工作分析和工作評(píng)價(jià)第12講工作評(píng)價(jià)方法和應(yīng)用課件

1、北京大學(xué)政府管理學(xué)院 工作分析與工作評(píng)價(jià) Job Analysis and Job EvaluationHr-pku12第12講 工作評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用人力資源管理與工作評(píng)價(jià) 海氏(Hay)職位評(píng)價(jià)法投入過(guò)程產(chǎn)出 評(píng)價(jià)責(zé)任Hr-pkuINDEX崗位參照法分類法崗位排列法因素比較法應(yīng)用概述高級(jí)程序分析員的工作評(píng)價(jià) 在中小企業(yè)的應(yīng)用小結(jié)常用的工作評(píng)價(jià)法海氏分析法 簡(jiǎn)介海氏分析法 的應(yīng)用概述主要付酬要素 工作流程應(yīng)該注意的問(wèn)題Begin with human resource assessmentHr-pkuH-R-M理解 1.對(duì)人力資源外在要素-量的管理。對(duì)人力資源進(jìn)行量的管理，就是根據(jù)人力和物力及其

2、變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使二者經(jīng)常保持最佳比例和有機(jī)的結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮出最佳效應(yīng)。2.對(duì)人力資源內(nèi)在要素-質(zhì)的管理。主要是指采用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行有效的管理（包括對(duì)個(gè)體和群體的思想、心理和行為的協(xié)調(diào)、控制和管理），充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，以達(dá)到組織目標(biāo)。運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)織目標(biāo)。人力資源管理 Hr-pku人力資源管理任務(wù)與意義 意義通過(guò)合

3、理的管理，實(shí)現(xiàn)人力資源的精干和高效，取得最大的使用價(jià)值。通過(guò)采取一定措施，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，也就是最大地發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性。培養(yǎng)全面發(fā)展的人。 任務(wù)制訂人力資源計(jì)劃人力資源成本會(huì)計(jì)工作 崗位分析和工作設(shè)計(jì)人力資源的招聘與選拔雇傭管理與勞資關(guān)系 入廠教育、培訓(xùn)和發(fā)展 工作績(jī)效考核幫助員工的職業(yè)生涯發(fā)展 員工工資報(bào)酬與福利保障設(shè)計(jì) 保管員工檔案人力資源管理Hr-pku人力資源與工作評(píng)價(jià)工作評(píng)價(jià)是人力資源管理中操作難度比較大、也是一個(gè)企業(yè)對(duì)勞動(dòng)價(jià)值的衡量標(biāo)準(zhǔn) 。工作評(píng)價(jià)是一個(gè)系統(tǒng)及客觀的衡量崗位的相對(duì)價(jià)值的級(jí)別評(píng)價(jià)方法，以平衡崗位在企業(yè)內(nèi)部及外部市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)力。它以崗位任務(wù)在整個(gè)工作中

4、的相對(duì)重要程度的評(píng)價(jià)結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)，以某具體崗位在正常情況下對(duì)任職者的要求進(jìn)行系統(tǒng)分析和對(duì)照為依據(jù)，實(shí)際的測(cè)定每一崗位在組織內(nèi)部工資結(jié)構(gòu)中所占位置的一種技術(shù)。Hr-pkuINDEX崗位參照法分類法崗位排列法因素比較法應(yīng)用概述高級(jí)程序分析員的工作評(píng)價(jià) 在中小企業(yè)的應(yīng)用小結(jié)常用的工作評(píng)價(jià)法海氏分析法 簡(jiǎn)介海氏分析法 的應(yīng)用概述主要付酬要素 工作流程應(yīng)該注意的問(wèn)題Begin with human resource assessmentHr-pku工作評(píng)價(jià)日常的工作中常用的工作評(píng)價(jià)法 崗位參照法分類法 評(píng)分法 崗位排列法因素比較法Hr-pku崗位參照法指的是用已有工資等級(jí)的崗位來(lái)對(duì)其它崗位進(jìn)行評(píng)估，具體步

5、驟是： 成立工作評(píng)價(jià)小組； 評(píng)估小組選出幾個(gè)具有代表性、并且容易評(píng)估的崗位，對(duì)這些崗位有其它辦法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)； 如果企業(yè)已經(jīng)有評(píng)估過(guò)的崗位，則直接選出被員工認(rèn)同崗位價(jià)值的崗位即可； 將、選出的崗位定為標(biāo)準(zhǔn)崗位； 評(píng)估小組根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作職責(zé)和任職資格要求等信息，將類似的其它崗位歸類到這些標(biāo)準(zhǔn)崗位中來(lái)； 將每一組中的所有崗位的崗位價(jià)值設(shè)置為本組標(biāo)準(zhǔn)崗位價(jià)值； 在每組中，根據(jù)每個(gè)崗位與標(biāo)準(zhǔn)崗位的工作差異，對(duì)這些崗位的崗位價(jià)值進(jìn)行調(diào)整； 最終確定所有崗位的崗位價(jià)值。崗位參照法工作評(píng)價(jià)常用的工作評(píng)價(jià)法Hr-pku工作評(píng)價(jià)常用的工作評(píng)價(jià)法分類法 分類法與崗位參照法有些相象，區(qū)別在于分類法沒(méi)有進(jìn)行參照的

6、標(biāo)準(zhǔn)崗位，而是將企業(yè)的所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格的方面的不同要求，分不同的類別，一般可分為管理工作類、事務(wù)工作類、技術(shù)工作類及營(yíng)銷工作類等。然后給每一類確定一個(gè)崗位價(jià)值的范圍，并且對(duì)同一類的崗位進(jìn)行排列，從而確定每個(gè)崗位不同的崗位價(jià)值。Hr-pku工作評(píng)價(jià)常用的工作評(píng)價(jià)法崗位排列法崗位排列法指的是有關(guān)人員組成合格的專門(mén)機(jī)構(gòu)，如崗位評(píng)定委員會(huì)，通過(guò)對(duì)所有崗位根據(jù)工作內(nèi)容、工作職責(zé)、任職資格等不同層次的要求進(jìn)行排序的工作評(píng)價(jià)方法。比較科學(xué)的崗位排列法是雙崗位對(duì)比排列法，具體的步驟是： 成立工作評(píng)價(jià)小組；對(duì)企業(yè)所有崗位進(jìn)行兩兩對(duì)比；在兩兩對(duì)比時(shí)，對(duì)價(jià)值相對(duì)較高的崗位計(jì)“1”分，對(duì)另一個(gè)

7、崗位計(jì)“0”分。所有崗位兩兩對(duì)比完后，將每個(gè)崗位的分?jǐn)?shù)進(jìn)行匯總；總分最高的崗位的崗位價(jià)值最高，依次排序，就可以評(píng)估出所有崗位的價(jià)值；根據(jù)崗位調(diào)查資料或崗位說(shuō)明書(shū)做出簡(jiǎn)潔的、易于對(duì)比的崗位描述；確定評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)各個(gè)崗位打分；評(píng)定結(jié)果匯總，計(jì)算平均得分，進(jìn)而得出個(gè)崗位的綜合相對(duì)次序。 Hr-pku評(píng)分法通過(guò)對(duì)每個(gè)崗位用計(jì)量的方式進(jìn)行評(píng)判，最終得出崗位價(jià)值的方法。具體做法為： 成立工作評(píng)價(jià)小組； 將企業(yè)所有崗位的所有崗位職責(zé)和任職要求的條款整理出來(lái)； 對(duì)每個(gè)條款的價(jià)值進(jìn)行打分； 每個(gè)崗位得到的總分，就是該崗位的崗位價(jià)值。評(píng)分法 工作評(píng)價(jià)常用的工作評(píng)價(jià)法Hr-pku工作評(píng)價(jià)常用的工作評(píng)價(jià)法因素比較法因

8、素比較法指的是不須關(guān)心具體崗位的崗位職責(zé)和任職資格，而是將所有的崗位的內(nèi)容抽象若干個(gè)要素的一種工作評(píng)價(jià)法。根據(jù)每個(gè)崗位對(duì)這些要素的要求不同，而得出崗位價(jià)值。比較科學(xué)的做法是將崗位內(nèi)容抽象成下述五種因素：智力、技能、體力、責(zé)任及工作條件。評(píng)估小組首先將各因素區(qū)分成多個(gè)不同的等級(jí)，然后再根據(jù)崗位的內(nèi)容將不同因素和不同的等級(jí)對(duì)應(yīng)起來(lái)，等級(jí)數(shù)值的總和就為該崗位的崗位價(jià)值。 Hr-pku工作評(píng)價(jià)缺陷與深入研究 傳統(tǒng)的工作評(píng)價(jià)法存在一定的缺陷，不能有效選擇正確的評(píng)估工具，容易錯(cuò)將職稱當(dāng)作崗位，工作評(píng)價(jià)對(duì)“人”不對(duì)“崗”等。過(guò)去人們總是認(rèn)為不同職能部門(mén)的不同職務(wù)，其相對(duì)價(jià)值很難相互比較，量化，例如：銷售部門(mén)

9、經(jīng)理和財(cái)務(wù)部經(jīng)理這兩個(gè)職位的工作內(nèi)容不一樣，所需的專業(yè)知識(shí)技能也大相徑庭，崗位分析法不能有效評(píng)價(jià)這兩個(gè)職位對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，進(jìn)而確定這兩個(gè)職位的工資水平。我國(guó)的事業(yè)單位中，國(guó)有企業(yè)，甚至民營(yíng)企業(yè)，往往嚴(yán)格按職位的行政級(jí)別或者說(shuō)按職位在企業(yè)組織架構(gòu)中處的位置來(lái)決定職位的工資水平。這樣，同一個(gè)級(jí)別不同崗位的工資待遇往往相差無(wú)幾，在這些企業(yè)中，大多數(shù)的情況是所有主管的工資一致，所有部門(mén)經(jīng)理的工資相同，所有總監(jiān)的工資大致一樣。Hr-pku工作評(píng)價(jià)缺陷與深入研究深入研究與對(duì)策為了彌補(bǔ)一般的崗位分析法的缺陷，國(guó)外的管理咨詢公司先后開(kāi)發(fā)了自己的應(yīng)用工具，如美世人力資源咨詢公司自行開(kāi)發(fā)的“美世測(cè)評(píng)法”，美國(guó)工

10、資設(shè)計(jì)專家艾德華海研究開(kāi)發(fā)出來(lái)“海氏測(cè)評(píng)法”等。 “海氏測(cè)評(píng)法”在應(yīng)用中還是受到很多條件的制約, 存在一些問(wèn)題, 所以在運(yùn)用過(guò)程中, 要采取相應(yīng)的策略以保證測(cè)評(píng)結(jié)果的客觀性和合理性。 Hr-pku主講人：蕭鳴政 張相林工作定價(jià)工資工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)80120160 200 240 280 320monthlysalary($000)8765432140Job Evaluation Points = 315Predicted Salary = $7,128Predicted Salary = $6,486工資級(jí)別/范圍結(jié)構(gòu)工資工作評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)100150200 250 300 350monthlysala

11、ry(000)87654321INDEX崗位參照法分類法崗位排列法因素比較法應(yīng)用概述高級(jí)程序分析員的工作評(píng)價(jià) 在中小企業(yè)的應(yīng)用小結(jié)常用的工作評(píng)價(jià)法海氏分析法 簡(jiǎn)介海氏分析法 的應(yīng)用概述主要付酬要素 工作流程應(yīng)該注意的問(wèn)題Begin with human resource assessmentHr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介勝任特征模型構(gòu)建的意義 “海氏測(cè)評(píng)法”(Hay Method)又叫做“指導(dǎo)圖表形狀構(gòu)成法”(Hay Guide Chart and Profile Method ), 是由美國(guó)工資設(shè)計(jì)專家艾德華海(Edward Hay)于1951 年研究開(kāi)發(fā)出來(lái)的。在以后的幾十年, 對(duì)之不斷地進(jìn)行

12、修訂和完善, 形成了較為完善的測(cè)評(píng)方法。 到現(xiàn)在為止，“海氏測(cè)評(píng)法”是目前在國(guó)際上使用最為廣泛的一種工作評(píng)價(jià)方法。據(jù)統(tǒng)計(jì)，世界500強(qiáng)的企業(yè)中有1/3以上的企業(yè)工作評(píng)價(jià)時(shí)都采用了海氏三要素評(píng)估法。 發(fā)展軌跡概述Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介勝任特征模型構(gòu)建的意義“海氏分析法”認(rèn)為所有職位所包含的付酬要素都可以抽象為三種具有普遍適用性的因素，即智能水平、解決問(wèn)題能力和風(fēng)險(xiǎn)責(zé)任。他設(shè)計(jì)了三套評(píng)價(jià)量表，最后將所得分值加以綜合，算出各個(gè)工作崗位的相對(duì)價(jià)值。該評(píng)估法認(rèn)為，一個(gè)崗位之所以能夠存在的理由是必須承擔(dān)一定的責(zé)任，即該崗位的產(chǎn)出。同時(shí)，通過(guò)投入擔(dān)任該崗位人員的知識(shí)和技能才能有相應(yīng)的產(chǎn)出，而具備了一定“

13、知識(shí)與技能” 的員工通過(guò)解決崗位中所面對(duì)的問(wèn)題來(lái)取得產(chǎn)出，即投入“知識(shí)與技能”通過(guò)“解決問(wèn)題”這一生產(chǎn)過(guò)程，來(lái)獲得最終的產(chǎn)出“負(fù)責(zé)任”。體系的邏輯關(guān)系是：投入過(guò)程產(chǎn)出，即投入智能來(lái)解決問(wèn)題，完成應(yīng)負(fù)的崗位責(zé)任。 分析體系及邏輯概述Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介海氏分析法的要素 Due to the fact the scheme is only available in Dutch, a translation will follow ：Kennis en kunde = Knowledge and skills Probleembehandeling = Dealing with problem

14、 issues Reikwijdte van de verantwoordelijkheid = Responsability reach Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介海氏分析法的要素崗位所承擔(dān)責(zé)任的大?。褐笉徫蝗温氄叩男袆?dòng)對(duì)工作最終后果可能造成的影響。這里的責(zé)任不僅僅指要對(duì)自己行動(dòng)的后果負(fù)責(zé)，同時(shí)還強(qiáng)調(diào)一種對(duì)自己整個(gè)過(guò)程中的行動(dòng)都要復(fù)雜。智能水平：指的是要使工作績(jī)效達(dá)到可接受的水平, 崗位任職者所必需的專門(mén)業(yè)務(wù)知識(shí)及其相應(yīng)的實(shí)際運(yùn)作技能的總和。這些知識(shí)和技能可能是技術(shù)性的、專業(yè)性的, 也可能是行政管理性的。海氏分析法的要素 身體和環(huán)境因素 解決問(wèn)題的能力：是指考察與發(fā)現(xiàn)問(wèn)題, 分清并找出問(wèn)題的

15、主次輕重, 診斷問(wèn)題產(chǎn)生的原因, 針對(duì)性地?cái)M定出若干備選對(duì)策, 在權(quán)衡與評(píng)價(jià)這些對(duì)策各自利弊的基礎(chǔ)上做出決策, 然后據(jù)此付諸實(shí)施的能力。Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介海氏分析法的要素專門(mén)知識(shí)：對(duì)從事該崗位所要求的職業(yè)領(lǐng)域的理論、實(shí)際方法與專門(mén)性知識(shí)的了解。 管理訣竅：為達(dá)到要求的績(jī)效水平崗位任職者具備的計(jì)劃、組織、執(zhí)行、控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧。人際技巧: 崗位任職者所需要的激勵(lì)、溝通、協(xié)調(diào)、培養(yǎng)、關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧。思維難度: 指解決問(wèn)題時(shí)任職者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度。思維環(huán)境: 指特定的工作環(huán)境對(duì)崗位任職者思維所設(shè)的限制程度。決策的自由度: 指崗位能在多大的程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)

16、人性的指導(dǎo)和控制。崗位對(duì)公司目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的影響程度。崗位在影響中所起的作用。體質(zhì)和抗疲勞程度。體質(zhì)和抗疲勞程度應(yīng)該是一個(gè)組織對(duì)員工進(jìn)行挑選時(shí)要考慮的一個(gè)硬性因素，沒(méi)有一定的體制和抗疲勞能力，在一定程度上肯定會(huì)個(gè)人的績(jī)效產(chǎn)生一定的影響。 工作環(huán)境：會(huì)對(duì)個(gè)人在組織中的績(jī)效產(chǎn)生一定的影響，尤其是員工所不喜歡的工作環(huán)境勢(shì)必會(huì)對(duì)績(jī)效產(chǎn)生不利的影響。 智能水平 解決問(wèn)題的能力 崗位所承擔(dān)責(zé)任的大小 身體和環(huán)境因素 Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介主要付酬要素 智能水平Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介主要付酬要素 專業(yè)理論知識(shí)等級(jí)說(shuō)明舉例基本的熟悉簡(jiǎn)單工作程序復(fù)印機(jī)操作員初步業(yè)務(wù)的能同時(shí)操作多種簡(jiǎn)單的設(shè)備以完成一個(gè)工作流程

17、接待員、打字員、訂單收訂員中等業(yè)務(wù)的對(duì)一些基本的方法和工藝熟練，需具有使用專業(yè)設(shè)備的能力人力資源助理、秘書(shū)、客戶服務(wù)員、電氣技師高等業(yè)務(wù)的能應(yīng)用較為復(fù)雜的流程和系統(tǒng)，此系統(tǒng)需要應(yīng)用一些技術(shù)知識(shí)（非理論性的）調(diào)度員、行政助理、擬稿人、維修領(lǐng)班、資深貿(mào)易員基本專門(mén)技術(shù)對(duì)涉及不同活動(dòng)的實(shí)踐所相關(guān)的技術(shù)有相當(dāng)?shù)睦斫?，或者?duì)科學(xué)的理論和原則基本理解會(huì)計(jì)、勞資關(guān)系專員、工程師、人力資源顧問(wèn)、中層經(jīng)理熟悉專門(mén)技術(shù)通過(guò)對(duì)某一領(lǐng)域的深入實(shí)踐而具有相關(guān)知識(shí)，或者/并且掌握了科學(xué)理論人力資源經(jīng)理、總監(jiān)、綜合部門(mén)經(jīng)理、專業(yè)人士（工程、法律等方面）精通專門(mén)技術(shù)精通理論，原則和綜合技術(shù) 專家（工程、法律等方面）CEO、副

18、總、高級(jí)副總裁權(quán)威專門(mén)技術(shù)在綜合技術(shù)領(lǐng)域成為公認(rèn)的專家公認(rèn)的專家Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介主要付酬要素管理訣竅 指的是為達(dá)到要求績(jī)效水平而具備的計(jì)劃，組織，執(zhí)行，控制及評(píng)價(jià)的能力與技巧 管理訣竅等級(jí)說(shuō)明職位起碼的僅關(guān)注活動(dòng)的內(nèi)容和目的，而不關(guān)心對(duì)其它活動(dòng)的影響會(huì)計(jì)、分析員、一線督導(dǎo)和經(jīng)理、業(yè)務(wù)員相關(guān)的決定部門(mén)各種活動(dòng)的方向、活動(dòng)涉及幾個(gè)部門(mén)的協(xié)調(diào)等主任、執(zhí)行經(jīng)理多樣的決定一個(gè)大部門(mén)的方向或?qū)M織的表現(xiàn)有決定的影響助理副總、副總、事業(yè)部經(jīng)理廣博的決定一個(gè)主要部門(mén)的方向，或?qū)M織的規(guī)劃，運(yùn)作有戰(zhàn)略性的影響中型組織CEO、大型組織的副總?cè)娴膶?duì)組織進(jìn)行全面管理大型組織的CEOHr-pku海氏分析法簡(jiǎn)

19、介主要付酬要素人際技巧指該職務(wù)所需要的激勵(lì)溝通，協(xié)調(diào)，培養(yǎng)，關(guān)系處理等方面主動(dòng)而活躍的活動(dòng)技巧 等級(jí)說(shuō)明職位基本的 對(duì)多數(shù)崗位在完成基本工作時(shí)均需基本的人際溝通技巧，基本溝通技巧要求在組織內(nèi)與其他員工進(jìn)行禮貌和有效的溝通，以獲取信息和澄清疑問(wèn)會(huì)計(jì)、調(diào)度員、打字員重要的 理解和影響人是此類工作的重要要求。此種能力既要理解他人的觀點(diǎn)，也要有說(shuō)服力以影響行為和改變觀點(diǎn)或者改變處境，對(duì)于安排并督導(dǎo)他人工作的人，需要此類的溝通能力。 訂貨員、維修協(xié)調(diào)員、青年輔導(dǎo)員關(guān)鍵的 對(duì)于需理解和激勵(lì)人的崗位，需要最高級(jí)的溝通能力。需要談判技巧的崗位的溝通技巧也屬此等級(jí) 人力資源督導(dǎo)、小組督導(dǎo)、大部分經(jīng)理、大部分一線

20、督導(dǎo)、CEO、助理副總、副總Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介主要付酬要素解決問(wèn)題的能力思維環(huán)境：指定環(huán)境對(duì)崗位占有者思維所設(shè)的限制的松緊 等級(jí)說(shuō)明高度常規(guī)性的有非常詳細(xì)和精確的法規(guī)和規(guī)定作指導(dǎo)并可獲得不斷的協(xié)助。常規(guī)性的有非常詳細(xì)的標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定并可立即獲得協(xié)助。半常規(guī)性有較明確定義的復(fù)雜流程，有很多的先例可參考，并可獲得適當(dāng)?shù)膮f(xié)助。標(biāo)準(zhǔn)化的有清晰但較為復(fù)雜的流程，有較多的先例可參考，可獲得協(xié)助。明確規(guī)定的對(duì)特定目標(biāo)有明確規(guī)定的框架。廣泛規(guī)定的對(duì)功能目標(biāo)有廣泛規(guī)定的框架，是某些方面有些模糊、抽象。一般規(guī)定的為達(dá)成組織目標(biāo)和目的，在概念、原則和一般規(guī)定的原則下思考，有很多模糊、抽象的概念。抽象規(guī)定的依據(jù)商業(yè)

21、原則、自然法則和政府法規(guī)進(jìn)行思考。Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介主要付酬要素解決問(wèn)題的能力思維難度：指解決問(wèn)題時(shí)當(dāng)事者需要進(jìn)行創(chuàng)造性思維的程度 等級(jí)說(shuō)明重復(fù)性的特定的情形僅需對(duì)熟悉的事情作簡(jiǎn)單的選擇。模式化的相似的情形僅需對(duì)熟悉的事情進(jìn)行鑒別性選擇。中間型的不同的情形，需要在熟悉的領(lǐng)域內(nèi)尋找方案。適應(yīng)性的變化的情形要求分析、理解、評(píng)估和構(gòu)建方案。無(wú)先例的新奇的或不重復(fù)的情形，要求創(chuàng)造新理念和富有創(chuàng)意的解決方案。Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介主要付酬要素承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任 等級(jí)說(shuō)明舉例有規(guī)定的此崗位有明確工作規(guī)程或者有固定的人督導(dǎo)體力勞動(dòng)者、工廠工人受控制的此崗位有直接和詳細(xì)的工作指示或者有嚴(yán)密的督導(dǎo)普通維

22、修工、一般文員標(biāo)準(zhǔn)化的此崗位有工作規(guī)定并已建立了工作程序并受?chē)?yán)密的督導(dǎo)貿(mào)易助理木工一般性規(guī)范的此崗位全部或部分有標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)程、一般工作指示和督導(dǎo)。秘書(shū)、生產(chǎn)線工人、大多數(shù)一線文員有指導(dǎo)的此崗位全部或部分有先例可依或有明確規(guī)定的政策，也可獲督導(dǎo)大多專業(yè)職位、部分經(jīng)理、部分主管方向性指導(dǎo)的僅就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有相關(guān)的功能性政策，需決定其活動(dòng)范圍和管理方向某些部門(mén)經(jīng)理、某些總監(jiān)、某些高級(jí)顧問(wèn)廣泛性指引的就本質(zhì)和規(guī)模，此崗位有粗放的功能性政策和目標(biāo)，以及寬泛的政策某些執(zhí)行經(jīng)理、某些副總助理、某些副總戰(zhàn)略性指引有組織政策的指導(dǎo)，法律和社會(huì)限制，組織的委托 關(guān)鍵執(zhí)行人員某些副總、CEO行動(dòng)的自由度：指職務(wù)

23、能在多大的程度上對(duì)其工作進(jìn)行個(gè)人性的指導(dǎo)和控制Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介主要付酬要素承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任等級(jí)說(shuō)明舉例后勤 這些崗位由于向其它崗位提供服務(wù)或信息對(duì)職務(wù)后果形成作用 某些文員、數(shù)據(jù)錄入員、后勤員工、內(nèi)部審計(jì)、門(mén)衛(wèi)輔助 這些崗位由于向其它崗位提供重要的支持服務(wù)而對(duì)結(jié)果有影響 工序操作員、秘書(shū)、工程師、會(huì)計(jì)、人力資源經(jīng)理分?jǐn)?此崗位對(duì)結(jié)果有明顯的作用 介于輔助和主要之間主要此崗位直接影響和控制結(jié)果 督導(dǎo)、經(jīng)理、總監(jiān)、副總裁職務(wù)對(duì)后果形成的影響 Hr-pku 學(xué)習(xí)方式：全國(guó)招生 函授學(xué)習(xí) 權(quán)威雙證 國(guó)際互認(rèn)認(rèn)證項(xiàng)目：注冊(cè)職業(yè)經(jīng)理、人力資源總監(jiān)、品質(zhì)經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理、營(yíng)銷策劃師、物流經(jīng)理、 項(xiàng)目經(jīng)

24、理、企業(yè)管理咨詢師、企業(yè)總經(jīng)理、營(yíng)銷經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、酒店經(jīng)理、企業(yè)培訓(xùn)師、采購(gòu)經(jīng)理、IE工業(yè)工程師、醫(yī)院管理、行政總監(jiān)、市場(chǎng)總監(jiān)等高級(jí)資格認(rèn)證。頒發(fā)雙證：高級(jí)注冊(cè) 經(jīng)理資格證+MBA研修證+人才測(cè)評(píng)證+全套學(xué)籍檔案收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn) ：僅收取1280元 招生網(wǎng)址： mhjy 報(bào)名電話045188342620 咨詢郵箱：xchy007163 咨詢教師: 王海濤 學(xué)校地址：哈爾濱市道外區(qū)南馬路120號(hào)職工大學(xué)（美華教育）頒證單位：中國(guó)經(jīng)濟(jì)管理大學(xué)主辦單位：美華管理人才學(xué)校全國(guó)迷你型MBA職業(yè)經(jīng)理雙證班近千本MBA職業(yè)經(jīng)理教程免費(fèi)下載-請(qǐng)速登陸：mhjy海氏分析法簡(jiǎn)介主要付酬要素形狀

25、構(gòu)成利用海氏評(píng)估法在評(píng)估三種主要付酬因素方面不同的分?jǐn)?shù)時(shí)，必須考慮各崗位的“形狀構(gòu)成”，以確定該因素的權(quán)重，進(jìn)而據(jù)此計(jì)算出各崗位相對(duì)價(jià)值的總分，完成崗位評(píng)價(jià)活動(dòng)。所謂職務(wù)的 “形狀”主要取決于知能和解決問(wèn)題的能力兩個(gè)因素相對(duì)于崗位責(zé)任這一因素的影響力的對(duì)比與分配。 從這個(gè)角度去觀察，企業(yè)中的崗位可分為三種類型： “上山”型。此崗位的責(zé)任比知能與解決問(wèn)題的能力重要。如公司總裁、銷售經(jīng)理、負(fù)責(zé)生產(chǎn)的干部等。 “平路”型。知能和解決問(wèn)題能力在此類職務(wù)中與責(zé)任并重，平分秋色。如會(huì)計(jì)、人事等職能干部。 “下山”型。此類崗位的責(zé)任不及職能與解決問(wèn)題能力重要。 如科研開(kāi)發(fā)、市場(chǎng)分析干部等。 Hr-pku海氏

26、分析法簡(jiǎn)介寬帶薪酬體系 所謂“寬帶薪酬設(shè)計(jì)”，就是在組織內(nèi)用少數(shù)跨度較大的工資范圍來(lái)代替原有數(shù)量較多的工資級(jí)別的跨度范圍，將原來(lái)十幾甚至二十幾、三十幾個(gè)薪酬等級(jí)壓縮成幾個(gè)級(jí)別，取消原來(lái)狹窄的工資級(jí)別帶來(lái)的工作間明顯的等級(jí)差別。但同時(shí)將每一個(gè)薪酬級(jí)別所對(duì)應(yīng)的薪酬浮動(dòng)范圍拉大，從而形成一種新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程 。Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介寬帶薪酬體系有利于企業(yè)提高效率以及創(chuàng)造學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化1引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高 2有利于職位輪換，培育那些新組織的跨職能成長(zhǎng)和開(kāi)發(fā) 3有利于提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)的整體績(jī)效 4與傳統(tǒng)的等級(jí)薪酬模式相比，寬帶薪酬模式具有以下特征：45有助

27、于企業(yè)保持自身組織結(jié)構(gòu)的靈活性和環(huán)境的適應(yīng)能力Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介寬帶薪酬體系薪酬專家、中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)曾湘泉教授指出：”從國(guó)際趨勢(shì)發(fā)展來(lái)看，薪酬管理的趨勢(shì)是寬帶化設(shè)計(jì)，工資等級(jí)減少了，交叉不多。過(guò)去我們搞四五十個(gè)等級(jí)，其實(shí)沒(méi)有必要，只要20多個(gè)等級(jí)就行了。比如一個(gè)財(cái)務(wù)總監(jiān)，過(guò)去是812萬(wàn)元之間，中間也就是4萬(wàn)元之差，當(dāng)你12萬(wàn)招不到人又不能不招時(shí)，就必須采用“寬帶”薪酬的方法，所以現(xiàn)在公司的薪酬幅度就大多了，比如是820萬(wàn)元?！?Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介“海氏分析法”在實(shí)際運(yùn)用中應(yīng)遵循的工作流程 選擇標(biāo)桿崗位 夠用 好用 選擇標(biāo)桿崗位的三大標(biāo)準(zhǔn) 中用工作職責(zé)，工作權(quán)限，工

28、作聯(lián)系，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，工作強(qiáng)度， 工作環(huán)境，任職要求 讓所有的測(cè)評(píng)者都參與標(biāo)桿崗位的工作分析或者工作分析的討論2. 準(zhǔn)備標(biāo)桿崗位的崗位說(shuō)明書(shū) 企業(yè)外部的專家顧問(wèn)企業(yè)內(nèi)部的中高層管理人員3.成立崗位測(cè)評(píng)小組5.對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行試測(cè)評(píng) 在正式測(cè)評(píng)前, 可先選擇部分標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)試, 對(duì)測(cè)試結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析, 測(cè)試結(jié)果滿意后再進(jìn)行正式測(cè)評(píng)工作4.對(duì)崗位測(cè)評(píng)小組成員進(jìn)行培訓(xùn) 效果：對(duì)“海氏測(cè)評(píng)法”的設(shè)計(jì)原理、邏輯關(guān)系、評(píng)分過(guò)程、評(píng)分方法都非常熟悉選擇專家進(jìn)行演示，然后展開(kāi)測(cè)評(píng)Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介“海氏分析法”在實(shí)際運(yùn)用中應(yīng)遵循的工作流程6.對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行正式測(cè)評(píng)打分并建立崗位等級(jí) 統(tǒng)計(jì)計(jì)算出各標(biāo)桿崗位的平

29、均分后, 可算出每位評(píng)分者的評(píng)分與平均分的離差, 剔除離差較大的分?jǐn)?shù) 崗位測(cè)評(píng)小組成員必須符合以下要求: 客觀公正的品格熟練的測(cè)評(píng)技能一定的威信和影響力全面了解公司情況專家Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介由于崗位說(shuō)明書(shū)信息不詳造成測(cè)評(píng)結(jié)果的不準(zhǔn)確 測(cè)評(píng)小組成員對(duì)標(biāo)桿崗位不熟悉和測(cè)評(píng)方法掌握不好造成測(cè)評(píng)結(jié)果偏差測(cè)評(píng)小組成員主觀原因直接影響測(cè)評(píng)結(jié)果等級(jí)劃分時(shí), 對(duì)邊緣分?jǐn)?shù)崗位的等級(jí)界定也直接影響最終結(jié)果是否公正、公平 海氏測(cè)評(píng)法”系統(tǒng)本身由于比較抽象對(duì)運(yùn)用該方法也帶來(lái)了一 定的困難測(cè)評(píng)結(jié)果適應(yīng)期限 “海氏分析法”在實(shí)際操作中應(yīng)注意的問(wèn)題海氏測(cè)評(píng)忽略了人的因素 Hr-pku海氏分析法簡(jiǎn)介:實(shí)際操作中應(yīng)注意

30、的問(wèn)題由于崗位說(shuō)明書(shū)信息不詳造成測(cè)評(píng)結(jié)果的不準(zhǔn)確 崗位說(shuō)明書(shū)是運(yùn)用“海氏測(cè)評(píng)法”進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)。崗位測(cè)評(píng)小組成員的測(cè)評(píng)主要依據(jù)是各個(gè)標(biāo)桿崗位的崗位說(shuō)明書(shū)中所描述的崗位工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作聯(lián)系、工作強(qiáng)度、工作環(huán)境、任職資格要求等各項(xiàng)內(nèi)容。但是, 在企業(yè)的實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中, 標(biāo)桿崗位的崗位說(shuō)明書(shū)或是描述比較簡(jiǎn)單, 或是沒(méi)有涵蓋所需要的工作內(nèi)容信息, 直接影響測(cè)評(píng)人員對(duì)被測(cè)崗位的三種付酬要素水平的全面把握。 海氏分析法簡(jiǎn)介:實(shí)際操作中應(yīng)注意的問(wèn)題對(duì)標(biāo)桿崗位不熟悉和測(cè)評(píng)方法掌握不好造成測(cè)評(píng)結(jié)果偏差“海氏測(cè)評(píng)法”也被稱為專家測(cè)評(píng)法, 對(duì)崗位測(cè)評(píng)小組成員的要求較高。測(cè)評(píng)小組人員不但要非常熟悉所有標(biāo)桿

31、崗位, 還要能很好地掌握該種方法。但在實(shí)際應(yīng)用中, 有些測(cè)評(píng)小組成員對(duì)一些標(biāo)桿崗位并不是很熟悉, 沒(méi)有真正體會(huì)該崗位的實(shí)際價(jià)值, 對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果也有較大影響; 另外, 測(cè)評(píng)人員對(duì)“海氏測(cè)評(píng)法”的掌握程度將直接影響測(cè)評(píng)結(jié)果。如果測(cè)評(píng)小組成員沒(méi)有真正掌握“海氏測(cè)評(píng)法”, 測(cè)評(píng)將會(huì)只憑個(gè)人的主觀感覺(jué), 想當(dāng)然地給出各個(gè)崗位的分?jǐn)?shù), 無(wú)法真正體現(xiàn)崗位的實(shí)際價(jià)值, 測(cè)評(píng)結(jié)果就毫無(wú)意義。 海氏分析法簡(jiǎn)介:實(shí)際操作中應(yīng)注意的問(wèn)題測(cè)評(píng)小組成員主觀原因直接影響測(cè)評(píng)結(jié)果海氏法是一項(xiàng)非常成熟的崗位測(cè)評(píng)技術(shù)已無(wú)可厚非，但是海氏測(cè)評(píng)法也受到很多條件的制約。因?yàn)楹Ｊ蠝y(cè)評(píng)法也是一種因素評(píng)分法，最終也要落到測(cè)評(píng)者的主觀評(píng)分，受測(cè)

32、評(píng)者主觀因素的影響。尤其是當(dāng)這種測(cè)評(píng)工作由企業(yè)內(nèi)部人員來(lái)承擔(dān)的時(shí)候，由于內(nèi)部人員的本位主義思想導(dǎo)致測(cè)評(píng)缺乏公正性。 測(cè)評(píng)小組成員對(duì)標(biāo)桿崗位進(jìn)行測(cè)評(píng)的過(guò)程中, 在部門(mén)和個(gè)人利益的驅(qū)動(dòng)下, 個(gè)別測(cè)評(píng)小組成員的打分可能會(huì)違背客觀事實(shí)。崗位測(cè)評(píng)原則上說(shuō)是不針對(duì)部門(mén)和個(gè)人, 只針對(duì)崗位,但實(shí)際上只要涉及到其所在部門(mén)的崗位或有自己較親近的人所從事的崗位, 個(gè)別測(cè)評(píng)小組成員就會(huì)有意對(duì)這些崗位打出較高的分?jǐn)?shù)。海氏分析法簡(jiǎn)介:實(shí)際操作中應(yīng)注意的問(wèn)題對(duì)邊緣分?jǐn)?shù)崗位的等級(jí)界定也影響最終結(jié)果崗位測(cè)評(píng)小組對(duì)所有標(biāo)桿崗位進(jìn)行打分, 然后對(duì)所有數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)和分析, 剔除一些異常數(shù)據(jù), 然后統(tǒng)計(jì)計(jì)算出各個(gè)標(biāo)桿崗位的最后得分,

33、 該結(jié)果就是各個(gè)崗位相對(duì)價(jià)值的體現(xiàn)。之后, 根據(jù)企業(yè)的薪酬政策, 對(duì)標(biāo)桿崗位的得分按一定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分等級(jí)。在實(shí)踐中一般采用等差法或等比法。無(wú)論按照哪種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行劃分, 都存在一些很接近等級(jí)劃分邊界的數(shù)據(jù), 這些崗位到底是劃入高一級(jí),還是低一級(jí)很難判定。 這也直接影響測(cè)評(píng)的最終結(jié)果。海氏分析法簡(jiǎn)介:實(shí)際操作中應(yīng)注意的問(wèn)題比較抽象的理論對(duì)運(yùn)用帶來(lái)了一定的困難“海氏測(cè)評(píng)法”經(jīng)過(guò)多年的實(shí)踐證明是一種比較好的測(cè)評(píng)工具, 有較強(qiáng)的理論基礎(chǔ)。它的原理是把工作理解為一個(gè)輸入和輸出的轉(zhuǎn)換過(guò)程, 如圖示。三大付酬要素中, 智力水平代表輸入, 解決問(wèn)題能力代表轉(zhuǎn)換過(guò)程, 最終的輸出結(jié)果表現(xiàn)為崗位的責(zé)任大小。從以上可

34、以看出, 該測(cè)評(píng)法比較抽象, 較難理解, 也不易掌握, 所以在運(yùn)用過(guò)程中要花較長(zhǎng)的時(shí)間對(duì)測(cè)評(píng)小組成員進(jìn)行培訓(xùn)。 輸入和輸出的轉(zhuǎn)換過(guò)程 海氏分析法簡(jiǎn)介:實(shí)際操作中應(yīng)注意的問(wèn)題海氏分析法忽略了人的因素海氏法測(cè)評(píng)的是崗位的價(jià)值，而不涉及到承擔(dān)崗位職責(zé)的人的差異。也就是說(shuō)海氏測(cè)評(píng)法針對(duì)的是崗位而不是個(gè)人，考慮的是完成崗位職責(zé)所需的知識(shí)技能，崗位所需的解決問(wèn)題的能力和崗位所承擔(dān)的責(zé)任，而不考慮具體企業(yè)具體崗位上的員工能否完全的履行崗位的職責(zé)。 海氏分析法簡(jiǎn)介:實(shí)際操作中應(yīng)注意的問(wèn)題測(cè)評(píng)結(jié)果適應(yīng)期限問(wèn)題一般來(lái)講，在企業(yè)不同的發(fā)展階段，企業(yè)中不同崗位之間的相對(duì)價(jià)值會(huì)發(fā)生變化，例如在企業(yè)的起步階段，產(chǎn)品的知名

35、度很低，市場(chǎng)還未打開(kāi)，銷售相對(duì)困難，銷售崗位的價(jià)值會(huì)比較高。到了企業(yè)的成長(zhǎng)期，企業(yè)必須提高產(chǎn)品質(zhì)量，對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行技術(shù)升級(jí)，同時(shí)要進(jìn)一步拓展市場(chǎng)，這時(shí)，技術(shù)崗位和銷售崗位的相對(duì)價(jià)值會(huì)比較高。而且，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略改變后，崗位之間的相對(duì)價(jià)值也會(huì)發(fā)生變化。因此，海氏測(cè)評(píng)的結(jié)果不能一成不變，要進(jìn)行階段性的調(diào)整。那么，多長(zhǎng)時(shí)間調(diào)整一次比較合適呢 在人力資源管理上，海氏法測(cè)評(píng)的周期沒(méi)有固定值。一般來(lái)講，當(dāng)企業(yè)所處的發(fā)展階段變化后，要對(duì)公司崗位的相對(duì)價(jià)值進(jìn)行重新測(cè)定；當(dāng)企業(yè)的戰(zhàn)略方向發(fā)生改變后，也要及時(shí)的測(cè)評(píng)崗位價(jià)值變化。 Hr-pkuINDEX崗位參照法分類法崗位排列法因素比較法應(yīng)用概述高級(jí)程序分析員的工作評(píng)

36、價(jià) 在中小企業(yè)的應(yīng)用小結(jié)常用的工作評(píng)價(jià)法海氏分析法 簡(jiǎn)介海氏分析法 的應(yīng)用概述主要付酬要素 工作流程應(yīng)該注意的問(wèn)題Begin with human resource assessmentHr-pku海氏分析法的應(yīng)用海氏分析法的具體應(yīng)用流程介紹 Hr-pku海氏分析法的應(yīng)用高級(jí)程序分析員的工作評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)要素層次點(diǎn)值評(píng)價(jià)1. KH要素專業(yè)知識(shí)管理技能人際關(guān)系技能E+230 需要具有基本的專業(yè)技術(shù)知識(shí)；沒(méi)有直接的管理責(zé)任，但是作為一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)會(huì)與其他專家協(xié)調(diào)工作，運(yùn)用計(jì)劃和組織；會(huì)與顧客、其他工作人員頻繁接觸，人際關(guān)系技能重要。122. PS要素思考環(huán)境思考的挑戰(zhàn)性D-87 有固定的工作流程，

37、標(biāo)準(zhǔn)化程度較高；需要?jiǎng)?chuàng)新精神，尤其是要很強(qiáng)的適應(yīng)性4（38）3. AC要素行動(dòng)自由度數(shù)量級(jí)影響程度76 有規(guī)范的工作程序，有公認(rèn)的工作先例可循，政策性限制強(qiáng)。工作對(duì)結(jié)果的影響從預(yù)算上看在100到200萬(wàn)美元之間浮動(dòng)，對(duì)工作結(jié)果影響表現(xiàn)為有較強(qiáng)的分享的作用總點(diǎn)數(shù)39359%(230)22%(87)19%(76)100%(393)Hr-pku海氏分析法的應(yīng)用以XY公司為例，對(duì)中小企業(yè)應(yīng)用海氏法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。XY公司核心業(yè)務(wù)以倉(cāng)儲(chǔ)、鋼材、水泥、機(jī)電等水電物資供銷貿(mào)易為主，業(yè)務(wù)較為單一，企業(yè)員工人數(shù)相對(duì)較少，崗位層級(jí)較為簡(jiǎn)單。根據(jù)海氏方法，客觀和科學(xué)地對(duì)每一職務(wù)做出一個(gè)評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)。以知識(shí)水平和技能技巧、

38、解決問(wèn)題的能力和承擔(dān)的職位責(zé)任三因素作為職務(wù)評(píng)分要素，各種崗位職務(wù)可以根據(jù)相關(guān)指標(biāo)代表的分?jǐn)?shù)進(jìn)行打分，隨后對(duì)分?jǐn)?shù)從高到低進(jìn)行排序，最終根據(jù)各個(gè)職位得分和市場(chǎng)薪酬情況確定公司內(nèi)部職位薪酬。 海氏分析法在中小企業(yè)的應(yīng)用 Hr-pku海氏分析法的應(yīng)用附錄各項(xiàng)付酬因素描述 Hr-pku海氏分析法的應(yīng)用附錄各項(xiàng)付酬因素描述 Hr-pku海氏分析法的應(yīng)用附錄各項(xiàng)付酬因素描述 Hr-pku海氏分析法的應(yīng)用附錄計(jì)算步驟 (一) 分析每個(gè)職位的三要素：知識(shí)水平和技能技巧、解決問(wèn)題的復(fù)雜性、承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任。職務(wù)分析要求由一組具備以下條件的人進(jìn)行：1、 了解所評(píng)價(jià)的職位2、 具備抽象能力3、 堅(jiān)持對(duì)崗不對(duì)人的原則4

39、、 思考過(guò)程：這個(gè)崗位是誰(shuí)，他在做什么工作，他做的這些工作需要滿足哪些條件。(二) 在參照表格中選出數(shù)字。(三) 根據(jù)公式計(jì)算得分。1、 查知識(shí)技能水平表得分A2、 查解決問(wèn)題的能力表百分?jǐn)?shù)B3、 查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表得分C分?jǐn)?shù)計(jì)算公式：職務(wù)評(píng)價(jià)得分= A (1 + B) + CHr-pku海氏分析法的應(yīng)用附錄計(jì)算步驟，以銷售業(yè)務(wù)員為例 (一) 主要工作任務(wù)描述：1、 識(shí)別捕捉商業(yè)機(jī)會(huì)，開(kāi)拓新資源，建立維護(hù)良好的客戶網(wǎng)絡(luò);2、 發(fā)展新客戶，開(kāi)拓新市場(chǎng)，完成銷售任務(wù)指標(biāo);3、 與客戶洽談銷售事宜，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理批準(zhǔn)后與客戶簽訂銷售合同;4、 按照銷售合同及時(shí)催繳銷售貨款;5、 對(duì)客戶資信狀況進(jìn)行密切關(guān)

40、注，對(duì)可能發(fā)生的呆賬或延期支付，應(yīng)及時(shí)上報(bào)部門(mén)經(jīng)理，確定貨款回收措施，加大清繳力度;6、 處理銷售工作相關(guān)的其他事務(wù)，做好售后服務(wù)工作;7、 定期拜訪客戶，與客戶建立和保持密切關(guān)系;8、 搜集市場(chǎng)信息，提供市場(chǎng)需求變化、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和客戶反饋方面的準(zhǔn)確信息9、 完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他事宜。Hr-pku海氏分析法的應(yīng)用附錄計(jì)算步驟，以銷售業(yè)務(wù)員為例(二) 計(jì)算步驟第一步：知識(shí)水平和技能技巧得分(A)(1) 有關(guān)專業(yè)知識(shí)技能(1 - 4) ：不是專業(yè)技術(shù)人員，但需要了解一定知識(shí)，選2(2) 管理技巧(1 - 5) ：沒(méi)有管人，但需要對(duì)銷售業(yè)務(wù)進(jìn)行計(jì)劃協(xié)調(diào)控制，選3(3) 人際關(guān)系技巧(1 - 3) ：需要

41、和人接觸，而且要和很多人接觸，選3(4) 得分：通過(guò)查知識(shí)水平表，A = 132第二步：解決問(wèn)題的能力百分?jǐn)?shù)(B)(1) 思維環(huán)境(1 - 8) ：沒(méi)有既定規(guī)則，只有一些抽象規(guī)則，需要發(fā)揮一些創(chuàng)造性，選3(2) 思維難度(1 - 5) ：有些先例，但借鑒意義不大，選3(3) 通過(guò)查解決問(wèn)題的能力表，B = 38 %第三步：承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任得分(C)(1) 行動(dòng)的自由度(1 - 9) ：行動(dòng)較自由，而且對(duì)自己結(jié)果承擔(dān)主要責(zé)任，選3(2) 職務(wù)對(duì)后果形成的作用(1 - 4) ：對(duì)結(jié)果負(fù)主要責(zé)任，選4(3) 職務(wù)責(zé)任(1 - 4) ：銷售量的財(cái)務(wù)數(shù)量往往在少量區(qū)間，選2(4) 通過(guò)查承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任表，

42、C = 43Hr-pku海氏分析法的應(yīng)用附錄計(jì)算步驟，以銷售業(yè)務(wù)員為例第四步：計(jì)算職務(wù)最后得分：A = 132 B = 38 % C = 43職務(wù)得分：132 + 132 38 %+ 43 = 225。 16按照上述步驟可以對(duì)XY 公司的崗位進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，以達(dá)到對(duì)公司不同崗位價(jià)值的評(píng)估。同時(shí)利用由海氏提出的職務(wù)形態(tài)構(gòu)成，即取決于技能和解決問(wèn)題的能力兩因素相對(duì)于職務(wù)責(zé)任這一因素的影響力間的對(duì)比與分配關(guān)系，對(duì)各種職業(yè)進(jìn)行劃分，有助于實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu)（見(jiàn)下圖）。Hr-pku海氏分析法的應(yīng)用附錄計(jì)算步驟，以銷售業(yè)務(wù)員為例Hr-pku海氏分析法小結(jié)在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理以及管理咨詢中，海氏分析法無(wú)論是在模型的建立，還是聘請(qǐng)專家打分都都起著非常巨大的作用。縱觀本文全篇，我們已經(jīng)對(duì)海氏職位分析法的概念、特征、優(yōu)缺點(diǎn)、具體應(yīng)用都作了一個(gè)詳細(xì)的介紹，旨在希望讀者通過(guò)本文，能夠加深對(duì)海氏分析法的了解，并能在以后的具體工作和生活中應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效利用