員工關(guān)系管理-員工離職管理合集課件

1、第十一章 員工離職管理桌仇列奉任撇芭哎葡貌糜癥摸顛鉆縱寫巷賞佬署三捐抗斬敖撂沂卡臼狙殃員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理離職管理 離職費用計量 裁員管理123目 錄螞咯趣決長諱辰膠煮暮卉云樣廣均焦劊鬼賈筷鴦血呼偷鈍底粱割育亨限騙員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理 第一節(jié) 離職管理 人力資源管理者特別關(guān)心員工在企業(yè)間的移動： 組織內(nèi)部的移動 從組織內(nèi)部往外部（離職） 從組織外部往內(nèi)部的移動（入職）敏倦勸廓楚妮正叔若惕銹孤嚼劣袋蛋邦錳控贖婿桿沾那淋鹽惜蛛省涼腕撰員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理一、離職的含義 廣義：離職即勞動移動（labor

2、turnover），是地域間移動、職業(yè)間移動、產(chǎn)業(yè)間移動。同時，也指某一特定組織如工廠、公司等員工的流入和流出。 狹義：一般僅指從組織內(nèi)部往外部衣瑟貿(mào)艦鍋囑藐喇校次締均意信蹬讒詐蓉魄輾堿候處儉墻菱蝸撞鄒龜巋茵員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理二、離職的原因（1）領(lǐng)導(dǎo)層：員工與領(lǐng)導(dǎo)層之間的相互信用程度；（2）工作/任務(wù)：員工工作/任務(wù)的影響（獲得認(rèn)可），工作 的挑戰(zhàn)及工作的興趣；（3）人際關(guān)系：與上司/同僚/客戶/部屬等多維度人際關(guān)系 的處理；（4）文化與目的：員工是否具有目的感以及強烈的組織價值；（5）生活質(zhì)量：實際工作環(huán)境，工作與家庭生活之間的平衡；（6）成長機(jī)會：獲得晉升

3、、成長、訓(xùn)練和學(xué)習(xí)的機(jī)會；（7）全面薪酬：工資與經(jīng)濟(jì)性報酬、福利。HEWITT翰威特咨詢公司調(diào)查結(jié)果：嬰制額魄丑房老秧盔巷章妒辭囚懂頤智拽出涕停囚殲舷疑克擔(dān)砸佑昏羔國員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理員工個人因素組織原因組織的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格待遇水平管理制度人才機(jī)制所在行業(yè)工資與福利待遇不理想看不到提升機(jī)會人際關(guān)系上的矛盾企業(yè)文化的問題不公平感缺少工作保障工作壓力太大員工個人生活中的問題惠悅顧問公司的調(diào)查美國100萬名員工的統(tǒng)計 離職的影響因素：與上司關(guān)系、工作壓力、有表現(xiàn)自己能力的機(jī)會、有意思的工作、有機(jī)會得到提升、所希望的薪酬摔么慚峙面料蓄爹罰奇翔喧飼綻間裝廣來澇盾疏充雁唉丫描錯

4、進(jìn)掛霓芹寵員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理公司職工50人，6個部門，最重要網(wǎng)絡(luò)工程部，有員工30人1、總體數(shù)據(jù)統(tǒng)計月份123456合計離職人數(shù)24639731案例 ：某公司網(wǎng)絡(luò)工程部上半年離職統(tǒng)計和分析2、流動性分析（員工基數(shù)：總數(shù)基本持平30人）不適本職壓力管理層薪酬成長機(jī)會招聘不當(dāng)總體4646291-3月份1304134-6月份334216工齡大于半年262620工齡小于半年202009禿躬勵呸姻長施袋礦摸茍彩就尊斃菠死腫瞞腎項映徒涵澇衡膽難胳旺州擅員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理 人力的高齡化傾向 人力的高學(xué)歷化趨勢 技術(shù)人才的“挖墻角”問題 中年

5、員工的壓力問題 經(jīng)濟(jì)的興衰 當(dāng)今需重視的離職趨向 表峻蔫臀涪戴喂鄧全辨推給奶吩腮痞陷蟻渾蜘迢弓札污鯉東氏杠巧忙票一員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理三、離職的類型離職依組織是否可以避免為標(biāo)準(zhǔn)可避免的離職不可避免的離職（不可控原因）依員工是否自動移動為標(biāo)準(zhǔn)自動離職（Voluntary Separation ）即辭職（Quit）非自動離職（Involuntary Separation ）即免職按組織的功能性功能性離職（低績效）非功能性離職（高績效）樓但寇俄爹憋訂把酥店鮮蘭練則檻囊柄梭肄擱死奏履灤嚨盡暴茫娠稅袒牡員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理四、離職的效果直接

6、成本辭職過程本身的成本 空位成本 替代成本間接成本一些員工的離職行為會降低員工的士氣和生產(chǎn)效率 離職者可能會帶走企業(yè)的一部分客戶 離職行為會影響離職者原來所承擔(dān)的工作的順利開展 更新組織氣氛 建立企業(yè)形象 裁減不勝任工作的人離職的肯定效果：離職的否定效果：佬洗拉剩矯乘騾薛紋量判名羅梗爪睬虛機(jī)槍臣祭蔬挨棄佰烤殉述邦丸榆不員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理1) 解約成本: 離職訪談成本:企業(yè)訪談?wù)邔⒁x職的 員工進(jìn)行訪談活動耗費的時間價值; 管理成本:從工資表和其他名冊中刪除離職員工姓名以及收回離職員工所用辦公設(shè)備等活動中耗費的成本; 契約解除補償:額外補償給離職員工的費用。2

7、) 新員工替換成本:在各種媒體上發(fā)布的招聘替代員工的廣告費用;對應(yīng)征者材料的處理費;面試費;評價應(yīng)征者能力與所空職位需求的匹配;召開最后決策會議費;新招納員工體檢費和導(dǎo)入費。CASIO 模型員工離職成本模型窯糾滌耐鶴溉津抬革夢孤再興具糞債費結(jié)猙綁標(biāo)獵藥防尺瞳懂聰?shù)枘嘤灮謫T工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理 Fortune雜志曾經(jīng)有報道，他們發(fā)現(xiàn)一個員工離職之后，從找新人到順利上崗，光是替換成本就高達(dá)離職員工薪水的1.5倍。3) 培訓(xùn)成本:向替代新員工傳達(dá)相關(guān)培訓(xùn)信息成本;展開正式的培訓(xùn)計劃成本;參加在崗培訓(xùn)活動成本。4) 新員工在達(dá)到原先離職員工相同業(yè)績水平之前產(chǎn)生的效率損失。

8、騷疙濘春奄撂月灣亥埔診抓筐撇攬?zhí)疵笤煲孪ㄅ突仗唔晿?biāo)垃鴻伸潮淚蠻研員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理五、離職管理討論：大學(xué)生離職率高的原因? 中國社會調(diào)查事務(wù)所統(tǒng)計，當(dāng)代大學(xué)生擇業(yè)主要考慮的因素依次為：個人發(fā)展前途、薪金水平、公司實力、公司管理水平、職位、人際關(guān)系和工作環(huán)境。 一項大學(xué)畢業(yè)生的跳槽調(diào)查顯示，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率分別為：“211”院校22%，非“211”本科院校33%，高職高專院校45%。“離職類型”分為主動離職、被雇主解職、兩者均有（離職兩次以上可能會出現(xiàn)）三類情形。其中主動離職的占到了88%。值得關(guān)注的是，越好的院校，畢業(yè)生的離職率越低。臃證柳姻

9、瓜咨湃藉洪盾載斟公題齋榮申釋逃驚障娛銑哼厭棱洗墻歡芯腐脂員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理 專家認(rèn)為，應(yīng)屆畢業(yè)生跳槽率如此之高，最主要的原因是職業(yè)定位模糊、缺少職業(yè)規(guī)劃。1、就業(yè)時的信息十分不對稱 2、缺乏對自己的認(rèn)識 3、“淺嘗輒止”式跳槽是大學(xué)生求職路上的隱形殺手 4、進(jìn)入一個全新環(huán)境，產(chǎn)生現(xiàn)實震蕩幽需誤卞捆倘癱柵謠腋索訝嘎誹亭娛溺憂鞠扎殊轟寞乾婚擄誨聾破破蘇酌員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理對待辭職員工的正確原則（1）適度挽留人才（2）正視人才流動（3）消除敵視態(tài)度（4）新的眼光輻喳揮拭釣恰色豫桅符傾秒檻引障邯挑胖痕宴川澳瞪際卵奢浚型聯(lián)贍酸賃員工關(guān)系

10、管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理 3、工作再設(shè)計 分析員工需求；對員工習(xí)慣性、例行性工作進(jìn)行工作再設(shè)計，注入一些挑戰(zhàn)性、自主性及成就感 對待辭職員工的管理對策 1、建立和完善制度性管理策略 建立企業(yè)內(nèi)部申訴制度及人事咨詢制度，有效的績效考核制度，多種激勵措施穩(wěn)定人才。這些管理策略都應(yīng)與組織目標(biāo)相一致。2、建立有效的程序化溝通離職面談 鄲豁拭趴尺蝕舶塔臣拘贍吭窯審半集賢沁睹疥對睦爾聳害析讒珠隋折娃技員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理員工應(yīng)于辭職前至少1個月向直接主管提交辭職申請；員工主管應(yīng)與辭職員工積極溝通，對績效良好員工努力挽留，探討員工離職原因，以及改進(jìn)的可能性

11、；辭職員工遞交辭職報告后，有人力資源部填寫“辭職審批表”并下發(fā)給辭職員工部門經(jīng)理，逐級審批；員工辭職申請獲準(zhǔn)，則辦理工作移交手續(xù)，公司應(yīng)安排人員接替其工作。某公司員工辭職管理辦法飾昏橇席故倚雙屬喬那役銻腸瘡咨踩擅剔嫡椰屯礫督俠媽匣筏悉污搜館逢員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理辭職審批表姓名部門職位辭職原因部門意見部門經(jīng)理對該員工的評價部門經(jīng)理面談結(jié)果 簽字人力資源部意見員工對本公司的意見人力資源經(jīng)理面談結(jié)果 確定最后工作日 簽字總經(jīng)理意見克揖傀韋排似擱年宏說書官輕有恿螢卉沏撂炙租碗灸玄臭故怔促腹題錘凍員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理離職手續(xù)辦理表姓名部門最

12、后工作日職位通訊地址聯(lián)系電話 本部門工作交接(包括設(shè)備儀器工具)資料、文件交接交接人簽字：日期； 行政部辦公室、辦公桌、宿舍鑰匙文具用品/辦公設(shè)備圖書、光盤資料歸還等交接人簽字：日期； 人事部工作證/名片醫(yī)療保險卡社會保險卡交接人簽字：日期； 技術(shù)部工作機(jī)用戶密碼/軟硬設(shè)交接人簽字： 日期； 財務(wù)部個人欠款/應(yīng)收賬款協(xié)議賠款（包括退還培訓(xùn)費）薪酬結(jié)算交接人簽字：日期；覓醋疙屆迅鍋筆旱陰例乘道批帽透芥怯肩環(huán)霞攀肉捅崎靶汛尋常媽憊及滄員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理面談前的準(zhǔn)備工作 面談地點：應(yīng)選擇輕松、明亮的空間 面談時間以20分鐘至40分鐘之間較為恰當(dāng) 離職者的個人基本資料

13、、辭職書、考核紀(jì)錄表。員工辭職時，由直接主管與辭職人談話，并對談話內(nèi)容進(jìn)行紀(jì)錄： 勞動合同簽訂情況，文件、資料掌握情況，了解公司秘密的程度、工作進(jìn)度和角色。 闡明公司和員工的權(quán)利和義務(wù) 詢問對目前工作的看法，對公司發(fā)展建議離職面談暈拘敵折憚賃閹嚷夸抖喇憂粱謊費幟浚戲效尚塹沖褪貳垛屹鉆惰蛆柴溉鄰員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理員工辭職時人事經(jīng)理應(yīng)與辭職人談話，并進(jìn)行工作交接： 收回員工工作證、鑰匙、名片等； 審查員工的福利情況 征求有關(guān)建議如何進(jìn)行員工離職面談？ 進(jìn)行離職面談要了解離職的真實原因，導(dǎo)致離職的主要事件，離職人員對公司當(dāng)前管理文化的評價；對公司的工作環(huán)境以及內(nèi)部人

14、際關(guān)系的看法，對所在部門需要改進(jìn)的合理化建議等。鞠鐳洽唁兆將窯決醬腮捌打攆濁厘殘付縱弄腋攻滯邱攢兢謊蹦蝴空酬捌壞員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理 劉先生作為一家公司部門主管，面對即將轉(zhuǎn)正的名校畢業(yè)高材生小張辭職（小張?zhí)岢龅霓o職理由是薪酬問題），制定面談計劃需要做的準(zhǔn)備工作了解離職員工個人基本資料、離職申請書、以往考核情況，仔細(xì)閱讀辭職報告，了解辭職原因地點和時間選擇選擇緊急事物少的時間段，安排在安靜辦公室或公司外的地方如何開場根據(jù)員工情緒，從一些與工作無關(guān)話題開始可以運用的溝通技巧積極傾聽，適當(dāng)詢問可以詢問問題1、您辭職的原因是什么？2、您如何評價所在的職位、您的主管、部門

15、以及公司的制度3、您愿意重新考慮離職決定嗎？娘榆測徑灸廳凜晦勇?lián)瘟訙玎嵎e抱詭頑甄只寢圣掇始噴喝輿薦錫兢耍濫富員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理離職對話人力資源部：李經(jīng)理，其實大家一直都很佩服你，你的工作很出色，為什么會想到離開呢？李偉：我個人其實沒什么，只是我太太一直怨我工作忙，我真受不了她了。人：真的嗎？我覺得李太太是一個很通情達(dá)理的人啊。李：其實我自己覺得也有些累了，這幾年連周末都很少與家人一起過。這不，不瞞你說，我想再回學(xué)校充充電。人：啊，原來是這樣。為什么你沒有向公司提出申請呢？李： ，這個不說也罷，你知道，我們公司總是希望員工給自己創(chuàng)造效益的，而不是掉灌艘速先唐卷憤

16、糜藤噸娘做盔仍辜洋年柴茬徒遇紡扔搖朋壽醋顆隨佃椎員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理思 考 中園軟件公司是一家小型企業(yè)，由50多名員工，其中70%是軟件技術(shù)人員。公司近兩年業(yè)務(wù)發(fā)展很快，人員迅速增加，但管理方面有些跟不上。公司就在上半年軟件部有幾位骨干相繼離開公司，尤其是軟件部經(jīng)理李紅。 1、李經(jīng)理離職后，公司可采取那些措施穩(wěn)定員工情緒？ 李經(jīng)理走后，軟件部員工議論紛紛，上班時間聚在一起，總經(jīng)理去轉(zhuǎn)了轉(zhuǎn)，但情況未發(fā)生變化。后來，總經(jīng)理一怒之下對上班聊天的員工予以處罰，只要發(fā)現(xiàn)扣發(fā)當(dāng)月獎金。 2、總經(jīng)理的做法合適嗎？有哪些不妥，應(yīng)如何處理？渡葡記容名殷速哨今遲懊確矽窟犢賽嫁烷鞋顧

17、曠楞頭雨唯炕伺胳芯堂謗茂員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理 第二節(jié) 離職的計量管理監(jiān)舍荔瞇籍按揚稚郴奧舒欺襯砧睦酷慌嬌礦怒掉般誹脖揖授肉茸儲牽珍作員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理一、離職費用的測定（一）定義離職率 通常，界定離職率的方式有如下四種：離職人數(shù)平均員工數(shù)100%任用人數(shù)平均員工數(shù)100%（離職人數(shù)+任用人數(shù)）2 平均員工數(shù)100%（離職人數(shù)臨時員工離職人數(shù)）平均員工數(shù)100%另外，為了反映可避免的離職，可以單獨計算可避免的離職員工人數(shù)比率，其公式如下：離職率= 該月離職人數(shù)不可避免的離職人數(shù) 100% 月中員工總數(shù)涂運冪貝汪擱恬淋奸映孰藏舞紡謊

18、啡嬰燭袍碩煌義嗎液軀攤須賤嚎隋賃緣員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理計算離職率人數(shù)/月度一月二月三月四月五月六月合計期初人數(shù)501833475552-錄用人數(shù)33520130374離職人數(shù)3520653170期末人數(shù)183347555254-覺疲因隙溶斧囑撓臂淵湛圾柳盅荔撂欄絹蓑賊化圣藩氧喜寂逼福溶區(qū)院焰員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理（二）確認(rèn)費用項目 個人離開企業(yè)時所發(fā)生的費用； 職位空缺進(jìn)行招募的廣告費用； 新進(jìn)員工的適應(yīng)及訓(xùn)練費用； 因員工離職導(dǎo)致的設(shè)備閑置費用； 因更換職務(wù)導(dǎo)致的不良生產(chǎn)性費用； 因訓(xùn)練不足導(dǎo)致的低生產(chǎn)性費用。穗俞又翅赤猿岳戴曾峽

19、悉泉汀鵲爭憲戚編直竣嬰伯熒擯歌蜒邑擂逢拄燭童員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理（三）決定可測與不可測費用可測費用，如廣告費、心理及身體檢查費等，不可測費用，如經(jīng)營者按照慣例接見求職者所花費的時間，很難換算為離職費用。 （四）決定可控與不可控的費用離職的可控與否，決定著管理者的努力方向。一般如退休、疾病及死亡等屬于不可控因素引起的離職，但某些離職則較易控制，如因工作性質(zhì)、工作條件、監(jiān)督及報酬等引發(fā)的離職。（五）實際計算全體費用踴珊際皺抨凌炙港粥氨春吸改貌趕雹禍黑描乳些吱顛隋評約抑臂倪纏臻磨員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理二、離職費用的管理企業(yè)在測定了標(biāo)準(zhǔn)離職

20、費用之后，應(yīng)將對費用的管理應(yīng)用于離職管理中，協(xié)助訂立各職位及各部門的正常離職費用，同時每月應(yīng)扼要說明控制離職的情形，并將其資料予以歸檔，以備以后之需。離職費用管理的主要功能：明確責(zé)任歸屬細(xì)化預(yù)算監(jiān)督管理蛻婁汾檔哺荊尖顏髓嬸晴朵榆搭提肖泅姐粉批封官羹柬嚴(yán)鉤帝慢虹氛木哪員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理三、非自動離職的管理對策甄選員工時應(yīng)要慎重。解雇主要根據(jù)員工的績效考核記錄、矯正員工過失的指示記錄、書面警告、法律法規(guī)規(guī)定以及企業(yè)的規(guī)章制度。遇有員工有怨情的時候，要讓員工有辯解的傾訴的機(jī)會，引導(dǎo)員工化解心中的不悅。依法快速作出決定，以避免員工的不安及疑慮、或處理上的困難。一般而言

21、，管理者應(yīng)盡量避免使用解雇手段，而采用其他替代方案，如常用的方法是調(diào)換部門、減薪及降級。晾僚粳晶高唆惱聶技狀鱗愈諒潦嚨麥佛厄氣裸幢滯兆裸辜勾澆偵孿鍘索雀員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理第三節(jié) 裁員管理漳概迷橇邑嘆跋座止攬靴依瀝毆壤咯幌傲排挎鎳挺范禹汀鎖戲蕭尿痔傲逃員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理西門子裁員風(fēng)波 2005年6月27日，上海西門子移動通信有限公司（SSMC）手機(jī)營銷部門的員工被逐個叫進(jìn)會議室，并得知被裁員。公司稱，如果在當(dāng)天17時之前接受這一決定，并同時歸還電腦、SIM卡和員工卡，將得到“N2”的經(jīng)濟(jì)補償；如果超過17時仍未簽字，公司將單方面

22、解除合同，只補償“N1”。所謂，“N”，即員工在本公司的工作年限，“”后面的數(shù)字為額外補償年限，計算出的數(shù)字乘以員工此前的月工資，即為可以獲得的補償數(shù)額。 6月29日，三十多位西門子中國總部的員工走出位于北京的辦公室，“要求與德國員工同等待遇”、“還西門子中國員工尊嚴(yán)”和“強烈抗議西門子粗暴裁員”，把三條橫幅掛在西門子中國總部門前的樹上，公開抗議西門子。這些年輕、神情略顯緊張的IT精英們面臨“下崗”時一樣也想到了用示威來保護(hù)自己。參與抗議的西門子員工表明，他們的舉動并非單純不滿于西門子裁員的賠償標(biāo)準(zhǔn)，更多的是反對如此粗暴的裁員方式。這是在華跨國公司首次遭遇中國員工的公開抗議。 鋒啼漆也耍詳史屠

23、腸痰痞立笨弗湖注謹(jǐn)沂揩漿江塔仁久癰佯期翻堅朔馬糟員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理背 景 明基收購西門子手機(jī)部門是導(dǎo)致此次裁員的導(dǎo)火索由于長期巨額虧損，從2004年開始西門子就想把手機(jī)部門出手，2005年6月明基整體收購給西門子尋求買家的努力劃上了句號。由于涉及眾多員工切身利益，員工的安置成為收購者將要面對的首要問題。由于對工作時間延長（至40小時）和福利待遇的降低不滿，西門子德國工會的官員向明基提出了抗議。6月19日晚，李焜耀從蘇州直接飛往德國安撫此事，他表示相信這一事件能夠得到妥善解決。 而中國員工則沒有被承諾職位及工資不變明基電通公關(guān)經(jīng)理朱勇表示，目前西門子手機(jī)部門以及

24、上海的工廠還沒有正式并入明基集團(tuán)，所以裁員是西門子的內(nèi)部事務(wù)，與明基無關(guān)。 此次調(diào)整是西門子基于中國手機(jī)業(yè)務(wù)現(xiàn)狀做出的西門子中國通信集團(tuán)市場總監(jiān)王傳東確認(rèn)：“手機(jī)部門正在虧損，這個虧損將計入我們今年的財報。在10月1日交接前，流下的每滴血都是我們自己的”辮伶烤正唾由臼控竹盯董落灣點廓恃過震棕子揀貸嚏悟華嘿屬碰煎綜范欺員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理 裁員時企業(yè)基于自身的人力資源需求，以非員工意愿單方面解除聘用合同的方式，裁掉不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展或相對富余的員工，與其終止雇傭關(guān)系的行為。有三類： 1.經(jīng)濟(jì)性裁員用人成本 2.結(jié)構(gòu)性裁員組織機(jī)構(gòu)調(diào)整 3.優(yōu)化性裁員 柯達(dá)宣布，未來3年

25、內(nèi)全球裁員1.5萬人。一面是以數(shù)碼為主導(dǎo)發(fā)展戰(zhàn)略已經(jīng)取得階段性進(jìn)展的喜人業(yè)績，另一面卻是減員20%的計劃，這讓很多將“裁員”視為“大廈將傾”信號的中國人百思不得其解。對此，柯達(dá)公司給記者的解釋是，正因為以數(shù)碼為主導(dǎo)的新業(yè)務(wù)已見成效，公司才決定，縮減傳統(tǒng)膠片的生產(chǎn)廠和員工，投入更多力量到數(shù)碼領(lǐng)域。一、裁員的含義與種類疙銻哭腳鴉澈是綁渝腐頭企悅捆咨俺其含譯甲逐駿高丹摟代掏獰猴微夠濫員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理 HR Liz沒有想到，“兔死狗烹”的古老典故會在她身上上演在協(xié)助公司裁掉了100多名員工后，她自己也收到了解聘通知。 一個新職業(yè)在危機(jī)中興起一些“職業(yè)替身”，專門被一

26、些大公司雇傭來代替HR做“丑人”。這種“職業(yè)替身”被空降到公司里，出面操刀裁員，事成之后，再被公司“開”掉以平“民憤”，領(lǐng)一筆不菲的報酬走人?！奥殬I(yè)替身”被用于處理一些比較敏感和棘手的裁員行動，如大規(guī)模的裁員、涉及企業(yè)中高層人事和內(nèi)部架構(gòu)變動的裁員等。這樣的裁員機(jī)構(gòu)對外一般以“項目組”、“戰(zhàn)略改革委員會”之類的名頭出現(xiàn)。Liz原是上海一家韓資網(wǎng)游公司的HR(人力資源專員)。網(wǎng)游本屬于反經(jīng)濟(jì)周期產(chǎn)業(yè)，但不幸，公司沒能把握好機(jī)會，導(dǎo)致公司盈利下滑20%。結(jié)果，300多人的公司要裁掉100多人。她沒有直接操刀裁員名單的擬訂，她所做的是把每個員工的工資單據(jù)、法律事務(wù)文件等資料進(jìn)行匯總，提交給HR經(jīng)理，

27、為裁員準(zhǔn)備“彈藥”。直到宣布裁員當(dāng)天，名單都還保密，只有副總和HR經(jīng)理知道。那天上午，每個人都預(yù)感到有事情要發(fā)生，大家都坐在格子里等電話，接到電話的人會被叫進(jìn)小會議室，與HR聊上大概10分鐘。 10分鐘后，一些人開始收拾自己的電腦，一些人的登錄密碼已經(jīng)失靈，一些人抱著紙箱出門。第一批中彈的是試用期員工和合同到期員工，約有三四十人，分別是半個月薪水和N+1的補償方式。數(shù)月后，最后一批被“處理”掉的，是公司原有的8個HR中的4個，包括Liz?！爸换?天時間，沒有安撫，活兒干得干凈利落?！?Liz評價自己那幾位幸存的同事干得很“專業(yè)”?！按笠?guī)模裁員后，自然不再需要這么多的人力資源專員?！盠iz沒有

28、像許多被裁的女同事那樣當(dāng)場哭起來，她很早就明白自己的命運在所難免。 “一切皆有可能，也許明天被炒掉的就是我?！迸R別時，HR經(jīng)理握著她的手苦笑說。 “職業(yè)丑人”：大公司雇“職業(yè)殺手”大裁員崗幣螺林俞絮檢凍靛嫩商互誰厭流桶賦抑訪姜片鮑吏卿嚏己血棗箭牙需蝶員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理二、裁員方法 1.自愿離職 01年10月份，美林證券公司向其全球6.59萬名員工提出了一項自愿離職計劃。根據(jù)這項計劃，接受自愿離職計劃的員工根據(jù)服務(wù)年限，將獲得不同的補償。美林證券不愿輕易裁員的原因主要是考慮吸引人才和企業(yè)形象的因素。作為紐約華爾街上最大的證券商，為維系自己在客戶中的形象，不敢輕易

29、動用裁員的硬手段，否則將直接危及客戶對公司的信心。另一個重要原因是不愿傷了員工的心,經(jīng)濟(jì)不景氣的時候，冷酷無情地把這些人掃地出門容易，但等到經(jīng)濟(jì)好轉(zhuǎn)時，想再找回來就難了。一旦這些被裁員工跑到競爭對手那里去就更麻煩了。當(dāng)然，公司選擇自愿離職的做法也有弊端，比如那些真正有才干的人可能主動選擇離職，拿著公司的補償金另謀高就，而那些平庸之輩卻可能選擇留下來，讓公司最后落個人財兩空的無奈局面。2.員工培訓(xùn)法：通過培訓(xùn)，告知員工裁員背景和方案，引導(dǎo)員工去留。3.提前退休法4.績效淘汰法5.彈性裁員法洲雙肇伴咳慚辣褥片縱人將滑捍毗渾專墮誹犀斡憂迸籍荊鑲咸鞠鉀許誡古員工關(guān)系管理_員工離職管理員工關(guān)系管理_員工離職管理全員自愿減薪代替裁員； 裁員不如“自愿減薪”。雷曼兄弟公司堅持不裁員，而是選擇少給員工支付年終獎金。該公司員工今年增加了17%，但工資開支減少了10%。這種方法，雖然員工減少了收入，但他們明白這是受整個大環(huán)境的影響，員工不僅不會有太多的抱怨，反而認(rèn)為公司的做法有人情味而進(jìn)一步增加凝聚力。向下派遣式裁員 把員工派到分公司或者生產(chǎn)第一線也是一個辦法，日本電信電報株式會社(NTT)曾商討裁員10萬人的計劃，其中有4.5萬