管理應(yīng)知應(yīng)會培訓(xùn)

1、管理應(yīng)知應(yīng)會1管理，就是組織資源通過別人完成任務(wù)達成目標(biāo)資源包括人、機、料、法、環(huán)、信息等別人包括上司、下屬、同事、外部供應(yīng)商；管理的目的在于有效地達成工作目標(biāo) ；管理者是勞心而非勞力者；管理者是既管又理的人（管人、理事）；領(lǐng)班是負(fù)責(zé)班組績效成敗的人。主管是負(fù)責(zé)車間績效成敗的人。何謂“管理”?述)一、什么是管理?應(yīng)知！2二、管理的五項基本職能計劃：組織：領(lǐng)導(dǎo)：協(xié)調(diào)：控制：應(yīng)知！3成本品質(zhì)交期安全士氣目標(biāo)刻在水泥上，計劃寫在沙灘上管理成果是工作的關(guān)鍵！三、管理的目標(biāo)是什么？應(yīng)知！4合格的管理者應(yīng)具備哪些能力?一、班組管理能力二、人際溝通能力三、異常處理能力四、問題報告能力五、培育部屬能力六、執(zhí)行

2、改善能力七、績效考核能力應(yīng)會！5班組的管理原則管理無小事對于一名領(lǐng)班而言，根據(jù)其定位，要求關(guān)注現(xiàn)場工作中的每一個環(huán)節(jié)，絕不能有絲毫的疏忽，否則就可能造成某種失誤、事故，甚至出現(xiàn)重大的事故。因此領(lǐng)班在管理中必須要遵循“管理無小事”的原則。做到班前布置，中間控制，事后檢查。班前要對員工們進行工作布置和重視講明注意事項，中間要對班組生產(chǎn)的進度、質(zhì)量、方安全等幾個方面進行恰當(dāng)?shù)募皶r控制，事后還要進行檢查。大家討論一下,在日常管理過程中,班前布置/中間控制/事后檢查是怎么做?一、班組管理能力6主管、領(lǐng)班的工作關(guān)鍵 結(jié)合您的崗位實際，請思考您日常工作如何保證工作關(guān)鍵達成：上班前：上班中：下班前：一、班組管

3、理能力過程巡查三看：看人、看報表、看產(chǎn)品7 為了設(shè)定的目標(biāo)，把信息，思想和情感在個人或群體間傳遞，并達成共同協(xié)議的過程。溝通的含義二、人際溝通能力8溝通的三環(huán)節(jié)表達傾聽反饋二、人際溝通能力9溝通的技巧：二、人際溝通能力三明治法-認(rèn)同、欣賞、關(guān)愛、幽默感-建議、批評-鼓勵、希望、信任、支持10 請描述一下你在發(fā)現(xiàn)異常時，你是怎樣處理！三、異常處理能力11解決問題的七個步驟三、異常處理能力12問題解決七步法 :整頓： 有問題就應(yīng)該解決，似乎順理成章，然而，很多時候問題并未得到有效解決。舉例說明:為什么（列出原因）：一是欠缺解決問題的意識;二是缺少解決問題的方法;三、異常處理能力13以下對七個步驟加

4、以簡單介紹。 整頓：STEP-1現(xiàn)狀把握 STEP-2設(shè)定目標(biāo) STEP-3要因解析 STEP-4研討對策 STEP-5計劃實施STEP-6效果確認(rèn) STEP-7效果鞏固 三、異常處理能力14STEP-1現(xiàn)狀把握 說明： 現(xiàn)狀把握告訴我們在解決問題之前，首先要明白問題之所在，這是有效解決所有問題的前提。僅僅籠統(tǒng)地說這里不好、那里不好，并不能幫你更好地分析問題。以下三點有助于你更準(zhǔn)確地把握問題之所在： 三、異常處理能力15STEP-1現(xiàn)狀把握 說明： 1、 從習(xí)慣找“問題”到習(xí)慣找“問題點” 三、異常處理能力2、 從習(xí)慣“統(tǒng)述問題”到習(xí)慣“分述問題 （現(xiàn)象影響）” 條理清晰3、 從習(xí)慣“抽象”談

5、問題到習(xí)慣“量化”談問題以數(shù)據(jù)說話16 問題的關(guān)鍵還在于員工是否有興趣去發(fā)現(xiàn)問題，也就是我們常說的問題意識。 我認(rèn)為有兩方面值得關(guān)注：STEP-1現(xiàn)狀把握 說明：1、 上級對待問題的態(tài)度所營造的氛圍 2、 責(zé)任人自身對手頭工作的熱愛程度。 三、異常處理能力17STEP-2設(shè)定目標(biāo) 說明：設(shè)定目標(biāo)的目的：是及早明確計劃達成的時間、確定評價的項目和設(shè)立挑戰(zhàn)水準(zhǔn)。 1）緊迫感 2）方向感 3）高度感-如果不及早明確計劃達成的時間，成員就容易欠缺必要的緊迫感而在非關(guān)鍵問題上花費大量時間；-如果不確定評價的項目，成員就容易在分析問題的過程中各執(zhí)一詞而忽略共同的目標(biāo)；-如果不設(shè)立挑戰(zhàn)水準(zhǔn)，成員就容易在一開

6、始就缺乏足夠的重視而未把必要的精力放在解決問題上。 三、異常處理能力18STEP-2設(shè)定目標(biāo) 方法： 用量化的方法明確- 評價項目和特性- 數(shù)據(jù)化的目標(biāo)值- 計劃達成的期限設(shè)立有挑戰(zhàn)性但可能達到的目標(biāo)分階段設(shè)定目標(biāo)進度與公司方針和上級指示一致 三、異常處理能力19STEP-3 要因解析 說明： 出于問題的多樣性，解析的手法也各不相同，應(yīng)該針對問題類型的不同，運用相關(guān)手法展開對應(yīng)分析。比如品質(zhì)的問題用QC手法分析，效率的問題用IE的手法分析，有效性/可行性的問題用VE分析、現(xiàn)場規(guī)范的問題用5S手法分析、設(shè)備故障問題用PM分析，綜合的問題用綜合分析等。三、異常處理能力20STEP-3 要因解析 方

7、法： 先將問題細化，再進行調(diào)查，收集信息運用發(fā)散思維的技術(shù)（如特性要因圖）理清主要原因運用數(shù)據(jù)量化的方法調(diào)查要因的影響程度用層別的手法（層次圖、系統(tǒng)圖）對問題作更深一層的區(qū)分 三、異常處理能力21STEP-4 研計對策 說明： 研討對策是根據(jù)要因解析的結(jié)果，將解決問題的初步思路具體化，同時評估其現(xiàn)實可行性。這一點非常重要，對策不能只是實驗室的方案，還必須得到現(xiàn)實的認(rèn)可，如效果、經(jīng)濟性、實施難易度等。 三、異常處理能力22STEP-4 研計對策 方法： 先制定理想化的整體方案準(zhǔn)備選擇和備用的多種方案運用構(gòu)思檢查單、頭腦風(fēng)暴法等激發(fā)思維的方法選擇目前最利于實施的方案制定行動計劃 三、異常處理能力2

8、3STEP-5 計劃實施 方法： 先行獲取上級的認(rèn)同和支持經(jīng)過試行階段對方案調(diào)整事先動員、知會相關(guān)人員落實每個人的責(zé)任跟蹤日程進度及時處理意外情況 三、異常處理能力24STEP-6 效果確認(rèn) 說明： 效果確認(rèn)是對實施成效的評價。評價的方法應(yīng)盡可能量化，并與設(shè)定的目標(biāo)相比較。鑒于有些效果很難量化，一個有效的方法是把效果分成有形效果和無形效果。 三、異常處理能力25STEP-6 效果確認(rèn) 方法： 以改善目標(biāo)為評價基準(zhǔn)改善前后效果的量化對照有形效果之外，關(guān)注無形效果 得失反省，不佳效果再改善 采取的措施是否促進了生產(chǎn)?目的實現(xiàn)了沒有?三、異常處理能力26STEP-7 效果鞏固 說明： 取得預(yù)期效果只

9、是開始，因為一旦效果不能持久，很快你又要重新開始。因此，有意識地采取鞏固效果的措施，把改善的成果納入日常管理之中，讓一時的活動變成一直的做法，才是最持久的方式。 三、異常處理能力27STEP-7 效果鞏固 方法： 作業(yè)方法的標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)規(guī)格的標(biāo)準(zhǔn)化改進內(nèi)容的裝置化改善過程的交流與教育 進一步的改進 三、異常處理能力28STEP-7 效果鞏固 方法： 因為任何制度都要靠人來維護，因此對相關(guān)人員的培訓(xùn)教育也非常重要，不僅是教會他們遵守新的要求，更是通過問題改善的過程，引導(dǎo)他們懂得不斷反省、持續(xù)改進，也可以說是把問題解決七步法的思路融匯成員工日常的工作習(xí)慣。 三、異常處理能力29小結(jié)： 對解決問題來說

10、，七步法只是其形，使用者之心才是其神： 在現(xiàn)狀把握時是否有細致之心， 在設(shè)定目標(biāo)時是否有挑戰(zhàn)之心， 在要因分析時是否有斟酌之心， 在對策研討時是否有創(chuàng)新之心， 在計劃實施時是否有務(wù)實之心， 在效果確認(rèn)時是否有客觀之心， 在效果鞏固時是否有反省之心。三、異常處理能力30 毛澤東抓住主要矛盾,次要矛盾就迎刃而解了。解決問題三、異常處理能力31處理異常時-及時反饋四、問題匯報能力上司沒再問了，也許他只是隨便說說情況和預(yù)計的不一樣，去問問上司怎么辦這個錯誤我們自己改了就行了，沒必要讓上司知道這個錯誤與我無關(guān)，得跟上司解釋清楚/雖然我在這事上有錯，但這是因為業(yè)務(wù)部的張經(jīng)理說這事應(yīng)該事情還在進行中，等告一

11、個段落時再匯報常用的匯報讓上司時時知道事情的進展，他會更支持你他可以隨便，你不行。就算他真的忘記了，有個結(jié)果他也會很高興應(yīng)該帶著建議去找他，讓他選擇錯，這會讓小錯上升成為欺瞞這是典型的推卸責(zé)任。也許是真的，但上司更關(guān)心的是這個錯誤怎么處理、將來怎么避免另外一種推卸責(zé)任的說法，你以為挺委婉，上司只會認(rèn)為你虛偽、懦弱。你應(yīng)該明確地說：我認(rèn)為這事應(yīng)該“Proactive” 的反饋32如何接受指示要點一：事先確認(rèn)時間、時限要點二：傾聽 記錄 5W2H（why who what when where how how-many）要點三：及時澄清不明白之處要點四：首先接受，并表示執(zhí)行要點五：不要討價還價要點

12、六：進行反饋確認(rèn)四、問題匯報能力33如何匯報要點一：匯報內(nèi)容與上司原定計劃和期望相對應(yīng)；要點二：關(guān)注上司的期望；要點三：應(yīng)客觀、準(zhǔn)確，盡量不帶有突出個人和 自我評價的色彩，以避免引起上司的反感；要點四：不要單向匯報；要點五：及時反饋。四、問題匯報能力34如何表達不同意見先說贊同部分表述意見應(yīng)當(dāng)確切、簡明、扼要和完整注意自己的位置和心態(tài)不要強加于人不要形成辯論四、問題匯報能力35養(yǎng)成去發(fā)現(xiàn)問題 小甲分到某局工作多年，一日得緣和局長聊天，遂問局長：“小乙和我同學(xué)歷、同一年來，為什么他都升為處長了，我還是個副主任科員？我做錯什么了？”局長說：“你的確沒做錯什么。嗯，我看對面菜市場的拐角堆了很多竹筐，

13、你先去了解一下，回來我再告訴你為什么。”一會兒，小甲回到局長辦公室：“局長，那些竹筐裝的全是土豆，那兒有個大嫂在賣土豆?！本珠L聽完拿起電話：“小乙，我看對面菜市場的拐角堆了很多竹筐，你去了解一下，回來告訴我是怎么回事?！币粫海∫一氐骄珠L辦公室：“局長，竹筐裝的全是土豆，那兒有個大嫂在賣土豆。我看了一下，土豆不錯，價格也公道。我問了一下，若整筐購買算批發(fā)，價格能便宜20%以上，讓咱們機關(guān)食堂批點兒，就可以增加員工的福利?！毙∫易吆螅珠L對小甲說：“知道為什么了吧?！?我們要經(jīng)常用這個故事來教導(dǎo)下屬及告誡自己。不犯錯誤、按時完成工作是任何一個好員工都必須做到的。但做一個好員工和做一個稱職經(jīng)理，

14、兩者間還存在著不小的距離。首先要養(yǎng)成去發(fā)現(xiàn)問題，去發(fā)現(xiàn)機遇的習(xí)慣，其次是做事時前后左右多想一下，思想延伸的幅度就是你將可能發(fā)展的空間。 361、培育就是將現(xiàn)狀提升到目標(biāo)水準(zhǔn) 目標(biāo)水準(zhǔn) 現(xiàn)狀何謂培育培育1.現(xiàn)有工作知識2.現(xiàn)有工作技能3.現(xiàn)有工作態(tài)度(責(zé)任感、配合度、積極性等)五、培育部屬能力37部屬培育的好處1、可提高工作效率使公司得益2、讓管理者有更多的時間致力于重要的任務(wù)3、幫助下屬提高水平，走向成功4、培養(yǎng)融洽的工作關(guān)系 五、培育部屬能力38部屬培育的常見誤區(qū)1、沒時間教導(dǎo)2、自己做比較快3、教了徒弟餓了師傅4、死活都教不會5、與其流失不如罷手6、都是人力資源部的事7、教導(dǎo)別人，自己卻沒

15、做好 五、培育部屬能力39部屬培育的步驟（1）確認(rèn)學(xué)習(xí)的需求（2）擬定教導(dǎo)計劃（3）執(zhí)行教導(dǎo)計劃（4）評估學(xué)習(xí)成效五、培育部屬能力40培育部屬的步驟一一 、確認(rèn)部屬學(xué)習(xí)需求培育部屬的最大目的是經(jīng)過訓(xùn)練改變部屬的行為行為知識態(tài)度技巧五、培育部屬能力41培育 部 屬 的 步 驟 二二、制定輔導(dǎo)計劃部屬培育預(yù)定日程表五、培育部屬能力42培育部屬的步驟三三、執(zhí)行輔導(dǎo)計劃 常用6種輔導(dǎo)方式1、工作教導(dǎo) 2、“師傅帶徒弟”3、組織訓(xùn)練4、自學(xué)、閱讀、讀書會5、工作輪換 6、工作擴展 五、培育部屬能力43培育導(dǎo)部屬的步驟四四、評估輔導(dǎo)結(jié)果重點評估績效是否改變知識技能是否已提高態(tài)度是否改善五、培育部屬能力44

16、1、僅僅用口授2、僅僅做給他看3、一方面做，另一方面講的教導(dǎo)方法4、四步教導(dǎo)法常用教導(dǎo)方法五、培育部屬能力451、教導(dǎo)準(zhǔn)備 輕松氣氛、他對工作已知道什么、發(fā)生興趣、教導(dǎo)準(zhǔn)備2、講給他聽、做給他看 花時間解釋每一步驟：如何做？為什么？重點難點3、讓他試試看 給他鼓勵、及時總結(jié)和反饋（好、不好）4、給他指導(dǎo)與反饋 讓他工作，指定人員協(xié)助，時常檢查，鼓勵提問工作教導(dǎo)四步法五、培育部屬能力46請大家來示范一下說明你是怎樣教育下屬？五、培育部屬能力47執(zhí)行與執(zhí)行力執(zhí)行就是實現(xiàn)既定目標(biāo)的具體過程，而執(zhí)行力就是完成執(zhí)行的能力和手段。六、執(zhí)行改善能力48對于規(guī)定！我們執(zhí)行如何？對于任務(wù)！我們執(zhí)行如何？對于紀(jì)律

17、！我們執(zhí)行如何？六、執(zhí)行改善能力49你在日常工作中你執(zhí)行幾件事？你在執(zhí)行中有什么困難？你在怎樣處理？六、執(zhí)行改善能力50怎樣提升我們的執(zhí)行力？貫徹的落實實施的確認(rèn)細節(jié)管理不折不扣的確認(rèn)成為習(xí)慣六、執(zhí)行改善能力51執(zhí)行時離不開部屬！-六種打動下級的努力方法 努力之三不要吝嗇贊賞和鼓勵的言辭 努力之二不 要 忽 視細 節(jié) 的 關(guān) 懷 努力之五讓下級發(fā)揮自己的所長 努力之六有時候須讓下級知道自己與他站在一起 努力之四在下級有困難時給予建議、勸告 努力之一能讓對方感動的 噓 寒問 暖六、執(zhí)行改善能力52愛護的反義詞是漠不關(guān)心，管理者若不夸獎或斥責(zé)部下，則部下無法成長。每個人都有自我顯示欲，若這個欲求受

18、到重視，工作意愿將自然得以激發(fā)。適時地夸獎部下，可使部下受到鼓舞。奉承與夸獎不同，管理者千萬不能奉承部下。通過別人贊賞部下，可發(fā)揮驚人的效果。對人只要取其優(yōu)點，不必計較他的弱點。做給他看，講給他聽，讓他試做，再夸獎他、指揮他愛護一個人，須施以五成教育、三成夸獎、二成批評。激勵部屬的八項要領(lǐng)六、執(zhí)行改善能力53批評部屬的注意事項注意用詞，表明對他沒有敵意。不確定的事情以質(zhì)問的方式確認(rèn)。盡量傾聽對方的辯詞。有耐心，不要顯出焦慮的態(tài)度。不要迫使對方感情用事，進而一意孤行。不要有先入為主的觀念，認(rèn)為對方必定不對，自己必定正確。盡可能縮短時間。不要以幽默及微笑的態(tài)度，使對方產(chǎn)生誤解。在斥責(zé)時加些例子及暗示，以加深效果。六、執(zhí)行改善能力54執(zhí)行力的典范(一)故事：致加西亞的信地點：古巴背景：美國和西班牙發(fā)生戰(zhàn)爭，古巴是西班牙的殖民地人物：古巴將領(lǐng)加西亞、美國總統(tǒng)、羅文（一個送信人）事件：美國總統(tǒng)想與古巴將領(lǐng)加西亞結(jié)盟，以對抗西班牙的侵略。但問題是他不知道加西亞身在何方。在他一籌莫