江蘇自考薪酬管理規(guī)劃卡

1、Ashagnde薪酬管理規(guī)劃卡課程代碼：06091所有內(nèi)容根據(jù)（高綱1371）整理序言一課程性質(zhì)本課程是高等教育自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)所開設(shè)的專業(yè)課之一。它是一門理論聯(lián)系實(shí)際、應(yīng)用性較強(qiáng)的課程。由于薪酬管理是人力資源管理中的重要和核心環(huán)節(jié)，所以本課程內(nèi)容也有較強(qiáng)的普遍適用性。本課程應(yīng)用于組織企業(yè)、用工單位的薪酬管理制度的設(shè)計(jì)制定、薪酬管理制度的調(diào)整與管理變革以及績效評估、薪酬控制與支付等薪酬管理活動環(huán)節(jié)中。本課程從基礎(chǔ)理論入手，分析薪酬管理的基本理論、薪酬管理制度設(shè)計(jì)以及薪酬管理應(yīng)用實(shí)踐。學(xué)生可以較為全面、系統(tǒng)、完整地了解薪酬管理的理論和實(shí)務(wù)。二課程目標(biāo)本課程旨在要求考生系統(tǒng)而全面了解有關(guān)薪

2、酬戰(zhàn)略、薪酬管理的理論，掌握崗位分析與評價(jià)、薪酬調(diào)查、薪酬水平與薪酬定位、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、基本薪酬體系設(shè)計(jì)和基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì)、員工福利設(shè)計(jì)與管理以及薪酬體系的運(yùn)行管理等相關(guān)內(nèi)容，并能將其應(yīng)用于企業(yè)薪酬管理的實(shí)踐。本課程的目標(biāo)：1、理解薪酬管理在企業(yè)經(jīng)營中的重要性。2、了解和掌握薪酬管理的基本概念、基本原理和基本方法。3、學(xué)會運(yùn)用薪酬管理的原理和方法分析解決人力資源管理中的實(shí)際問題。三與本專業(yè)其它課程的關(guān)系薪酬管理是自學(xué)考試人力資源管理專業(yè)本科學(xué)生必修的比較重要的專業(yè)課程，該課程體現(xiàn)著人力資源管理專業(yè)培養(yǎng)專業(yè)性實(shí)際工作者的要求。本課程是從人力資源開發(fā)與管理中分離出來的側(cè)重于實(shí)踐的課程。勞動經(jīng)

3、濟(jì)學(xué)、人力資源開發(fā)與管理、工作分析、人員素質(zhì)測評理論與方法是薪酬管理的先修課，它們之間構(gòu)成縱向關(guān)系。四關(guān)于考試命題的若干規(guī)定1 本課程采用閉卷考試的方法，考試時(shí)間的長度為150 分鐘。對本課程考試過程中除攜帶必要的答題用的簽字筆和橡皮外，嚴(yán)禁攜帶其他與考試無關(guān)的工具。2本大綱各章所規(guī)定的基本要求、知識點(diǎn)及知識點(diǎn)下的知識細(xì)目，都屬于考核的內(nèi)容?？荚嚸}既要覆蓋到章，又要避免面面俱到。要注意突出課程的重點(diǎn)、章節(jié)重點(diǎn)，加大重點(diǎn)內(nèi)容的覆蓋度。3 命題不應(yīng)有超出大綱中考核知識點(diǎn)范圍的題，考核目標(biāo)不得高于大綱中所規(guī)定的相應(yīng)的最高能力層次要求。命題應(yīng)著重考核自學(xué)者對基本概念、基本知識和基本理論是否了解或掌握

4、，對基本方法是否會用或熟練。不應(yīng)出與基本要求不符的偏題或怪題。4本課程在試卷中對不同能力層次要求的分?jǐn)?shù)比例大致為：識記占20%，領(lǐng)會占30%，簡單應(yīng)用占30%，綜合應(yīng)用占20%。5要合理安排試題的難易程度，試題的難度可分為：易、較易、較難和難四個(gè)等級。每份試卷中不同難度試題的分?jǐn)?shù)比例一般為：2:3:3:2 。必須注意試題的難易程度與能力層次有一定的聯(lián)系，但二者不是等同的概念。在各個(gè)能力層次中對于不同的考生都存在著不同的難度。在大綱中要特別強(qiáng)調(diào)這個(gè)問題，應(yīng)告誡考生切勿混淆。6本課程考試命題的主要題型一般有單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、填空題、名詞解釋題、簡答題、論述題等題型。在命題工作中必須按照本課程

5、大綱中所規(guī)定的題型命制，考試試卷使用的題型可以略少，但不能超出本課程對題型規(guī)定。尚德機(jī)構(gòu)教研中心2014目錄 TOC o 1-5 h z HYPERLINK l bookmark10 o Current Document 第一章薪酬與薪酬管理概述 1 HYPERLINK l bookmark16 o Current Document 第二章薪酬戰(zhàn)略 4第三章薪酬理論 7 HYPERLINK l bookmark28 o Current Document 第四章崗位分析與評價(jià) 12 HYPERLINK l bookmark34 o Current Document 第五章薪酬調(diào)查 15 HYPE

6、RLINK l bookmark44 o Current Document 第六章薪酬水平與薪酬定位 16 HYPERLINK l bookmark52 o Current Document 第七章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 19 HYPERLINK l bookmark65 o Current Document 第八章基本薪酬體系設(shè)計(jì) 25 HYPERLINK l bookmark75 o Current Document 第九章基于績效的薪酬體系設(shè)計(jì) 28 HYPERLINK l bookmark84 o Current Document 第十章不同類型員工的薪酬設(shè)計(jì) 35 HYPERLINK l bo

7、okmark96 o Current Document 第十一章員工福利設(shè)計(jì)與管理 39 HYPERLINK l bookmark106 o Current Document 第十二章薪酬體系的運(yùn)行管理 43第一章薪酬與薪酬管理概述薪酬一直接薪酬基本薪酬可變薪酬.薪酬概述福利一間才奏薪酬（一）薪酬的內(nèi)涵（識記）：薪酬是員工為所在單位提供勞動或勞務(wù)而獲得的各種形式的回報(bào)或酬勞（這也是新酬的本質(zhì)），體現(xiàn)的是一種公平的交易或交換的關(guān)系，也反應(yīng)了一定的的勞動力價(jià)格水平。（二）報(bào)酬I、工資和薪金的概念（識記）：.報(bào)酬：將一位員工為某個(gè)組織工作而獲得與個(gè)人勞動價(jià)值的東西統(tǒng)稱為報(bào)酬。.工資：勞動者付出勞動以

8、后，以貨幣形式得到的勞動報(bào)酬I。.薪金：勞心者的收入為薪金，勞力者的收入稱為工資。（三）薪酬的形式（領(lǐng)會）：.經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬兩者區(qū)別在于是不是以金錢形式提供的，非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬主要指機(jī)會.物質(zhì)薪酬和非物質(zhì)薪酬實(shí)物形式與非實(shí)物形式.外在薪酬和內(nèi)在薪酬外：對勞動者產(chǎn)生的外部刺激激勵報(bào)酬I,包括基本工資、獎金、分紅、津貼等直接貨幣收入，也包括福利、教育培訓(xùn)、社會保障等間接貨幣收入內(nèi)：勞動者發(fā)自內(nèi)心的心理激勵報(bào)酬，包括工作產(chǎn)生的成就感、和諧的公司文化等.全面薪酬包括以上所有形式（四）薪酬對員工的功能（領(lǐng)會）：.經(jīng)濟(jì)保障功能.激勵功能（馬斯洛需要層次理論）.社會信號功能（薪酬水平說明了一個(gè)人在社會

9、上所處的地位）（五）薪酬對企業(yè)的功能（領(lǐng)會）：.改善經(jīng)營績效.控制經(jīng)營成本.塑造企業(yè)文化.支持企業(yè)變革（六）基本薪金和可變薪酬的概念（識記）：薪酬的結(jié)構(gòu)包括基本薪酬可變薪酬 福利和服務(wù)（間接薪酬I）,附加薪酬I:津貼.基本薪金：一個(gè)組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的相對 穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬I。.可變薪酬：與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬I。（浮動薪金或獎金）補(bǔ)充：薪酬的剛性：指薪酬值勺不可變性薪酬值勺差異性：指薪酬各個(gè)部分在不同員工之間的差別程度。一象限，基本薪酬，二象限可變薪酬，三象限附加薪酬，四象限員工福利（七）影響薪酬的企業(yè)因素（領(lǐng)會）：.企業(yè)負(fù)

10、擔(dān)能力.企業(yè)的經(jīng)營狀況.企業(yè)的發(fā)展階段.企業(yè)的薪酬政策.企業(yè)文化（八）影響薪酬的社會因素（領(lǐng)會）：.國家的政策和法律.全社會的勞動生產(chǎn)率水平.物價(jià)水平和居民生活費(fèi)用.勞動力市場的供求狀況.同一行業(yè)的平均收入水平和工會的力量（九）影響薪酬的個(gè)人因素（領(lǐng)會）：.工作量大小.個(gè)人表現(xiàn).資歷和年齡.工作技能.崗位和職務(wù)的差別二.薪酬管理的概述（一）薪酬管理的概念（識記）：企業(yè)針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)以及報(bào)酬形式做出決策并不斷進(jìn)行調(diào)整的管理過程。（二）薪酬管理的目標(biāo)（領(lǐng)會）：1.薪酬的外部公平性或者外部競技性2.薪酬值勺內(nèi)部公平性或者內(nèi)部一致性3.績效報(bào)酬的公平性4.

11、薪酬管理過程的公平性補(bǔ)充：外部公平性：員工的薪酬與外部勞動力市場或其他企業(yè)中從事同樣工作的員工所獲得的薪酬進(jìn)行比較。內(nèi)部公平性：所關(guān)注的是企業(yè)內(nèi)部不同職位之間的薪酬對比問題。（三）薪酬管理的原則（領(lǐng)會）：.公平性原則.有效性原則.合法性原則（四）薪酬管理的內(nèi)容（領(lǐng)會）：.薪酬體系（職位薪酬體系是目前運(yùn)用最廣泛的）.薪酬水平（企業(yè)平均工資，薪酬水平?jīng)Q定了企業(yè)薪酬外部競爭性）.薪酬結(jié)構(gòu)（指員工所得的總薪酬的組成成分及各部分的比例關(guān)系）.薪酬形式.薪酬管理政策.薪酬系統(tǒng)的運(yùn)行管理（五）薪酬管理的地位與作用（領(lǐng)會）：.薪酬管理是管理者人本管理思想的重要體現(xiàn).薪酬管理戰(zhàn)略是企業(yè)的基本戰(zhàn)略之一.薪酬管理影

12、響著企業(yè)的盈利能力（六）薪酬管理與其他人力資源管理職能管理之間的關(guān)系（綜合應(yīng)用）：.薪酬管理與職位設(shè)計(jì).薪酬管理與員工招募與甄選.薪酬管理與培訓(xùn)開發(fā).薪酬管理與績效管理（七）薪酬管理體系的設(shè)計(jì)模式（領(lǐng)會）：.領(lǐng)導(dǎo)決定模式：領(lǐng)導(dǎo)決定.集體洽談模式：集體協(xié)商.專家咨詢模式：專家參與設(shè)計(jì).個(gè)別洽談模式：與特定員工個(gè)別談.綜合設(shè)計(jì)模式：綜合以上模式薪酬體系包括外在薪酬和內(nèi)在薪酬（八）薪酬管理體系的設(shè)計(jì)步驟（綜合應(yīng)用）.確定薪酬策略.進(jìn)行崗位分析.實(shí)施崗位評價(jià).開展薪酬調(diào)查.進(jìn)行薪酬定位：是薪酬體系設(shè)計(jì)的關(guān)鍵環(huán)節(jié).確定薪酬結(jié)構(gòu).明確薪酬水平 8.實(shí)施薪酬體系第二章薪酬戰(zhàn)略一.薪酬戰(zhàn)略及其作用（一）薪酬戰(zhàn)

13、略的概念（識記）：關(guān)于組織對于整合組織資源，決定資源的投資方向與投資項(xiàng)目，達(dá)到引導(dǎo)組織期望行為與強(qiáng)化期望行為與 強(qiáng)化組織價(jià)值的決策框架。補(bǔ)充：薪酬是一種人力資源的投資行為。（二）戰(zhàn)略性薪酬決策的概念（識記）：在事后期望與強(qiáng)制的約束下，集中確保薪酬計(jì)劃的設(shè)計(jì)、實(shí)施和調(diào)控直接與組織的績效目標(biāo)相關(guān)的決策。（三）薪酬戰(zhàn)略的特征（領(lǐng)會）：.薪酬戰(zhàn)略是與組織總體發(fā)展相匹配的薪酬決策。.薪酬戰(zhàn)略是一種具有總體性、長期性的薪酬決策與薪酬管理。.薪酬戰(zhàn)略對組織績效與組織變革具有關(guān)鍵性作用。（四）薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成要素（識記）：薪酬基礎(chǔ)、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬文化（指組織薪酬戰(zhàn)略所貫穿的思想理念）、薪酬管理補(bǔ)充：薪

14、酬戰(zhàn)略的內(nèi)容包括薪酬戰(zhàn)略要素(最核心內(nèi)容)和薪酬政策(五)薪酬戰(zhàn)略的作用(領(lǐng)會)：.有利于培養(yǎng)和增強(qiáng)企業(yè)的核心競爭力.可以幫助企業(yè)很好的控制勞動力成本，保持成本優(yōu)勢.有利于企業(yè)合理配置和協(xié)調(diào)資源，使各項(xiàng)活動與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配.幫助員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的功能二.薪酬戰(zhàn)略模式的選擇補(bǔ)充：薪酬戰(zhàn)略模式指公司薪酬分配的價(jià)值基礎(chǔ)是什么，是以職位為基準(zhǔn)還是以能力為基準(zhǔn)，亦或是 以資歷為基準(zhǔn)。保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略類型相適應(yīng)，保持薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)。五種模式分類：職位薪酬I,能力薪酬I,市場薪酬I,資歷薪酬I,績效薪酬I。一影響薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的基本因素(綜合應(yīng)用)：.宏觀環(huán)境(政治，經(jīng)濟(jì)，文化，技術(shù)等)對

15、薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響：(1)通貨膨脹水平(2)勞動力供求關(guān)系(3)宏觀經(jīng)濟(jì)政策(4)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)的開放性.產(chǎn)業(yè)環(huán)境(產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，競爭狀況和經(jīng)濟(jì)水平)對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響：(1)行業(yè)壽命周期(2)行業(yè)競爭(3)行業(yè)的性質(zhì)(4)行業(yè)工會的談判力3.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境(主要指組織的內(nèi)部能力)對薪酬戰(zhàn)略設(shè)計(jì)的影響：(1)職能能力(2)人力資源能力(3)財(cái)務(wù)狀況(4)企業(yè)經(jīng)營價(jià)值觀(發(fā)展經(jīng)歷了1.最大產(chǎn)值價(jià)值觀2.最大利潤價(jià)值觀3.工作生活質(zhì)量價(jià)值觀)(5)企業(yè)的經(jīng)營規(guī)模(6)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的類型二薪酬戰(zhàn)略模式的選擇企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略類型相適應(yīng)1成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的概念(識記)：在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，企業(yè)可以以低于競爭

16、對手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品。低成本戰(zhàn)略2差異化戰(zhàn)略的概念(識記)：通過特定的技術(shù)和方法，使本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)在質(zhì)量、設(shè)計(jì)、服務(wù)及其他方面都與眾不同3專一化戰(zhàn)略的概念（識記）： 企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營單一產(chǎn)品或服務(wù)，或者將產(chǎn)品或服務(wù)指向特定的地理區(qū)域、特定的顧客群。通常采用基于技術(shù)等級的薪酬制度。4創(chuàng)新型戰(zhàn)略的概念（識記）以產(chǎn)品的創(chuàng)新及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的一種競爭戰(zhàn)略。戰(zhàn)略態(tài)勢相適應(yīng)5穩(wěn)定發(fā)展戰(zhàn)略的概念（識記）：企業(yè)保持現(xiàn)有的產(chǎn)品和市場，在防御外來環(huán)境威脅的同時(shí)保持均勻的、小幅度的增長速度。6快速發(fā)展戰(zhàn)略的概念（識記）：企業(yè)通過多樣化經(jīng)營或開辟新的生產(chǎn)經(jīng)營渠道、增長市場占有率而使其他產(chǎn)品銷售量、市場占

17、有率及資本 總量的等方面獲得快速和全面的發(fā)展。7收縮戰(zhàn)略的概念（識記）：企業(yè)面臨衰退的市場或失去競爭優(yōu)勢時(shí)，主動放棄某些產(chǎn)品或市場，以維持其生存能力的戰(zhàn)略。三.戰(zhàn)略性薪酬管理（一）戰(zhàn)略性薪酬管理提出的背景（領(lǐng)會）：.人力資源戰(zhàn)略性地位的提升.薪酬管理環(huán)境的不確定性.薪酬管理權(quán)限和權(quán)能的擴(kuò)大.轉(zhuǎn)變“唯技術(shù)論”的薪酬管理（二）戰(zhàn)略性薪酬管理的概念（識記）：戰(zhàn)略性薪酬管理由 Milkovich在1988年提出，Milkovich 認(rèn)為戰(zhàn)略性薪酬管理就是對組織績效具有關(guān)鍵性 作用的薪酬決策模式。本書概念：以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)根據(jù)企業(yè)某一階段的內(nèi)外部總體情況正確選擇薪酬策略、系統(tǒng)設(shè)計(jì)并實(shí)施動態(tài)管理，使

18、之促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的管理活動。（三）戰(zhàn)略性薪酬管理的作用（簡單應(yīng)用）：.對提升企業(yè)績效的作用：（1）降低人工成本（2）吸引和留住人才（3）引導(dǎo)員工行為（4）促進(jìn)勞資和諧.戰(zhàn)略性薪酬管理對增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用（1）價(jià)值性（2）難以模仿性（3）有效執(zhí)行性.戰(zhàn)略性薪酬管理對促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的作用（1）實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境變化的需要（2）實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是適應(yīng)深化企業(yè)改革的需要（3）實(shí)施戰(zhàn)略性薪酬管理是加強(qiáng)科學(xué)管理的需要（四）戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理角色轉(zhuǎn)變的要求（領(lǐng)會）：.保持與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系.減少事務(wù)性活動.實(shí)現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化.積極承擔(dān)新角色補(bǔ)充

19、：從薪酬管理的活動內(nèi)容及其性質(zhì)來看，薪酬管理活動可分為常規(guī)管理活動，服務(wù)與溝通活動以及戰(zhàn)略規(guī)劃活動三種類型。（五）企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬戰(zhàn)略（綜合應(yīng)用）：.初創(chuàng)期：薪酬具很強(qiáng)的外部競爭性； 淡化內(nèi)部公平性；薪酬構(gòu)成：總體薪酬剛性小一些， 績效獎金所占比例大一些O.快速成長期：重視內(nèi)部公平性；強(qiáng)調(diào)薪酬值勺外部競爭性；薪酬構(gòu)成：開始適當(dāng)提高基本工資和增加福利。.成熟穩(wěn)定期：（比如國企）更加重視薪酬值勺內(nèi)部公平性；不再特別強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性；薪酬構(gòu)成：基本工資很高，福利也最多， 績效獎金相對較少。.衰退期：強(qiáng)調(diào)薪酬的外部競爭性；薪酬構(gòu)成：較高的工資和較高的福利，績效獎金意義不大。表格看ppt（六）

20、在薪酬戰(zhàn)略與員工配置戰(zhàn)略的整合過程中需注意的問題（領(lǐng)會）：考過.組織薪酬戰(zhàn)略的制定首先是在分析組織戰(zhàn)略發(fā)展所需員工類型的基礎(chǔ)上制定出來的。.控制成本的經(jīng)營戰(zhàn)略決定了組織員工配置戰(zhàn)略出現(xiàn)兩種互相影響的戰(zhàn)略。.知識型員工的價(jià)值不斷提高。補(bǔ)充知識：.邁克爾。波特將經(jīng)營戰(zhàn)略分為三類：差異化戰(zhàn)略，成本領(lǐng)先戰(zhàn)略，集中化戰(zhàn)略（專一性戰(zhàn)略）。.米爾斯和斯諾將經(jīng)營戰(zhàn)略分為三類：前瞻性戰(zhàn)略，防御者戰(zhàn)略和分析者戰(zhàn)略。防御者戰(zhàn)略的組織可能采 用規(guī)劃性工資戰(zhàn)略。第三章薪酬理論（重要）一.薪酬設(shè)計(jì)理論（一）工資生存理論的形成、發(fā)展、基本內(nèi)容（識記）：.形成和發(fā)展：（1）威廉.配第提出工資是維持工人生活所必須的生活資料的價(jià)

21、值。是工資生存理論最早的開端。（2）杜爾閣提出工資必須處于維持生計(jì)基礎(chǔ)上，工資要同購買勞動力的人雙方協(xié)議。工資生存理論的奠基人。（3）大衛(wèi).李嘉圖提出工資取決于維持工人及其家屬的生計(jì)所需的生活資料的價(jià)值。.基本內(nèi)容：從長遠(yuǎn)看，在工業(yè)化社會中工人的工資等于他的最低生活費(fèi)用。（二）最低工資制度的產(chǎn)生和發(fā)展（識記）：最低工資制度最早產(chǎn)生于 19世紀(jì)末的新西蘭和澳大利亞。.產(chǎn)生：工人的斗爭下，政府被迫于制定。.發(fā)展：隨著工人運(yùn)動高漲和社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，該制度在全球普及。（三）工資基金理論的形成和發(fā)展（識記）：.產(chǎn)生：源于古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家亞當(dāng).斯密和李嘉圖認(rèn)為社會資本是一個(gè)有固定作用的固定量，由約翰.穆勒提出

22、的。.發(fā)展：（1）詹姆斯.穆勒和西尼爾提出工資決定于人口與資本的比例。（2）約翰.斯圖亞特.穆勒認(rèn)為工資決定于勞動的供給與需求。（四）工資基金理論的基本內(nèi)容（領(lǐng)會）.工資不是由生存資料決定的，而是由資本決定的。.在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數(shù)的多少（六）效率工資理論的運(yùn)用（簡單應(yīng)用）：.要明確效率工資的基本出發(fā)點(diǎn)是為了解決對雇員的激勵與監(jiān)督問題。（這是實(shí)施效率工資的首要目的）.實(shí)行效率工資是有條件的。.要考慮企業(yè)和員工是否共同遵守互惠原則。.實(shí)施效率工資，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況。.要主動促進(jìn)勞動力市場的健康發(fā)展。（七）公平理論一一亞當(dāng)斯密消除心理不平衡的主要方法（領(lǐng)會）：重要

23、。個(gè)人與他人報(bào)酬與貢獻(xiàn)的比例的比較。.員工通過增加或者減少投入謀求公平。.員工可以通過改變其產(chǎn)出以恢復(fù)公平感。.員工可以對其投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。.員工可以通過離職或者要求調(diào)到其他部門工作，以求恢復(fù)心理平衡。.員工可以另換一個(gè)報(bào)酬與貢獻(xiàn)比值較低者作為自己的比較對象，以減弱不公平感。.員工可以對他人的投入與產(chǎn)出進(jìn)行心理曲解。（八）邊際生產(chǎn)力工資理論的主要內(nèi)容（識記）：邊際生產(chǎn)力工資理論的基礎(chǔ)是邊際效用價(jià)值論。本理論確立的標(biāo)志是克拉克的財(cái)富的分配.邊際效用價(jià)值：最后增加的那一個(gè)單位的物品所具有的效用，人擁有的物品的數(shù)量越大，其最后一個(gè)單 位物品的效用也就越小。邊際效用遞減規(guī)律，價(jià)值遞減。.邊際生

24、產(chǎn)力：最后追加的生產(chǎn)要素單位的生產(chǎn)率稱為邊際生產(chǎn)力（率）。.邊際收益遞減：在生產(chǎn)的兩個(gè)要素中，如果其中一個(gè)要素不變，另一個(gè)要素的投入不斷增加，則在達(dá)到 一定生產(chǎn)規(guī)模后，該要素最后投入的那個(gè)單位量所帶來的收益是不斷減少的。.邊際生產(chǎn)力工資： 根據(jù)邊際生產(chǎn)力概念，工資取決于勞動邊際生產(chǎn)力。即雇主雇用的最后那個(gè)人所增加 的產(chǎn)量等于付給該工人的工資。（九）集體談判工資理論的主要內(nèi)容（領(lǐng)會）：.強(qiáng)制性比較：工人們通過參照其他可比較的工人的工資來判斷自己的工資是否公平。.未確定范圍：工資率不再是由供求決定的，而存在一個(gè)“未確定范圍”。.談判的焦點(diǎn)：薩繆爾森經(jīng)濟(jì)學(xué)八個(gè)集體交涉的論點(diǎn).提高工資的方法： 工會提

25、高工資的方法：限制勞動供給、提高標(biāo)準(zhǔn)工資率、改善對勞動的需求、消除買方壟斷補(bǔ)充：在一個(gè)短時(shí)期內(nèi)，工資在一定程度上取決于勞動力市場雇主和勞動者之間的集體交涉。（十）按勞分配的特征（領(lǐng)會）：.實(shí)施范圍的全社會統(tǒng)一性.按勞分配的社會直接性.分配形式的實(shí)物性.勞動時(shí)間作為消費(fèi)品分配依據(jù)的唯一性.等量勞動領(lǐng)取等量報(bào)酬的絕對性（H一）按勞分配原則確立的條件（領(lǐng)會）：.全部生產(chǎn)資料歸社會共同占有，社會成員在生產(chǎn)資料占有關(guān)系上處于完全平等的地位。.商品經(jīng)濟(jì)已消亡，整個(gè)社會生產(chǎn)都直接按計(jì)劃有組織的進(jìn)行，每個(gè)人的勞動都直接構(gòu)成社會總勞動的一部分。.舊的社會分工和勞動的本質(zhì)差別依然存在，勞動還僅僅是個(gè)人的謀生手段。

26、.不僅同一部門的勞動生產(chǎn)率的高低取決于本部門勞動者的勞動強(qiáng)度和熟練程度，而且不同部門不同的復(fù)雜勞動較容易地轉(zhuǎn)化為簡單勞動并能用勞動時(shí)間簡單計(jì)量。.按勞分配的對象是進(jìn)行了必要扣除之后的社會總產(chǎn)品。（十二）按勞分配理論的主要內(nèi)容（領(lǐng)會）：.社會主義工資仍以按勞分配為原則，但要借助于商品、貨幣、價(jià)值、市場等范疇來實(shí)施。.企業(yè)是獨(dú)立的經(jīng)濟(jì)實(shí)體，所以工資分配應(yīng)以企業(yè)為單位，企業(yè)又決定與分配的自主權(quán)。.決定勞動者工資水平的因素不再是單純的個(gè)人勞動量，勞動者工資水平是由企業(yè)的有效勞動量與個(gè)人的勞動貢獻(xiàn)雙重因素決定。.工資水平?jīng)Q定于勞動力市場的供求狀況與經(jīng)濟(jì)效益。.建立工資談判機(jī)制，工資水平及其增長以及工資構(gòu)

27、成等由勞動力市場主體雙方談判決定。（十三）分享工資理論的主要內(nèi)容一馬丁 魏茨曼。重要魏茨曼將報(bào)酬制度分為工資制度和分享制度兩者模式。工資經(jīng)濟(jì)制度就是傳統(tǒng)的由勞動力市場供求決定工資的市場經(jīng)濟(jì)體制度；分享經(jīng)濟(jì)制度是把員工工資與某種能夠恰當(dāng)反映企業(yè)經(jīng)營的指數(shù)相聯(lián)系的制度。這 就是將員工的利益與企業(yè)經(jīng)營效益掛鉤。二.薪酬激勵理論補(bǔ)充：薪酬激勵理論 需要層次理論，雙因素理論，人性假設(shè)理論，期望理論，激勵過 程綜合理論（一）馬斯洛需求層次理論五個(gè)層次（識記）：|生理需要、安全需要、社交與愛的需要、尊重需要、自我實(shí)現(xiàn)需要。（二）需求層次理論的主要內(nèi)容（領(lǐng)會）：把需求層次分成生理需求、安全需要、社交與愛的需要

28、、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要五類，依次由較低層次到較高層次排列。（三）需求層次理論的基本觀點(diǎn)（領(lǐng)會）：.五種需求按高低層次排列，但也有例外。.人人都有需要，某個(gè)層次滿足以后才出現(xiàn)下一個(gè)層次，多種需求存在時(shí)首先滿足迫切需要。.某一層次的需要相對滿足了，就會向高一層次發(fā)展，追求高層次需要就成為驅(qū)動力。.需求層次分兩類，低級需要（生理上的需要/安全上的需要/社交的需要）通過外部條件就可以滿足，高級需要（尊重的需要/自我實(shí)現(xiàn)的需要）通過內(nèi)部條件才能滿足。. 一個(gè)國家的需求層次結(jié)構(gòu)與這個(gè)國家經(jīng)濟(jì)水平，科技發(fā)展水平等直接相關(guān)。（四）雙因素理論的根據(jù)（領(lǐng)會）：赫茨博格.只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足才能調(diào)

29、動人們的積極性。.不具備保健因素時(shí)將引起強(qiáng)烈的不滿，但具備時(shí)并不一定會調(diào)動強(qiáng)烈的積極性。.激勵因素是以工作為核心，主要是在職工進(jìn)行工作時(shí)發(fā)生的。（五）雙因素理論的具體應(yīng)用（簡單應(yīng)用）根據(jù)赫茨伯格的理論，在調(diào)動員工積極性方面，可以采用兩種做法：.直接滿足（工作內(nèi)的滿足）.間接滿足（工作外的滿足）（六）激勵因素和保健因素（識記）：.激勵因素：能促使員工產(chǎn)生滿意的一類因素。.保健因素：可能促使員工產(chǎn)生不滿意的影響因素。補(bǔ)充：人性假設(shè)理論包括：“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，“社會人”假設(shè)，“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)，“復(fù)雜人”假設(shè)， “文化人”假設(shè)（七）“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的基本要點(diǎn)（領(lǐng)會）：麥格雷戈X理論.人都是追求經(jīng)濟(jì)利益最

30、大化的趨利人，管理者應(yīng)利用經(jīng)濟(jì)誘因激發(fā)人的工作動機(jī)，提高工作效率。.人僅僅是一個(gè)經(jīng)濟(jì)動物，不需要關(guān)心其交往和其他社交需要，否則會影響工作效率的提高。.員工的經(jīng)濟(jì)動因必須在組織的操控、激發(fā)和控制下才能起到積極作用。（八）“自我實(shí)現(xiàn)人”假設(shè)基本要點(diǎn)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來的.該假設(shè)認(rèn)為，人的需要由低級向高級依次發(fā)展，工作的目的不 僅是為了滿足生存的需要，也是為了滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。麥格雷格總結(jié)了馬斯洛類似觀點(diǎn)，結(jié)合管理問 題，提出了 Y理論，Y理論（自我實(shí)現(xiàn)人）與 X理論是根本對立的，其基本內(nèi)容如下：Y理論的基本觀點(diǎn)：一般人都是勤奮的，如果環(huán)境條件有利，工作如同游戲或休息一樣自然.控制和

31、懲罰不是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的惟一方法.人們在執(zhí)行任務(wù)中能夠自我指導(dǎo)和自我控制.（3）在正常情況下，一般人不僅會接受責(zé)任，而且會主動尋求責(zé)任.（4）在現(xiàn)代工業(yè)條件下，一般人的潛力只利用了一部分.總之，Y理論實(shí)際上“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概括.（九）“社會人”假設(shè)的基本要點(diǎn)（領(lǐng)會）：梅奧.生產(chǎn)率取決于員工士氣，士氣取決于人際關(guān)系。.員工行為更受到非正式組織人際關(guān)系的影響。.改變領(lǐng)導(dǎo)方式，傾聽員工意見，激發(fā)員工積極性。.以人為中心的管理。.應(yīng)建立員工參與管理和密切上下級關(guān)系的一系列制度。（十）“復(fù)雜人”假設(shè)的基本要點(diǎn)（領(lǐng)會）：埃德加。沙因1965年提出的.每個(gè)人都有不同的需求和不同的能力，工作不但是復(fù)雜的，而且

32、變動性很大。.一個(gè)人在組織中的動機(jī)模式是他原來的動機(jī)模式與組織經(jīng)驗(yàn)交互性作用的結(jié)果。.人在不同的組織和不同的部門中可能有不同的動機(jī)模式。.人的滿足度取決于同組織之間的相互關(guān)系、工作的性質(zhì)、本人的工作能力等。.人可以依自己的動機(jī)、能力及工作性質(zhì)對不同的管理方式做出不同反應(yīng)。補(bǔ)充：“文化人”假設(shè)，每種文化都賦予其人民不同的特殊環(huán)境，從而形成不同的行為模式，彼得斯與沃特曼在1982年出版的探索企業(yè)成功之路-美國優(yōu)秀公司的管理經(jīng)驗(yàn)一書中提出了 “企業(yè)文化”的概念（H一）期望理論的基本內(nèi)容（識記）：期望理論是由弗魯姆提出的（工作與激勵），這種理論認(rèn)為，當(dāng)人們有需要，又有達(dá)到這個(gè)需要的可能，其積極性才高。

33、需要與目標(biāo)之間的關(guān)系：激勵力（ M）=效價(jià)（V）*期望值（E） /激勵力=效價(jià)X期望值X工具性（十二）激勵過程綜合理論的三種理論（識記）：1.勒溫的早期綜合激勵理論勒溫根據(jù)場動力論提出了早期綜合激勵理論。用公式表示為：B=f(P.E)B表示個(gè)人行為的方向和向量P表示個(gè)人的內(nèi)部動力E表示環(huán)境刺激波特和勞勒的綜合激勵理論：激勵內(nèi)在激勵加外在激勵 3.豪斯的綜合激勵模式：激勵-內(nèi)在加完成加結(jié)果三個(gè)激勵第四章 崗位分析與評價(jià)崗位分析（一）崗位分析的概念（識記）：對企業(yè)各類崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、勞動條件和環(huán)境，以及任職人員的知 識、技能等承擔(dān)本崗位任務(wù)應(yīng)具有的資格條件所進(jìn)行的

34、系統(tǒng)調(diào)查、分析與研究，并由此制定崗位規(guī)范、工 作說明書等人力資源管理文件的過程。（二）崗位分析的流程（領(lǐng)會）：.崗位分析準(zhǔn)備階段：明確崗位分析的目的、選擇和培訓(xùn)崗位分析人員、選擇崗位分析的方法和工具、與組織中的相關(guān)成員進(jìn)行 溝通。.崗位分析的執(zhí)行階段.崗位信息的分析、整理階段.崗位分析結(jié)果的運(yùn)用的修訂階段（三）崗位分析的主要方法（簡單應(yīng)用）：觀察法、問卷調(diào)查法、訪談法、工作日志法、關(guān)鍵事件法、管理崗位描述問卷法（MPDQ以工作為中心的方法）（四）工作描述的概念（識記）：是對工作本身的內(nèi)涵和外延加以規(guī)范的描述性文獻(xiàn)，是對有關(guān)工作職責(zé)、工作活動、工作條件等工作特性方面的信息所進(jìn)行的書面描述。（五）

35、工作描述的內(nèi)容（領(lǐng)會）：.工作標(biāo)志與工作概要.工作職責(zé).工作權(quán)限.工作范圍.工作關(guān)系.業(yè)績標(biāo)準(zhǔn).工作環(huán)境（六）工作規(guī)范的概念（識記）：指勝任某項(xiàng)工作對任職者在教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)、知識、技能、體能和個(gè)性方面的總體要求，是工作說明的重要組成部分。（七）工作規(guī)范的內(nèi)容（領(lǐng)會）：包括一般要求、特殊要求一般要求：生理性要求，就是對完成某項(xiàng)工作所必需的體力、視力等方面的要求。特殊要求：指工作隊(duì)任職者除生理需求以外的心理、興趣和培訓(xùn)等方面的要求。具體包括：教育程度工作經(jīng)驗(yàn)工作技能職業(yè)道德能力要求生理與心理素質(zhì)（八）工作規(guī)范的形成方法（識記）：包括經(jīng)驗(yàn)判斷法、統(tǒng)計(jì)分析法經(jīng)驗(yàn)判斷法：根據(jù)主管人員和人力資源管理人

36、員這樣一些有經(jīng)驗(yàn)的人員的判斷來編寫工作規(guī)范的方法。統(tǒng)計(jì)分析法：將工作對于人員特點(diǎn)的要求用統(tǒng)計(jì)的方法確定下來。（九）工作說明書的概念（識記）：描述工作者做什么、如何做以及在何種條件下做的正式書面文件。（十）工作說明書的作用（領(lǐng)會）：.向應(yīng)聘者傳達(dá)工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作要求的基本信息。.為招聘工作、培訓(xùn)、薪酬分配提供客觀依據(jù)。（十一）工作說明書的編制準(zhǔn)則（領(lǐng)會）：邏輯性、準(zhǔn)確性、實(shí)用性、完整性、統(tǒng)一性。（十二）工作說明書編制的步驟（簡單應(yīng)用）.工作信息的獲取.綜合處理工作信息.工作說明書的撰寫二.崗位評價(jià)（一）崗位評價(jià)的概念（識記）：在崗位分析的基礎(chǔ)上，采用一定的方法對企業(yè)中各種崗位的相對價(jià)值做

37、出評定，并以此作為薪酬分配的重要依據(jù)，用于解決薪酬公平性問題的一項(xiàng)人力資源管理技術(shù)。補(bǔ)充：崗位評價(jià)是解決內(nèi)部公平性最有效的技術(shù)方法。也是制定薪酬值勺基礎(chǔ)。（二）崗位評價(jià)的特點(diǎn)（領(lǐng)會）：.崗位評價(jià)的對象是客觀存在的“事”和“物”而不是“人”。.是對組織各崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過程。.是對同類不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過程。（三）崗位評價(jià)的原則（領(lǐng)會）：評價(jià)因素統(tǒng)一原則；評價(jià)因素?zé)o重疊性原則；針對性原則；共識原則；獨(dú)立原則；反饋原則；并行原則； 保密原則。（四）崗位評價(jià)的作用（領(lǐng)會）：.表現(xiàn)崗位的量值特征.確定崗位級別排列.確定薪酬分配的基礎(chǔ).確定員工職業(yè)發(fā)展和晉升途徑的參照系.為其他人力

38、資源管理活動提供了決策依據(jù)（五）崗位評價(jià)指標(biāo)確定的原則（領(lǐng)會）：實(shí)用性；普遍性；可評價(jià)性；價(jià)值性；全面性（六）崗位評價(jià)的指標(biāo)體系的五個(gè)要素（識記）：勞動責(zé)任；勞動技能；勞動強(qiáng)度；勞動心理；勞動環(huán)境（七）崗位評價(jià)的步驟（簡單應(yīng)用）：崗位分類一收集相關(guān)崗位信息一成立崗位評價(jià)小組一確定崗位評價(jià)方法一確定崗位評價(jià)要素一確定評價(jià)標(biāo) 準(zhǔn)確一試點(diǎn)一全面落實(shí)崗位評價(jià)計(jì)劃一撰寫崗位評價(jià)報(bào)告一總結(jié)工作（八）崗位排序法的概念（識記）：由崗位評價(jià)人員，根據(jù)其對企業(yè)各項(xiàng)工作的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)和主觀判斷，對各崗位的相對價(jià)值進(jìn)行整體比較，并由 高到低進(jìn)行排序。包括交替排序法和配對比較法。（九）崗位分類法的概念（識記）：事先建立工作等

39、級標(biāo)準(zhǔn)，并給出明確定義，然后將各崗位工作與這一設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行比較，從而將待評估崗位確定到各種等級中去。（十）崗位分類法的評價(jià)過程（領(lǐng)會）：工作分析得到崗位描述和規(guī)范信息一建立崗位等級體系確定崗位等級數(shù)量一對崗位等級進(jìn)行描述一建立評估小組一將待評崗位工作與確定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對比一數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)算，得出崗位分類結(jié)果（十一）要素比較法的概念（識記）：是在確定標(biāo)桿崗位和付酬要素的基礎(chǔ)上，運(yùn)用標(biāo)桿崗位和付酬要素比較尺度表，將待評崗位付酬要素與標(biāo)準(zhǔn)崗位進(jìn)行比較，從而確定待評崗位的付酬標(biāo)準(zhǔn)。（十二）要素比較法的評價(jià)過程（簡單應(yīng)用）：（1）確定評價(jià)的主要要素（2）選擇標(biāo)桿崗位（3）編制要素比較尺度表（4）將待評估的崗位

40、同標(biāo)桿崗位的各項(xiàng)報(bào)酬要素逐個(gè)比較，確定各待評崗位在各項(xiàng)報(bào)酬要素上應(yīng)得的報(bào)酬金額（5）將待評崗位在各項(xiàng)報(bào)酬要素上得到的報(bào)酬金額加總，得出待評崗位的工資水平。（十三）要素計(jì)點(diǎn)法的概念及組成要素（識記）：.概念：選出關(guān)鍵性評價(jià)要素并賦予一定分值，按照要素對崗位進(jìn)行評價(jià)。.組成要素：報(bào)酬要素、數(shù)量化報(bào)酬要素衡量尺度、反映每一種報(bào)酬要素的相對重要程度的權(quán)重。（十四）要素計(jì)點(diǎn)法的設(shè)計(jì)步驟（綜合應(yīng)用）：確定要評價(jià)的崗位系列一收集崗位信息一選擇薪酬要素一界定薪酬要素一確定要素等級一確定要素的相對價(jià)值一確定各要素及各要素等級的點(diǎn)值一形成書面文件（十五）要素計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺點(diǎn)（簡單應(yīng)用）：優(yōu)點(diǎn)：客觀、可靠性強(qiáng)；相對客

41、觀的標(biāo)準(zhǔn)使評價(jià)結(jié)果易為人們接受；通俗容易推廣缺點(diǎn)：投入人力財(cái)力大；評價(jià)要素定義和權(quán)重的確定有一定的技術(shù)難度（十六）海氏崗位評價(jià)系統(tǒng)的評價(jià)要素（識記）：知識技能、解決問題的能力、崗位責(zé)任主要適合于管理類和專業(yè)技術(shù)類工作崗位進(jìn)行評價(jià)。第五章薪酬調(diào)查一.薪酬調(diào)查概述（一）薪酬調(diào)查的概念（識記）：是通過正當(dāng)途徑，獲取企業(yè)外部組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過程。薪酬調(diào)查是獲得薪酬行情最簡單，最直接有效的途徑。（二）薪酬調(diào)查的主體、客體和對象（識記）：主體：薪酬調(diào)查的主體由三類：國家行業(yè)主管部門；社會專業(yè)咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)；企業(yè)自身開展或者聘請專業(yè)的咨詢調(diào)查機(jī)構(gòu)幫助其開展薪酬調(diào)查?？腕w：薪酬調(diào)查的客體是薪酬對象：薪酬

42、調(diào)查的對象是企業(yè)的相關(guān)環(huán)境。包括以下四種情況：區(qū)域上的相關(guān)環(huán)境、業(yè)務(wù)上的相關(guān)環(huán)境、目標(biāo)市場的相關(guān)環(huán)境、針對不同層次崗位設(shè)定不同的相關(guān)環(huán)境（三）薪酬調(diào)查的目的和意義（領(lǐng)會）：.為調(diào)整薪酬水平提供依據(jù).為優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)奠定基礎(chǔ).整合薪酬要素.充分了解薪酬趨勢.控制勞動成本，維護(hù)企業(yè)形象.可以建立良好的公司形象二.薪酬調(diào)查的種類和內(nèi)容（一）薪酬調(diào)查的種類（識記）：.正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查（按方式分）.政府部門的薪酬調(diào)查、專業(yè)薪酬調(diào)查公司的薪酬調(diào)查、人才服務(wù)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查和企業(yè)薪酬調(diào)查（按主體分）.薪酬市場調(diào)查和薪酬滿意度調(diào)查（按內(nèi)容分）（二）薪酬滿意和薪酬滿意度的概念（識記）：薪酬滿意：一個(gè)員工

43、獲得組織回報(bào)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他的期望值相比較所形成的感覺狀態(tài)。薪酬滿意度：員工獲得企業(yè)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬的實(shí)際感受與其期望值相比較的程度。（三）影響滿意度的因素（領(lǐng)會）：（1）外部公平（2012.10單）交或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較是否感到公平（2）內(nèi)部公平 企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價(jià)值來支付報(bào)酬O（3）個(gè)人公平 指員工個(gè)人對直接的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評價(jià)（四）薪酬滿意度調(diào)查的功能（領(lǐng)會）.了解員工對薪酬的期望.診斷企業(yè)潛在的問題.找出本階段出現(xiàn)的主要問題及其原因.評估組織變化和企業(yè)政策對員工的影響.促進(jìn)公司與員工之間的溝通和交流.增強(qiáng)企業(yè)凝聚力（五

44、）薪酬滿意度調(diào)查的主要步驟（簡單應(yīng)用）：確定如何進(jìn)行薪酬滿意度調(diào)查一確定調(diào)查任務(wù)一制定調(diào)查方案一實(shí)施調(diào)查及收集調(diào)查資料一處理調(diào)查結(jié)果一分析調(diào)查信息一對措施的實(shí)施進(jìn)行跟蹤調(diào)查；最重要的是員工薪酬滿意度信息的收集，收集方法中最常用的方法是標(biāo)準(zhǔn)問卷法。（六）提高薪酬滿意度調(diào)查的方法（簡單應(yīng)用）：.提高管理者的認(rèn)識.進(jìn)行崗位評價(jià)，了解崗位相對價(jià)值.建立有效的溝通機(jī)制.通過薪酬市場調(diào)查，確定企業(yè)合理的薪酬水平.設(shè)計(jì)合理的薪酬體系（七）薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容（簡單應(yīng)用）：薪酬調(diào)查的內(nèi)容應(yīng)該包括兩個(gè)方面：外部信息和內(nèi)部信息（即員工滿意度調(diào)查和員工合理化建議），其中對企業(yè)有價(jià)值的薪酬調(diào)查內(nèi)容應(yīng)該涉及以下信息：.

45、組織與工作信息.全面薪酬體系信息.薪酬戰(zhàn)略信息.薪酬體系的其他信息（八）薪酬滿意度調(diào)查的要點(diǎn)（領(lǐng)會）：.薪酬調(diào)查的可比性.薪酬調(diào)查的完備性.薪酬調(diào)查的同步性（九）薪酬調(diào)查的原則（領(lǐng)會）：.被調(diào)查者認(rèn)可原則.準(zhǔn)確性原則.更新原則三.薪酬調(diào)查的步驟（一）薪酬調(diào)查的步驟（綜合應(yīng)用）：確定調(diào)查目的一確定調(diào)查范圍和對象一選擇調(diào)查方式一薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)分析一提交薪酬調(diào)查分析報(bào)告（二）確定薪酬調(diào)查的范圍（領(lǐng)會）.確定調(diào)查的企業(yè).確定調(diào)查的崗位.確定調(diào)查的數(shù)據(jù).確定調(diào)查的時(shí)間段（三）薪酬調(diào)查的方式（領(lǐng)會）：.企業(yè)之間互相調(diào)查.委托調(diào)查.收集社會公開信息.問卷調(diào)查.訪談法（四）薪酬調(diào)查應(yīng)注意的事項(xiàng)（領(lǐng)會）：.

46、企業(yè)何時(shí)需要進(jìn)行薪酬調(diào)查.對崗位描述是否清楚.崗位層次是否清晰.調(diào)查數(shù)據(jù)是否最新.哪些企業(yè)參與了薪酬調(diào)查.是否報(bào)告了數(shù)據(jù)處理方法.每年參加調(diào)查的對象是否一致四.薪酬調(diào)查報(bào)告（一）薪酬調(diào)查報(bào)告的概念（識記）：薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)根據(jù)薪酬調(diào)查的目的，采取各種方法收集相關(guān)數(shù)據(jù)資料，并對其進(jìn)行有針對性的分析得出結(jié) 果后，最終形成的文件。薪酬調(diào)查的具體目的一般包括制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，調(diào)整薪酬水平和差距，制定薪酬預(yù)算。（二）薪酬調(diào)查報(bào)告的內(nèi)容（領(lǐng)會）：.資料概述.薪酬統(tǒng)計(jì)資料（三）薪酬調(diào)查報(bào)告的使用（領(lǐng)會）：.薪酬戰(zhàn)略的制定.薪酬結(jié)果的調(diào)整.計(jì)算薪酬總額標(biāo)準(zhǔn).制定薪酬政策.年度工資調(diào)整第六章 薪酬水平與薪酬定位（重要）

47、一.薪酬水平概述（一）薪酬水平的概念（識記）：企業(yè)支付給不同職位和人員平均薪酬的高低狀況（二）薪酬水平的分類及測量方法（識記）：分類：宏觀薪酬水平、微觀薪酬水平、個(gè)人薪酬水平測量方法：企業(yè)支付給不同職位的平均薪金，這是絕對量指標(biāo)；企業(yè)薪酬水平在相關(guān)勞動市場的位置，這 是相對量指標(biāo)。（三）影響水平的因素（領(lǐng)會）：.勞動力市場因素.產(chǎn)品市場、要素市場因素.企業(yè)特征因素.企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略因素（四）薪酬水平的衡量（識記）：.內(nèi)部衡量：薪酬平均率（實(shí)際平均薪酬除以薪酬幅度的中間數(shù)）；增薪幅度（本年度的平均薪酬減去上 年度的）；平均增薪率（增薪幅度除以上年平均薪酬水平）.外部衡量（即企業(yè)薪酬水平在市場地位的衡

48、量和選擇，這是企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的主要內(nèi)容之一）二.薪酬水平的外部競爭性（一）薪酬水平的外部競爭性的概念（識記）：企業(yè)某一職位的薪酬水平同勞動力市場上類似職位的薪酬水平相比較時(shí)的相對位置的高低，以及由此產(chǎn)生的企業(yè)在勞動力市場上人才競爭能力的強(qiáng)弱（二）薪酬水平外部競爭性的重要意義（領(lǐng)會）：.吸引、保留以及激勵優(yōu)秀員工，提升企業(yè)的競爭力.控制勞動力成本，提高經(jīng)濟(jì)效益.塑造企業(yè)形象三.薪酬水平定位策略（一）薪酬水平定位的概念（識記）：是在薪酬體系設(shè)計(jì)過程中，確定企業(yè)的薪酬水平在勞動力市場中相對位置的決策過程，直接決定了薪酬水平在勞動力市場上競爭能力的強(qiáng)弱程度。薪酬水平定位是薪酬管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（二）薪

49、酬定位的模式（領(lǐng)會）：.基于職位的薪酬定位.基于技能的薪酬定位.基于績效的薪酬定位 （三）薪酬水平定位的制約因素（領(lǐng)會）：.薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念.人力資源規(guī)劃.企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃從企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境來說，最直接的因素是薪酬戰(zhàn)略和薪酬理念，其次是人力資源規(guī)劃，再次是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃。（四）企業(yè)戰(zhàn)略的概念（識記）：指特定組織關(guān)于未來存續(xù)與發(fā)展的相關(guān)薪酬分配活動、目標(biāo)、策略、方針等的全局性、根本性策略。（五）薪酬定位的基本過程（領(lǐng)會）：內(nèi)部環(huán)境審視一外部環(huán)境審視一對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析一確定薪酬定位（六）提高薪酬水平外部競爭性的定位策略（簡單應(yīng)用）：（七）領(lǐng)先型薪酬策略、跟隨型薪酬策略、滯后性薪酬策略和混合型薪酬

50、策略的概念（識記）：.領(lǐng)先型薪酬策略：組織采用一個(gè)它愿意支付的高于市場平均薪酬水平的戰(zhàn)略，常常用高于市場平均薪酬水平的25個(gè)百分點(diǎn)耒界定.跟隨型薪酬策略：是使本企業(yè)的薪酬水平與市場平均水平相當(dāng)?shù)男匠瓴呗?滯后性薪酬策略：使本企業(yè)薪酬水平落后于市場平均水平，它常常以市場薪酬水平的75啾界定本企業(yè)平均薪酬，適合于低 成本競爭戰(zhàn)略公司。.混合型薪酬策略:.創(chuàng)業(yè)階段薪酬水平定位策略：低保障高激勵.高速增長階段薪酬水平定位策略：個(gè)人 -團(tuán)體激勵，保障與激勵并重.成熟平穩(wěn)階段薪酬水平定位策略：個(gè)人 -團(tuán)體激勵，高保障.衰退階段薪酬水平定位策略：獎勵成本控制，保障為主.企業(yè)再造階段薪酬水平定位策略：高保障高

51、激勵第七章薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一.薪酬結(jié)構(gòu)概述標(biāo)的概念（識記） 同一組織中不同職位或不同技能之間薪酬水平的比例關(guān)系，包括不同層次工作之間報(bào)酬差異的相對比值和 不同層次工作之間報(bào)酬差異的絕對水平。（二）薪酬結(jié)構(gòu)的構(gòu)成要素（識記）：薪酬等級、薪酬區(qū)間、相鄰兩個(gè)薪酬等級之間的交叉和重疊關(guān)系。薪酬等級是一個(gè)基本框架，是薪酬結(jié)構(gòu)的基礎(chǔ)。（三）薪酬等級的概念（識記）：在同一個(gè)組織中，薪酬標(biāo)準(zhǔn)由于職位或者技能等級的不同而形成的一種序列關(guān)系或梯次結(jié)構(gòu)形式。（四）薪酬等級寬度的概念（識記）：某一薪酬等級內(nèi)部允許薪酬變動的最大幅度。（五）薪酬變動比率（識記）：同一薪酬等級內(nèi)部最高值與最低值之差與最低值的比率，也稱為區(qū)間變

52、動比率。上半部分薪酬變動比率等于（最大-中值）除以中值下半部分薪酬變動比率等于（中值-最?。┏灾兄笛a(bǔ)充：薪酬比較比率：表示員工實(shí)際獲得的基本薪資與相應(yīng)薪資等級的中值與市場平均薪資水平之間的關(guān) 系，也叫“相對比率”。公式：比較比率等于實(shí)際所得薪酬除以市場平均薪資水平。（六）薪酬區(qū)間中值的概念（識記）：代表該等級職位在外部勞動力市場上的平均薪酬水平。也稱薪酬范圍中值，薪酬變動范圍的中值或薪酬等 級中值。（七）薪酬區(qū)間滲透度的概念（識記）：指員工在某一薪酬區(qū)間的實(shí)際基本薪酬與區(qū)間最低值之差和該區(qū)間最高值與最低值之差的百分比。（八）薪酬區(qū)間滲透度的計(jì)算（簡單應(yīng)用）：薪酬區(qū)間滲透度=（實(shí)際所得基本薪酬

53、-區(qū)間最低值）/（區(qū)間最高值-區(qū)間最低值）*100%在對同一薪酬區(qū)間內(nèi)部的員工薪酬水平進(jìn)行分析時(shí)所使用的概念，反映的是同一薪酬區(qū)間內(nèi)員工在其所在 的薪酬區(qū)間中的相對位置。通過薪酬區(qū)間滲透度可以分析特定員工的長期薪酬變化趨勢。（九）相鄰薪酬等級交叉重疊的概念（識記）：除了最高薪酬值勺最高值和最低值之間往往會有一段交叉和重疊的區(qū)域，其余各相鄰薪酬等級的最高值和最 低值之間交往會有一段交叉和重疊區(qū)域。交叉與重疊程度取決于兩個(gè)要素：薪酬等級內(nèi)部的區(qū)間變動率和不同薪酬等級之間的中值級差。薪酬等級 的區(qū)間中值級差越大，同一薪酬區(qū)間的變動比率越小，則薪酬區(qū)間的重疊區(qū)域越小，反之則重疊區(qū)域就越 大。（十）薪酬

54、等級差的概念（識記）：相鄰兩個(gè)薪酬等級中值之間的差距。薪酬結(jié)構(gòu)的類型：從不同角度來看，可以劃分為兩種類型，包括與薪酬支付標(biāo)準(zhǔn)相匹配的薪酬結(jié) 構(gòu)類型/與組織結(jié)構(gòu)相匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型。（十一）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)、績效導(dǎo)向的薪酬機(jī)構(gòu)和市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的概念 （識記）：.工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔(dān)任的職務(wù)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境的影響等來決定的一種薪 酬結(jié)構(gòu)。.技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)員工所掌握的技能來確定的薪酬結(jié)構(gòu)。.績效導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：員工的薪酬主要依據(jù)其近期勞動績效來確定的薪酬結(jié)構(gòu)。.市場導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)市場上本組織競爭對手的薪酬水平來決

55、定本組織的內(nèi)部薪酬結(jié)構(gòu)。.組合薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)決定薪酬的不同因素及薪酬的不同職能而將薪酬劃分為幾個(gè)部分，每一部分薪酬對應(yīng)一種付酬因素（十二）工作導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)（領(lǐng)會）：優(yōu)點(diǎn)：客觀、公正、實(shí)現(xiàn)人盡其才。缺點(diǎn)：難以激勵員工創(chuàng)新、無法辨別同一職務(wù)上的貢獻(xiàn)差別、容易滋生官僚主義。補(bǔ)充：技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)有兩種表現(xiàn)形式：以知識為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)；以多重技能為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)。實(shí)施技能導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)的主要難點(diǎn)是在于建立一套有效的技能評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和相應(yīng)的工資水平。多元組合薪酬結(jié)構(gòu)式組合薪酬結(jié)構(gòu)的最常見的形式，是指組合薪酬結(jié)構(gòu)的諸多工作報(bào)酬要素。（十三）與組織結(jié)構(gòu)匹配的薪酬結(jié)構(gòu)類型（領(lǐng)會）：.平等式薪酬結(jié)構(gòu)

56、.等級式薪酬結(jié)構(gòu).網(wǎng)絡(luò)式薪酬結(jié)構(gòu)（十四）理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)達(dá)到的目的（領(lǐng)會）：.提供具有市場競爭力的薪酬以吸引有能力的人才。.確定組織內(nèi)部的公平性，合理確定組織內(nèi)部各個(gè)崗位的相對價(jià)值。.激勵員工的工作動機(jī)，獎勵優(yōu)秀的工作業(yè)績。（附加）理想的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)具備的特點(diǎn)1、薪酬結(jié)構(gòu)體現(xiàn)效率、公平、合法2、固定薪酬和變動薪酬的比例適當(dāng)3、薪酬結(jié)構(gòu)的導(dǎo)向清晰（十五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的影響因素（簡單應(yīng)用）.企業(yè)特征：（1）企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略（2）企業(yè)的生命周期.員工的特性：（1）開放程度（2）知識共享程度.經(jīng)濟(jì)社會環(huán)境的特征：（1）保障型環(huán)境（2）激勵型環(huán)境（十六）薪酬結(jié)構(gòu)的作用（簡單應(yīng)用）：.對管理者有顯著的激勵作用

57、.薪酬支付的客觀標(biāo)準(zhǔn).體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)的具體管理模式.促進(jìn)組織變革發(fā)展.增值作用二.薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)（一）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目的（識記）：.確保企業(yè)合理控制成本.幫助企業(yè)有效激勵員工（二）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的原則（領(lǐng)會）：.戰(zhàn)略向?qū)г瓌t.內(nèi)部一致性原則.外部競爭者原則.經(jīng)濟(jì)性原則.激勵性原則.按工作流程支付原則.動態(tài)原則（三）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)準(zhǔn)備工作（領(lǐng)會）：.在分析工作戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，確定人力資源戰(zhàn)略，進(jìn)而制定企業(yè)的薪酬策略。.完成崗位分析，并得到三份成果，即崗位分類、崗位編制，崗位說明書。.通過外部對標(biāo)、內(nèi)部診斷，做好企業(yè)內(nèi)外部薪酬調(diào)查，并且企業(yè)薪酬水平的確定和調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)建立在內(nèi) 外公平的基礎(chǔ)之上。（四）崗位性質(zhì)

58、的分類（識記）：薪酬設(shè)計(jì)的前提管理序列；職能序列；技術(shù)序列；銷售序列；操作序列0（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的方法（簡單應(yīng)用）：.基準(zhǔn)職位定價(jià)法，應(yīng)用比較廣泛，常用的.直接定價(jià)法，由外部市場決定.設(shè)定工資調(diào)整法，自行設(shè)定.當(dāng)前工資調(diào)整法，當(dāng)前工資（六）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本步驟（綜合應(yīng)用）薪酬政策線的制定 一薪酬等級的確定 一薪酬等級范圍的確定 一薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整（包括縱向和橫向結(jié)構(gòu)調(diào)整，縱向結(jié)構(gòu)是指薪酬I的等級結(jié)構(gòu)，橫向結(jié)構(gòu)是指各薪酬要素的組合）三.寬帶薪酬結(jié)構(gòu)（一）寬帶型薪酬和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的概念（識記）：2012.10寬帶薪酬結(jié)構(gòu)就是指對多個(gè)薪酬等級以及薪酬變動范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬

59、等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。始于20世紀(jì)80年代末90年代初。每個(gè)薪酬等級的最高值與最低值之間的區(qū)間變化比率要達(dá)100%f或100蛆上。（二）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的類型（識記）：縱向?qū)拵В褐钙髽I(yè)根據(jù)機(jī)構(gòu)的等級由上而下建立起來的一套立式寬帶系統(tǒng)。；橫向?qū)拵В褐钙髽I(yè)根據(jù)工作族建立的寬帶。（三）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的特征（領(lǐng)會）：.減少公司的薪酬等級.薪距范圍增大和薪級增多，讓每個(gè)員工都有廣泛的提薪空間。.加大了工資中的知識技能含量.壓縮級別，并將每個(gè)級別對應(yīng)的薪酬范圍拉大，從而形成一個(gè)新的薪酬管理系統(tǒng)及操作流程，以便適應(yīng)新的競爭環(huán)境和業(yè)務(wù)發(fā)展需要。（四）寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)勢與局限性（簡單應(yīng)用）：1.優(yōu)勢：（1）

60、支持扁平型組織結(jié)構(gòu)（2）能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長和能力的提高。（3）有利于職位輪換，培育員工跨職能能力的開發(fā)與成長。（4）能密切配合勞動力市場上的供求變化。（5）有利于管理人員以及人力資源管理專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。（6）有利于推動良好的工作績效。2.劣勢：（1）給員工心理造成不穩(wěn)定感（2）晉升困難（3）不適用于所有組織（4）實(shí)施門檻高實(shí)施的四個(gè)基本前提條件：1.企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略必須明確 2.良好的組織結(jié)構(gòu)形式與公司發(fā)展的匹配性3公司治 理結(jié)構(gòu)相對完善4企業(yè)具備良好的技術(shù)條件（五）寬帶薪酬的適用性（簡單應(yīng)用）：.要求企業(yè)人力資源管理體系健全.適合技術(shù)型、創(chuàng)新型企業(yè).比較適合技術(shù)和管理類員工總之，支