如何管理一線員工(陳宇軍)

1、如何管理一線員工2010年11月了解下屬 1、了解下屬的基本情況。 2、了解他的行動(dòng),并給予支持和幫助 。 3、深入到下屬的內(nèi)心世界中 。管理下屬原則1、以身作則的原則管理者要以自己的工作態(tài)度、工作方法和待人處事的原則去影響員工，在實(shí)際行動(dòng)中教育員工。要特別提醒的是，作為管理者在工作中是沒(méi)有特權(quán)的。2、擔(dān)當(dāng)責(zé)任的原則有的時(shí)候?yàn)閱T工擔(dān)當(dāng)一部分責(zé)任，能夠表現(xiàn)出對(duì)員工的愛(ài)護(hù)，激發(fā)他們的工作熱情和潛力。敢于為員工承擔(dān)責(zé)任還不夠，應(yīng)該事先做好周全的考慮，預(yù)防錯(cuò)誤的發(fā)生。管理下屬原則3、支持員工的原則根據(jù)員工各自的特點(diǎn)發(fā)揮他們的特長(zhǎng)，做到人盡其才。對(duì)新任職的員工或者是有潛力的員工，給他們犯錯(cuò)誤的機(jī)會(huì)，使他

2、們從錯(cuò)誤中學(xué)習(xí)更多的內(nèi)容。當(dāng)然管理者要注意控制錯(cuò)誤的成本。4、糾正錯(cuò)誤的原則我們不要怕員工犯錯(cuò)誤，在員工犯錯(cuò)誤的時(shí)候要及時(shí)地指出來(lái)并糾正錯(cuò)誤。糾正錯(cuò)誤時(shí)要講究方式和方法，既要讓員工認(rèn)識(shí)到產(chǎn)生錯(cuò)誤的原因，確保不會(huì)再犯，又不能打擊員工的工作積極性。蘿卜加大棒政策實(shí)際上“蘿卜加大棒”的政策，既給下屬好處，關(guān)心他，同時(shí)又對(duì)下屬嚴(yán)格要求，規(guī)范下屬的行為，使得整個(gè)團(tuán)隊(duì)齊心協(xié)力，共同前進(jìn)。要想讓下屬認(rèn)認(rèn)真真、積極主動(dòng)地工作，就要給他們一個(gè)驅(qū)動(dòng)力，象汽車要加汽油來(lái)驅(qū)動(dòng)一樣，管理者可以用利益來(lái)驅(qū)動(dòng)下屬。 蘿卜加大棒政策1、給下屬創(chuàng)造完成工作的條件想讓下屬完成工作，首先要給他創(chuàng)造完成工作的條件：明確工作方針，使下

3、屬能夠掌握工作的良機(jī)；幫助他事先做準(zhǔn)備，提供必要的資源、信息和資料；當(dāng)下屬遇到工作困難時(shí)，給予及時(shí)的援助；指導(dǎo)其不明白之處，幫助解決問(wèn)題。 蘿卜加大棒政策2、不要避開(kāi)自己的責(zé)任 該是自己的責(zé)任就要承擔(dān)，這樣才能贏得下屬的尊敬和佩服。一個(gè)不敢承擔(dān)責(zé)任的人是無(wú)法有效領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)團(tuán)隊(duì)工作的。3、關(guān)心下屬的生活要關(guān)心下屬的生活，了解下屬生活中存在的困難，盡可能為下屬提供幫助。蘿卜加大棒政策4、用心聽(tīng)取下屬的建議 用心去聽(tīng)下屬的建議，對(duì)于合理的建議努力實(shí)現(xiàn)，這樣能驅(qū)使下屬更積極努力地工作。 5、對(duì)下屬的失職行為要嚴(yán)厲訓(xùn)示當(dāng)下屬失職的時(shí)候，不能放在一邊，視而不見(jiàn)，否則只會(huì)姑息養(yǎng)奸，繼續(xù)縱容下屬犯錯(cuò)。對(duì)于下屬的

4、失職，讓他認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤給企業(yè)帶來(lái)的危害，保證以后不再犯。獎(jiǎng)罰。一定要公正和公平。如何提高下屬的工作成效作為部管理者，必須致力于提高下屬的工作成效，從而提高整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作成效。員工需要的是自我表現(xiàn)的價(jià)值感和受尊重感，如果得到滿足，將會(huì)爆發(fā)很大的動(dòng)力!如何提高下屬的工作成效1、用語(yǔ)言鼓勵(lì)。簡(jiǎn)單的鼓勵(lì)言語(yǔ)能夠產(chǎn)生意想不到的效果。比如說(shuō)“你辛苦了再稍微辛苦一下吧你好早晨好”等等切忌對(duì)員工視而不見(jiàn)，要尋找一切機(jī)會(huì)與員工保持良好的關(guān)系，有助于提高員工的工作成效。試想，如果你在公司的樓道中遇到上級(jí)，并愉快地與其打招呼，而上級(jí)對(duì)你不理不睬，這時(shí)你的心情會(huì)如何?如何提高下屬的工作成效2、創(chuàng)造愉快的工作氣氛大家都希

5、望在一個(gè)和諧的、愉快的氣氛中工作，作為管理者，應(yīng)該努力一個(gè)愉快的工作氣氛，激發(fā)員工的積極性。3、提供培訓(xùn) 要注意的是，一定要員工盡快把所學(xué)的知識(shí)，運(yùn)用到工作中，這樣才能保證培訓(xùn)的效果。如何提高下屬的工作成效4、表?yè)P(yáng)進(jìn)步任何人都希望自己的工作被人欣賞。部門經(jīng)理要留意員工的每一個(gè)進(jìn)步，當(dāng)員工取得進(jìn)步的時(shí)候，及時(shí)地表?yè)P(yáng)他，鼓勵(lì)他繼續(xù)前進(jìn)。員工就像剛剛懂事的小孩子，你對(duì)他的進(jìn)步越表?yè)P(yáng)，他就會(huì)在這個(gè)方面越努力。制定一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)就顯得更為重要了，避免員工產(chǎn)生不平衡的心理。如果要運(yùn)用物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，應(yīng)該注意適量和適度，而非經(jīng)濟(jì)類獎(jiǎng)勵(lì)的效果往往比經(jīng)濟(jì)類的獎(jiǎng)勵(lì)效果要好很多。如何提高下屬的工作成效5、使員工的個(gè)性得以

6、發(fā)揮 發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)性，給他分配相應(yīng)的工作。發(fā)現(xiàn)員工的個(gè)性最簡(jiǎn)單的方法，就是把這個(gè)員工跟其他員工相比較。6、調(diào)整員工的工作情緒 人們心情愉快的時(shí)候，才能保證高效率地工作，所以管理者要注意調(diào)整員工的工作情緒。有效地分配工作1、分配工作的前期準(zhǔn)備 前期準(zhǔn)備很重要，要做好三件事：明確什么事情要分配；分配給誰(shuí)；怎樣來(lái)做。有效地分配工作2、 工作的分類通常部門經(jīng)理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經(jīng)過(guò)訓(xùn)練之后，能夠接應(yīng)的工作；應(yīng)該分派，但是沒(méi)有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來(lái)做，管理者就要反省，自己是不是在分配工作方面過(guò)于禁錮；如果是因?yàn)闆](méi)有合適人選

7、，那么就要對(duì)部門的人員進(jìn)行調(diào)整了。有效地分配工作2、 工作的分類通常部門經(jīng)理的工作可以分為四類：只能由自己做，不能分配出去的工作；可以馬上分配的工作；下屬經(jīng)過(guò)訓(xùn)練之后，能夠接應(yīng)的工作；應(yīng)該分派，但是沒(méi)有合適人選的工作。如果所有的事情都只能由自己來(lái)做，管理者就要反省，自己是不是在分配工作方面過(guò)于禁錮；如果是因?yàn)闆](méi)有合適人選，那么就要對(duì)部門的人員進(jìn)行調(diào)整了。有效地分配工作3、分配工作的指導(dǎo)原則分配工作的指導(dǎo)原則：以所希望達(dá)到的效果為基礎(chǔ)分派工作設(shè)立衡量工作的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行必要的控制掌握工作的進(jìn)度有效地分配工作4、分配工作時(shí)的注意事項(xiàng)清楚地說(shuō)明你所需要的工作結(jié)果是什么制定評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)并達(dá)成一致提供所需要的相

8、關(guān)信息和資料分派給素質(zhì)好、能力強(qiáng)的人在質(zhì)量及時(shí)間上進(jìn)行必要的控制有效地分配工作劃斷下面的觀點(diǎn)是否正確。1、分配工作就是把自己不喜歡做的事情交給下屬去做。( )2、分配工作是給下屬一個(gè)鍛煉并表現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)。（ ）3、所有的工作都可以分派給下屬去做。（ ）4、雖然可以分派，但是有一些工作必須由部門經(jīng)理親自完成。( )5、既然工作分給下屬，就讓他完全自主地去做。（ ）6、在分派工作時(shí)要明確告訴下屬要求和希望達(dá)到的結(jié)果。（ ）嚴(yán)明紀(jì)律紀(jì)律實(shí)際上是一套標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，是為了鼓勵(lì)員工達(dá)到工作的預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，紀(jì)律也是條條框框，規(guī)范和限制員工的行為。紀(jì)律不是管理顯示權(quán)威和權(quán)力的工具，可以訓(xùn)練員工養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣和個(gè)

9、人修養(yǎng)。多數(shù)人違反紀(jì)律的原因并不是知法犯法，而是不能調(diào)整和適應(yīng)這種方式。 用紀(jì)律去懲罰員工，紀(jì)律所起的作用是消極的，通過(guò)建設(shè)性的批評(píng)或者討論，讓員工按照要求和希望去做，紀(jì)律就變成積極的因素。嚴(yán)明紀(jì)律燙爐原則所謂燙爐原則就是說(shuō)紀(jì)律就像一個(gè)很燙的爐子放在那里，只要你碰到這個(gè)爐子(違反紀(jì)律)，就會(huì)嘗到它的厲害。嚴(yán)明紀(jì)律紀(jì)律遵循的四項(xiàng)原則A、預(yù)先警告原則一個(gè)很燙的爐子放在那兒，熱氣騰騰的警告人不要碰它，碰它就會(huì)被燙到，紀(jì)律也有預(yù)先警告的作用B、即時(shí)原則只要摸一下?tīng)C爐，馬上就會(huì)被燙到，觸犯紀(jì)律，馬上就會(huì)被紀(jì)律所反擊，這就是即時(shí)原則。C、一致性原則 爐子很燙，不管什么時(shí)候摸都會(huì)被燙到，而不管什么時(shí)候觸犯紀(jì)

10、律，都會(huì)被紀(jì)律懲罰。D、公正性原則不管男女老少，高矮胖瘦，只要摸燙爐，都會(huì)被燙到，紀(jì)律也是一樣，對(duì)任何人都是公正的。評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)的原則評(píng)價(jià)的原則要相對(duì)穩(wěn)定，不能毫無(wú)道理地經(jīng)常變更。通過(guò)評(píng)價(jià)要達(dá)到的目的：讓下屬知道上級(jí)對(duì)他的工作期望暴露管理中存在的問(wèn)題通過(guò)面對(duì)面地溝通，消除下屬的疑問(wèn)評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)的技巧A、對(duì)事不對(duì)人針對(duì)工作中需要改變的一些具體行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，圍繞問(wèn)題展開(kāi)討論，用事實(shí)說(shuō)話。評(píng)價(jià)結(jié)束時(shí)，要讓下屬清楚自己有改進(jìn)的責(zé)任，并且知道應(yīng)該怎樣改進(jìn)工作。B、使下屬接受評(píng)價(jià)有的管理者非常性急，下屬還沒(méi)說(shuō)兩句，就打斷下屬，說(shuō)：“不用說(shuō)了，我都知道?！边@樣會(huì)讓溝通變得困難。給下屬一個(gè)說(shuō)話的機(jī)會(huì)，問(wèn)問(wèn)他對(duì)

11、剛才的話題有什么看法，讓他做相應(yīng)的解釋。通過(guò)溝通消除他對(duì)評(píng)價(jià)的疑問(wèn)，從而理解評(píng)價(jià)的結(jié)果。評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)的技巧C、不以成敗論英雄 一次的成功或失敗也并不代表將來(lái)一定會(huì)繼續(xù)成功或失敗，不要以成敗來(lái)論英雄，應(yīng)該再給下屬一次機(jī)會(huì)，充分表現(xiàn)出對(duì)他的信任，恢復(fù)他的信心。D、批評(píng)要適度在批評(píng)的時(shí)候只是針對(duì)下屬的某一個(gè)錯(cuò)誤，而不要涉及旁人和旁事。如果錯(cuò)怪了下屬，要向下屬道歉。批評(píng)前也可以找找自己是否也有責(zé)任，在批評(píng)中要先肯定下屬的成績(jī)，再具體地指出其工作中的不足。E、榜樣的力量是無(wú)窮的管理者希望能帶領(lǐng)整個(gè)團(tuán)隊(duì)向前發(fā)展，就需要在部門中樹(shù)立相應(yīng)的榜樣，利用榜樣的力量去影響其他的人。別忘了管理者自身就是一個(gè)非常好的榜

12、樣。評(píng)價(jià)下屬評(píng)價(jià)中應(yīng)注意的問(wèn)題A、圖省事，給下屬過(guò)高的評(píng)價(jià)為了避免過(guò)高地評(píng)價(jià)下屬，在評(píng)價(jià)之前先確定談話范圍。同時(shí)要正視評(píng)價(jià)的作用，不用將評(píng)價(jià)做過(guò)場(chǎng)，而是將評(píng)價(jià)作為提升管理水平的重要工具。B、歸咎原因在評(píng)價(jià)過(guò)程中，下屬習(xí)慣于歸咎于客觀原因。而評(píng)價(jià)過(guò)程中的上級(jí)習(xí)慣于歸咎于主觀原因，總是講“就是因?yàn)槟悴徽J(rèn)真，才導(dǎo)致了什么”。評(píng)價(jià)開(kāi)始前部門經(jīng)理就應(yīng)該明確地告訴被評(píng)價(jià)人，此次評(píng)價(jià)與加薪或晉級(jí)無(wú)關(guān)，以保證雙方之間能夠順利展開(kāi)交流。當(dāng)然部門經(jīng)理也要改一改主觀臆斷的毛病。激勵(lì)下屬對(duì)激勵(lì)的認(rèn)知。所謂激勵(lì)，就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過(guò)程。激勵(lì)型的領(lǐng)導(dǎo)能夠創(chuàng)造激情，給員工以希望，跟員工產(chǎn)生共鳴，他會(huì)傾聽(tīng)員工的意見(jiàn)，而且

13、挑戰(zhàn)常規(guī)，接受新的思維方法，觀察而不是干預(yù)，所以受到員工的愛(ài)戴和歡迎。 員工是人力資源的重要組成部分，企業(yè)或部門是否能留住員工的一個(gè)關(guān)鍵就是如何去激勵(lì)員工。激勵(lì)下屬馬斯洛激勵(lì)理論馬斯洛提出了著名的激勵(lì)理論，把人類的需求分為五個(gè)級(jí)別，從低刊高依次是生理需求、安全需求、歸屬需求、被尊重的需求和自我實(shí)現(xiàn)的需求。根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，在激勵(lì)員工的時(shí)候，要根據(jù)員工的不同情況、不同層次有針對(duì)性地采用激勵(lì)的方法。激勵(lì)下屬根據(jù)馬斯洛的激勵(lì)理論，判斷下面的需求屬什么層次。1、人對(duì)陽(yáng)光、空氣、水、住房等的需求。2、小張快要大學(xué)畢業(yè)了，希望找到一份好工作。3、小周非常努力，想在不久后的干部選拔中再升一級(jí)。4、小王為

14、了實(shí)現(xiàn)自己的理想，辭去高薪的工作回到校園。5、小趙渴望能有一個(gè)溫馨的家，過(guò)上穩(wěn)定的生活。激勵(lì)下屬激勵(lì)下屬的技巧A、深入買際部門經(jīng)理一定要深入到員工中去實(shí)施走動(dòng)式的領(lǐng)導(dǎo)方式。只有了解實(shí)際情況，才更有發(fā)言權(quán)。B、重視員工，容忍異才重視員工本身就是一種激勵(lì)，因?yàn)槊總€(gè)人都渴望得到別人的注意和贊賞，得到領(lǐng)導(dǎo)的重視會(huì)讓員工產(chǎn)生動(dòng)力。所謂的異才是指很有本事，但是比較驕傲，甚至狂妄的員工。異才的建議即使再逆耳，管理者也要認(rèn)真聽(tīng)取。激勵(lì)下屬C、運(yùn)用批評(píng)激勵(lì)如果員工犯了錯(cuò)誤，部門經(jīng)理及時(shí)指出來(lái)、批評(píng)他、要求他改正，這也是一種有效的激勵(lì)。D、激發(fā)員工的主人翁精神在部門內(nèi)部形成一個(gè)親切、寬松的氛圍，詳細(xì)的工作流程由員

15、工自己完成，讓員工產(chǎn)生自己做主的感覺(jué)，即使是小事上都能感到自己是部門的主人翁，從而真心地維護(hù)部門利益。激勵(lì)下屬E、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)是人們追求自身價(jià)值的最具體的衡量標(biāo)準(zhǔn)，人們常常將自己的能力與工資、資金的多少掛鉤。進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)有兩種方法，第一種是提高所有下屬的物質(zhì)待遇，第二種是提高部分員工的物質(zhì)待遇。無(wú)論是哪種方法，選對(duì)對(duì)象是最為關(guān)鍵的。F、危機(jī)意識(shí)企業(yè)最大的敵人不是外界，也不是競(jìng)爭(zhēng)，而是自我滿足，一個(gè)部門如果自我滿足，就很難繼續(xù)發(fā)展，所以我們要有危機(jī)意識(shí)。管理者平時(shí)就要給員工灌輸危機(jī)意識(shí)，讓他們保持工作的熱情和動(dòng)力。危機(jī)激勵(lì)并不是要等到危機(jī)來(lái)臨時(shí)再發(fā)揮作用。激勵(lì)下屬避免消極的激勵(lì)應(yīng)該避免的消極

16、激勵(lì)：基層員工完成任務(wù)，卻獎(jiǎng)勵(lì)上司或其他同事過(guò)分強(qiáng)調(diào)過(guò)程，不注重結(jié)果員工的工作進(jìn)行順利，上級(jí)節(jié)外生枝不鼓勵(lì)有創(chuàng)意的思考致力干瑣事，忽略了業(yè)務(wù)和發(fā)掘員工潛能強(qiáng)調(diào)計(jì)劃、組織的配合，忽略人的重要性獎(jiǎng)罰分明如何表?yè)P(yáng)下屬表?yè)P(yáng)下屬有六個(gè)步驟：開(kāi)誠(chéng)布公地告訴下屬，要對(duì)他的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)。及時(shí)表?yè)P(yáng)，發(fā)現(xiàn)下屬取得了成績(jī)或進(jìn)步，哪怕是很小的一點(diǎn)點(diǎn)，都要及時(shí)地對(duì)他進(jìn)行表?yè)P(yáng)。具體指出下屬做得好的方面，避免未受到表?yè)P(yáng)的人心中不服。表達(dá)自己的高興，讓下屬知道自己為他的出色工作感到驕傲，他的工作給部門帶來(lái)了收益。沉默片刻，給下屬時(shí)間體會(huì)上級(jí)為他而自豪的喜悅心情。鼓勵(lì)下屬再接再厲、繼續(xù)努力，拍拍肩膀，握握手，表示對(duì)他的支持和贊

17、賞。獎(jiǎng)罰分明如何懲戒員工事先要讓員工清楚知道你的要求就事論事，不要涉及個(gè)人隱私具體指出錯(cuò)誤所在讓員工感到你的難受讓員工明白你對(duì)他的器重避免翻老賬鼓勵(lì)員工改正錯(cuò)誤，繼續(xù)前進(jìn)管理各種類型的員工 企業(yè)或部門里的員工各種各樣，針對(duì)不同性格、不同背景、不同經(jīng)歷的員工，管理者要采取不同的管理方法。管理各種類型的員工1、功高蓋主的員工功高蓋主的員工就像一個(gè)燙手的山芋，舍棄掉太可惜，因?yàn)樗麄冇蟹浅?qiáng)的工作能力。對(duì)他們的管理建議如下：A、只要看到他們?cè)诠ぷ髦凶龅煤玫牡胤剑鸵欢ú灰邌菽銓?duì)他們的夸獎(jiǎng)；B、讓他們享有功勞；C、用更高的標(biāo)準(zhǔn)去激勵(lì)他們。以上的做法都不奏效，就一定要加強(qiáng)與他們的溝通，或者變換其工作的內(nèi)

18、容，或者分派一些需要團(tuán)隊(duì)合作的任務(wù)給他們。如果效果還不佳，就要從自身尋找答案了。管理各種類型的員工2、有個(gè)性的員工 他們聰明好動(dòng)，一般不怎么合群，因?yàn)閭€(gè)性太強(qiáng)容易引起沖突，使得人際關(guān)系惡化。公司的制度對(duì)他們來(lái)說(shuō)是個(gè)障礙。尊重他的個(gè)性和特點(diǎn)，要有寬宏大量的心胸，不能以級(jí)威壓人；懂得去引導(dǎo)他們，但是在與他們溝通時(shí)要 避免過(guò)分的熱情；表示對(duì)他的信任，做到恰當(dāng)?shù)胤艡?quán)；適才適崗。管理各種類型的員工3、缺勤的員工弄清楚缺勤的原因；加強(qiáng)關(guān)于考勤方面的規(guī)定；堅(jiān)持懲罰制度；設(shè)立適當(dāng)獎(jiǎng)勵(lì)全勤的制度。管理各種類型的員工4、光說(shuō)不干的員工對(duì)待有能力卻缺乏工作意愿的下屬，不能生氣，事實(shí)上這類員工的心理比較脆弱，他們也渴望被別人接受。我們要表示愿意幫助他們。如果他們的行為影響到其他員工，管理者就要指出來(lái)，要求他們改正。將高難度的工作交給他們，或者請(qǐng)他們當(dāng)內(nèi)訓(xùn)師。同時(shí)，我們也要回過(guò)頭來(lái)看看公司的激勵(lì)政策是否有效。管理各種類型的員工5、脾氣暴躁的員工表?yè)P(yáng)他們?cè)诠ぷ髦凶龅煤玫牟糠郑ㄗh他們將工作中不太滿意的部分做得更好；在他們發(fā)脾氣的時(shí)候暫時(shí)回避，甚至采用故意低調(diào)的方式緩和局面；理解他們的想法或情結(jié)，用委婉的語(yǔ)言提出試探性的問(wèn)題，找到真正