招聘文獻(xiàn)八條對策提高中小企業(yè)效果

1、八條對策提高中小企業(yè)招聘效果中小企業(yè)由于受自身規(guī)模和整體行業(yè)發(fā)展水平的影響，招聘工作與大企業(yè)相比往往處于不利地位。那么如何才能提高中小企業(yè)的招聘效果呢？根據(jù)招聘工作的特點(diǎn)，中小企業(yè)提高招聘有效性的對策可從以下八方面考慮。一、做好人力資源規(guī)劃中小企業(yè)要做好人力資源規(guī)劃必須準(zhǔn)確界定企業(yè)所需要的各類，在此基礎(chǔ)上開展招聘工作：一是要搞清的主次。關(guān)系到企業(yè)當(dāng)前發(fā)展的、關(guān)鍵管理崗位的人才需優(yōu)先考慮。二是要處理好“即用與”的關(guān)系。即用型應(yīng)成為當(dāng)前的主要對象，但也決不可忽視儲備型的吸收，因?yàn)槠髽I(yè)人力資源規(guī)劃要著眼于企業(yè)的目標(biāo)，長遠(yuǎn)利益，必須建立企業(yè)的儲備庫。在界定企業(yè)時(shí)，除專長、能力外，還應(yīng)看其內(nèi)在的標(biāo)準(zhǔn)，如

2、是否具有較強(qiáng)的事業(yè)心、責(zé)任感等。二、充分認(rèn)識招聘工作對企業(yè)的重要影響從企業(yè)來說，招聘關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。招聘能激勵(lì)員工的工作，外部招聘能為企業(yè)注入新鮮血液，兩者都能調(diào)整和改善組織結(jié)構(gòu)，提高企業(yè)競爭力。從組織外部來說，一次成功的招聘活動就是一次成功的企業(yè)宣傳。因此，很多公司每年都會把各大高校作為招聘地點(diǎn)，分發(fā)大量宣傳介紹公司的資料，無論有沒有招到人，招聘活動都會使不少人了解了公司，對公司留有一定的印象，這就是一種有價(jià)值的宣傳。三、選擇合理的招聘和方法企業(yè)招聘分招聘和外部招聘。企業(yè)招聘花費(fèi)少，并且能提高員工的工作熱誠，起到激勵(lì)的作用。外部招聘的方法比較多，比如招聘、市場、校園招聘、委托招聘和網(wǎng)

3、絡(luò)招聘等。企業(yè)外部招聘也是一種有效的與外部信息交流的方式，企業(yè)可借此樹立良好的外部形象。新員工的加入，會給企業(yè)帶來新的觀點(diǎn)和新的，有利于企業(yè)經(jīng)營管理和技術(shù)創(chuàng)新，防止。網(wǎng)絡(luò)招聘覆蓋面廣，無地域限制，省時(shí)且費(fèi)用較低，這些特點(diǎn)比較適合中小民營企業(yè)。當(dāng)然，對于任何企業(yè)來說，內(nèi)外結(jié)合的招聘才是最科學(xué)的選擇。四、建立明確的招聘目標(biāo)在確或不完整的需求下招募到的，往往在磨合階段中會給企業(yè)帶來較大的糾正成本，甚至?xí)绊懙焦ぷ鞯姆峙渑c執(zhí)行。中小企業(yè)的制度一般不健全，招聘工作可能缺乏職務(wù)說明書做參考。因此人力資源部或招聘在招聘前應(yīng)當(dāng)通過溝通等方式，引導(dǎo)用人部門準(zhǔn)確描述出職位的職責(zé)和全面具體的能力素質(zhì)要求，建立明確的

4、招聘目標(biāo)。在招聘過程中也應(yīng)當(dāng)與用人部門保持暢通的溝通，以確保不偏離招聘需求，從而提高招聘效率與成功率。五、提高招聘的綜合素質(zhì)每一次招聘都是一個(gè)企業(yè)形象的展示，招聘的素質(zhì)會影響企業(yè)在應(yīng)聘者心目中的形象。企業(yè)應(yīng)當(dāng)樹立招聘崗位的窗口意識，并讓專業(yè)守好人力資源開發(fā)的關(guān)。在招聘開展前，對參與招聘的要進(jìn)行相關(guān)招聘知識的培訓(xùn)與指導(dǎo)工作，讓他們準(zhǔn)確掌握企業(yè)的基本信息；向應(yīng)聘者傳達(dá)信息時(shí)要做到實(shí)事求是，既不能夸大也不能貶低企業(yè)提供的待遇等方面問題，以確保招來的人是真正想來而不是在夸大事實(shí)的情況下而被哄騙來；同時(shí)招聘小組要與用人部門進(jìn)行有效溝通，準(zhǔn)確把握招聘要求，使錄用者與用人部門要求之間的差距達(dá)到最小化；最終要

5、做到專業(yè)化和職業(yè)化。六、注重企業(yè)形象設(shè)計(jì)和宣傳中小企業(yè)實(shí)力不強(qiáng)，在吸引方面競爭力不如大型企業(yè)，在企業(yè)形象宣傳方面尤其應(yīng)該重視。招聘的職務(wù)級別和個(gè)人素質(zhì)，會直接影響到招聘的成功與否。企業(yè)對招聘的不重視給應(yīng)聘者最直接的印象就是該企業(yè)對員工不重視。招聘的招聘工作態(tài)度和談吐氣質(zhì)，很容易影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法。如果在招聘方和應(yīng)聘者接觸的過程中，招聘應(yīng)聘者的印象不夠?qū)I(yè)，就很容易給應(yīng)聘者留下企業(yè)的整體素質(zhì)較差的印象。企業(yè)應(yīng)該在現(xiàn)場的招聘中，從刊登、攤位布置到接待面試、場地布置和參觀企業(yè)等，處處都應(yīng)突出企業(yè)的優(yōu)勢以吸引應(yīng)聘者。中小企業(yè)做好招聘工作，其作用不僅僅是可以招聘到合適的，還可以通過招聘工作展示企業(yè)的

6、形象，擴(kuò)大企業(yè)的。七、重視對應(yīng)聘者的背景在錄用員工之前的背景經(jīng)常被招聘所忽視，但這恰恰是很重要的環(huán)節(jié)。例如現(xiàn)在企業(yè)銷售挪用、企業(yè)貨款甚至攜款潛逃的事情時(shí)有發(fā)生。還有很多應(yīng)聘者學(xué)歷、資格等，企業(yè)沒有就錄用，一旦發(fā)現(xiàn)往往為時(shí)已晚，因?yàn)槠髽I(yè)已經(jīng)為員工在培訓(xùn)、保險(xiǎn)等方面投入了很多。另外還有一些企業(yè)利用不正當(dāng)競爭段，故意派遣商業(yè)打探公司的。這些都可以通過背景來避免。開展背景可以通過以下幾種途徑：一是學(xué)校學(xué)籍管理部門；二是歷屆服務(wù)過的公司；三是管理部門、國有的人事部門和交流中心等。八、禮退落選中小企業(yè)應(yīng)清楚地認(rèn)識到應(yīng)聘者來企業(yè)應(yīng)聘是對企業(yè)感，應(yīng)當(dāng)?shù)玫阶鹬嘏c感謝，特別是落選，面試結(jié)果出來后，應(yīng)盡快給予禮貌地回答和感謝，同時(shí)，將其資料錄入企業(yè)儲備，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時(shí)即可招入，既提高了招聘速度也降低了招聘成本，尤其適合中小企業(yè)；另外，有一些應(yīng)聘有退回個(gè)人申請資料的要求時(shí)，企業(yè)一定要有專人負(fù)責(zé)完整及時(shí)地將資料退還給求職者本人，切不可以“概不退還”一言了之。人力資源已逐漸成為企業(yè)發(fā)展的性資源，擁有高素質(zhì)的是企業(yè)健康、持久發(fā)展的前提，招聘作為人力資源管理的一項(xiàng)重要工作，對企業(yè)的生存和發(fā)展起著舉足輕重的作用。如何提高招聘的有效性，是每一個(gè)企業(yè)都需要關(guān)注的課題，企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同的招