CHO必讀向豐田學習人力資源管理

1、.：.；CHO必讀: 向豐田學習人力資源管理發(fā)新話題發(fā)布投票發(fā)布懸賞發(fā)布爭辯發(fā)布活動發(fā)布視頻發(fā)布商品oinside 發(fā)短音訊 加為好友 oinside UID231228 帖子413 精華11 積分466 閱讀權限10 在線時間33 小時 注冊時間2007-3-12 最后登錄2021-10-8 新手上路 1# 打印 字體大小: tT 發(fā)表于 2007-4-25 02:26 | 只看該作者 CHO必讀: 向豐田學習人力資源管理(精華)一汽豐田, 豐田管理, 合資企業(yè), 人力資源, 中國人 作為一個學習人力資源管理，也希望在此領域有所建樹的我來說，研討生畢業(yè)就進入四川一汽豐田，是我人生一大幸事。四

2、川一汽豐田雖是一家合資企業(yè)，但其管理方式、消費方式、運營理念甚至產(chǎn)品技術均日本豐田?？梢哉f這是一家豐田管理方式或者說日本管理方式主導下的一家合資企業(yè)。在四川一汽豐田從事人力資源管理的四年，在幾屆日方總經(jīng)理的指點下，在與各個級別日方管理人員的協(xié)作中，具有外鄉(xiāng)特點又充溢豐田理念的人力資源管理體系逐漸完善起來。在此過程中，讓我逐漸了解了獨具特征的豐田文化、豐田管理、豐田價值觀，領會到了什么才是真正的人力資源管理，人力資源管理者如何開展人力資源實際，人力資源管理如何有效地效力于企業(yè)開展戰(zhàn)略。這是書本上難以學到的。在中國，由于歷史緣由，一提到日本，提到日本人、日本企業(yè)，不少中國人就反感，就做苦大仇深狀，

3、就不情愿去探求、去了解。根據(jù)(CentralDaily)報道，96%的中國人對日本人表示“不信任，這種偏見在人力資源管理領域內(nèi)導致的結果是日本企業(yè)的人力資源管理先進實際和實際閱歷為實際界所忽視，充數(shù)各大書店的全是歐美方式下的人力資源管理。日本在戰(zhàn)后幾十年經(jīng)濟繼續(xù)增長，小小一個島國經(jīng)濟總量卻僅次于美國，日本企業(yè)更是普及全世界。豐田公司甚至超越福特、戴姆龍克拉斯勒成為美國第二大汽車制造商。一個國家經(jīng)濟勝利的背后一定有一大群勝利的企業(yè)，同樣，一個勝利企業(yè)的背后一定有一套勝利的人力資源管理方式。通常，人們一提到日本企業(yè)人力資源管理，就是終身雇傭制、年工序列工資制等，就是原來國有企業(yè)盛行的大鍋飯、論資排

4、輩。其實這是一種誤解，日本企業(yè)與歐美企業(yè)人力資源管理在許多方面是一樣的，而且有的地方甚至超越了歐美企業(yè)，同時又結合東方文化的特點作了許多改良，實際證明，這些改良是勝利的。我因個人職業(yè)開展緣故，分開了四川一汽豐田，進入同樣也是世界五百強的歐洲公司家樂福。結合書本上了解的歐美方式和我實踐任務中了解的歐美方式和日本方式，我以為日本企業(yè)人力資源管理其實更適宜中國國情，由于不論在文化淵源上，思想習慣上，民族價值觀上，還是追求勞資調(diào)和、集體智慧、穩(wěn)定開展等管理理念上，兩國企業(yè)都有許多相近的地方。本文將豐田人力資源管理一些獨特的實際，結協(xié)作者的了解，引見給各位同仁進展交流。 收藏 分享 評分 回復 援用 訂

5、閱 TOP oinside 發(fā)短音訊 加為好友 oinside UID231228 帖子413 精華11 積分466 閱讀權限10 在線時間33 小時 注冊時間2007-3-12 最后登錄2021-10-8 新手上路 2# 發(fā)表于 2007-4-25 02:26 | 只看該作者 二、豐田人事部和人事人 在日本豐田，許多優(yōu)秀的管理者通常三個部門，銷售、制造或人事。 人事部門是一個極為強勢的部門。一提到人事部門，豐田員工不自覺地產(chǎn)生一種敬畏心思。這是我去豐田公司研修過程中領會得最深的一點。 豐田人事部門的權威于多個方面，一方面源于人事部門是各項人事政策的制定者，員工生長的培育者和規(guī)劃者。豐田人視人

6、事政策為公司法律， “有法必依，表達了豐田人極高的法制認識，也使得人事部門成為政策的化身。另一方面源于員工對人事部門的尊崇和信任，人事政策思索問題全面、細致、長久，涉及到公司各個部門、各個領域，涉及到每個員工的近期、遠期切身利益，而這些政策經(jīng)過多年的宣傳、實際，逐漸深化人心。此外，還源于豐田人事部門繼續(xù)不斷地培育并向各個部門保送了大量優(yōu)秀管理人才。 豐田人事部門每年會招聘一批優(yōu)秀人才，擇其優(yōu)者放到各地銷售部門進展鍛煉，然后再從中選拔部分有潛力的人才進入人事部門，從根底開場進展培育。這些人才逐漸成熟、生長起來，成為人事管理、人才培育、職業(yè)規(guī)劃等領域的專家，再經(jīng)過崗位輪換派到世界各地豐田事業(yè)體的管

7、理部門、營銷部門擔任要職，成為既懂銷售又知曉人事的管理者。 從人事部門出來的管理者，了解公司戰(zhàn)略，熟習公司文化，是豐田公司各項人事政策有力支持者和執(zhí)行者，同時，人事部門的任務閱歷使他們在人才培育、人才運用、團隊建立、本錢控制以及溝通交流等方面比其他部門管理者技高一籌。也正是由于這些緣由，提升會優(yōu)于其它部門員工。豐田中國投資公司總經(jīng)理嘰貝匡志、一汽豐田銷售公司總經(jīng)理毛利悟就是比較典型的例子。 回復 援用 TOP oinside 發(fā)短音訊 加為好友 oinside UID231228 帖子413 精華11 積分466 閱讀權限10 在線時間33 小時 注冊時間2007-3-12 最后登錄2021-

8、10-8 新手上路 3# 發(fā)表于 2007-4-25 02:27 | 只看該作者 三、豐田人力資源管理理念豐田公司的管理理念，即是大家都很熟習的“豐田之路，總括起來就是五個詞語十四個字“挑戰(zhàn)、改善、現(xiàn)地實際、尊重、團隊協(xié)作?！柏S田之路作為公司價值觀，表達在豐田人運營管理的各個方面見圖一，為全球豐田事業(yè)體人力資源管理的“指揮棒。圖一：豐田公司人力資源管理理念：豐田之路從上圖豐田人力資源管理理念中，我們可以看到，豐田公司把遵守規(guī)章制度放在第一位。遵守規(guī)章制度表達在三個方面：第一：規(guī)那么手續(xù)明確化；第二：嚴厲并公平的運用規(guī)那么；第三：規(guī)那么的指點思想內(nèi)容必需向員工徹底貫徹。這對人力資源管理者提出了較

9、高的要求，要讓員工遵守規(guī)章制度，首先在制定制度時就必需全面思索，每一個細節(jié)都應思索相應的處理方案，廣泛聽取多方面意見，并對員工進展宣傳闡明，讓每個員工都能充分了解、接受。只需員工充分了解、接受的規(guī)章制度，才干得到員工的尊重并有效執(zhí)行。這也充分表達了對員工尊重。如此構成的制度，如此的人力資源管理者在員工心目中才干真正具有權威。這一點是許多國內(nèi)企業(yè)人力資源管理者急需求學習的，由于國內(nèi)許多企業(yè)的人事制度是基于公司或者老板立場思索問題，往往忽視了員工感受。這些制度難以落實，意見紛起，最后受傷的還是人力資源管理者。這樣的人力資源管理者、人力資源部門談何能樹立本人的權威呢？ akk3015593_3367

10、238.jpg (45.16 KB) 下載次數(shù):2972007-4-25 02:27 回復 援用 TOP oinside 發(fā)短音訊 加為好友 oinside UID231228 帖子413 精華11 積分466 閱讀權限10 在線時間33 小時 注冊時間2007-3-12 最后登錄2021-10-8 新手上路 4# 發(fā)表于 2007-4-25 02:27 | 只看該作者 四、豐田的人才招聘 攻讀人力資源管理專業(yè)的學生們都清楚，人力資源管理任務的根底就是崗位分析，在此根底上制定崗位闡明書手冊。這是歐美人力資源管理方式盛行的做法。但在豐田公司，這套做法沒有市場。 我進入四川一汽豐田后也曾向當時的總

11、經(jīng)理嘰貝匡志進言，希望制定一套崗位闡明書，便于人員招聘、考核和人才培育。結果被否認了。嘰貝匡志總經(jīng)理對我說，豐田公司實行的是模糊管理。模糊管理不是每個人沒有職責或者職責不清，而是根據(jù)員工才干提高速度，逐漸擴展任務范圍、添加任務職責，促進其更快、更好地開展。假設像歐美一樣，員工僅局限在一個領域，就會呵斥只關懷本職任務，其他任務事不關己，團隊協(xié)作差，同時假設熟習一項任務后不能及時擴展其任務范圍，添加其任務職責，對其個人生長不利。 豐田公司的模糊崗位管理使其在人才招聘中對專業(yè)的要求低于對綜合素質(zhì)的要求。在豐田公司，學法律的搞采購，學汽車的搞人事，學計算機的搞制造這種景象比比皆是。這得益于其完善、成熟

12、的崗位輪換制度。只需他優(yōu)秀，崗位輪換制度就會把他培育成一個復合型的多面手。 豐田公司的招聘理念是，只招適宜的，不要最優(yōu)秀的。在中國豐田事業(yè)體內(nèi)，他很少見到北大、清華的畢業(yè)生。大多數(shù)學生吉林大學、大連理工、天津大學、北外、四川大學、中山大學，甚至一些省級院校，來得學生也不是最優(yōu)秀的。 同一切跨國企業(yè)一樣，豐田公司喜歡招用應屆大學畢業(yè)生、中職生。豐田公司提倡終身雇傭。正如一位豐田事業(yè)體制造部長在新員工入社發(fā)動會上所說，豐田公司把大家招進來，就有責任和義務把大家擔任到退休。應屆畢業(yè)生可塑性強，任務熱情高，經(jīng)過豐田文化熏陶，很快會順應其快節(jié)拍、高壓力的任務。 中國豐田事業(yè)體人員招聘通常一年一至二次。主

13、要集中在歲末年初。首先會有一次繼續(xù)近兩月的大型學校宣傳、引見，然后參與學校專場招聘會。優(yōu)秀者進入公司參與復試。對于操作工人，還必需到公司技藝培訓中心進展動手才干、手腦靈敏性等測試。 由于公司任務穩(wěn)定、福利較好，員工流失率極低，所以每年對人員招聘控制得非常嚴厲。部門要提出增員方案，必需附加詳細地、具有壓服力的定量分析報告。通常情況下，假設沒有業(yè)務內(nèi)容添加，方案很難得到人事部門同意。 正由于增人難，公司各級對招聘面試非常注重，層層挑選，層層把關。在四川一汽豐田，招聘一個事技員即辦公室文員，招聘擔當要按1：16進展挑選，再按1：8引薦給人事主管挑選，人事主管按1：4引薦給部門主管挑選，最后部門主管按

14、1：2引薦給總經(jīng)理做最后裁定。其中任何一個環(huán)節(jié)達不到比例要求，就會從頭再來一次。即使順利，前后至少也要花一個月時間。 回復 援用 TOP oinside 發(fā)短音訊 加為好友 oinside UID231228 帖子413 精華11 積分466 閱讀權限10 在線時間33 小時 注冊時間2007-3-12 最后登錄2021-10-8 新手上路 5# 發(fā)表于 2007-4-25 02:27 | 只看該作者 五、豐田的績效考評體系豐田公司績效考評稱為面談培育。言下之意，就是經(jīng)過面談，確定考核目的，評價目的達成度；經(jīng)過面談，了解下屬需求哪些支持，下屬在達成目的過程中的態(tài)度、才干以及需求改良的地方；經(jīng)過

15、面談，提出今后任務的等待，下屬發(fā)揚優(yōu)點矯正缺陷的過程，實踐上是下屬實現(xiàn)從量變到量變的轉(zhuǎn)化，促進下屬不斷生長，這個過程其實也是一個人才培育的過程。面談考核的目的是“才干主義和“成果主義。一個優(yōu)秀的員工，既要表達在才干上，又要表達在任務業(yè)績上。對于資歷/職務較低的員工，在“成果主義的根底上更多表達“才干主義；對于資歷/職務較高的員工，在“才干主義的根底上更多關注“成果主義。首先談一談“成果主義。豐田公司表達成果主義的考核方法就是方針管理，方針管理不完全等同于目的管理MBO。方針管理關注結果，但更關注過程；方針管理關注目的的層層分解，更關注上下交流，上下同心。每年年末，公司上下在年終清點的同時，也在

16、進展一次轟轟烈烈的年度目的設定活動。首先是公司目的，有兩種方式，一種是公司總經(jīng)理根據(jù)公司戰(zhàn)略、運營環(huán)境提出明年運營目的，下發(fā)到各部門進展討論、修正，再反響上去，反復幾次最終定稿；另一種是總經(jīng)理不提公司目的，由各部門根據(jù)本部門實踐、公司戰(zhàn)略提出部門目的，總經(jīng)理根據(jù)公司戰(zhàn)略、運營環(huán)境，進展歸納提煉，參與本人的觀念，制定公司次年運營目的，下發(fā)到各部門進展討論、修正，再反響上去。采取哪種方式取決于不同總經(jīng)理不同的管理方式。公司目確實定后，一方面要報日本豐田公司本部，作為次年考評總經(jīng)理的必要要件；另一方面，下發(fā)到各部門，制定部門以及部門內(nèi)每個員工的年度任務目的及任務方案。公司、部門年度目的和方案確定后，

17、將貼在公司顯眼位置，如會議室，對全體員工公開。然后，上司同下屬就要一道經(jīng)過面談共同確定每一個員工年度任務目的及月度分解目的。在每月月末，目的達成度點撿的同時制定次月的任務目的，將目的填入公司一致制造的月度考核面談表。到了月末，上司同下屬又一同逐一對每一個目的就目的重要性以及每一目的的任務進度、完成情況、獲得效果進展評價，確定等級，評定分值。每位員工面談考核分值確定后，該部門各個員工的表現(xiàn)情況就一目了然了。上司同下屬共同確定了下個月的任務目的后，并不是放任不論，在發(fā)揚員工自動性、能動性的同時，需求不時了解員工的任務情況，給予必要的協(xié)助 和指點。這稱為豐田任務方法之一的“聯(lián)絡匯報商量。對于中高級管

18、理者來說，部門目的達成度點撿通常每半年進展一次，公司總經(jīng)理睬按照部門年度目的逐項進展檢查，目的能否達成、達成的效果如何，被評價者除了自我評價外，還要接受總經(jīng)理近乎苛刻的提問和嚴厲的點評。年中、年末點撿也是各位管理者極為恐懼的一天。通常，為此點撿，部門上下會緊張、忙亂近一個月。方針管理是就雙方達成共識的工程進展任務和評價，鍛煉了員工獨立處理問題的才干，同時要求上司參與到員工任務的各個方面。“才干主義考評主要針對職務、資歷較低的員工?？荚u主要集中在員工任務技藝、專業(yè)知識、任務態(tài)度等方面。實踐上，就是豐田價值觀的評價。不同職務、不同資歷的員工，其才干要求不同，專業(yè)知識要求不同，考評的偏重點就不同。比

19、如說，對于基層主管，更多偏重于對指點才干、人才培育、方針管理、本錢管理等方面；對于普通文員，傾向于改善、問題認識、團隊精神、遵守規(guī)章制度等方面；對于操作工人，考評主要集中在平安、質(zhì)量、改善、多能工、4S、團隊協(xié)作等方面。“成果主義和“才干主義的面談考評中，豐田公司考評員工任務績效但不唯績效，真正關注的是經(jīng)過考評，促進員工才干提高，員工個人生長。這才是豐田公司績效考評的價值所在。 回復 援用 TOP oinside 發(fā)短音訊 加為好友 oinside UID231228 帖子413 精華11 積分466 閱讀權限10 在線時間33 小時 注冊時間2007-3-12 最后登錄2021-10-8 新

20、手上路 6# 發(fā)表于 2007-4-25 02:27 | 只看該作者 六、豐田公司薪酬福利體系根據(jù)美國心思學家赫茨伯格F Herzberg的雙因子實際,鼓舞人們?nèi)蝿盏囊赜斜＝『凸膭顑煞N要素。物質(zhì)報答主要是起保健作用,而精神報答主要起鼓勵作用。物質(zhì)報酬的作用是明顯且是必需的,沒了它就保不了健，但要真正激發(fā)任務者的潛能,在感情上或思想上花多些時間是非常必要的。薪酬福利體系可謂雙因子實際中的保健要素。在日本豐田公司，薪酬福利體系經(jīng)過近百年的不斷改善，已幾近完美。不論薪酬還是福利，都是國內(nèi)最具競爭力的公司之一。進入豐田的員工，到退休甚至到去世，能想到的福利，公司都已思索到了。享遭到如此高薪酬高福利的

21、員工，能不勤勤懇懇、任勞任怨地為公司效能嗎？在中國的豐田事業(yè)體，薪酬福利雖不及日本豐田本部，但依然有許多可圈可點的地方。與歐美企業(yè)不同，但和多數(shù)日資企業(yè)類似，剛進入中國市場的豐田公司薪酬福利體系有一個共同特點：低工資，高福利。這使日資企業(yè)給中國人民留下“摳門的印象。經(jīng)過近幾年對中國勞動力市場的逐漸了解，薪酬福利體系已有明顯改善。在薪酬方面，豐田公司實行的是職能工資制，薪酬支付與績效考評結果嚴密相關。員工工資增長取決于才干的提高，員工才干提高的表現(xiàn)方式是資歷/職務提升，換句話說，員工工資表達的是“才干主義。員工獎金的多少取決于其業(yè)績的大小、質(zhì)量優(yōu)劣。換句話說，員工獎金表達的是“成果主義。假設說“

22、才干主義和“成果主義是豐田公司分配機制的靈魂，那么，“年工序列資制那么是其有效補充?！澳旯ば蛄泄べY制鼓勵員工長期在公司任務。其實際根據(jù)是，資歷越長，任務閱歷越豐富，技藝越高，因人才流失呵斥的損失越小，對公司文化的認同度越高，對公司開展的奉獻也越大?！澳旯ば蛄兄频谋磉_不僅在工齡工資上，還表達在一些福利待遇上，比如四川一汽豐田員工的年假、購房購車補貼、旅游補貼等，都與員工工齡長短有關。談到員工福利，可謂花樣多多。以四川一汽豐田公司為例，員工福利除法定“五險一金外，還包括免費交通車、免費午餐、免費體檢、免費服裝如西服套裝、防寒服、保暖內(nèi)衣等、補充養(yǎng)老保險醫(yī)療保險、交通補貼、家屬生老病死慰勞、困難補助

23、、員工生日蛋糕、結婚生育賀禮、團隊活動費、傳統(tǒng)節(jié)假日家屬慰勞、以及上述的年假、購房購車補貼、旅游補貼等，有幾十種之多。 回復 援用 TOP oinside 發(fā)短音訊 加為好友 oinside UID231228 帖子413 精華11 積分466 閱讀權限10 在線時間33 小時 注冊時間2007-3-12 最后登錄2021-10-8 新手上路 7# 發(fā)表于 2007-4-25 02:28 | 只看該作者 七、豐田公司鼓勵機制與薪酬福利的保健功能相比，豐田公司鼓勵機制既表達了日本企業(yè)強調(diào)集體主義、注重長期雇傭的文化特征，又表達豐田公司勞資信任、現(xiàn)地實際和團隊參與的企業(yè)價值觀。豐田公司的鼓勵機制主

24、要表如今以下幾個方面：1. 穩(wěn)定的就業(yè)時機正如在上文中提到的一樣，對于每一個應聘的人員，各級指點會層層把關、嚴厲挑選。一旦經(jīng)過面試，成為公司正式員工，就像進了保險箱，幾乎不用擔憂某一天會被公司炒魷魚。對于這點，我領會很深。有一次，在我任務過的四川一汽豐田，發(fā)生了這樣一件事。一名操作工人將公司一個廢舊音響帶出，被門衛(wèi)保安攔下。保安主管、人事主管介入調(diào)查，沒有任何證據(jù)證明其經(jīng)過上司允許。按照規(guī)定，應以盜竊論處。中方指點一致以為，開除。但遭到日方主管竭力反對，緣由有三：一、該員工入社時間短，沒有證據(jù)證明公司規(guī)章制度培訓到位了其實，在培訓記錄中有該員工簽字，即使有證據(jù)證明，并不闡明該員工了解了、記住了

25、；二、該員工的錯誤更在上司管理不當，既沒將音響上鎖保管也未告知大家該東西不能帶出；三、該員工將壞音響帶回宿舍修繕、學習電子電路知識該員工在表達過程時說了一句帶回家研討研討，天知道是真的假的，難道學習也有錯嗎？難道不應該鼓勵員工學習嗎？即使做法欠妥，教育教育，知錯矯正就行了。日方其他干部隨聲附和，結果雙方對立。關鍵時候，日方總經(jīng)理出面圓場，讓人事、保安部門進一步伐查，下次再議。這件事就這樣不了了之，直到我分開公司，沒有人再次提起，好似沒發(fā)生過一樣。四川一汽豐田自98年合資迄今，被公司解除勞動合同的員工寥寥無幾。這寥寥不到十人的員工，都有一個共同特點，打架。豐田人能包容員工的各種錯誤，唯獨不能容忍

26、打架斗毆。凡動手打人者，無論能否有理，必被立刻開除，毫不模糊。2. 教育與穩(wěn)定的就業(yè)時機相呼應的，是豐田公司完善的人才培育體系。豐田公司并非慈悲家，并非如中國之國有企業(yè)公司屬全體員工一切。穩(wěn)定的就業(yè)時機不會用來養(yǎng)懶人、閑人的。豐田公司各級管理者都是教育家，個個都是“已熬成婆的媳婦，他想不受教育，想不學習提高都不行。豐田公司完善詳細人才培育體系，無孔不入的育人文化、績效文化、獎勵文化逼得每一個人不得不上進，不得不沿著公司為他設計的階梯向上爬。鑒于豐田龐大的教育體系，筆者將專稿進展論述。 回復 援用 TOP oinside 發(fā)短音訊 加為好友 oinside UID231228 帖子413 精華1

27、1 積分466 閱讀權限10 在線時間33 小時 注冊時間2007-3-12 最后登錄2021-10-8 新手上路 8# 發(fā)表于 2007-4-25 02:28 | 只看該作者 3. 獎勵制度與完善的人才培育體系相配套的，還有無處不在的獎勵機制。豐田公司重獎勵，輕處分。公司不是沒有處分規(guī)定，在中，有關處分的條款幾十上百條，但真正落到實處的沒有幾條，制度規(guī)定只是擺設而已。不是有制度不執(zhí)行，在日本豐田，員工素質(zhì)高，明知故犯的景象少。在中國，由于是合資企業(yè)，員工素質(zhì)參差不齊，明知故犯在所難免。但公司獨特的獎勵制度即使不處分他，也讓他自慚形穢。公司獎勵未違紀者，實踐上是對違紀者給予無聲的斥責。以四川一

28、汽豐田為例，大到搶險救災、見義勇為、發(fā)明發(fā)明，小到驚嚇提案、合理化建議、清潔衛(wèi)生等，大大小小獎勵措施近二十項。獎勵的金錢不多，最多也不過1000元，絕大多數(shù)只需幾元幾十元，但其產(chǎn)生的影響卻是宏大的，經(jīng)過大會小會、報紙廣播宣傳欄，獎勵讓每一項積極的行為得到尊重，讓每一個有成就動機的需求得到滿足，從而產(chǎn)生更大的成就愿望；也讓一些碌碌無為者無地自容，不得不奮起直追，逐漸培育起一種積極向上、他追我趕的氣氛。以改善提案獎為例，在我國國有企業(yè)曾經(jīng)興起一陣“小改小革、“QC小組活動，倡導員工全員參與，發(fā)揚主人公認識，進展技術革新，提高產(chǎn)質(zhì)量量。這種“暖風一掃而過，很快沒了蹤影。但卻在與中國隔海相望的日本扎下

29、根來，成為日本管理方式的一大特征。隨著日本資本的引入，近幾年重又回到中國?！靶「男「铩ⅰ癚C小組活動之所以在日本豐田公司如此風光，與其企業(yè)五大價值觀提倡的“改善關系親密。請不要小瞧這種不起眼的改善活動，假設一年有三千甚至五千件提案，其中80能落到實處，如此繼續(xù)十年二十年，試想一想，將會是一個怎樣的結果？工藝技術幾近完美，產(chǎn)質(zhì)量量日趨精良，平安隱患幾近于零，消費管理無懈可擊這就是為什么豐田消費方式如此獨特，任何企業(yè)均難以復制的緣由。員工之所以如此熱衷于改善活動，就是由于其有效的獎勵機制、評價體制以及員工較高的參與認識。 回復 援用 TOP oinside 發(fā)短音訊 加為好友 oinside UI

30、D231228 帖子413 精華11 積分466 閱讀權限10 在線時間33 小時 注冊時間2007-3-12 最后登錄2021-10-8 新手上路 9# 發(fā)表于 2007-4-25 02:28 | 只看該作者 4. 員工活動豐田公司是倡導集體主義的典型企業(yè)?！柏S田之路中的“團隊協(xié)作除了表達在任務中，還表達在任務之余的各種員工活動。在四川一汽豐田，員工活動豐富多彩。超大型活動，有“員工興趣運動會、“新春聯(lián)誼會、“新年音樂會?！皢T工興趣運動會是上至總經(jīng)理下至清潔工，全員參與；“新春聯(lián)誼會是員工與員工家屬聯(lián)歡，中日雙方干部及家屬與員工及家屬歡聚一堂，載歌載舞，其樂融融，這些活動的組織均是普通員工，

31、使其在任務中得不到表達的才干得到淋漓盡致的發(fā)揚。每個部門及各級工會每年都會組織各種團隊活動，公司不僅給予資金支持還免費派車接送。在周末，在成都周邊旅游景點，在風景秀麗的近郊“農(nóng)家樂，在“熱情騰騰火鍋城，經(jīng)常能見到豐田人的蹤跡。年關將至，公司為贊賞員工家屬的支持，會約請他們到公司觀賞、聯(lián)誼，或以部門為單位組織家屬吃飯、喝茶、唱歌、下棋、打麻將等等活動。公司建有專門的籃球場、羽毛球場和乒乓球場，還組建有專門的足球隊、籃球隊、羽毛球隊、乒乓球隊，代表公司經(jīng)常外出競賽、聯(lián)歡。不僅費用公司負擔，而且得獎而歸，還要遭到獎勵。公司這些活動，簡單地看，是添加了一定本錢，但其加強了勞資間的互置信任、相互了解，也

32、有利于建立調(diào)和的任務環(huán)境，其作用不可謂不大。5. 公司交流體系為建立良好的任務環(huán)境，實現(xiàn)勞資雙方的互置信任、了解，僅有上述員工活動是不夠的，豐田公司還有一套完善的、成熟的交流體系。假設說員工活動是一種非正式交流的話，那么下面討論的就是豐田公司正式的交流體系，這也是豐田公司人力資源管理特征之一。本文將四川一汽豐田公司正式交流方式概括如下： 表一：四川一汽豐田交流體系完善的交流體系保證公司正式信息自上而下和自下而上充分交流。完善的交流體系具有以下益處：第一， 公司方針目的、運營情況可以迅速傳送到每個員工，得到員工了解認同，進而構成全員共同目的、全員共同參與、共同努力；第二， 經(jīng)過交流，集中多方面意

33、見建議，既表達集體決策又使決策更加科學、合理；第三， 對于人事政策，在了解員工需求根底上不斷完善，也讓員工充分了解公司政策制定的背景，減少勞資矛盾，營造調(diào)和氣氛；第四， 經(jīng)過交流，中日干部相互體諒、相互妥協(xié)，文化沖突逐漸減少。 回復 援用 TOP oinside 發(fā)短音訊 加為好友 oinside UID231228 帖子413 精華11 積分466 閱讀權限10 在線時間33 小時 注冊時間2007-3-12 最后登錄2021-10-8 新手上路 10# 發(fā)表于 2007-4-25 02:29 | 只看該作者 八、員工職業(yè)開展“穩(wěn)定的就業(yè)時機、“年工序列制、極低的員工流失率、完善的考評、獎勵和人才培育機制呵斥企業(yè)員工老齡化嚴重、年輕有才干的員工缺乏提升時機、觀念成就、部分員工倚老賣老等不良景象。豐田公司人事部門知道，任何一種管理方式都有弊有力。為抑制這種不良景象，豐田公司在二十年前就推出了職能資歷制度，即是根據(jù)員工才干提高，不論年齡、學歷、資歷，給予不同級別的資歷，并享用一樣級