《歐威特機(jī)電公司員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告》56【員工及安全管理】

1、歐威特機(jī)電公司員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查統(tǒng)計(jì)分析報(bào)告二零零六年三月目 錄摘 要4第一章 調(diào)查的背景、目的和作用 4 1.1 背景4 1.2 作用和目的5第二章 定義及相關(guān)理論支持5 2.1 員工滿意度52.2 員工敬業(yè)度92.3 員工忠誠度92.4 三者的關(guān)系10第三章 調(diào)查方法、問卷設(shè)計(jì)說明、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明和數(shù)據(jù)分析說明103.1 調(diào)查方法103.2 問卷設(shè)計(jì)說明103.3 數(shù)據(jù)預(yù)處理說明113.4 數(shù)據(jù)分析說明11第四章 員工滿意度統(tǒng)計(jì)分析12 4.1 對(duì)滿意度的總體看法15 4.2 對(duì)工作回報(bào)（五大因素之一）的滿意度16 4.3 對(duì)工作背景（五大因素之二）的滿意度22 4.4 對(duì)工作

2、群體（五大因素之三）的滿意度23 4.5 對(duì)企業(yè)管理（五大因素之四）的滿意度25 4.6 對(duì)企業(yè)經(jīng)營（五大因素之五）的滿意度29 4.7 員工滿意度調(diào)查分析小結(jié)29第五章 員工敬業(yè)度指數(shù)分析30 5.1 分析過程30 5.2 分析結(jié)果35第六章 員工忠誠度分析 36 6.1 分析過程36 6.2 分析結(jié)果38第七章 7S分析40第八章 SWOT分析44第九章 調(diào)研結(jié)果應(yīng)用46【摘要】一個(gè)企業(yè)，隨著其業(yè)務(wù)水平的不斷提高和發(fā)展規(guī)模的日益增長，以及外部條件的不斷變化，其原有的管理體制及管理方式必定漸漸不能適應(yīng)組織當(dāng)前發(fā)展的需要，甚至?xí)?duì)組織的生存造成致命的威脅，因此企業(yè)必須樹立危機(jī)意識(shí)和前瞻意識(shí)，在

3、發(fā)展中不斷地對(duì)自身做出調(diào)整，通過變革求得更好更快的發(fā)展。在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行調(diào)研，去深入了解企業(yè)目前的員工滿意度狀況，一方面可以明確企業(yè)管理中存在的問題究竟是什么，并根據(jù)存在的問題，系統(tǒng)地去解決問題。然后通過再次的滿意度評(píng)價(jià)，觀測(cè)是否得到了改進(jìn)。另一方面由于它是診斷組織管理現(xiàn)狀最為重要的“溫度計(jì)”，能夠監(jiān)控企業(yè)績效管理的成效，因此可以對(duì)企業(yè)問題起到預(yù)防的作用。員工的敬業(yè)度和忠誠度是影響企業(yè)業(yè)績的兩個(gè)關(guān)鍵因素。我們通過對(duì)企業(yè)進(jìn)行員工敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查和分析，可以幫助企業(yè)了解企業(yè)員工目前的敬業(yè)度和忠誠度狀況，以及影響它們的重要因素，以使企業(yè)有針對(duì)性地制定改革方案，從而有效地提高企業(yè)經(jīng)營業(yè)績。由此我們可以

4、看到，企業(yè)在改革之前做員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查，不但可以幫助企業(yè)認(rèn)清目前自身存在的經(jīng)營和管理問題，還能前瞻性地幫助企業(yè)規(guī)避變革過程中可能出現(xiàn)的影響員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度的消極因素，從而使企業(yè)制定出更有力、有效和安全的改革措施。本文以員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度的相關(guān)概念和理論為支撐，以歐威特公司公司為研究對(duì)象展開企業(yè)的員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查。在調(diào)研過程中，我們不但充分考慮企業(yè)目前的改革需求，還把企業(yè)外部環(huán)境、企業(yè)歷史和現(xiàn)狀、行業(yè)特點(diǎn)、企業(yè)特點(diǎn)等因素都納入考慮范圍，謹(jǐn)慎而科學(xué)地設(shè)計(jì)、執(zhí)行研究方案，并結(jié)合上述因素進(jìn)行全面分析，以力求得出最科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)論和解決方案。一、調(diào)查的背景、作

5、用和目的 1、背景隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化進(jìn)程的加快，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)發(fā)生了一些微妙的變化，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的變化導(dǎo)致了企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的轉(zhuǎn)變，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)已經(jīng)不再是財(cái)務(wù)或技術(shù)等傳統(tǒng)指標(biāo)，而是企業(yè)擁有的人才以及他們所掌握的知識(shí)，即企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)由外部競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變成為內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)，由對(duì)消費(fèi)者的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工的競(jìng)爭(zhēng)，由對(duì)顧客滿意度的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)閷?duì)員工滿意度的競(jìng)爭(zhēng)。這些變化說明目前的企業(yè)家已日趨理性，他們逐步認(rèn)識(shí)到企業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力來源于企業(yè)的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力，企業(yè)要獲得更多的利潤，必須從源頭抓起，更多地去關(guān)注內(nèi)部員工的利益，努力提高他們的滿意度。這種背景下，員工滿意度調(diào)查逐漸被越來越多的企業(yè)

6、所重視，并開始在各個(gè)行業(yè)盛行。員工滿意度調(diào)查是企業(yè)管理中科學(xué)、先進(jìn)而且見效最快、效力持久的常規(guī)工具。員工滿意度調(diào)查能夠幫助管理者更精確地看到企業(yè)的優(yōu)勢(shì)和不足，有的放矢地解決企業(yè)中存在的深層次問題，所以一般我們也會(huì)把員工滿意度調(diào)查稱為企業(yè)管理的“晴雨表”。由于通過對(duì)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行深入研究并切實(shí)解決企業(yè)問題后，能夠提高企業(yè)的員工滿意度，從而提高顧客滿意度，進(jìn)而使企業(yè)取得令其持續(xù)經(jīng)營的核心競(jìng)爭(zhēng)力，因此目前員工滿意度調(diào)查已成為各企業(yè)人力資源管理工作中的一項(xiàng)重要工具。歐威特公司公司近幾年的業(yè)績一直保持良好的增長態(tài)勢(shì)。但是從長遠(yuǎn)觀點(diǎn)看，一個(gè)企業(yè)只有居安思危，不斷地改造和提升自己，不斷地增強(qiáng)自身競(jìng)

7、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不被淘汰，才能更好地生存和發(fā)展下去。隨著公司規(guī)模的發(fā)展壯大，以及公司目前面臨的新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境所帶來的機(jī)遇和挑戰(zhàn)，對(duì)企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行診斷并進(jìn)行相應(yīng)的變革已成為當(dāng)務(wù)之急。歐威特公司公司目前面臨的最大問題在于缺乏科學(xué)的管理體制：企業(yè)需要明確自己未來的努力方向、改革目前的不合理政策和制度、打破那些積累已久的不良習(xí)慣、勢(shì)力和偏見，員工需要改變?cè)械牟涣脊ぷ饕庾R(shí)和懶散的工作習(xí)慣，制定出的政策需要采取有效措施保證政策的順利執(zhí)行和落實(shí)。如何針對(duì)企業(yè)目前存在的各種癥狀進(jìn)行合理分析診斷，并提出相應(yīng)的合理方案供歐威特公司公司進(jìn)行參考，是我們?cè)谶@次項(xiàng)目中需要完成的工作。2、作用和目的針對(duì)歐威特公

8、司公司目前存在的問題對(duì)其進(jìn)行滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查，能夠使企業(yè)與員工進(jìn)行充分的交流和溝通，及時(shí)了解員工的需求、想法和建議，幫助企業(yè)及時(shí)發(fā)現(xiàn)經(jīng)營管理問題，并采取相應(yīng)措施對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)，以全面提高企業(yè)的管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。本調(diào)研分析報(bào)告共分為員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度調(diào)研三部分，我們將從滿意度、敬業(yè)度和忠誠度這三個(gè)方面對(duì)公司內(nèi)部的管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，進(jìn)而探索目前公司存在的管理問題本質(zhì)，并為公司制訂企業(yè)經(jīng)營管理決策提供數(shù)據(jù)支持。為了方便對(duì)后面的數(shù)據(jù)分析報(bào)告進(jìn)行理解，我們首先回顧一下幾個(gè)重要的管理學(xué)理論。二、定義及相關(guān)理論支持 1、員工滿意度 （1）定義員工滿意度，即ESD（Employ

9、ee Satisfaction Degree），是指員工在企業(yè)中的經(jīng)歷滿足員工的需要而產(chǎn)生的一種喜悅的心理狀態(tài)。員工在企業(yè)中的經(jīng)歷越能滿足員工的需要，員工越滿意。這種經(jīng)歷不僅是員工的一種職業(yè)經(jīng)歷，還包括員工在企業(yè)中所有的生活經(jīng)歷，這種需要也包括獲得報(bào)酬、得到成就和價(jià)值、得到認(rèn)同等各個(gè)方面的需要。松下電器公司的創(chuàng)始人松下幸之助認(rèn)為，企業(yè)的顧客可以分為兩種：外部顧客和內(nèi)部顧客。外部顧客即客戶或消費(fèi)者，是企業(yè)利潤的直接來源；內(nèi)部顧客即企業(yè)內(nèi)部員工。一般的企業(yè)往往非常關(guān)注外部顧客的滿意度，卻忽視了內(nèi)部顧客員工的滿意度。他們殊不知只有滿意的員工才能更好地對(duì)待工作，做到對(duì)企業(yè)忠誠，只有敬業(yè)和忠誠的員工才能

10、更好地投入工作、更好地服務(wù)客戶，使企業(yè)擁有忠誠的外部顧客群，從而使企業(yè)獲得長遠(yuǎn)的發(fā)展。員工滿意度調(diào)查在企業(yè)發(fā)展的重要作用已為越來越多的管理者所認(rèn)識(shí)，并成為企業(yè)日常管理的重要工具。通過持續(xù)的員工滿意度調(diào)查，企業(yè)可以對(duì)自身管理中存在的問題進(jìn)行診斷，從而系統(tǒng)地解決問題，改善企業(yè)的管理水平、提高生產(chǎn)效率、降低人員流失率。歐威特公司公司目前面臨的管理困境即可利用該方法進(jìn)行診斷和分析。 （2）構(gòu)成影響員工滿意度的因素構(gòu)成比較復(fù)雜，很難進(jìn)行嚴(yán)格區(qū)分，但是我們大致可以從橫向和縱向兩個(gè)維度上對(duì)其進(jìn)行劃分。第一、從橫向維度看，有五大因素在較大程度上影響員工對(duì)企業(yè)的滿意度，它們分別為：對(duì)工作回報(bào)的滿意度、對(duì)工作背景

11、的滿意度、對(duì)工作群體的滿意度、對(duì)企業(yè)管理的滿意度和對(duì)企業(yè)經(jīng)營的滿意度，我們又將其分為17個(gè)維度，具體分類方法見下表21：表21 影響員工滿意度的五大因素影響滿意度的五大因素各因素包含維度（共17個(gè)）對(duì)工作回報(bào)的滿意度物質(zhì)回報(bào)精神回報(bào)成長與發(fā)展獎(jiǎng)懲管理對(duì)工作背景的滿意度后勤保障及支持工作作息制度工作配備工作環(huán)境對(duì)工作群體的滿意度內(nèi)部和諧度工作方法和作風(fēng)人員素質(zhì)對(duì)企業(yè)管理的滿意度管理機(jī)制管理風(fēng)格制度企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營的滿意度產(chǎn)品質(zhì)量發(fā)展遠(yuǎn)景我們這次的員工滿意度調(diào)查問卷就是以上表為架構(gòu)設(shè)計(jì)而成的。第二、在縱向維度上，我們以馬斯洛的需求層次理論為基礎(chǔ)對(duì)影響員工滿意度的因素進(jìn)行劃分。馬斯洛把人的需求劃分

12、為五個(gè)層次，按由低到高的次序?yàn)樯硇枨?、安全需求、社?huì)需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求（如下圖）。圖21 馬斯洛需求層次理論下面我們將結(jié)合員工的需求種類，對(duì)這五個(gè)層次分別進(jìn)行劃分和分析：A、生理需求對(duì)食物、水、空氣和住房等需求都是生理需求，這類需求的級(jí)別最低，人們?cè)谵D(zhuǎn)向較高層次的需求之前，總是盡力滿足這類需求。員工的物質(zhì)需要主要是指員工的薪水和福利。員工的薪水，實(shí)際上就是員工的所有勞動(dòng)收入，按其性質(zhì)不同可分為基本工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等幾部分；此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)替員工考慮住房、醫(yī)療、各種保險(xiǎn)等福利，以最大限度地保證員工沒有經(jīng)濟(jì)上的后顧之憂。 B、安全需求安全需求包括對(duì)人身安全、生活穩(wěn)定以及免遭痛苦、

13、威脅或疾病等的需求。和生理需求一樣，在安全需求沒有得到滿足之前，人們唯一關(guān)心的就是這種需求。在企業(yè)中，滿足員工安全需求的因素主要有以下幾個(gè)：（1）工作穩(wěn)定；（2）適度的工作量；（3）安全的勞動(dòng)環(huán)境和人身安全保障；（4）誠信的企業(yè)文化；（5）公正、公平的薪酬和獎(jiǎng)懲制度。 C、社會(huì)需求社會(huì)需求包括對(duì)友誼、愛情以及隸屬關(guān)系的需求。當(dāng)生理需求和安全需求得到滿足后，社會(huì)需求就會(huì)突出出來，進(jìn)而產(chǎn)生激勵(lì)作用。人的社會(huì)性決定了人對(duì)社會(huì)組織的依賴性。企業(yè)既是員工物質(zhì)生活賴以生存的組織，也是員工精神生活的重要場(chǎng)所。在社會(huì)性方面企業(yè)應(yīng)該滿足員工對(duì)歸屬和愛的需要?！皻w屬”是指員工對(duì)企業(yè)的依賴程度、需要程度、滿足程度和

14、驕傲程度，“愛”是指企業(yè)對(duì)員工的愛、員工對(duì)企業(yè)的愛、上下級(jí)之間的愛和員工之間的愛。企業(yè)中滿足員工社會(huì)需求的因素包括：（1）被員工認(rèn)可的企業(yè)愿景和目標(biāo)；（2）良好的企業(yè)社會(huì)形象；（3）“仁愛”的管理思想；（4）良好和諧的群體關(guān)系；（5）較好的福利計(jì)劃。 D、尊重需求尊重需求既包括對(duì)成就或自我價(jià)值的個(gè)人感覺，即自尊；也包括他人對(duì)自己的認(rèn)可與尊重，即外界尊重。自尊和外界尊重二者相互影響。只有員工的自尊與企業(yè)對(duì)員工的尊重、上下級(jí)之間的尊重、員工之間的尊重以及社會(huì)關(guān)系對(duì)員工的尊重構(gòu)成一個(gè)交集時(shí)，才能營造一個(gè)尊重的氛圍，有效地滿足員工對(duì)尊重的需要，使他們?cè)诠ぷ髦凶孕?、自?qiáng)，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價(jià)值。員工對(duì)尊

15、重的需求包括：（1）理想的社會(huì)地位；（2）有意義的工作；（3）被上司及其他同事尊重；（4）工作成績被認(rèn)可。企業(yè)在具體實(shí)踐中應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：（1）重視并學(xué)會(huì)傾聽、交流和溝通；（2）學(xué)會(huì)表揚(yáng)和贊美；（3）讓員工參與管理，增強(qiáng)其自主性和工作生活積極性。包括參與目標(biāo)的制定、參與決策、參與管理、參與績效考核和評(píng)估等；（4）建立有效的內(nèi)部崗位輪換、升遷機(jī)制；（5）建立學(xué)習(xí)型組織。 E、自我實(shí)現(xiàn)需求 自我實(shí)現(xiàn)需求是最高級(jí)的需求，它指充分發(fā)揮人的潛能，實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想、抱負(fù)。員工的自我實(shí)現(xiàn)需求包括：（1）在工作中能夠發(fā)揮自己的才能；（2）個(gè)人有發(fā)展前途。該理論有3個(gè)基本假設(shè)：1、人要生存，他的需要能夠影響他的

16、行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當(dāng)激勵(lì)工具；2、人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，從基本的（如食物和住房）到復(fù)雜的（如自我實(shí)現(xiàn)）；3、當(dāng)人的某一級(jí)的需要得到最低限度滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要，如此逐級(jí)上升，成為推動(dòng)繼續(xù)努力的內(nèi)在動(dòng)力。在企業(yè)管理實(shí)踐中，我們應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）人們的需求多種多樣，可以分為多個(gè)層次，不同的人由于年齡、性別、學(xué)歷、職位等因素不同，需求情況千差萬別。因此企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況區(qū)別對(duì)待，對(duì)不同的員工，既要注意需求滿足的廣度問題，又要注意深度問題，才能達(dá)到員工的滿意度最大化；（2）員工的需求是動(dòng)態(tài)的、可變的，一旦一種需求被滿足，另一種需求就

17、產(chǎn)生了，因此企業(yè)應(yīng)該注意滿足員工在不同時(shí)期的不同需求；（3）生理需求是所有需求中最基礎(chǔ)也是最強(qiáng)有力的一個(gè)需求。如果這個(gè)需求無法不到滿足，必然無法使員工對(duì)企業(yè)滿意。當(dāng)員工的這種需求得到滿足時(shí)，員工才有可能在工作中追求成就、自我價(jià)值。因此企業(yè)首先要保障員工的生理需求能夠得到滿足；（4）物質(zhì)、精神激勵(lì)相結(jié)合；（5）長期、短期激勵(lì)相結(jié)合（6）公平、公開、公正。 （3）相關(guān)理論和模型關(guān)于員工滿意度的理論和模型相當(dāng)多，這里我們根據(jù)后面文章表述的需要，簡(jiǎn)要介紹以下幾個(gè)相關(guān)理論。第一、服務(wù)利潤鏈理論客戶關(guān)系管理中的服務(wù)利潤鏈理論，是由五位哈佛商學(xué)院教授組成的服務(wù)管理課題組于1995年提出的，該理論揭示了服務(wù)企

18、業(yè)利潤獲取的決定因素。服務(wù)利潤鏈的思想認(rèn)為：利潤、增長、顧客忠誠度、顧客滿意度、顧客獲得的產(chǎn)品及服務(wù)的價(jià)值、員工的能力、滿意度、忠誠度、勞動(dòng)生產(chǎn)率之間存在著直接、牢固的關(guān)系。它們之間的關(guān)系如圖22所示： 圖22 服務(wù)價(jià)值鏈模型 由上圖我們可以看到，客戶忠誠度是依靠客戶的滿意度取得的，企業(yè)提供的服務(wù)價(jià)值決定了客戶的滿意度，而企業(yè)員工的滿意度和忠誠度決定了企業(yè)服務(wù)的價(jià)值。所以說，企業(yè)員工的滿意度從根本性上決定了客戶的滿意度，進(jìn)而決定了企業(yè)獲取利潤的多寡。 所以，對(duì)于企業(yè)而言，要想使顧客滿意，要想獲得持續(xù)的發(fā)展和成長，必須首先做到使企業(yè)內(nèi)部員工滿意。而員工滿意度調(diào)查恰是幫助企業(yè)診斷員工滿意問題、提供

19、員工滿意度的有效工具。 第二、公平理論 該理論由美國科學(xué)家提出，其基本要點(diǎn)為：人的工作積極性不僅與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會(huì)自覺或不自覺地將自己付出的勞動(dòng)代價(jià)及其所得到的報(bào)酬與他人進(jìn)行比較，并對(duì)公平與否做出判斷，判斷結(jié)果直接影響員工的工作動(dòng)機(jī)和行為。該理論可用以下公式表示：OA/IA = OB/IB 其中A為當(dāng)事人，B為被比較對(duì)象。I為個(gè)人所投入（付出）的代價(jià)，如責(zé)任、崗位價(jià)值、績效、個(gè)人素質(zhì)、技能、努力、資歷、工齡、教育水平等；O為個(gè)人所獲取的報(bào)酬，如獎(jiǎng)金、晉升、榮譽(yù)、地位等。當(dāng)?shù)仁匠闪r(shí)，人會(huì)產(chǎn)生公平的感覺，當(dāng)OA/IA OB/IB，人會(huì)因?yàn)?/p>

20、得到較多而產(chǎn)生內(nèi)疚感。而OA/IA OB/IB時(shí)，員工會(huì)認(rèn)為自己投入太多、收獲太少而產(chǎn)生委屈感，這個(gè)不等式對(duì)我們的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義很大。應(yīng)用在實(shí)踐中，當(dāng)在組織內(nèi)部員工認(rèn)為自己遭受不公平待遇時(shí)，會(huì)傾向于減少工作投入。而與組織外部比較后發(fā)現(xiàn)自己獲取報(bào)酬過少時(shí)，員工會(huì)傾向離開組織。在管理實(shí)踐中，公平理論有以下幾方面的應(yīng)用。首先，應(yīng)使員工薪酬具有外部競(jìng)爭(zhēng)性，即員工薪酬水平與社會(huì)平均水平相比不能相差太多，其次，員工薪酬具有內(nèi)部公平性，即組織內(nèi)部的薪酬體現(xiàn)必須系統(tǒng)科學(xué)、為員工廣泛接受，能夠體現(xiàn)公平原則。第三，我們應(yīng)該注意到，與員工個(gè)人貢獻(xiàn)直接相關(guān)的要素主要是責(zé)任、崗位價(jià)值、績效、技能、努力、個(gè)人素質(zhì)等，而資歷

21、、工齡、教育水平與員工的個(gè)人貢獻(xiàn)大小并無直接關(guān)聯(lián)。但是不同的企業(yè)對(duì)個(gè)人投入各要素的評(píng)價(jià)權(quán)重有所不同，如果企業(yè)為了照顧貢獻(xiàn)不大的員工（這些人可能擁有較高所謂的資歷、工齡、教育水平等）的公平感，那么貢獻(xiàn)大的員工就會(huì)感到不公平而影響積極性。因此企業(yè)應(yīng)該首先關(guān)照貢獻(xiàn)大的核心員工，這樣才能使員工把努力目標(biāo)真正放在績效或提高個(gè)人貢獻(xiàn)度上，從而有效地提升企業(yè)的總體研究。第四，當(dāng)員工在個(gè)人成長與發(fā)展方面得到相應(yīng)補(bǔ)償時(shí)，可以一定程度上弱化不公平感。 2、員工敬業(yè)度員工的敬業(yè)度實(shí)際上指的是員工在情感和知識(shí)方面對(duì)企業(yè)的一種承諾和投入，他們會(huì)努力地工作，表現(xiàn)出一系列的行為來對(duì)公司的經(jīng)營進(jìn)行正面的影響。敬業(yè)的員工形成一

22、種持續(xù)增長的合力，促進(jìn)企業(yè)業(yè)績不斷前進(jìn)。一般來說，衡量員工是否敬業(yè)的核心指標(biāo)應(yīng)該是，當(dāng)他在企業(yè)工作時(shí)，他是否盡最大努力把工作做好，即他的努力程度怎樣。從縱向看，員工敬業(yè)度包含三個(gè)程度逐漸遞增的層次，該理論由翰威特咨詢有限公司提出。第一層次：?jiǎn)T工用一種積極、正面的語言來描述他所在的公司、他的同事以及他的工作；第二層次：?jiǎn)T工希望能夠長久地呆在公司，而不僅僅是把現(xiàn)有工作勢(shì)為臨時(shí)過渡；第三層次：?jiǎn)T工是否愿意花額外的心力致力于那些促使公司獲得成功的工作，即便面臨被裁員仍能這樣做。 而從橫向上看，員工敬業(yè)度又分為兩類，該理論由世界上著名的韜睿咨詢公司提出。第一類，理性敬業(yè)當(dāng)工作能夠給員工帶來金錢.職業(yè)技能

23、或者個(gè)人發(fā)展等方面的利益時(shí)，員工就會(huì)產(chǎn)生理性敬業(yè)感，這時(shí)候員工能了解自己為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)的重要性，了解自己和企業(yè)的目標(biāo)、發(fā)展方向之間的關(guān)系，同時(shí)，員工能進(jìn)行自我激勵(lì)，愿意付出非常大的努力來幫助企業(yè)獲得成功。第二類，感性敬業(yè)當(dāng)員工珍視、熱衷和相信自己所從事的工作時(shí)，“情感投入”便會(huì)油然而生。這時(shí)候，員工對(duì)自身的工作比較滿意，認(rèn)為在企業(yè)工作能發(fā)揮自己最大的潛能，員工會(huì)非常自豪地告訴別人其所在公司的名稱，并且向朋友推薦自己的工作，與此同時(shí)，員工也會(huì)更加關(guān)注其所在公司的未來發(fā)展問題。中國人力資源開發(fā)網(wǎng)認(rèn)為，影響這種承諾和投入的因素主要集中在：工作的挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)管理水平的高低、公司福利待遇的好壞、個(gè)人的

24、職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)和空間、公司對(duì)員工能力的認(rèn)可程度、個(gè)人職業(yè)化程度這六個(gè)方面，我們這次的調(diào)查問卷也是根據(jù)該架構(gòu)進(jìn)行設(shè)計(jì)的。 3、員工忠誠度員工忠誠度即員工對(duì)企業(yè)的忠誠程度，體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的協(xié)調(diào)性、價(jià)值觀的相容性以及員工對(duì)企業(yè)內(nèi)在環(huán)境適應(yīng)性、貢獻(xiàn)性和創(chuàng)新性等方面。美國蓋洛普顧問公司研究發(fā)現(xiàn)，決定企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有3大方面：（一）顧客忠誠度；（二）員工忠誠度；（三）品牌影響度。其中，員工忠誠度是實(shí)現(xiàn)顧客忠誠、展現(xiàn)卓越品牌的根本，若公司員工缺乏忠誠度，追求顧客忠誠等于緣木求魚，要建立企業(yè)品牌也將是徒勞無功。財(cái)富雜志曾對(duì)全美100家最佳公司雇主進(jìn)行調(diào)查發(fā)現(xiàn)，擁有卓越業(yè)績表現(xiàn)的公司，員工平均流動(dòng)率為12%

25、，遠(yuǎn)低于其他公司的26%；員工平均工作年限6年，同樣高于其他公司的3.6年；這些公司平均投資報(bào)酬率23.5%，明顯高過其他公司的15%。 公司財(cái)務(wù)及未來發(fā)展取決于員工忠誠度。這是因?yàn)閱T工的忠誠度決定工作的品質(zhì)及效率，員工工作品質(zhì)及效率決定公司產(chǎn)品的品質(zhì)及銷售，公司產(chǎn)品品質(zhì)及銷售決定顧客滿意度及忠誠度，最后決定公司的財(cái)務(wù)及未來發(fā)展。因此，公司善待員工，提高員工忠誠度，其實(shí)就是善待顧客，提升顧客忠誠度，從而獲得公司持續(xù)發(fā)展的強(qiáng)勁動(dòng)力。 4、三者的關(guān)系 從員工滿意度、敬業(yè)度和忠誠度各自的定義來看，它們?nèi)卟⒎且换厥?，我們不可將它們混為一談。但是，從另一個(gè)角度講，三者又存在著密不可分的聯(lián)系。 它們的聯(lián)

26、系和區(qū)別在于： （1）首先，我們應(yīng)該明確企業(yè)存在的根本目標(biāo)是為了盈利。決定企業(yè)業(yè)績的直接影響因素是員工敬業(yè)度和忠誠度而非員工滿意度。員工滿意度與企業(yè)業(yè)績之間不存在相關(guān)性。 （2）員工是否滿意是敬業(yè)和忠誠的影響因素和必要保障。如果一個(gè)員工對(duì)其所在的企業(yè)不滿意，很大程度上會(huì)損傷其工作積極性，因而難以保證他們的敬業(yè)度和對(duì)企業(yè)的忠誠度。所以，一個(gè)企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展，要想使員工忠誠敬業(yè)，必須首先保證員工的滿意度。 （3）由于員工滿意度會(huì)影響其敬業(yè)度和忠誠度，所以員工滿意度的某些影響因素同時(shí)也是敬業(yè)度和忠誠度的影響因素，因此我們可以把影響滿意度的某些因素作為研究敬業(yè)度的基礎(chǔ)和參考依據(jù)。 （4）另一方面，

27、我們要認(rèn)識(shí)到，員工滿意雖然是敬業(yè)和忠誠的必要保障，但并非它們的充分條件。一個(gè)企業(yè)的員工滿意了，并不能保障他們一定會(huì)敬業(yè)和忠誠。敬業(yè)和忠誠的影響因素是多方面的，滿意度只是其中一方面。所以我們要對(duì)員工的敬業(yè)度和忠誠度進(jìn)行分析，就應(yīng)該對(duì)它們進(jìn)行專門調(diào)查和分析，而不能根據(jù)員工滿意度的調(diào)查結(jié)果想當(dāng)然地推斷企業(yè)的員工敬業(yè)度和忠誠度指數(shù)。三、調(diào)查方法、問卷設(shè)計(jì)說明、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明和數(shù)據(jù)分析說明 1、調(diào)查方法本次調(diào)查采用問卷調(diào)查方式，調(diào)查范圍涉及員工滿意度調(diào)查、員工敬業(yè)度調(diào)查和員工忠誠度調(diào)查三大部分。2、問卷設(shè)計(jì)說明我們認(rèn)為，處于不同國家和地區(qū)、不同行業(yè)和不同企業(yè)發(fā)展階段的企業(yè)，所面臨的企業(yè)問題和員工滿意度、

28、敬業(yè)度和忠誠度的影響因素存在著很大差別，因此無論是做員工滿意度調(diào)查，還是做敬業(yè)度和忠誠度調(diào)查，我們都不可一味照搬現(xiàn)有量表，而應(yīng)根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況和我們的調(diào)研目的，為企業(yè)量身定做個(gè)性化問卷。我們?cè)谧鲞@次問卷的設(shè)計(jì)工作時(shí)，問卷結(jié)構(gòu)以及所有相關(guān)問題和選項(xiàng)都以我們的調(diào)研目的為核心，以企業(yè)和員工的實(shí)際情況及偏好為設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)，以力爭(zhēng)取得最準(zhǔn)確、最有針對(duì)性和最有說服力的調(diào)研結(jié)果。3、數(shù)據(jù)預(yù)處理說明本次調(diào)查過程，接受調(diào)查的人員涉及廣州和上海兩個(gè)地區(qū)，回收問卷34份，有效樣本為34份，其中廣州18份，上海16份。統(tǒng)計(jì)過程中我們規(guī)定： （1）選項(xiàng)空缺不選的不參加統(tǒng)計(jì) （2）單選題填多個(gè)選項(xiàng)的不參加統(tǒng)計(jì) （3）單選或多

29、選題，如果填寫備選答案中不存在的選項(xiàng)，整個(gè)答案不參加統(tǒng)計(jì)4、數(shù)據(jù)分析說明由于本次調(diào)查不要求員工填寫個(gè)人統(tǒng)計(jì)信息，所以我們?cè)谝韵碌姆治鲋形磳?duì)個(gè)人統(tǒng)計(jì)信息進(jìn)行交叉分析。由于我們的目的在于尋找企業(yè)問題，所以在做具體數(shù)據(jù)分析時(shí)，我們重點(diǎn)考察的數(shù)據(jù)項(xiàng)包括：不滿意率高的數(shù)據(jù)、折中率高的數(shù)據(jù)以及滿意率低的數(shù)據(jù)。在調(diào)查過程中，我們還對(duì)員工的一些觀點(diǎn)做了相應(yīng)記錄，經(jīng)過整理后得到表31（如下），我們?cè)趯?duì)問卷結(jié)果進(jìn)行分析時(shí)須參考員工的觀點(diǎn)。 表31 觀點(diǎn)表達(dá)記錄序號(hào)內(nèi) 容1如果叫我對(duì)公司打分，我會(huì)打90分2同時(shí)希望本公司能夠讓我多些提升的機(jī)會(huì)，我一定會(huì)努力的！3公司能給我什么并不重要，重要的是我給公司帶來什么41、

30、贊成公司采用淘汰制用人；2、每年有兩次在外學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；3、員工福利方面可采用月末/周末發(fā)點(diǎn)水果；4、在細(xì)節(jié)管理方面及公司積極的遠(yuǎn)學(xué)方面每年每季度要加強(qiáng)。5希望各業(yè)務(wù)員與跟單人員溝通好再答應(yīng)客戶供貨時(shí)間6工作中安排不合理7公司的銷售體制不是很完善，不靈活8福利方面：“四金”沒有；獎(jiǎng)金分配不太合理，不注重職位技術(shù)技能，注重體力勞動(dòng)不注重腦力勞動(dòng)。會(huì)議方面：領(lǐng)導(dǎo)題外話多，比較羅嗦，浪費(fèi)工作時(shí)間，有時(shí)占用員工下班時(shí)間。9要有務(wù)實(shí)精神，針對(duì)每一個(gè)人定制發(fā)展、機(jī)遇，更好地把每一個(gè)人的積極性調(diào)動(dòng)起來，為公司創(chuàng)造更好的效益。10公司的直接領(lǐng)導(dǎo)（管理者）沒有很好地把下屬的工作積極性提高，即在其領(lǐng)導(dǎo)下目標(biāo)感、方向感

31、。公司員工沒有很好地發(fā)揮自己的長處，也沒有100%投入工作。四、員工滿意度統(tǒng)計(jì)分析該問卷共有42個(gè)問題，共涉及三種類型：第一、單一的整體評(píng)估法（1、42題）。即將員工滿意度作為一個(gè)整體性概念進(jìn)行考察，共涉及2個(gè)項(xiàng)目：對(duì)工作的滿意度（1題）和對(duì)企業(yè)的整體滿意度（42題）；第二、多種評(píng)估要素組成的總和評(píng)分法（241題）。該部分問題涉及了影響員工滿意度的五大因素（對(duì)工作回報(bào)的滿意度、對(duì)工作背景的滿意度、對(duì)工作群體的滿意度、對(duì)企業(yè)管理的滿意度和對(duì)企業(yè)經(jīng)營的滿意度），我們按照五大因素的17個(gè)維度（物質(zhì)回報(bào)、精神回報(bào)、成長與發(fā)展、獎(jiǎng)懲管理、后勤保障及支持、工作作息制度、工作配備、工作環(huán)境、內(nèi)部和諧度、工作

32、方法和作風(fēng)、人員素質(zhì)、管理機(jī)制、管理風(fēng)格、制度、企業(yè)文化、產(chǎn)品質(zhì)量和發(fā)展遠(yuǎn)景）的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)這些問題再次分類，分類結(jié)果如表41。表41 問題分類結(jié)果分屬大類大 類分 類包 含 問 題1對(duì)滿意度的總體看法對(duì)工作的整體滿意度1對(duì)公司的整體滿意度422對(duì)工作回報(bào)的滿意度物質(zhì)回報(bào)30精神回報(bào)2、13、2426、32、33成長與發(fā)展4、12、17、18、21、27、3437獎(jiǎng)懲管理38對(duì)工作背景的滿意度后勤保障及支持7、8、10、22工作作息制度工作配備工作環(huán)境對(duì)工作群體的滿意度內(nèi)部和諧度3、9、15、28、29、39、40工作方法和作風(fēng)5、23人員素質(zhì)14、16、31、41對(duì)企業(yè)管理的滿意度管理機(jī)制管理風(fēng)格

33、19制度6、20企業(yè)文化對(duì)企業(yè)經(jīng)營的滿意度產(chǎn)品質(zhì)量11發(fā)展遠(yuǎn)景我們對(duì)所有問題的回答情況進(jìn)行了整理，結(jié)果如下表42：表42 員工滿意度調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)序號(hào)內(nèi) 容選 項(xiàng)有效樣本數(shù)ABCDEF棄權(quán)或作廢1您對(duì)目前的工作是否感到滿意619180342您認(rèn)為歐威特公司公司是否對(duì)您的工作進(jìn)行了正確的評(píng)價(jià)4151320343您認(rèn)為歐威特公司公司管理層的主管樂意接受員工的建議嗎1113730344您在歐威特公司公司里可獲得更好的工作發(fā)展遠(yuǎn)景和前途119941345您覺得目前歐威特公司公司員工的士氣與心態(tài)怎樣622231346您對(duì)認(rèn)為歐威特公司管理制度的執(zhí)行和落實(shí)感到滿意嗎2130172347歐威特公司公司各職能部

34、門是否能夠很好地服務(wù)于您所在的部門322540348在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時(shí)，相關(guān)部門的配合狀況為1017430349在您的部門內(nèi)同事間的意見溝通是暢通.良好的7215103410您的工作部門在必要時(shí)常常得歐威特公司公司其它部門的協(xié)助12147103411您認(rèn)為歐威特公司對(duì)于客戶提供了良好的服務(wù)品質(zhì)11183203412您現(xiàn)在是否有離開歐威特公司公司，另謀職業(yè)的想法和打算232723213您認(rèn)為自己的積極性能發(fā)揮多認(rèn)為歐威特公司公司目前最需要什么樣的人才61853113415如果您對(duì)歐威特公司公司的工作存在疑問，您將：16674 13316您認(rèn)為現(xiàn)任總經(jīng)理/副總經(jīng)理

35、/領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢(shì)是761412 43017您是否愿意繼續(xù)或長期留在歐威特公司公司823213418在歐威特公司里，想上進(jìn)的人會(huì)有很多發(fā)展的機(jī)會(huì)嗎10138123419您的直接上司和歐威特公司公司管理層是否經(jīng)常鼓勵(lì)您指出歐威特公司的不足并請(qǐng)您提合理化建議11146213320您對(duì)自己工作職責(zé)是否明確3223421您是否得到從事本崗位工作充分的指導(dǎo)或培訓(xùn)3911653422在您需要您的直接上司或歐威特公司公司管理人員的幫助時(shí)一般都能得到嗎147111013323直接上司和歐威特公司公司高級(jí)管理層對(duì)您的工作期望太多或要求太高，給您造成很大壓力嗎47152333124您認(rèn)為自己的工作具有挑戰(zhàn)性嗎131

36、8303425您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮62420113326您的工作成果是否能得到直接上司和公司高級(jí)管理層認(rèn)可420913427您在目前的工作中可以學(xué)到很多新東西（如專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)、管理知識(shí)等）嗎81312013328您與同部門及其他部門的同事合作是否融洽151161013329您的同事在工作中經(jīng)?；ハ鄮椭鷨?99153430您對(duì)工資收入是否感到滿意19712233131您對(duì)歐威特公司公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎311514013332對(duì)您來說，您對(duì)歐威特公司公司有認(rèn)同感和歸屬感嗎101110303433您是否感到工作有成就感141404023234您的個(gè)人能力及特長是否得到

37、發(fā)揮3187603435您對(duì)歐威特公司公司的培訓(xùn)機(jī)制感到滿意嗎41476213336您是否常獲得歐威特公司公司給予的發(fā)展機(jī)遇41278123237您對(duì)歐威特公司公司崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)滿意嗎21659113338您認(rèn)為歐威特公司公司的物質(zhì)及金錢獎(jiǎng)勵(lì)公正嗎213411133139您與同事之間的溝通與交流狀況如何7232203440您對(duì)同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意8192503441您對(duì)歐威特公司公司管理人員的管理才能感到滿意嗎412512013342總的來說，您對(duì)歐威特公司公司整體滿意度的看法是219660133下表是將員工滿意度數(shù)據(jù)進(jìn)行百分比統(tǒng)計(jì)后得到的（經(jīng)過處理后數(shù)據(jù)）。表43 員工滿意度

38、調(diào)查數(shù)據(jù)百分比統(tǒng)計(jì)序號(hào)內(nèi) 容選 項(xiàng)有效樣本ABCDEF1您對(duì)目前的工作是否感到滿意17.65%55.88%2.94%23.53%0342您認(rèn)為歐威特公司公司是否對(duì)您的工作進(jìn)行了正確的評(píng)價(jià)11.76%44.12%38.24%5.88%0343您認(rèn)為歐威特公司公司管理層的主管樂意接受員工的建議嗎32.35%38.24%20.59%8.82%0344您在歐威特公司公司里可獲得更好的工作發(fā)展遠(yuǎn)景和前途32.35%26.47%26.47%11.76%2.94%345您覺得目前歐威特公司公司員工的士氣與心態(tài)怎樣17.65%64.71%5.88%8.82%2.94%346您對(duì)認(rèn)為歐威特公司管理制度的執(zhí)行和落

39、實(shí)感到滿意嗎5.88%38.24%050%5.88%347歐威特公司公司各職能部門是否能夠很好地服務(wù)于您所在的部門8.82%64.71%14.71%11.76%0348在您工作需要相關(guān)部門協(xié)助時(shí)，相關(guān)部門的配合狀況為29.41%50%11.76%8.82%0349在您的部門內(nèi)同事間的意見溝通是暢通.良好的20.59%61.76%14.71%2.94%03410您的工作部門在必要時(shí)常常得歐威特公司公司其它部門的協(xié)助35.29%41.18%20.59%2.94%03411您認(rèn)為歐威特公司對(duì)于客戶提供了良好的服務(wù)品質(zhì)32.35%52.94%8.82%5.88%03412您現(xiàn)在是否有離開歐威特公司公司

40、，另謀職業(yè)的想法和打算6.25%9.375%84.375%3213您認(rèn)為自己的積極性能發(fā)揮多少52.94%29.41%17.65%003414您認(rèn)為歐威特公司公司目前最需要什么樣的人才17.65%52.94%14.71%8.82%2.94%2.94%3415如果您對(duì)歐威特公司公司的工作存在疑問，您將：48.48%18.18%21.21%12.12%3316您認(rèn)為現(xiàn)任總經(jīng)理/副總經(jīng)理/領(lǐng)導(dǎo)班子的劣勢(shì)是23.33%20%3.33%13.13%40%3017您是否愿意繼續(xù)或長期留在歐威特公司公司23.53%67.65%5.88%2.94%3418在歐威特公司里，想上進(jìn)的人會(huì)有很多發(fā)展的機(jī)會(huì)嗎29.4

41、1%38.24%23.53%2.94%5.88%3419您的直接上司和歐威特公司公司管理層是否經(jīng)常鼓勵(lì)您指出歐威特公司的不足并請(qǐng)您提合理化建議33.33%42.42%18.18%6.06%3320您對(duì)自己工作職責(zé)是否明確94.12%5.88%3421您是否得到從事本崗位工作充分的指導(dǎo)或培訓(xùn)8.82%26.47%32.35%17.65%14.71%3422在您需要您的直接上司或歐威特公司公司管理人員的幫助時(shí)一般都能得到嗎42.42%21.21%33.33%3.03%3323直接上司和歐威特公司公司高級(jí)管理層對(duì)您的工作期望太多或要求太高，給您造成很大壓力嗎12.90%22.58%48.39%6.4

42、5%9.68%3124您認(rèn)為自己的工作具有挑戰(zhàn)性嗎38.24%52.94%8.82%03425您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮18.18%72.73%6.06%03.03%3326您的工作成果是否能得到直接上司和歐威特公司公司高級(jí)管理層的認(rèn)可11.76%58.82%26.47%2.94%3427您在目前的工作中可以學(xué)到很多新東西（如專業(yè)知識(shí).一般知識(shí).管理知識(shí)等）嗎24.24%39.39%36.36%03328您與同部門及其他部門的同事合作是否融洽45.45%33.33%18.18%3.03%03329您的同事在工作中經(jīng)常互相幫助嗎55.88%26.47%2.94%14.71%3430您對(duì)工

43、資收入是否感到滿意3.23%29.03%22.58%38.71%6.45%3131您對(duì)歐威特公司公司管理人員的管理藝術(shù)感到滿意嗎9.09%33.33%15.15%42.42%03332對(duì)您來說，您對(duì)歐威特公司公司有認(rèn)同感和歸屬感嗎29.41%32.35%29.41%8.82%03433您是否感到工作有成就感43.75%43.75%012.5%03234您的個(gè)人能力及特長是否得到發(fā)揮8.82%52.94%20.59%17.65%03435您對(duì)歐威特公司公司的培訓(xùn)機(jī)制感到滿意嗎12.12%42.42%21.21%18.18%6.06%3336您是否常獲得歐威特公司公司給予的發(fā)展機(jī)遇12.50%37

44、.5%21.88%25%3.125%3237您對(duì)歐威特公司公司崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)滿意嗎6.06%48.48%15.15%27.27%3.03%3338您認(rèn)為歐威特公司公司的物質(zhì)及金錢獎(jiǎng)勵(lì)公正嗎6.45%41.94%12.90%35.48%3.23%3139您與同事之間的溝通與交流狀況如何20.59%67.65%5.88%5.88%03440您對(duì)同事之間的人際關(guān)系狀況是否感到滿意23.53%55.88%5.88%14.71%03441您對(duì)歐威特公司公司管理人員的管理才能感到滿意嗎12.12%36.36%15.15%36.36%03342總的來說，您對(duì)歐威特公司公司整體滿意度的看法是6.06%57.

45、58%18.18%18.18%033 下面，我們將根據(jù)表43中的分類，對(duì)各部分問題分別進(jìn)行分析。為了便于分析，必要時(shí)我們會(huì)將五分法選項(xiàng)中的表示滿意的前兩項(xiàng)“非常滿意”和“基本滿意”進(jìn)行合并（也包括形如“非常正確”和“基本正確”、“非常好”和“比較好”等格式的選項(xiàng)），將表示不滿意的選項(xiàng)“不滿意”和“極度不滿意”進(jìn)行合并（也包括形如“不正確”和“極度不正確”、“不好”和“非常不好”等格式的選項(xiàng)），并將表示折中的選擇“不確定”或“一般”單列為一項(xiàng)。但有時(shí)為了顯示更細(xì)致的數(shù)據(jù)，或該部分由于有非五分法選項(xiàng)的答案而不便合并，我們則不再對(duì)相應(yīng)選項(xiàng)進(jìn)行合并。首先，我們先來看員工對(duì)滿意度總體看法的分析結(jié)果。 1

46、、對(duì)滿意度的總體看法表44對(duì)滿意度的總體看法序號(hào)內(nèi) 容滿意一般不滿意現(xiàn)狀及可能的結(jié)論對(duì)滿意度的總體看法1您對(duì)目前的工作是否感到滿意73.53%2.94%23.53%73.53%員工對(duì)工作滿意，但也有23.53%對(duì)工作不滿意兩成員工對(duì)工作和公司都不滿意。七成員工對(duì)工作滿意，六成對(duì)公司滿意。42總的來說，您對(duì)歐威特公司公司整體滿意度的看法是63.64%18.18%18.18%總體來說，18.18%的員工對(duì)公司并不滿意圖41對(duì)滿意度的總體看法 從上圖的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果可以看到：在對(duì)工作的滿意度方面，我們從圖4-1可以看到，員工對(duì)目前所從事工作的喜好比較明確，要么滿意，要么不滿意，73.53%的員工對(duì)目前

47、工作感到滿意，持折中態(tài)度的只占2.94%，這說明絕大多數(shù)員工對(duì)自己工作的問題認(rèn)識(shí)比較清晰和成熟。有高達(dá)23.53的員工對(duì)工作感到不滿意，人力資源部門應(yīng)該分析導(dǎo)致這部分人不滿意的原因，并采取措施提高這部分人群的滿意度，我們?cè)谙旅娴姆治鲋袑?huì)通過對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行分析找出產(chǎn)生這些問題的原因。在對(duì)公司的滿意度方面，只有63.64%的員工對(duì)公司感到滿意，各有18.8%的員工分別持折中和不滿意態(tài)度，從該數(shù)據(jù)我們看到員工對(duì)公司的滿意度情況不算理想。為什么有23.53%的員工對(duì)工作不滿意？為什么有18.8%的員工對(duì)公司分別持折中和不滿意態(tài)度？到底有哪些因素影響了他們的滿意度？下面我們將按表31的結(jié)構(gòu)順序在問卷的

48、統(tǒng)計(jì)結(jié)果中尋找答案。2、對(duì)工作回報(bào)（五大因素之一）的滿意度1）對(duì)物質(zhì)回報(bào)的滿意度 表45 對(duì)物質(zhì)回報(bào)、獎(jiǎng)懲管理的滿意度序號(hào)內(nèi) 容滿意一般不滿意現(xiàn)狀及可能的結(jié)論一、對(duì)工作回報(bào)的滿意度1、物質(zhì)回報(bào) 30您對(duì)工資收入是否感到滿意32.26%22.58%45.16%對(duì)工資不滿意的員工比例高達(dá)45.16%（劣勢(shì)）近一半員工對(duì)工資收入不滿意2、獎(jiǎng)懲管理38您認(rèn)為歐威特公司公司的物質(zhì)及金錢獎(jiǎng)勵(lì)公正嗎48.39%12.90%38.71%38.71%的員工認(rèn)為獎(jiǎng)勵(lì)不公正有近四成員工對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)公正性持否定態(tài)度。 圖42 對(duì)物質(zhì)回報(bào)、獎(jiǎng)懲管理的滿意度從上圖可以看到，員工對(duì)物質(zhì)回報(bào)方面的滿意度不容樂觀。高達(dá)45.16%的

49、員工對(duì)工作收入不滿意，22.58%的員工折中，滿意的比率僅占32.26%，而對(duì)獎(jiǎng)勵(lì)的公正性持否定態(tài)度的員工比例高達(dá)38.71%，12.91%折中，滿意的不到50%。根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，薪酬問題屬于滿足第一層次生理需求的范疇，當(dāng)該問題不能令員工滿意時(shí)，必定嚴(yán)重挫傷他們?cè)诠ぷ髦械姆e極性。因此即使員工暫時(shí)留在公司工作，也很可能只是看好公司其它方面的因素，如工作環(huán)境、培訓(xùn)和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等等。隨著他們工作能力的提升，他們可能會(huì)覺得公司給予的報(bào)酬和其個(gè)人能力以及為公司創(chuàng)造的價(jià)值之間不能得到足夠的平衡，這樣一旦他們有機(jī)會(huì)找到待遇更好的工作，就很可能跳槽。員工將公司當(dāng)作“跳板”或“培訓(xùn)學(xué)院”，使公司完成前期

50、培育的投入后，卻得不到應(yīng)有的收獲，那么公司的損失其實(shí)是相當(dāng)大的。不論公司的薪酬管理采用哪種管理類型，進(jìn)行崗位的市場(chǎng)價(jià)值評(píng)估是必不可少的。建議將X公司員工的薪酬水平與同行業(yè)同崗位的薪酬水平進(jìn)行比較，檢查是否在沒有適當(dāng)補(bǔ)償?shù)那闆r下不合理的增加工作強(qiáng)度或延長工作時(shí)間的情況。所以公司的人力資源管理部門應(yīng)該首先解決公司目前薪酬體系中存在的問題。只有解決好這個(gè)問題，解決其他問題才有效果。我們?cè)賮砜椽?jiǎng)勵(lì)的不公正問題。由公平原理我們知道，在一個(gè)企業(yè)中，員工對(duì)物質(zhì)回報(bào)的滿意度很大程度上會(huì)受公正性因素的影響。如果員工認(rèn)為公司的內(nèi)部薪酬機(jī)制不公平，自己得到的報(bào)酬較少，一部分人必定心理失衡，并傾向于減少工作投入；同時(shí)

51、他們會(huì)產(chǎn)生自身不受企業(yè)重視的感覺，精神回報(bào)也會(huì)大大減少，從而使工作積極性大大降低。因此，公司必須對(duì)組織內(nèi)部獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制的公平性進(jìn)行檢查，建立一套科學(xué)評(píng)價(jià)職務(wù)貢獻(xiàn)高低的統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)和有說服力的度量模板，使得該體系能夠被員工廣泛接受，以盡量減少員工的不公平感。企業(yè)如果不能提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，也應(yīng)該從提高內(nèi)部公平度入手，盡量提高員工對(duì)薪酬的滿意度。例如在制定薪酬制度時(shí)，人力資源部門可以讓員工參與進(jìn)來。實(shí)踐證明，員工參與決策不但能使決策更易于推行，還能提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度。結(jié)合觀點(diǎn)表達(dá)記錄第8條中，我們總結(jié)目前公司的薪酬體系存在著以下問題：1、工作收入可能無法令人滿意（由于物質(zhì)工作收入本來就屬于“消極因

52、素”，員工的評(píng)價(jià)容易偏低，所以此處還不能完全確定該方面是否存在較大問題）2、福利方面沒有四金3、獎(jiǎng)金分配缺乏公平合理性，不注重職位技術(shù)和技能，重視體力勞動(dòng)不重視腦力勞動(dòng)。目前公司這種不合理的獎(jiǎng)金分配制度將難以激發(fā)員工提高職位、技術(shù)、技能水平的動(dòng)力。2）對(duì)精神回報(bào)的滿意度表46 對(duì)精神回報(bào)的滿意度序號(hào)內(nèi) 容ABCDEF現(xiàn)狀及可能的結(jié)論一、對(duì)工作回報(bào)的滿意度2、精神回報(bào)2您認(rèn)為歐威特公司公司是否對(duì)您的工作進(jìn)行了正確的評(píng)價(jià)11.76%44.12%38.24%5.88%044.12%的員工在公司對(duì)自己的工作給予正確評(píng)價(jià)的問題上不持肯定態(tài)度九成員工認(rèn)為工作有一定挑戰(zhàn)性，自己能力得到了較好發(fā)揮，自己會(huì)有一

53、定成就感。但四成多在公司對(duì)自己的工作是否給予正確評(píng)價(jià)的問題上持折中或否定態(tài)度。三成員工認(rèn)為自己的積極性只發(fā)揮了60%80%，近兩成認(rèn)為只發(fā)揮了40%-60%。只有一成員工工作成果經(jīng)常得到管理層認(rèn)可。13您認(rèn)為自己的積極性能發(fā)揮多少52.94%29.41%17.65%0029.41%的人認(rèn)為發(fā)揮了60%-80%。17.65%只發(fā)揮了40%60%24您認(rèn)為自己的工作具有挑戰(zhàn)性嗎38.24%52.94%8.82%091.18%員工認(rèn)為自己的工作有挑戰(zhàn)性，8.82%員工否定25您認(rèn)為自己的能力是否得到了充分發(fā)揮18.18%72.73%6.06%03.03%高達(dá)90.91%的員工認(rèn)為自己的能力得到了充分

54、發(fā)揮26您的工作成果是否能得到直接上司和歐威特公司公司高級(jí)管理層的認(rèn)可11.76%58.82%26.47%2.94%只有11.76%員工工作成果經(jīng)常得到管理層肯定。26.47%持折中態(tài)度。58.82%為偶爾，其余為很少或從未有32對(duì)您來說，您對(duì)歐威特公司公司有認(rèn)同感和歸屬感嗎29.41%32.35%29.41%8.82%08.82%的員工對(duì)公司沒有認(rèn)同感和歸屬感。三成折中33您是否感到工作有成就感43.75%43.75%012.5%012.5%的員工工作沒有成就感。43.5%員工有時(shí)有成就感。 首先，我們先來考察24、25題。由上表可知，91.18%員工認(rèn)為自己的工作有一定挑戰(zhàn)性，只有8.82

55、%員工對(duì)此否定。而高達(dá)90.91%的員工認(rèn)為已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的能力。這說明員工對(duì)工作本身的評(píng)價(jià)較好，認(rèn)為工作本身具有一定挑戰(zhàn)性，且能夠較好地發(fā)揮自己的能力。但是，員工從公司得到的精神回報(bào)方面的數(shù)字并不容我們樂觀。從第2題可以看到，雖然55.88%的員工認(rèn)為公司對(duì)自己的工作給予了正確評(píng)價(jià)，也只有5.88%的員工予以否認(rèn)，但高達(dá)38.24%的員工持折中態(tài)度，背后的問題是什么？顯然是公司未對(duì)員工的工作給予及時(shí)恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)。另外，從第26題看，只有11.76%的員工經(jīng)常得到公司領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，高達(dá)85.29%的員工得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可的次數(shù)為偶爾或很少，可見，公司管理層在對(duì)員工工作成績認(rèn)可方面的工作做得非常差。由

56、于公司對(duì)員工工作的認(rèn)可度不夠，員工的工作積極性、成就感以及對(duì)公司的認(rèn)同和歸屬感就不會(huì)太理想，這一點(diǎn)我們也可以從對(duì)13、32、33題的統(tǒng)計(jì)結(jié)果看出來。13題中，29.41%的員工認(rèn)為自己的積極性只發(fā)揮了60%-80%，而17.65%的員工只發(fā)揮了40%60%。33題中，只有43.75%的員工很有成就感，12.5%的員工沒有成就感，而另有43.75%只是有時(shí)有成就感。32題中，只有61.76%的員工對(duì)公司有歸屬感，而近三成的員工在該問題上持折中態(tài)度。由此可見，員工在精神方面得到的回報(bào)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。由上面三組數(shù)據(jù)，我們可以對(duì)公司員工精神回報(bào)方面的情況作一幅素描，即：雖然絕大部分員工認(rèn)為工作有一定的挑戰(zhàn)

57、性，且認(rèn)為已經(jīng)充分發(fā)揮了自己的水平，但是由于公司未對(duì)他們的工作及時(shí)地做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)和認(rèn)可，所以員工的工作積極性、成就感以及對(duì)公司的認(rèn)同和歸屬感受到了較大影響。由強(qiáng)化理論我們知道，當(dāng)有意識(shí)地對(duì)某種行為進(jìn)行肯定強(qiáng)化時(shí)，可以促進(jìn)這種行為重復(fù)出現(xiàn)。也就是說，如果公司管理人員對(duì)員工的工作成果及時(shí)做出恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)、認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)，將會(huì)促使員工保持良好的工作積極性和工作狀態(tài)。公司目前在精神回報(bào)方面的問題就是對(duì)員工的正強(qiáng)化不夠。所以，公司首先應(yīng)該對(duì)管理層和部門主管進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)和指導(dǎo)，使他們?cè)诠ぷ髦袑W(xué)會(huì)對(duì)下屬的工作成果進(jìn)行正強(qiáng)化，及時(shí)給員工恰當(dāng)?shù)脑u(píng)價(jià)、建議和肯定，以提高員工在工作信心和積極性，增加他們對(duì)公司的歸屬感，

58、使他們真正融入到企業(yè)中去。其次，公司還可制定相應(yīng)措施，從公司或各部門等層面上采用多種方式對(duì)下屬的工作成果進(jìn)行正強(qiáng)化，增加對(duì)員工的精神獎(jiǎng)勵(lì)。如公司開展月度、季度、年度優(yōu)秀員工的評(píng)選工作，對(duì)工作表現(xiàn)優(yōu)秀的工作人員給予精神或適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等等。3）對(duì)成長和發(fā)展的滿意度 表 47 對(duì)成長和發(fā)展的滿意度序號(hào)內(nèi) 容ABCDE現(xiàn)狀及可能的結(jié)論一、對(duì)工作回報(bào)的滿意度3、成長與發(fā)展4您在歐威特公司公司里可獲得更好的工作發(fā)展遠(yuǎn)景和前途32.35%26.47%26.47%11.76%2.94%14.70%的員工認(rèn)為自己在公司沒前途，26.47%員工折中只有六成員工認(rèn)為自己在公司有發(fā)展前途。只有三成員工非?？春迷诠?/p>

59、的發(fā)展機(jī)會(huì)，只有一成員工認(rèn)為公司經(jīng)常給自己發(fā)展機(jī)遇。四成在工作中學(xué)到的知識(shí)單一，三成多員工很少能學(xué)到東西。只有三成多承認(rèn)自己滿意得到的崗位指導(dǎo)和培訓(xùn)。近兩成對(duì)培訓(xùn)體制不滿，兩成折中。三成對(duì)崗位專業(yè)知識(shí)培訓(xùn)不滿，一成五折中。兩成認(rèn)為自己為發(fā)揮能力，兩成折中。一成五有流動(dòng)傾向，七成員工去留要考慮自身發(fā)展需要。12您目前是否有離開公司另謀職業(yè)的想法6.25%9.375%84.375%6.25%員工打算另謀職業(yè)，9.375%有打算但受條件限制17您是否愿意繼續(xù)或長期留在公司23.53%67.65%5.88%2.94%5.88%員工不想再留在公司，67.65%去留要考慮自身發(fā)展18在歐威特公司里，想上進(jìn)

60、的人會(huì)有很多發(fā)展機(jī)會(huì)嗎29.41%38.24%23.53%2.94%5.88%38.24%的員工認(rèn)為發(fā)展機(jī)會(huì)一般，23.53%員工認(rèn)為很少，只有三成認(rèn)為很多21您是否得到從事本崗位工作充分的指導(dǎo)或培訓(xùn)8.82%26.47%32.35%17.65%14.71%32.36%的員工認(rèn)為自己沒得到充分的崗位工作指導(dǎo)或培訓(xùn)，32.35%員工折中27您在目前的工作中可以學(xué)到很多新東西（如專業(yè)知識(shí)、一般知識(shí)、管理知識(shí)等）嗎24.24%39.39%36.36%039.39%員工在目前工作中能學(xué)到很多新知識(shí)但知識(shí)結(jié)構(gòu)單一，36.36%員工學(xué)到的知識(shí)很少34您的個(gè)人能力及特長是否得到發(fā)揮8.82%52.94%20