后備人才培養(yǎng)制度

1、精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有，精品文檔，精品文檔花園酒店后備人才培養(yǎng)制度（征求意見稿）第一章總則第一條目的和宗旨本制度旨在通過建立和完善后備人才庫，確定關(guān)鍵崗位，后備人才的選拔和崗位輪換制、導師制、后備人才的培訓等人才培養(yǎng)方式，以及后備人才的考核與激勵程序，有計劃、有步驟地合理開發(fā)和挖掘后備人才的潛質(zhì)，為公司提供人力資源上的后備支持和健康持續(xù)發(fā)展提供保障。第二條培養(yǎng)原則與方式第三條堅持“以人才為本，內(nèi)部和外部人才相結(jié)合，以內(nèi)部培養(yǎng)為主”的原則，立足長遠，推行漸進式的內(nèi)部人才培養(yǎng)方式。第四條主要內(nèi)容本制度主要包括后備人才庫、關(guān)鍵崗位、后備

2、人才的選拔、內(nèi)部輪崗制、導師制、后備人才的績效評估、崗位變遷與調(diào)動等方面。第五條責任部門公司各職能部門是后備人才培養(yǎng)的實施基地，負有培養(yǎng)開發(fā)的責任，并具體落實各項計劃與政策，人力資源部負責后備人才培養(yǎng)制度的制定、落實與監(jiān)督、修改和完善，后備人才甄選標準和程序的制定、關(guān)鍵崗位和人才的確立、培養(yǎng)對象的確定以及后備人才培養(yǎng)的整體規(guī)劃和統(tǒng)籌安排。第二章后備人才庫第六條成立人才評估機構(gòu)。設(shè)立酒店人才評估委員會（以下簡稱：人評委）。組成成員：公司黨委書記、副總、黨委副書記、行政副經(jīng)理、黨工團辦主任、人力資源總監(jiān)等。第七條明確責任，建立后備人才庫。酒店人評委負責協(xié)調(diào)指導后備人才庫的建立工作，人力資源部門負責

3、建立后備人才庫的具體工作，并對數(shù)據(jù)進行更新，同時通過數(shù)據(jù)的分析和整理，為不斷完善后備人才庫提出意見與建議。第八條關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才的確定。關(guān)鍵崗位是指在業(yè)務(wù)流程中起到關(guān)鍵作用或重要的輔助作用，對公司經(jīng)營管理產(chǎn)生較直接重大的影響，崗位專業(yè)性較強、難以被替代或難以招募的人才性崗位。關(guān)鍵人才是指在關(guān)鍵崗位上任職并且勝任的人才，來自于外部的人力資源市場或內(nèi)部的后備人才培養(yǎng)。第十條評估與確立。由人力資源部提出方案，報人評委研究確立公司的各個關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位數(shù)量一般為崗位總數(shù)的10%左右，每個關(guān)鍵崗位的后備人才數(shù)一般為2-3個左右。第四章后備人才的選拔第十一條選拔的標準1、評估委員會、人力資源部根據(jù)員工

4、的工作經(jīng)驗、為公司服務(wù)的年限、綜合能力、品德素質(zhì)進行評價選拔后備人才，并進行評級。2、后備人才分為：行政和管理類、技術(shù)類、財務(wù)類、營銷類、工程類。以人才類別為培養(yǎng)方向，也可跨類別發(fā)展；技術(shù)類人才要評定技術(shù)等級；中高層后備人才、一般后備人員的評定指標：定量指標：在公司服務(wù)的年數(shù)、年齡、專業(yè)、工作經(jīng)驗、精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有，精品文檔 資格證書、獲獎證書2.2.2定性指標：價格認同、工作業(yè)績、知識水平、綜合能力、作風品德、突出貢獻3、參考性指標10項能力指標：變革與創(chuàng)新能力、應(yīng)變能力、判斷和決策能力、計劃組織能力、解決問題能力、溝通能

5、力、協(xié)調(diào)控制能力、全面領(lǐng)導能力、執(zhí)行能力、人際關(guān)系能力。品德素質(zhì)指標：責任心、忠誠度、誠信、團隊合作精神、積極性。3.3知識指標：專業(yè)知識、學識、相關(guān)知識。第十二條評估方法1、面試。評估委員會或人力資源部對候選人進行面試交談，通過各方面的了解對其能力與品德方面的素質(zhì)情況作出初步判斷。一般后備人才由人資部進行面試，確定人選中高級后備人才由評估委員會進行面試，確定人選1.1員工的書面材料與自述書。就此，可了解員工的歷史情況與員工自我評價。1.2訪談。對候選人身邊同事進行隨機訪談，側(cè)面了解其綜合表現(xiàn)，綜合其身邊同事或上級的各種評價，可較全面了解候選者的能力與品德素質(zhì)。1.3員工職業(yè)傾向測試結(jié)果、個性

6、特征、員工個人職業(yè)生涯。從這些方面判斷員工的職業(yè)規(guī)劃與公司的發(fā)展規(guī)劃是否相符，員工是否有意在公司長期發(fā)展，公司是否能夠征對其職業(yè)規(guī)劃提供給員工相應(yīng)的發(fā)展平臺。第十三條程序。員工報名/各職能部門推薦人力資源部/評估委員會進行評定確認人力資源部門制定后備人才培養(yǎng)方案人力資源部門實施并跟蹤后備人才的工作/定期評估后備人才的各項表現(xiàn)第十四條選拔對象。新員工中的少數(shù)具備良好的知識基礎(chǔ)及發(fā)展?jié)撡|(zhì)，能夠認同企業(yè)文化并有意愿長期為企業(yè)服務(wù)的，考慮納入后備人才庫?，F(xiàn)有員工中具備良好的知識基礎(chǔ)，很好地融入企業(yè)文化，認同企業(yè)價值理念，并在工作中表現(xiàn)突出，能力和品德素質(zhì)良好，為公司盡心盡責者，可考慮納入后備人才庫。第

7、五章公司內(nèi)部輪崗制第十五條原則。內(nèi)部輪崗，即制崗位輪換，一般在公司內(nèi)進行，不同部門之間、同部門不同分部之間、同級別人員或同專業(yè)人員有時間限制地輪換崗位。第十六條適用情形新員工入職初期。對于新招進的具有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，包括大專院校畢業(yè)的應(yīng)屆生，可安排輪崗見習，幫助員工盡快了解企業(yè)運作，融入公司文化。后備人才的培養(yǎng)。征對選拔出來的后備人才，公司制定相應(yīng)的培養(yǎng)計劃，包括輪崗計劃，為后備人才走上管理崗或?qū)I(yè)性崗位提供基礎(chǔ)。第十七條輪崗周期與方式輪崗的周期可為半年、一年、兩年或更長，每個部門或崗位的時間可作具體安排和協(xié)調(diào)，每個崗位的輪崗時間不得少于3個月。輪崗分為部門內(nèi)部輪崗和跨部門輪崗，可先由部門內(nèi)部

8、輪崗?fù)七M為跨部門輪崗。第十八條輪崗員工管理輪崗期間，輪崗員工的編制歸屬為原派出部門，其工作表現(xiàn)和績效由輪崗所在部門反饋給原派出部門，做為考核的依據(jù)。員工輪崗?fù)戤?，?yīng)該向人力資源部提交輪崗報告，以備案。第十九條審批程序基層管理人員：所在分部門提案部門意見人力資源部門審核和備案分管領(lǐng)導意見總經(jīng)理批準。中層及以上管理人員或?qū)I(yè)技術(shù)人員：部門提案人力資源部審核黨委意見總經(jīng)理批準。第十九條輪崗的應(yīng)用。輪崗后，員工的綜合表現(xiàn)，可作為崗位平級調(diào)動、晉升的依據(jù)。（新員工的上崗必須經(jīng)過至少一次輪崗）第六章企業(yè)導師制第二十條定義企業(yè)職業(yè)導師制，即師帶徒制，是指企業(yè)中富有經(jīng)驗的、有良好管理技能的資深管理者或?qū)I(yè)技能

9、人員，與新員工或經(jīng)驗不足但有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工建立的支持性關(guān)系。導師制可以充分利用公司內(nèi)部優(yōu)秀員工的先進技能和經(jīng)驗，幫助新員工和部分轉(zhuǎn)崗人員盡快提高業(yè)務(wù)技能，適應(yīng)崗位工作的要求。第二十一條導師的甄選導師制是一項利在長久的系統(tǒng)工程，導師素質(zhì)的高低直接影響著執(zhí)行的效果。因此對導師必須有相應(yīng)的素質(zhì)要求，根據(jù)導師的綜合素精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有精品文檔就在這里各類專業(yè)好文檔，值得你下載，教育，管理，論文，制度，方案手冊，應(yīng)有盡有，精品文檔 質(zhì)、管理能力、業(yè)務(wù)能力、個人專長，公司評估委員會可將評為一、二、三級導師，不同層次的導師帶領(lǐng)不同層次的學員

10、。公司內(nèi)部的管理和領(lǐng)導人員和具備優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)的專家人員、確定的后備領(lǐng)導人員或者骨干員工，是具備任職資格和作為導師甄選的對象。注：目前鑒于公司導師人選的局限性，初期階段由公司各部門、分部有關(guān)管理人員或業(yè)務(wù)骨干來擔當導師的角色。導師除了應(yīng)該具豐富的專業(yè)知識和一定的實踐經(jīng)驗、工作能力強、認同企業(yè)文化，還應(yīng)該具有以下品質(zhì)：和諧、真實、信任、豐富、熱情、勇氣，責任心、樂于助人。第二十二條對導師的培訓公司人力資源部和其他各部門總監(jiān)（經(jīng)理）乃至公司高層領(lǐng)導共同負責對“導師”定期進行培訓和培養(yǎng)，學員繼而從導師身上學習和接受新知識、新信息。培訓的課程主要為以下方面：公司經(jīng)營理念、發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、公司制度、指

11、導新員工技能、團隊建設(shè)、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，管理技巧，領(lǐng)導者素質(zhì)、溝通技巧等。1.根據(jù)導師知識與能力情況，明確差距，確定培訓課程和內(nèi)容。導師外訓：按照不同的人員類別確定課程。（技能類、財務(wù)類、采購類、營銷類、公關(guān)類、工程類等）具體的課程和時間安排由人力資源部結(jié)合導師個人需求和公司實際來進行。導師的工作要求導師在輔導學員過程中，除了日常工作中潛移默化的影響作用，還需做好以下工作：精品文檔建立導師與新員工學員之間的信任基礎(chǔ)，創(chuàng)造良好的工作中的師生關(guān)系，一名導師可根據(jù)實際情況帶一個或兩個以上的學員；做好事前溝通，了解新員工學員的個性特征、個人專業(yè)和知識結(jié)構(gòu)、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等方面的基本情況，并根據(jù)了解

12、的情況制定輔導期間的計劃。導師在輔導期內(nèi)，給新員工學員安排工作項目、研究課題、學習內(nèi)容以及要達成的目標，對其工作進行隨時指導，并定期進行面談與指導，并做好總結(jié)記錄。導師開設(shè)培訓課程，包括管理和領(lǐng)導技能等方面的內(nèi)容，以及崗位指責、崗位技能、業(yè)務(wù)流程、工作心態(tài)、職場人際關(guān)系等。導師根據(jù)學員個人實際情況和公司發(fā)展需要，靈活地選擇培訓時間，培訓形式可以是正式和非正式的。工作項目、研究課題、培訓課程需提交人力資源部備案。4.5員工輪崗與導師制的結(jié)合辦法：員工在輪崗期間，可根據(jù)輪換的不同崗位所在的不同，不同時期選擇相應(yīng)的導師，接受導師的工作和生活指導。第二十二條對導師的績效評估和激勵導師在輔導新員工學員期間的表現(xiàn)列錄年終考核中，在年終時，公司進行優(yōu)秀導師評選，優(yōu)秀導師可列入公司的重點提拔對象，并獲得表彰獎勵。導師定期（每個月或每個季度）提交導師工作報告，交由評估委員會作為考核評估的依據(jù)。導師工作報告包括新員工學員的工作表現(xiàn)和進步情況、面談記錄、工作項目、研究課題等要素。此外后備人才的績效評估成績作為委員會評估導師的重要參考指標。第七章后備人才的績效評估第二十三條對后備人才進行定期評價，每個協(xié)議書的合同期進行一次。第二十四條評估委員會、人力資源部依據(jù)后備人考核體系對各個不同類型的后備人才進行績效評估。第二十五條