支付：承擔(dān)法律責(zé)任共計(n j)八項條款76本資料來自 共一百一十二頁(六)工資條例(tiol)中的概念界定工資同工同酬正常勞動 依法參加(cnji)社會活動 77本資料來自 共一百一十二頁關(guān)于工資總額組成的規(guī)定(關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋)工資支付暫行規(guī)定(

34、對工資支付暫行規(guī)定有關(guān)問題(wnt)的補充規(guī)定)最低工資規(guī)定各地的企業(yè)工資法規(guī)怎樣把握(bw)工資的概念78本資料來自 共一百一十二頁工資總額是指用人單位在一定時期內(nèi)(通常為一年)直接支付(zhf)給本單位全部職工的勞動報酬總額 工資總額的計算應(yīng)以直接支付給職工的全部勞動報酬為依據(jù)工資總額的概念(ginin)及構(gòu)成79本資料來自 共一百一十二頁計時工資(jsh gngz)計件工資獎金津貼和補貼加班加點工資特殊情況下支付的工資 工資總額(n z zn )構(gòu)成80本資料來自 共一百一十二頁工資，應(yīng)發(fā)與實發(fā)工資收入薪酬平均工資工資水平工資標準崗位(gng wi)工資標準基本工資如何區(qū)別使用以下概念(

35、ginin)(互動討論)81本資料來自 共一百一十二頁工作成就感職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃工作挑戰(zhàn)性培訓(xùn)機會融洽人際關(guān)系公司良好發(fā)展前景工資獎金津貼補貼其他其他現(xiàn)金(xinjn)報酬期股實股崗位股其他股權(quán)形式股票期權(quán)中長期激勵(jl)健身其他福利帶薪休假旅游福利待遇保險計劃補充醫(yī)療保險企業(yè)年金商業(yè)保險經(jīng)濟性報酬非經(jīng)濟性報酬薪酬結(jié)構(gòu)薪酬的多層次激勵功能82本資料來自 共一百一十二頁(一)現(xiàn)有薪酬制度(zhd)的評估現(xiàn)行薪酬制度中關(guān)于崗位、崗位級別以及崗位工資(gngz)和績效工資(gngz)方面的評估現(xiàn)行薪酬制度中關(guān)于津貼補貼方面的評估現(xiàn)行福利制度方面的評估現(xiàn)行薪酬制度的三大功能方面的評估，特別是激勵功能

36、方面的評估三、工資條例頒布前，企業(yè)員工管理應(yīng)當做哪些調(diào)整83本資料來自 共一百一十二頁確立幾種賠償區(qū)分合同賠償和經(jīng)濟賠償執(zhí)行新法中關(guān)于賠償?shù)姆?fl)條款(二)賠償制度的完善(wnshn)與細化84本資料來自 共一百一十二頁從績效管理制度的考核環(huán)節(jié)作為切入點建立健全考核評價體系通過對各類員工的工作行為和工作業(yè)績考核，與績效工資緊密結(jié)合起來真正貫徹按勞分配、多勞多得(du lo du d)、少勞少得、不勞不得的分配理念和原則(三) 薪酬制度(zhd)與獎懲制度(zhd)的結(jié)合85本資料來自 共一百一十二頁(四)工資支付(zhf)方式的調(diào)整與工資管理對現(xiàn)行(xinxng)工資支付的政策執(zhí)行進行分

37、析提出現(xiàn)行工資支付辦法進行調(diào)整的思路工資總額管理工資日常管理86本資料來自 共一百一十二頁(五)如何(rh)降低企業(yè)人工成本？掌握人工成本構(gòu)成和分析系統(tǒng)發(fā)揮薪酬的多層次功能合理規(guī)劃HRM運作體系規(guī)避(gub)成本風(fēng)險87本資料來自 共一百一十二頁按照政府管理部門人工成本的統(tǒng)計口徑(kujng)，人工成本包括七大項(1997年原勞動部261號文件) 1.從業(yè)人員勞動報酬 2.社會(shhu)保險費用 3.福利費用 4.教育費用 5.勞動保護費用 6.住房費用 7.其他人工成本88本資料來自 共一百一十二頁人工成本分析指標的相互(xingh)關(guān)系圖人工成本總額 銷售收入增加值 職工平均人數(shù)成本總額

38、勞動分配率人事費用率勞動生產(chǎn)率 成本費用率人均人工成本人工成本含量89本資料(zlio)來自 共一百一十二頁(一)企業(yè)(qy)所得稅法中工資條款第三十四條企業(yè)發(fā)生的合理的工資薪金支出，準予扣除。 工資薪金，是指企業(yè)每一納稅(n shu)年度支付給在本企業(yè)任職或者受雇的員工的所有現(xiàn)金形式或者非現(xiàn)金形式的勞動報酬，包括基本工資、獎金、津貼、補貼、年終加薪、加班工資等。四、與工資條例有關(guān)的其他國家法規(guī)條例90本資料來自 共一百一十二頁第三十五條企業(yè)依照國務(wù)院有關(guān)主管部門或者省級人民政府規(guī)定的范圍和標準為職工繳納的基本養(yǎng)老保險費、基本醫(yī)療保險費、失業(yè)保險費、工傷保險費、生育保險費等基本社會保險費和住房

39、公積金，準予扣除。 企業(yè)為投資者或者職工支付(zhf)的補充養(yǎng)老保險費、補充醫(yī)療保險費，在國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定的范圍和標準內(nèi)，準予扣除。 91本資料(zlio)來自 共一百一十二頁第三十六條除企業(yè)依照國家有關(guān)規(guī)定為特殊工種職工支付的人身安全保險費和國務(wù)院財政、稅務(wù)主管部門規(guī)定可以扣除的其他商業(yè)保險費外，企業(yè)為投資者或者職工支付的商業(yè)保險費，不得扣除。第四十條企業(yè)發(fā)生的職工福利費支出，不超過工資薪金(xnjn)總額14%的部分，準予扣除。 92本資料(zlio)來自 共一百一十二頁第四十一條企業(yè)撥繳的工會經(jīng)費，不超過工資薪金(xnjn)總額2%的部分，準予扣除。 第四十二條除國務(wù)院財政、

40、稅務(wù)主管部門另有規(guī)定外，企業(yè)發(fā)生的職工教育經(jīng)費支出，不超過工資薪金總額2.5%的部分，準予扣除；超過部分，準予在以后納稅年度結(jié)轉(zhuǎn)扣除。93本資料(zlio)來自 共一百一十二頁 確定了“工效掛鉤”、“計稅工資”、“工資總額計劃”等政策的調(diào)整方向工資總額政策從國家(guji)法規(guī)層面轉(zhuǎn)變到出資人確定層面推廣以預(yù)算管理為主的工資總額管理模式推行以工資協(xié)商為主的企業(yè)內(nèi)部分配體制兩稅(lin shu)合并后的工資總額調(diào)控94本資料來自 共一百一十二頁(二)職工(zhgng)月工作時間和工資折算辦法關(guān)于職工全年月平均工作時間和工資折算的通知(勞社部發(fā)20083號) 根據(jù)全國年節(jié)及紀念日放假(fng ji

41、)辦法，公民的節(jié)日假期由原來的10天增設(shè)為11天，制度計薪日也從原來的20.92天改為21.75天 國家調(diào)整職工全年平均工作時間和工資折算辦法，厘清了“制度工作日”(365-522-11)和“制度計薪日”(365-52 2)兩個概念，原來每月都是20.92天，現(xiàn)在則分別為20.83天和21.75天 “制度工作日”主要用于工時管理，是判斷超時加班的標準；“制度計薪日” 用于日工資、小時工資、加班工資計算等方面。今后，春節(jié)等法定節(jié)假日和周六日休息日加班，加班費將有所減少。法定節(jié)假日已納入計薪體系95本資料來自 共一百一十二頁工資折算實例(shl)分析 按照目前某市職工月平均工資3008元計算，如果

42、某勞動者今年春節(jié)長假七天都加班，那么前三天是法定節(jié)假日（即除夕、春節(jié)、初二）拿三薪，每天加班費為300821.75300%=414.9元，后四天是雙休日調(diào)休（即初三至初六）拿雙薪(shun xn)，每天加班費為300821.75200%=276.6元。今年該勞動者春節(jié)期間的總加班費為2351.1元，而調(diào)整前應(yīng)為2444.4元，降低了3.8%96本資料來自 共一百一十二頁(三) 職工(zhgng)帶薪年休假條例中華人民共和國國務(wù)院令 第514號2008年1月1日起施行 第二條 職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。第五條 對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當按照該職工日工資收入的30

43、0%支付(zhf)年休假工資報酬。97本資料來自 共一百一十二頁人力資源和社會保障部令 第1號 2008年9月18日起施行 第三條 職工連續(xù)工作滿12個月以上(yshng)的，享受帶薪年休假。企業(yè)(qy)職工帶薪年休假實施辦法98本資料來自 共一百一十二頁第四條 年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同(b tn)用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當計為累計工作時間。 99本資料(zlio)來自 共一百一十二頁第五條 職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假

44、。 前款(qin kun)規(guī)定的折算方法為：(當年度在本單位剩余日歷天數(shù)365天)職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)。 100本資料(zlio)來自 共一百一十二頁第十條 用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含(bohn)用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。101本資料(zlio)來自 共一百一十二頁第十一條 計算(j sun)未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù) （21.75天）進行折算。 前款所稱月工資是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。 102本資料(zlio)來自 共一百一十二頁第十二條 用人單位與職工解除或者終止勞動合同時，當年度未安排職工休滿應(yīng)休年休假的，應(yīng)當按照職工當年已工作時間折算應(yīng)休未休年休假天數(shù)并支付未休年休假工資報酬(