新勞動合同法施行后房地產(chǎn)企業(yè)法律風險及注意事項

1、.PAGE ：.；PAGE 9新勞動合同法施行后房地產(chǎn)企業(yè)法律風險及本卷須知國人關(guān)注矚目、幾經(jīng)審議修正的于2021年1月1日起正式施行了。這部關(guān)乎勞動者和用人單位切身利益的最為重要法律的出臺，對雙方都將產(chǎn)生宏大影響。特別是加大了企業(yè)作為用人單位所應承當?shù)姆韶熑危杂胁簧?，即面臨著敗訴承當經(jīng)濟責任。不少企業(yè)在相關(guān)法規(guī)出臺前“未雨綢繆，如沃爾瑪、華為等世界著名企業(yè)都紛紛在此前清理歷史問題，重新簽署合同，但是帶來了媒體和世人的普遍關(guān)注，沸沸揚揚的爭論不休，新聞聯(lián)播新年的頭幾天也在報道新法進一步提高對員工的維護力度，可見人們對此的注重程度。 這部法律，對武漢房地產(chǎn)企業(yè)的全面運營管理和企業(yè)人力資源管理

2、者都是一個挑戰(zhàn)。維護本人合法權(quán)益、躲避法律風險的最正確方法，就是吃透法律、依法躲避。為應對這一新情勢下出現(xiàn)的新情況，特別是防止企業(yè)蒙受法律風險，保證企業(yè)安康繼續(xù)開展，企業(yè)管理者尤其是人力資源管理人員，除了應掌握人力資源管理知識外，更需求熟練運用國家最新的勞動政策法規(guī)，準確判別、巧妙處置勞動用工中的一系列復雜問題。 房地產(chǎn)業(yè)具有專業(yè)性強、風險大、投資額大、投資回收期長、任務關(guān)系復雜等特點。而現(xiàn)階段房地產(chǎn)行業(yè)人力資源存在的問題主要是： 第一：人才的高流動性。嚴峻的現(xiàn)實是隨著房地產(chǎn)公司業(yè)務的快速開展，人才流失的問題越來越嚴重，流動程度高居各行業(yè)之首，流動率超越60%。 第二，注重“用人，忽視“育人。

3、由于以往以工程運作為主，周期短、見效快，企業(yè)寧愿付給有閱歷、能上手的應聘者多一倍甚至幾倍的薪資，也不情愿本人培育人才。同時由于人才供應和市場需求的宏大落差，人才獲取多采取高薪挖角的方式。同時房地產(chǎn)行業(yè)人才的薪酬收入處于較高程度，這更加助長了房地產(chǎn)企業(yè)寧愿挖人、不愿育人的“人事習慣。 第三：房地產(chǎn)從業(yè)人員專業(yè)素質(zhì)較差，企業(yè)指點對人力資源管理任務注重不夠。 因此人力資源管理對房地產(chǎn)企業(yè)來說是一項非常重要的任務。而新法同時帶給我們的主要思索問題有： 1、如何簽署勞動合同，勞動合同條款能否合法有效？ 2、如何正確了解并在實施后進一步做好人力資源管理任務，降低人力資源管理本錢，防止勞資沖突，建立調(diào)和的勞

4、動關(guān)系？ 3、如何過渡并銜接勞動合同的簽署、履行、變卦、解除和終止？ 4、實施后，現(xiàn)行的員工手冊和規(guī)章制度在設計上能否合法、合理、科學？應如何設計、修正以順應新的變化，方便企業(yè)管理？ 5、企業(yè)員工招聘、績效考核與薪酬設計能否存在法律風險？如何合理合法躲避？ 作為公司人力資源的管理者，我們首先要明白立法思緒變化帶給人力資源管理的宏大影響： 1、勞動關(guān)系凝固化帶給人力資源管了解聘困難； 2、勞動關(guān)系規(guī)范化帶給人力資源管理高本錢、高風險； 3、勞動關(guān)系書面化帶給人力資源管理書面化、繁雜化； 4、勞動關(guān)系的權(quán)益義務失衡對人力資源管理權(quán)限的宏大挑戰(zhàn)； 5、勞動關(guān)系的行政化帶給人力資源管理法律化； 同時在

5、學習和運用中要明白條款和比較的宏大變化： 1、勞動合同主體變化，適用范圍擴展化； 2、勞動合同原那么變化是用人單位先合同義務和合同后義務添加； 3、用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容、生效要件、民主程序要求的新變化； 4、勞動合同方式變化帶給用人單位宏大責任； 5、勞動合同條款的變化是用人單位人力資源管理暗藏玄機； 6、商定違約金的限制條件及與效力期有關(guān)的新變化； 7、試用期規(guī)定變化； 8、經(jīng)濟補償金運用條件的變化； 9、競業(yè)限制的新變化、勞動合同解除的新變化； 10、勞動關(guān)系認定規(guī)范變化； 綜合思索，我們以為面對的巨變，房地產(chǎn)人力資源管理應該從以下幾個方面探詢對策。 1、全面認識本房地產(chǎn)企業(yè)人力資源管理

6、的現(xiàn)狀和缺乏，抓住重要和緊急的問題從根本上處理； 2、吃透法律精神，依法躲避風險，依法管理企業(yè)和員工； 3、加強企業(yè)文化建立，構(gòu)成企業(yè)凝聚力，留住中心員工； 4、建立和完善企業(yè)各項規(guī)章制度，實行制度化、規(guī)范化、程序化和現(xiàn)代化管理； 5、加強勞動合同過程管理：完善條款、全面履行、全盤控制，防患未然； 6、加強對合同解除和勞動仲裁的跟蹤管理； 7、嚴厲用工管理，特別是離任員工的善后處置。 我公司人力資源部曾經(jīng)聘請年年法律顧問于年前為運營班子和相關(guān)部門管理人員做的專題培訓，集團公司也請到了市勞動和社會保證局相關(guān)指點為我們進展了學習講課，提高了我們對新法的直觀認識?，F(xiàn)將該法施行后房地產(chǎn)企業(yè)所應重點關(guān)注

7、的法律風險和本卷須知向同行告知如下。 關(guān)注一、用人單位該當及時與勞動者簽署勞動合同，否那么將面臨強大罰那么。新法規(guī)定建立勞動關(guān)系該當訂立書面 HYPERLINK / t _blank 勞動合同，且必需自用工之日起一個月內(nèi)與勞動者訂立書面 HYPERLINK / t _blank 勞動合同。如用人單位自用工之日起超越一個月不滿一年未與勞動者訂立書面 HYPERLINK / t _blank 勞動合同的，該當向勞動者每月支付二倍的工資；如自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面 HYPERLINK / t _blank 勞動合同的，那么視

8、為用人單位與勞動者已訂立無固定期限 HYPERLINK / t _blank 勞動合同。因此，公司在管理中應采取各種措施，建立單位內(nèi)部嚴厲的勞動合同簽署制度，防止單位未與員工訂立勞動合同或構(gòu)成現(xiàn)實勞動關(guān)系的景象出現(xiàn)。 關(guān)聯(lián)法律條款：第十條 第十四條 第八十二條 第九十七條 關(guān)注二、新法關(guān)于無固定期限勞動合同的規(guī)定 新法經(jīng)過擴展無固定期限勞動合同訂立的范圍，加大了對勞動者權(quán)益維護的力度。根據(jù)新法的規(guī)定，勞動者只需在同一用人單位延續(xù)任務滿十年，或者延續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且沒有違法違紀、不能勝任任務等情形，或者用人單位因初次實行勞動合同制度及國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動

9、者在該用人單位延續(xù)任務滿十年且距法定退休年齡缺乏十年的，用人單位均應按勞動者要求訂立無固定期限勞動合同。如用人單位未依法與勞動者訂立無固定期限勞動合同，那么應向承當支付雙倍的工資的懲罰。 關(guān)聯(lián)法律條款：第十四條 第三十九條 第四十條 第八十二條 第九十七條 關(guān)注三、新法關(guān)于勞動合同必備條款的規(guī)定 新法將任務內(nèi)容、任務地點、任務時間、休憩休假、勞動報酬等條款列為勞動合同所必備的條款。同時規(guī)定，如 HYPERLINK / t _blank 勞動合同文本未載明必備條款或者用人單位未將 HYPERLINK / t _blank 勞動合同文本交付勞動者而給其呵斥損害的，用

10、人單位該當承當賠償責任。如對勞動報酬和勞動條件等規(guī)范商定不明確引發(fā)爭議的，適用集體合同規(guī)定或?qū)嵭型ね辍Ｒ虼?，公司應對原已訂立的勞動合同條款進展審查，并依法進展修訂或補充，同時在將合同文本交付勞動者時應留存簽收憑證以證明勞動合同的交付。 關(guān)聯(lián)法律條款：第十七條 第十八條 第八十一條 關(guān)注四、新法關(guān)于勞動合同解除及經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)定 新法一方面在勞動者有權(quán)解除合同的規(guī)定中添加了因用人單位未依法交納社會保險、其規(guī)章制度損害勞動者權(quán)益、未按商定提供勞動維護等情形。另一方面，新法在用人單位不得解除合同的規(guī)定中添加了從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查、疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學察看期

11、間以及在本單位延續(xù)任務滿十五年且距法定退休年齡缺乏五年等條款。如用人單位違反規(guī)定解除 HYPERLINK / t _blank 勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行 HYPERLINK / t _blank 勞動合同的，用人單位該當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行 HYPERLINK / t _blank 勞動合同或者 HYPERLINK / t _blank 勞動合同曾經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位該當按經(jīng)濟補償金規(guī)范的二倍向勞動者支付賠償金。同時，新法對用人單位解除合同添加了應事先將解除合同的理由通知工會、對曾經(jīng)解除或者終止的 HYPERL

12、INK / t _blank 勞動合同的文本至少保管二年備查、用人單位該當在解除或者終止 HYPERLINK / t _blank 勞動合同時出具解除或者終止 HYPERLINK / t _blank 勞動合同的證明并在十五日內(nèi)辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)等法定程序。 在解除合同的經(jīng)濟補償方面，新法特別規(guī)定了當雙方 HYPERLINK / t _blank 勞動合同期滿時，除用人單位維持或者提高 HYPERLINK / t _blank 勞動合同商定條件續(xù)訂 HYPERLINK / t _blan

13、k 勞動合同，勞動者不贊同續(xù)訂的情形外，用人單位仍需向勞動者支付經(jīng)濟補償，經(jīng)濟補償?shù)囊?guī)范為任務每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的按一年計算，不滿六個月的支付半個月工資。勞動者月工資高于用人單位所在地域上年度職工月平均工資三倍的，按月平均工資三倍支付，支付補償?shù)哪晗拮罡卟怀绞辍?用人單位僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就意味著普通情況下用人單位無法商定由勞動者承當?shù)倪`約金。這對于用人單位來說，如何在不能商定違約金的大多數(shù)情形下，經(jīng)過對員工違約行為所給單位呵斥實踐損失的舉證，來合法有效的維護單位的合法權(quán)益，將成為用人單位新的研討課題。 關(guān)聯(lián)法律條款：第三十八條 第四十二條 第四

14、十三條 第四十六條第四十七條 第四十八條 第五十條 第八十七條 關(guān)注五、新法關(guān)于勞動合同商定違約金及競業(yè)限制的規(guī)定。 新法對勞動合同商定違約金的適用范圍做了非常嚴厲的限制，規(guī)定違約金僅限于競業(yè)限制和出資培訓兩種情形，這就意味著普通情況下用人單位無法商定由勞動者承當?shù)倪`約金。新法同時規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用進展專業(yè)技術(shù)培訓可以商定效力期。勞動者違反效力期商定的，該當支付違約金。違約金的數(shù)額不得超越用人單位提供的培訓費用，不得超越效力期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。 關(guān)于競業(yè)限制條款，新法不但規(guī)定了其主體僅限于高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有嚴密義務的人員，內(nèi)容不得違反法律、法

15、規(guī)的規(guī)定，期限不得超越二年，同時強調(diào)用人單位在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。 關(guān)聯(lián)法律條款：第二十二條第二十三條第二十四條第二十五條 關(guān)注六、新法進一步加大了對拖欠勞動報酬行為的處分力度。 根據(jù)原勞動部的規(guī)定，用人單位克扣或者無故拖欠勞動者工資的，該當加發(fā)相當于工資報酬百分之二十五的經(jīng)濟補償金。而新法加大對拖欠勞動報酬的處分力度，明確規(guī)定如用人單位有拖欠勞動報酬、應付補償金的行為，勞動行政部門有權(quán)責令限期支付，用人單位逾期不支付的按應付金額百分之五十以上百分之一百以下的規(guī)范向勞動者加付賠償金。 關(guān)聯(lián)法律條款： 第八十五條 以上僅為新法施行后用人單位該當關(guān)注和注重的幾個重點變化，除此之外，新法對企業(yè)規(guī)章制度的制定、經(jīng)濟性裁員、勞務派遣用工、工會作用、集體合同、非全日制用工等內(nèi)容也作出了詳細的規(guī)定。因此，房地產(chǎn)企業(yè)應及時組織公司高層、人力資源管理部門和相關(guān)人員對新法進展學習和解讀，對公司已訂立且正在履行的勞動合同及現(xiàn)行規(guī)章制度進展清理和評價，對有悖于新法的相關(guān)內(nèi)容進展修正、調(diào)整和補充，以防備和躲避法律風險和責任，防止勞動爭議的發(fā)生。 當然我們看到已有部分企業(yè)出現(xiàn)過分擔憂的現(xiàn)狀，但新法中也有部分過渡性規(guī)定，如第九十七條規(guī)定等。因此用人單位無需急于解除或終止勞動者的勞動合同。同時我公司的律師也通知我們在法律實施過程中一定會出現(xiàn)種種事先沒有預料到的情況，法律也