同儕壓力與論件計(jì)酬之研究中部地區(qū)國(guó)產(chǎn)車與進(jìn)口車經(jīng)銷

1、.PAGE ：.；同儕壓力與論件計(jì)酬之研討：中部地區(qū)國(guó)產(chǎn)車與進(jìn)口車經(jīng)銷商之比較分析林灼榮東海大學(xué)國(guó)際貿(mào)易學(xué)系教授兼系主任 HYPERLINK mailto:.tw .twDonald Gotcher東海大學(xué)國(guó)際貿(mào)易學(xué)系講師陳家全東海大學(xué)EMBA研討生洪諄任東海大學(xué)國(guó)際貿(mào)易研討所研討生楊錫鈞東海大學(xué)會(huì)計(jì)研討所研討生康家維政治大學(xué)心思所工商組研討生摘要本研討主要運(yùn)用自行搜集臺(tái)灣中部地區(qū)國(guó)產(chǎn)車與進(jìn)口車經(jīng)銷商所轄營(yíng)業(yè)所之銷售人員營(yíng)業(yè)資，探討在任務(wù)團(tuán)隊(duì)中，同儕壓與論件計(jì)酬對(duì)個(gè)人績(jī)效之影響。實(shí)證結(jié)果顯示：(1)國(guó)產(chǎn)車與進(jìn)口車銷售人員皆存在顯著同儕壓，當(dāng)他人多

2、賺10,000元時(shí)，會(huì)激發(fā)國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商銷售人員個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)多賺3,988元，而進(jìn)口車銷售人員個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)多賺3,438元；換算成同儕壓力之績(jī)效彈性，分別為0.399與0.344。(2)兩種汽車銷售體系亦存在顯著論件計(jì)酬效果，國(guó)產(chǎn)車銷售員每額外多賣一部車之邊際報(bào)酬約8,408元而進(jìn)口車約11,961元；換算成平均彈性值，二者論件計(jì)酬之績(jī)效彈性，分別為0.844與0.661。(3)在性別方面，國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商與進(jìn)口車經(jīng)銷商各營(yíng)業(yè)所內(nèi)，女性銷售人員佔(zhàn)總?cè)藛T各為 23% 與 10%，且發(fā)現(xiàn)國(guó)產(chǎn)車女性銷售人員平均收入比男性顯著高出8,426元，而此一現(xiàn)象在進(jìn)口車經(jīng)銷商則不顯著；此等訊息顯示，國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷制度相

3、對(duì)進(jìn)口車經(jīng)銷體系更適合女性發(fā)展。(4)整合本文之實(shí)證結(jié)果，發(fā)現(xiàn)在任務(wù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)，可以藉由其他團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)樹規(guī)範(fàn)，構(gòu)成同儕壓並搭配論件計(jì)酬之誘因設(shè)計(jì)，可有效提昇個(gè)別成員的績(jī)效表現(xiàn)。關(guān)鍵字：任務(wù)團(tuán)隊(duì)、同儕效果、論件計(jì)酬、誘因效果、薪獎(jiǎng)制度壹、緒論一、研討背景與動(dòng)機(jī)現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)越形猛烈，企業(yè)環(huán)境不再適合個(gè)人單打獨(dú)鬥而需求團(tuán)隊(duì)任務(wù)，使得企業(yè)更具有執(zhí)行力與競(jìng)爭(zhēng)力，來因應(yīng)環(huán)境的快速變化。在團(tuán)隊(duì)任務(wù)中如何使員工發(fā)揮出一加一大於二的綜效，向來為產(chǎn)學(xué)界所關(guān)注的主要議題；如何驅(qū)動(dòng)員工發(fā)揮團(tuán)隊(duì)綜效之關(guān)鍵要素，在於薪資制度與績(jī)效制度之誘因設(shè)計(jì)(incentive scheme)與有效連結(jié)；而在任務(wù)團(tuán)隊(duì)中，可以藉由各部門

4、組成人員間彼此競(jìng)爭(zhēng)與協(xié)作的文化建團(tuán)隊(duì)內(nèi)的規(guī)範(fàn)(norm)，塑成同儕壓(peer pressure)讓偏團(tuán)隊(duì)規(guī)範(fàn)的成員接受較大的同儕壓，以提升團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效表現(xiàn)(Brock and Durlauf(2001)。然而礙於資料獲得不易，所以目前的研討多為理論上之探討(Lazear(1999)。而綜觀目前少數(shù)的相關(guān)實(shí)證研討，大多以個(gè)人薪獎(jiǎng)制度對(duì)個(gè)人績(jī)效為探討主題，而殊少從事於任務(wù)團(tuán)隊(duì)(team)內(nèi)成員互動(dòng)關(guān)係之實(shí)證分析。本文主要藉由臺(tái)灣中部地區(qū)兩家原廠代理經(jīng)銷商(一為以銷售中低價(jià)位之國(guó)產(chǎn)車為主，一為純粹銷售高價(jià)位進(jìn)口車) 感謝提供資料者福特汽車中部經(jīng)銷商與戴姆勒克萊斯勒汽車中部經(jīng)銷商。，在原始資料搜集

5、不易與樣本數(shù)考量下，國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商以其94年度8個(gè)月所轄營(yíng)業(yè)所及其銷售人員營(yíng)業(yè)資，進(jìn)口車經(jīng)銷商以其88年至93年五年度所轄營(yíng)業(yè)所及其銷售人員營(yíng)業(yè)資；二者皆以同一營(yíng)業(yè)單位內(nèi)他人之月平均績(jī)效獎(jiǎng)金，作為同儕壓力之代理變數(shù)(proxy variable)，檢視國(guó)產(chǎn)車及進(jìn)口車汽車銷售員，在任務(wù)團(tuán)隊(duì)中能否具有同儕壓，此為本文首要研討動(dòng)機(jī)。除了同儕效果外，汽車經(jīng)銷商業(yè)者為有效激勵(lì)銷售員之行銷誘因並降低品德危險(xiǎn)(moral hazard)，通常會(huì)依汽車銷售輛數(shù)多寡，給予額外津貼或績(jī)效獎(jiǎng)金，此即論件計(jì)酬(performance pay)之誘因機(jī)制；本文擬以個(gè)別銷售人員每月平均汽車銷售輛數(shù)為論件計(jì)酬之代理變數(shù)，評(píng)估

6、對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金之貢獻(xiàn)程度，此為本文之另一研討動(dòng)機(jī)。在迴歸模型之設(shè)定上，本文除了推估同儕壓力與論件計(jì)酬等二解釋變數(shù)對(duì)個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金之影響外，並參與年資、底薪、性別及婚姻狀態(tài)等控制變數(shù)，據(jù)以瞭解二種不同屬性之汽車經(jīng)銷體系，其銷售員能否存在不同之行為反應(yīng)，此為本文第三個(gè)研討動(dòng)機(jī)。在章節(jié)安排上，本文共分為五節(jié)，第壹節(jié)為緒論，主要在介紹研討背景與動(dòng)機(jī)；第貳節(jié)簡(jiǎn)介任務(wù)團(tuán)隊(duì)之誘因設(shè)計(jì)與對(duì)應(yīng)相關(guān)文獻(xiàn)；第參節(jié)建構(gòu)本文之理論基礎(chǔ)與實(shí)證模型；第肆節(jié)為實(shí)證結(jié)果，將依循第參節(jié)所建構(gòu)之實(shí)證模型，進(jìn)行實(shí)證分析並解釋其管理意涵；第伍節(jié)為結(jié)論與建議，將歸納文本之重要發(fā)現(xiàn)，並列示本文之研討限制。貳、文獻(xiàn)回顧一、任務(wù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)之任務(wù)誘因

7、(一)任務(wù)團(tuán)隊(duì)的定義團(tuán)隊(duì)(team)是一種群體(group)，而群體內(nèi)一切成員對(duì)組織所賦予之特定目標(biāo)具有高度的認(rèn)同，對(duì)於達(dá)成此特定目標(biāo)有高度的共識(shí)，因此團(tuán)隊(duì)成員間彼此相互依賴、分工協(xié)作共同努力會(huì)產(chǎn)生綜效，導(dǎo)致遠(yuǎn)比成員個(gè)人單打獨(dú)鬥還要大的團(tuán)對(duì)績(jī)效(team performance)。因此企業(yè)在規(guī)劃薪資結(jié)構(gòu)上，不僅需考量個(gè)人績(jī)效，還同時(shí)注重團(tuán)隊(duì)內(nèi)同儕評(píng)估績(jī)效(peer review performance of team)，以達(dá)到團(tuán)隊(duì)內(nèi)同儕壓力(peer pressure within teams)以及如何能有效提升整體團(tuán)隊(duì)績(jī)效。(二)利潤(rùn)分享制在團(tuán)隊(duì)薪資機(jī)制方面，以利潤(rùn)分享(profit-sha

8、ring)制為以往相關(guān)文獻(xiàn)分析之重點(diǎn)。不同於按件計(jì)酬(piece rate)制之影響主要在於提升員工個(gè)人之任務(wù)誘因，而利潤(rùn)分享制度的要點(diǎn)在於將創(chuàng)造出的公司利潤(rùn)，由公司整體成員共同分享，此被視為提升員工努力的一項(xiàng)重要機(jī)制。然而，Lazear(1998)卻指出一旦公司規(guī)模龐大，個(gè)人所分得的配額過低且成員人員眾多會(huì)容易呵斥監(jiān)控上的困難，因此利潤(rùn)分享制對(duì)任務(wù)誘因所能發(fā)揮的效果有限。因此，Lazear指出利潤(rùn)分享制的主要作用在於，雇主可將營(yíng)運(yùn)風(fēng)險(xiǎn)移轉(zhuǎn)至員工來共同分?jǐn)?，而非激發(fā)員工的任務(wù)誘因。利潤(rùn)分享制對(duì)任務(wù)誘因的效果能否真正存在，在理論上亦尚未見定論，相關(guān)的實(shí)證研討則包括Jones and Kato(1

9、995)、Fitzroy and Kraft(1987)等學(xué)者，為學(xué)者實(shí)證結(jié)果之整理。利潤(rùn)分享制之學(xué)者實(shí)證研討結(jié)果學(xué)者日期對(duì)象實(shí)證結(jié)果Fitzroy and Kraft(1987)1987德國(guó)65家金屬加工廠利潤(rùn)分享對(duì)生產(chǎn)力的提升有很顯著的影響效果。技術(shù)熟練的員工較傾向選擇留在利潤(rùn)分享制的公司。公司提供利潤(rùn)分享制度的時(shí)間越長(zhǎng)，藉由團(tuán)體的誘因機(jī)制，則愈有助於促進(jìn)員工的協(xié)作行為。Jones and Kato(1995)1973-1980日本109家廠商廠商實(shí)施員工入股計(jì)畫(ESOP)有助於生產(chǎn)力提升4%至5%，效果會(huì)在實(shí)施3-4 年後出現(xiàn)。當(dāng)廠商的分紅金額添加10%，會(huì)使次年的生產(chǎn)力添加1%。而當(dāng)

10、實(shí)施ESOP 後，會(huì)提升分紅制度的影響效果。結(jié)果顯示ESOP能夠有助於提升員工的任務(wù)誘因，影響長(zhǎng)期的生產(chǎn)力。資料來源：本研討彙整(三)團(tuán)體獎(jiǎng)金制不同於利潤(rùn)分享制，有所謂的團(tuán)體獎(jiǎng)金制(team compensation scheme)，這是以公司組織內(nèi)的任務(wù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)為對(duì)象，視團(tuán)隊(duì)績(jī)效表現(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)。由於普通的任務(wù)團(tuán)隊(duì)中人數(shù)較少，員工較容易相互監(jiān)督，搭便車的問題將會(huì)較少。Lazear(1998)認(rèn)為團(tuán)體獎(jiǎng)金制相較於利潤(rùn)分享制對(duì)於團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員的任務(wù)誘因反而更具影響效果。團(tuán)體獎(jiǎng)金制方面的實(shí)證研討相當(dāng)少見，如Knez and Simester(2001)針對(duì)美國(guó)大陸航空公司所進(jìn)行之研討，發(fā)現(xiàn)：(1)此種獎(jiǎng)金制

11、度有助於改善公司內(nèi)部的績(jī)效；(2)搭便車的效果並不存在，推測(cè)緣由能夠?yàn)楹娇展居袠?biāo)準(zhǔn)之作業(yè)流程，較易監(jiān)督。以任務(wù)團(tuán)隊(duì)的方式給薪固然可誘發(fā)團(tuán)隊(duì)成員的努力，但也能夠同時(shí)產(chǎn)生搭便車(free rider)之問題。搭便車的問題，與團(tuán)隊(duì)的規(guī)模大小，相互監(jiān)督的機(jī)制有親密之關(guān)係。在小規(guī)模之團(tuán)隊(duì)，由於成員間彼此相互監(jiān)督較易，因此搭便車的問題較不易出現(xiàn)。反之，在較大規(guī)模的團(tuán)隊(duì)，成員在執(zhí)行監(jiān)督需耗費(fèi)較多之本錢較不易監(jiān)督，而假設(shè)個(gè)人在分享團(tuán)隊(duì)的報(bào)酬時(shí)所占的份額較少的話，那麼搭便車的問題就會(huì)越顯嚴(yán)重。針對(duì)此問題Kandel and Lazear(1992)以理論模型進(jìn)行分析，且提出假設(shè)干解決方案。指出可藉由同儕壓力來

12、建立任務(wù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的規(guī)範(fàn)，讓偏離規(guī)範(fàn)的成員接受較大的同儕壓力，用來解決搭便車此問題。此論點(diǎn)雖然引起相當(dāng)大的迴響，但卻短少相關(guān)實(shí)證的佐證。本篇論文的主要目的之一，即在利用搜集來的資料，來檢測(cè)Kandel and Lazear(1992)的觀點(diǎn)，本研討以團(tuán)隊(duì)中同僚的平均績(jī)效作為團(tuán)隊(duì)規(guī)範(fàn)的代理變數(shù) (proxy)，分析其能否會(huì)對(duì)個(gè)人的績(jī)效具有顯著影響，用來分析同僚壓力對(duì)個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)的誘因效果。二、任務(wù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)成員之互動(dòng)關(guān)係任務(wù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員彼此的互動(dòng)關(guān)係有競(jìng)爭(zhēng)及協(xié)作兩種方式。此兩種方式中，美式公司較強(qiáng)調(diào)的是員工個(gè)人的才干強(qiáng)弱，才干強(qiáng)的人所獲得的升遷及顯現(xiàn)薪資於中之業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金都會(huì)較高。因此對(duì)於團(tuán)隊(duì)中內(nèi)部員工的考

13、核、升遷等，較傾向採用相對(duì)績(jī)效評(píng)量(relative performance evaluation)的方式。反之日式公司的型態(tài)則較傾向於公司團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員相互協(xié)作的型式，因此團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)是日式公司常用來衡量團(tuán)體績(jī)效的方式。Che and Yoo(2001) 本段主要參照吳瑞山譯(2002)，管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，PP.460-473。針對(duì)團(tuán)隊(duì)中最適之誘因效果，以上述兩種評(píng)價(jià)方式來探討。以相對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)而言，好像競(jìng)賽理論的誘因機(jī)制，雖會(huì)使員工個(gè)人努力的誘因提高，但能夠會(huì)使同儕間競(jìng)爭(zhēng)加劇。另在團(tuán)隊(duì)評(píng)價(jià)方面，可用任務(wù)時(shí)數(shù)、監(jiān)督者對(duì)於成員之主觀努力程度及相互評(píng)價(jià)(peer evaluation)及員工間相互監(jiān)督，來控制

14、搭便車問題，並利用薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度設(shè)計(jì)來提升員工任務(wù)誘因機(jī)制。研討結(jié)果顯示當(dāng)員工間有較長(zhǎng)期的任務(wù)關(guān)係時(shí)，團(tuán)體成員間採取協(xié)作的關(guān)係是最適的，而聯(lián)合績(jī)效評(píng)價(jià)的效果較強(qiáng)。反之假設(shè)員工間的任務(wù)關(guān)係屬於短期性質(zhì)，採相對(duì)績(jī)效制則會(huì)較為合適。在團(tuán)隊(duì)中成員的互動(dòng)關(guān)係方面，成員間相互協(xié)作的效果也是影響團(tuán)體績(jī)效的要素之一。這方面的實(shí)證研討包括Drago and Garvey(1998)、Idson and Kahane(2000)等，係將此二學(xué)者實(shí)證之結(jié)果加以整理。團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)關(guān)係之學(xué)者實(shí)證研討結(jié)果學(xué)者期間對(duì)象實(shí)證結(jié)果Drago and Garvey(1998)1998澳洲結(jié)果顯示，相對(duì)計(jì)酬制對(duì)協(xié)助努力程度具有顯著的

15、負(fù)向影響效果，按件計(jì)酬比率、團(tuán)體獎(jiǎng)金制度則不顯著。Idson and Kahane(2000)1990-1992曲棍球聯(lián)盟結(jié)果顯示，團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)對(duì)個(gè)人薪資有直接的影響效果，假設(shè)沒有控制團(tuán)體的解釋變數(shù)時(shí)，球員個(gè)人績(jī)效對(duì)個(gè)人薪資的影響，會(huì)產(chǎn)生向上的偏誤(upward bias)。對(duì)於較優(yōu)秀的球員而言，其產(chǎn)出對(duì)團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出有互補(bǔ)的關(guān)係存在，這也顯示了團(tuán)隊(duì)效果對(duì)員工績(jī)效的重要性。資料來源：本研討彙整；其中Drago and Garvey一文係由澳洲商業(yè)與研討協(xié)會(huì)所提供之企業(yè)資料。三、論件計(jì)酬制度Taylor(1985)一文詳細(xì)說明了差別待遇計(jì)算方式。該文根據(jù)任務(wù)時(shí)間研討而設(shè)計(jì)出來的論件計(jì)酬差別待遇制，為雇

16、主與工人之間存在的永遠(yuǎn)的對(duì)立提供了解決方案。在這個(gè)制度中，泰勒屬下的工程師甘特(H. L. Gantt)寫道，泰勒以科學(xué)方法為每項(xiàng)任務(wù)訂出合理的工資幅度和詳細(xì)的任務(wù)步驟，希望在要求勞工遵從雇主最大利益的同時(shí)，也能提供勞工實(shí)質(zhì)的正義。也因?yàn)樾劫Y幅度是按照科學(xué)方法決定的，因此沒有調(diào)降工資的餘地。甘特寫道：主管不是只泛泛的告知工人要表現(xiàn)得好一點(diǎn)，而是設(shè)定了確切的任務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，並且教導(dǎo)工人如何達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，而達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人則可以在日常所得之外，得到額外的酬勞。因此，制度本身就隱含了確保工人不會(huì)偷懶，以及獎(jiǎng)勵(lì)工人超越標(biāo)準(zhǔn)的雙重設(shè)計(jì)。論件計(jì)酬制指的是依員工產(chǎn)出水準(zhǔn)來計(jì)算酬勞的一項(xiàng)計(jì)酬制度。普通研討在討論論件計(jì)酬制

17、的時(shí)候，都將酬勞設(shè)定為底薪與績(jī)效獎(jiǎng)金之加總，其中績(jī)效獎(jiǎng)金可設(shè)定為產(chǎn)出乘以固定的百分比，即：(1)式(1)中 Y 代表薪資，Q代表產(chǎn)出(本文為銷售員之汽車銷售量)，為固定薪資(底薪)，而則為一固定抽成比例()，可視為論件計(jì)酬率 (piece rate)。在上列的公式中，薪資(Y)與產(chǎn)出(Q)間呈現(xiàn)的是線性關(guān)係。由上列的公式可知，按件計(jì)酬制是按照員工的產(chǎn)出(或績(jī)效)來計(jì)算酬勞，與傳統(tǒng)的論時(shí)計(jì)酬制不同。在論時(shí)計(jì)酬制之下，則是依員工的投入(投入任務(wù)時(shí)數(shù))來計(jì)算報(bào)酬，任務(wù)報(bào)酬與產(chǎn)出無關(guān)。也因?yàn)槿绱?，有許多學(xué)者認(rèn)為論件計(jì)酬的方式會(huì)比傳統(tǒng)的按時(shí)計(jì)酬方式更能激勵(lì)員工，進(jìn)而提升員工的績(jī)效與提高員工的薪資收入，而

18、這項(xiàng)效果即為L(zhǎng)azear (2000) 所稱之誘因效果(incentive effect)。此外論件計(jì)酬制對(duì)員工的才干具有篩選之功能，才干較高的個(gè)人會(huì)自我選擇進(jìn)入論件計(jì)酬制的公司，而非固定薪酬制的公司，這項(xiàng)效果被 Lazear 稱為自我選擇效果(self-selection effect)或篩選效果(sorting effect)。Lazear(1986)中建構(gòu)了一個(gè)理論模型，設(shè)定兩種能夠的計(jì)酬方式，其一為按產(chǎn)出計(jì)酬的論件計(jì)酬制；另一個(gè)則為按時(shí)計(jì)酬的固定薪資制，藉以用來探討企業(yè)在兩類計(jì)酬制度間的選擇行為。Lazear 的分析指出，當(dāng)以下條件成立時(shí)，企業(yè)採用論件計(jì)酬將會(huì)較固定薪資結(jié)構(gòu)有利：(1)

19、衡量產(chǎn)出所需求的本錢很低。(2)員工的才干的分配較為歧異 (heterogeneous)。(3)產(chǎn)出的衡量不易出現(xiàn)錯(cuò)誤。(4)監(jiān)控產(chǎn)品品質(zhì)的本錢很低；反之，雇主採用固定薪資結(jié)構(gòu)能夠較為有利。就企業(yè)對(duì)論件計(jì)酬制與其他薪酬制度間的選擇行為，有部份學(xué)者試圖進(jìn)行實(shí)證分析，包括Baland et al. (1999)、Drago and Heywood (1995)、Freeman and Kleiner (1996) 等人。其中有一些研討，例如 Freeman and Kleiner (1996)指出，美國(guó)製鞋產(chǎn)業(yè)在近百年來不斷地萎縮，而存活廠商的計(jì)酬方式，多由論件計(jì)酬制改為固定薪資制，與多數(shù)的產(chǎn)業(yè)之

20、計(jì)酬制度發(fā)展趨勢(shì)相左。Freeman and Kleiner(1996) 所提出的解釋是，廠商的計(jì)酬方式自論件計(jì)酬改為固定薪資制度時(shí)，雖然會(huì)呵斥產(chǎn)出水準(zhǔn)的下降，但企業(yè)較易監(jiān)控許多本錢如存貨本錢等本錢亦可同時(shí)大幅下降，這些節(jié)省下來的本錢可以讓企業(yè)有較富余的經(jīng)費(fèi)來研發(fā)出更多款式的鞋子，並將生產(chǎn)線外移或外包給亞洲國(guó)家廠商代工，這些能夠是美國(guó)廠商得以存活的主要緣由。由於本文的分析對(duì)象為臺(tái)灣中部地區(qū)國(guó)產(chǎn)汽車經(jīng)銷商及進(jìn)口經(jīng)銷商各一家，其薪資制度之精神即為論件計(jì)酬制，兩家業(yè)者銷售員薪資獎(jiǎng)勵(lì)制度中有底薪高低差異，但並不影響其為論件計(jì)酬制之認(rèn)定。但就這一方面的相關(guān)文獻(xiàn)並不多見，或許受限於內(nèi)部資料獲得不易導(dǎo)致，僅

21、有Seiler (1984)、Shearer (1995)、Paarsch and Shearer (1999，2000)、Booth and Frank (1999)、Lazear (2000) 等少數(shù)學(xué)者投入研討，將相關(guān)論文發(fā)表年代逐一進(jìn)行整理。論件計(jì)酬制之學(xué)者實(shí)證研討結(jié)果學(xué)者期間對(duì)象實(shí)證結(jié)果Seiler (1984)1975鞋類產(chǎn)業(yè)適用於論件計(jì)酬制的員工，薪資的離散程度較按時(shí)計(jì)酬制員工為高。論件計(jì)酬制員工的平均薪資較論時(shí)計(jì)酬制高出14%，其中部份歸因於論件計(jì)酬制下薪資的離散程度較高，部份則歸因於論件計(jì)酬制下員工投入的努力程度較高。1976男性衣著製造業(yè)Rubin and Perloff

22、(1993)1981美國(guó)加州某郡農(nóng)業(yè)就業(yè)者實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，年齡要素對(duì)個(gè)人計(jì)酬制度的選擇決策具有相當(dāng)重要的影響，年齡愈低者愈傾向選擇論件計(jì)酬制，然而其影響效果會(huì)隨年齡的添加而遞減。Shearer (1995)1926-1928加拿大英屬哥倫比亞省某家礦廠內(nèi)部的勞工實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，個(gè)人的生產(chǎn)力為個(gè)人年資的遞增凹函數(shù) (increasing concave function)，與普通實(shí)證分析的結(jié)果一樣。生產(chǎn)力函數(shù)非常平緩 (flat)，顯示年資對(duì)生產(chǎn)力的影響有限。Paarsch and Shearer (1999)1999加拿大英屬哥倫比亞省植樹 工人論件計(jì)酬率對(duì)生產(chǎn)力影響效果的彈性值約為2.14，顯示

23、當(dāng)論件計(jì)酬率上升1%，生產(chǎn)力將提高 2.14%。Booth and Frank (1999)1991英國(guó)家計(jì)部門中k的個(gè)人適用於績(jī)效關(guān)聯(lián)計(jì)酬制度的勞動(dòng)者薪資較高，男性高出 9%，女性則高出 6%，顯示績(jī)效關(guān)聯(lián)計(jì)酬制度可有效提升個(gè)人生產(chǎn)力。Lazear (2000)1994-1995大型玻璃製造公司這家企業(yè)的給薪方式由論時(shí)薪計(jì)酬制改成論件計(jì)酬制之後，員工的生產(chǎn)力明顯的提昇了近44。資料來源：本研討彙整參、理論基礎(chǔ)與實(shí)證模型本章第一小節(jié)，首先就研討對(duì)象的給薪制度做介紹，作為第二小節(jié)理論基礎(chǔ)之依據(jù)。在第二小節(jié)中，依循勞動(dòng)者在休閒與所得間追求成效極大化之理念，建構(gòu)同儕壓力與論件計(jì)酬之理論基礎(chǔ)。第三小節(jié)

24、，建構(gòu)二組迴歸實(shí)證模型。一、汽車經(jīng)銷商薪酬制度簡(jiǎn)介(一)國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商業(yè)務(wù)給薪制度簡(jiǎn)介1.採銷售員底薪制：每月需有根本銷售輛數(shù)，假設(shè)售車數(shù)缺乏採減發(fā)方式，例如每缺乏1臺(tái)減發(fā)2,000元(惟新人保證兩個(gè)月)。除月計(jì)算外亦有季通算業(yè)績(jī)方式，季銷售達(dá)15臺(tái)(含)每臺(tái)加發(fā)獎(jiǎng)金2,000元，達(dá)20臺(tái)(含)每臺(tái)加發(fā)獎(jiǎng)金2,500元。2.車險(xiǎn)業(yè)績(jī)部份：則採到職6個(gè)月至12個(gè)月新進(jìn)業(yè)務(wù)，需完成續(xù)保2件，每缺乏1件減發(fā)500元底薪，到職12個(gè)月以上同仁每月需完成續(xù)保5件金額不限或續(xù)保保費(fèi)金額3萬，每缺乏1件或1萬減發(fā)400元。業(yè)代當(dāng)月銷售車輛在部門PMA每臺(tái)加發(fā)獎(jiǎng)金2,000元，銷售在個(gè)人DMA再加發(fā)2,000元

25、。3.維修廠服務(wù)部份：到職6個(gè)月以上同仁每月需服務(wù)舊客戶車回廠保養(yǎng)4臺(tái)(含預(yù)約車)，每缺乏1臺(tái)減發(fā)500元。(不含保固期間內(nèi)之保固索賠車)4.業(yè)務(wù)開發(fā)：到職6個(gè)月內(nèi)新進(jìn)業(yè)務(wù)同仁，需完成個(gè)人區(qū)域開發(fā)潛在客戶名單50位，到職6個(gè)月以上同仁每月需完成個(gè)人區(qū)域開發(fā)潛在客戶名單及拜訪舊客戶名單共60位，記錄於日?qǐng)?bào)表或業(yè)務(wù)客戶開發(fā)管理表上，每缺乏1位減發(fā)100元，每月由主管檢核核定，計(jì)算日期由前月26日至當(dāng)月25日。5.年度累計(jì)銷售臺(tái)數(shù)獎(jiǎng)金：(1).業(yè)代當(dāng)月銷售加前11個(gè)月累計(jì)臺(tái)數(shù)達(dá)48臺(tái)(含)以上，每月加發(fā)特別獎(jiǎng)金$14,000元。(2).業(yè)代當(dāng)月銷售加前11個(gè)月累計(jì)臺(tái)數(shù)達(dá)60臺(tái)(含)以上，每月加發(fā)特別

26、獎(jiǎng)金18,000元。(3).業(yè)代當(dāng)月加前11個(gè)月累計(jì)臺(tái)數(shù)達(dá)72臺(tái)(含)以上；每月加發(fā)特別獎(jiǎng)金$22,000元。(4).業(yè)代當(dāng)月加前11個(gè)月累計(jì)臺(tái)數(shù)達(dá)84臺(tái)(含)以上；每月加發(fā)特別獎(jiǎng)金$26,000元。6.銷售課長(zhǎng)敘薪方式：當(dāng)月銷售加前2個(gè)月銷售未達(dá)11臺(tái)，則當(dāng)月特別獎(jiǎng)金減半發(fā)給。銷售課長(zhǎng)連續(xù)2季銷售未達(dá)11臺(tái)或年銷售未達(dá)48臺(tái)，則次月降為業(yè)代。銷售課長(zhǎng)每季需銷售促銷方案2件以上；季續(xù)保件數(shù)達(dá)60%以上(含強(qiáng)制險(xiǎn))；季新車銷售全險(xiǎn)比例40%以上，上述季考核未達(dá)成每項(xiàng)扣款2,000元，年度達(dá)成兩季季考核發(fā)年終獎(jiǎng)金5,000元，各季考核都達(dá)成年終獎(jiǎng)金再加發(fā)5,000元。(二)進(jìn)口車經(jīng)銷商業(yè)務(wù)給薪制度

27、簡(jiǎn)介1.將銷售人員區(qū)分為新進(jìn)銷售員、正式銷售員、銷售專員、銷售主任、及銷售經(jīng)理共五類；正式銷售員再分A、B、C、D等四級(jí)，而銷售專員再細(xì)分A、B、C等三級(jí)。2.營(yíng)業(yè)單位主管職人員，可區(qū)分為營(yíng)業(yè)課長(zhǎng)及分公司經(jīng)理兩類；其中分公司經(jīng)理則再區(qū)分一、二、三等三級(jí)經(jīng)理。3.分公司分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，係依據(jù)該單位年度目標(biāo)交車臺(tái)數(shù)佔(zhàn)全公司年度目標(biāo)交車臺(tái)數(shù)之百分比，區(qū)分為：(1)一級(jí)分公司：年度目標(biāo)佔(zhàn)比41%(含)以上者。(2)二級(jí)分公司：年度目標(biāo)佔(zhàn)比21%40%者。(3)三級(jí)分公司：年度目標(biāo)佔(zhàn)比20%(含)以下者。4.新進(jìn)銷售員之任用標(biāo)準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)：新進(jìn)銷售員試用期為三個(gè)月，經(jīng)呈報(bào)通過，可延長(zhǎng)試用一次，最多以延長(zhǎng)三個(gè)月

28、為限。新進(jìn)銷售員試用期間內(nèi)之訂交臺(tái)數(shù)標(biāo)準(zhǔn)，前三個(gè)月需有訂車2臺(tái)以上或交車1臺(tái)以上，新進(jìn)銷售員試用期延長(zhǎng)為六個(gè)月者，其累積訂交臺(tái)數(shù)自到職當(dāng)日起算。新進(jìn)銷售員之薪資結(jié)構(gòu)每月底薪為12,800元。新進(jìn)銷售員通過試用期考核目標(biāo)臺(tái)數(shù)後，次月晉升為D級(jí)正式銷售員，每月底薪為15,840元；未通過試用期目標(biāo)臺(tái)數(shù)者，其勞動(dòng)契約即自動(dòng)終止，不予續(xù)任。5.銷售員晉升銷售專員之任用標(biāo)準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)：銷售員晉升滿一年且年度銷售臺(tái)數(shù)累計(jì)達(dá)25臺(tái)(含)以上，得晉升C級(jí)銷售專員，每月底薪為27,500元；銷售專員晉升後，年度最少需銷售22臺(tái)，並享有較高銷售專員薪資結(jié)構(gòu)；另每季依各級(jí)分公司所轄銷售專員達(dá)成年度目標(biāo)百分比評(píng)定，區(qū)

29、分A、B、C三級(jí)，次季享適級(jí)待遇。6.銷售專員晉升銷售主任之任用標(biāo)準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)：銷售專員晉升滿一年，且年度銷售臺(tái)數(shù)累計(jì)達(dá)30臺(tái)(含)以上，得晉升銷售主任；銷售主任年度考核銷售臺(tái)數(shù)目標(biāo)，每年度最少需銷售28臺(tái)。所享銷售主任薪資結(jié)構(gòu)，每月底薪為34,600元。銷售主任每年度銷售臺(tái)數(shù)假設(shè)低於28臺(tái)(不含)(草屯為24臺(tái))，降為B級(jí)銷售員專員，享B級(jí)銷售專員薪資及考核。7.銷售主任晉升銷售經(jīng)理之任用標(biāo)準(zhǔn)與薪資結(jié)構(gòu)：銷售主任晉升滿二年，且年度銷售臺(tái)數(shù)累計(jì)達(dá)45臺(tái)(含)以上，得晉升銷售經(jīng)理。銷售經(jīng)理享有最高薪資結(jié)構(gòu)，每月底薪為47,500元。銷售經(jīng)理每年度銷售臺(tái)數(shù)不得低於30臺(tái)(含)，否則即降為銷售主任。

30、8.銷售職級(jí)與年終獎(jiǎng)金：年終獎(jiǎng)金之發(fā)放由董事會(huì)決議，銷售職人員只需銷售專員、銷售主任與銷售經(jīng)理具有支領(lǐng)年終獎(jiǎng)金之資格，其核發(fā)標(biāo)準(zhǔn)為：(二分之一本薪 x 年終獎(jiǎng)金基數(shù))。營(yíng)業(yè)部每半年(每年七月十日前及次年元月十日前)定期召開一次營(yíng)業(yè)人員資格審議委員會(huì)，進(jìn)行各級(jí)營(yíng)業(yè)人員晉升或降等之評(píng)定任務(wù)。二、理論基礎(chǔ)本節(jié)旨在建構(gòu)同儕壓力與論件計(jì)酬之理論基礎(chǔ)，勞動(dòng)者之所得要素主要包括勞動(dòng)者所付出之任務(wù)時(shí)數(shù)與任務(wù)內(nèi)容等等，另外假設(shè)一日24小時(shí)中任務(wù)以外之時(shí)間，簡(jiǎn)稱為休閒，任務(wù)與休閒兩者存在抵換trade-off關(guān)係。首先，點(diǎn)係在特定工資()及固定可用時(shí)間(T)之限制條件下，決定勞動(dòng)者(汽車銷售員)追求成效極大化之最

31、正確所得(OI0)、休閒()及任務(wù)時(shí)間()，如式(2)與所示。.(2a).(2b) .(2c)I0OLI-W0U0TT0任務(wù)小時(shí)E0式(2a)(2c)中，I、S、L、T、W，分別代表勞動(dòng)所得、休閒時(shí)間、任務(wù)時(shí)間、可用時(shí)間及工資。任務(wù)、休閒與所得平衡 其次，導(dǎo)入績(jī)效獎(jiǎng)金之誘因設(shè)計(jì)，如所示。圖中假設(shè)企業(yè)發(fā)放EF之年終獎(jiǎng)金(預(yù)算線由AB平行移至NM)，則最適平衡線為G點(diǎn)；假設(shè)將等值EF獎(jiǎng)金改為績(jī)效獎(jiǎng)金(預(yù)算線由AB移至AC)，則平衡解為E點(diǎn)；兩者比較可以發(fā)現(xiàn)，績(jī)效獎(jiǎng)金相對(duì)於年終獎(jiǎng)金，較能激發(fā)任務(wù)誘因(任務(wù)時(shí)間由增至)。績(jī)效獎(jiǎng)金與年終獎(jiǎng)金之比較當(dāng)汽車經(jīng)銷商進(jìn)一步導(dǎo)入團(tuán)體獎(jiǎng)金與團(tuán)隊(duì)協(xié)作而方式同儕壓力時(shí)，

32、則式(2)可改寫成：.(3a).(3b) .(3c)U0(I0他人)式(3)中，係將式(3a)之成效函數(shù)參與他人所得()變數(shù)，假設(shè)存在同儕壓力，則意謂著他人所得提高()，將誘導(dǎo)個(gè)人無異曲線由之U0()移至U1()，此際最適平衡組合，將由點(diǎn)移至點(diǎn)而添加任務(wù)誘因任務(wù)時(shí)間由增至，此即本文所擬檢定之同儕效果。同儕壓力之成效函數(shù)U1(U1他人)U0(I0他人)U0(U0他人)同儕壓力之平衡解在汽車銷售業(yè)界，另一種常見的誘因機(jī)制就是論件計(jì)酬(performance pay)，此制度係以個(gè)人業(yè)績(jī)好壞(即賣車數(shù)量多寡)，作為廠商支付報(bào)酬的基礎(chǔ)。如所示，在每日薪資固定下，汽車銷售員之邊際收益是一條在橫軸上的程度

33、線，且此邊際報(bào)酬的程度線低於努力任務(wù)的邊際本錢曲線(MC)。在此狀況下，最正確選擇是選擇努力水準(zhǔn)為零而產(chǎn)生品德危險(xiǎn)(moral hazard)。假設(shè)汽車銷售商導(dǎo)入論件計(jì)酬機(jī)制，以每銷售一輛汽車支付對(duì)等津貼，則銷售員之邊際收益由橫軸程度線改為MR線，則努力水準(zhǔn)由原點(diǎn)O移至Q而添加汽車促銷量與對(duì)應(yīng)津貼。論件計(jì)酬之理論基礎(chǔ)三、實(shí)證模型本研討中參考于假設(shè)蓉(2004) 進(jìn)一步內(nèi)容請(qǐng)見于假設(shè)蓉、劉育昇(2004)，任務(wù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的同儕效果：以臺(tái)灣房屋仲介經(jīng)紀(jì)業(yè)為，經(jīng)濟(jì)論文叢刊。於房仲業(yè)之研討，建構(gòu)簡(jiǎn)單的模型描畫團(tuán)隊(duì)內(nèi)的同儕壓，並分析在有同儕壓的存在下，薪獎(jiǎng)結(jié)構(gòu)對(duì)員工業(yè)績(jī)的影響效果；另外我們參考管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中，

34、所介紹論件計(jì)酬之誘因設(shè)計(jì)(方博亮、林祖嘉，2003)。普通而言，任務(wù)團(tuán)隊(duì)內(nèi)的薪獎(jiǎng)結(jié)構(gòu)由底薪、個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)、團(tuán)體獎(jiǎng)三部份所構(gòu)成，但由於獲得資料之國(guó)產(chǎn)汽車經(jīng)銷商薪資資料內(nèi)無團(tuán)體獎(jiǎng)金部分，因此簡(jiǎn)化模型包含底薪與個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金等兩大部分；茲將實(shí)證模型之設(shè)定過程，解釋如下：假設(shè)有某一汽車經(jīng)銷商內(nèi)有個(gè)營(yíng)業(yè)所，而其中的個(gè)別營(yíng)業(yè)所 j 有位銷售人員。在計(jì)模型的設(shè)定上，就k j個(gè)營(yíng)業(yè)所內(nèi)第 i 銷售人員的績(jī)效，設(shè)如下的迴歸模型：，(4)式(4)中，是汽車經(jīng)銷商 j 營(yíng)業(yè)所內(nèi)第 i 位銷售人員的績(jī)效，為個(gè)人相關(guān)的解釋變向 (包括個(gè)人根本特徵：任務(wù)資、底薪、性別及婚姻等)，用以衡同儕壓與論件計(jì)酬 (其他人的平均績(jī)效、個(gè)

35、人平均售車數(shù)量)，為誤差項(xiàng)。、為待推估迴歸參數(shù)。依循式(4)，本文所設(shè)定之迴歸方程式，係以汽車銷售員月平均績(jī)效獎(jiǎng)金(PS)為依變數(shù)，而以同一營(yíng)業(yè)所內(nèi)其他銷售人員的每月平均業(yè)績(jī)衡同儕壓力(PP)；以個(gè)人每月平均汽車銷售量，衡量論件計(jì)酬(SQ)。而個(gè)人特徵變，則考慮個(gè)人的性別(SEX)、婚姻況(MAR)、任務(wù)資(EX)以及底薪(BS)等。詳細(xì)變數(shù)定義，列示在。其中，國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商，係以94年7月至95年2月之月平均為基準(zhǔn)，共有14個(gè)營(yíng)業(yè)所(j=114)，122筆有效樣本(i=1122)，我們稱為模型，並分別依有無同時(shí)考量EX與BS變數(shù)，設(shè)定三條迴歸方程式：模型：國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商迴歸模型：.(5a)：.(

36、5b)：.(5c)在進(jìn)口車方面，本文運(yùn)用89年93年(t=15)5個(gè)營(yíng)業(yè)所(j=15)，共有96筆有效樣本(i=196)作為研討對(duì)象，所建構(gòu)之模型如下：模型：進(jìn)口車經(jīng)銷商迴歸模型：.(6a)：.(6b)：.(6c)研討變數(shù)操作定義表變數(shù)代號(hào)操作定義個(gè)人平均獎(jiǎng)金PS受測(cè)者個(gè)人平均業(yè)績(jī)扣除本身其他人平均獎(jiǎng)金PP同一家營(yíng)業(yè)所內(nèi)，其他銷售人員的個(gè)人業(yè)績(jī)平均值個(gè)人平均售車數(shù)量SQ受測(cè)者個(gè)人平均售車數(shù)量年資EX受測(cè)者在目前任務(wù)公司的任務(wù)資 (單位：)。底薪BS受測(cè)者每月之平均底薪性別SEX虛擬變。為男性則變值為1，性為0。婚姻MAR虛擬變。為已婚則變值為1，其他為0本研討統(tǒng)計(jì)方法如下：(1)敘述統(tǒng)計(jì)(De

37、scriptive Statistics)：利用敘述統(tǒng)計(jì)方法將回收資料進(jìn)行分析與整理，可以了解研討樣本的根本特性。採用的統(tǒng)計(jì)分析方法包括次數(shù)分配、平均數(shù)、百分比等，用來得知受測(cè)樣本的根本特性，如個(gè)人平均獎(jiǎng)金、個(gè)人平均售車數(shù)量、底薪、性別、年資等樣本資料之根本情況。(2)相關(guān)分析(Correlation Analysis)：相關(guān)分析是用來測(cè)量自變數(shù)與應(yīng)變數(shù)中能否存有關(guān)係，以及其相關(guān)程度；本研討運(yùn)用相關(guān)分析來檢測(cè)各變數(shù)之間能否相關(guān)與其相關(guān)程度之顯著與否，並輔以VIF(Variance Inflation Factor)值之計(jì)算，進(jìn)行共線性(multicollinearity)之偵測(cè)。(3)多元迴歸

38、分析(Multiple Regression Analysis)：本文利用多元迴歸，推估影響個(gè)人績(jī)效之同儕效果、論件計(jì)酬與其他控制變數(shù)之衝擊方向及程度。肆、實(shí)證結(jié)果一、國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商實(shí)證結(jié)果(一)國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商樣本敘述統(tǒng)計(jì)模型之受測(cè)對(duì)象為中部某國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商業(yè)務(wù)銷售團(tuán)隊(duì)，樣本觀測(cè)時(shí)間為94年7月至95年2月之月平均，樣本資料共有122筆。茲將相關(guān)變數(shù)之?dāng)⑹鼋y(tǒng)計(jì)，列示在中。PS為個(gè)人獎(jiǎng)金，平均值為24,309元，最大值與最小值差異相當(dāng)大相差將近14萬，這能夠與個(gè)案分析公司之薪資制度有關(guān)。例如當(dāng)月有賣車，但是如未能向客戶收到銷售貨款則會(huì)先將薪獎(jiǎng)扣除，或當(dāng)月無達(dá)到規(guī)定之銷售臺(tái)數(shù)會(huì)從本薪中減發(fā)底薪，以致於有

39、負(fù)值之最小值-20,837元產(chǎn)生且個(gè)人獎(jiǎng)金差異相當(dāng)大。此外，年資問題能夠是呵斥個(gè)人獎(jiǎng)金差異大的另一個(gè)緣由，因?yàn)闉闃I(yè)務(wù)銷售人員流動(dòng)率相當(dāng)大，許多銷售員為新進(jìn)人員尚無純熟之銷售技巧，以致於個(gè)人獎(jiǎng)金偏低。另因每個(gè)營(yíng)業(yè)所內(nèi)都會(huì)有年資較長(zhǎng)之銷售人員銷售技巧純熟，而他們所獲得之獎(jiǎng)金相當(dāng)高，因此之扣除本身之其他人平均之平均數(shù)為正數(shù)。在年資方面，可以看見任務(wù)期間最久的為17年，最小的1年則為新進(jìn)人員，因銷售人員流動(dòng)率較大呵斥平均年資只需三年左右。在底薪方面，因?yàn)槠囦N售採取的是低底薪高獎(jiǎng)金的給薪制度，其最高底薪為26,500元；最低之底薪為6,250元，平均值為12,512元，就算是年資再高底薪方面亦不會(huì)有太

40、大的差異。在性別方面可見樣本之汽車銷售人員男性居多佔(zhàn)了81.2，因此偏態(tài)值為負(fù)數(shù)，為左偏分配；而在婚姻狀態(tài)方面未婚者居多佔(zhàn)69.1，因此偏態(tài)值大於0，為右偏分配。以峰態(tài)值來看，除了婚姻狀態(tài)為低闊峰外其餘值均大於3為高狹峰。以JB值來看，自在度為2的卡方分配所得出的10臨界值為4.605，而一切的JB值均大於此值，因此拒絕虛無假設(shè)，各項(xiàng)變數(shù)沒有足夠的證據(jù)顯示為常態(tài)分配。個(gè)人平均獎(jiǎng)金(PS)扣除本身他人平均獎(jiǎng)金(PP)平均售車數(shù)(SQ)年資(EX)底薪(BS)性別(SEX)婚姻(MAR)平均數(shù)( Mean)24308.89024308.8902.4403.25412512.7200.8120.32

41、0中位數(shù)(Median)18826.58021758.0302.0002.00012021.0001.0000.000最大值( Maximum)124100.20063149.5707.25017.00026500.0001.0001.000最小值( Minimum)-20837.0006000.0240.2501.0006253.2000.0000.000標(biāo)準(zhǔn)差( Std, Dev)25438.78011324.2901.7303.3663142.5100.3930.468偏度( Skewness)1.3601.1331.0822.1081.497-1.5930.773峰度( Kurtosi

42、s)4.7074.1773.3067.6297.7603.5371.599JB值( Jarque-Bera)50.026*33.134*24.258*199.222*160.744*53.043*22.152*國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商樣本根本資料敘述統(tǒng)計(jì)表註：JB值之臨界值為4.605，*表拒絕常態(tài)分配之虛無假設(shè)。(二)國(guó)產(chǎn)車模型共線性檢定由相關(guān)分析可以看見，個(gè)人獎(jiǎng)金與個(gè)人平均銷售車數(shù)、年資、底薪、與已婚有顯著之正向關(guān)係；與性別則是顯著之負(fù)向關(guān)係。個(gè)人獎(jiǎng)金與個(gè)人平均銷售車數(shù)相關(guān)係數(shù)為0.641，相關(guān)程度相當(dāng)高，因?yàn)槠湫劫Y結(jié)構(gòu)為論件計(jì)酬制。個(gè)人獎(jiǎng)金與年資相關(guān)係數(shù)為0.360，能夠之解釋為年資越高其銷售技巧越

43、佳，所以與個(gè)人獎(jiǎng)金有正向關(guān)係。個(gè)人獎(jiǎng)金與底薪相關(guān)係數(shù)為0.326，有正相關(guān)可視為年資與底薪有正相關(guān)之關(guān)係存在。此外，個(gè)人獎(jiǎng)金與婚姻狀況相關(guān)係數(shù)為0.179；顯示已婚之人員其任務(wù)較為穩(wěn)定較不輕易變換任務(wù)，因此與個(gè)人薪獎(jiǎng)、年資、與底薪有顯著之正向關(guān)係。需求特別留意的為女性在個(gè)人薪獎(jiǎng)表現(xiàn)較男性佳，其與個(gè)人獎(jiǎng)金之相關(guān)係數(shù)為-0.189，能夠緣由為女性其身段較柔軟之特質(zhì)且較男性有耐性，對(duì)到營(yíng)業(yè)所看車的顧客進(jìn)行銷售較容易勝利。由斷定共線性之VIF(Variance Inflation Factor)值觀之，模型之三條迴歸式，各個(gè)解釋變數(shù)之VIF值，僅介於1.0101.350之間，遠(yuǎn)低於5或10；且解釋變數(shù)

44、間之相關(guān)係數(shù)，僅介於-0.0340.426之間，遠(yuǎn)低於0.8。整合此二訊息，可充分支持模型並設(shè)有嚴(yán)重共線性問題。PSPPSQEXBSSEXMARVIF-VIF-VIF-PS1.000 N.A.N.A.N.A.PP0.148 1.000 1.010 1.010 1.010 (0.103)SQ0.641 -0.028 1.000 1.350 1.240 1.190 (0.000*)(0.762)EX0.360 0.015 0.426 1.000 1.280 1.250 N.A.(0.000*)(0.874)(0.000*)BS0.326 -0.034 0.394 0.308 1.000 1.310

45、 N.A.1.290 (0.000*)(0.713)(0.000*)(0.001*)SEX-0.189 0.108 -0.110 -0.057 -0. 1.000 1.040 1.030 1.040 (0.037)(0.239)(0.229)(0.531)(0.133)MAR0.179 0.018 0. 0.195 0.297 -0.074 1.000 1.110 1.050 1.100 (0.049*)(0.843)(0.)(0.032*)(0.001*)(0.418)註：括弧數(shù)字為P值，*代表10斷定水準(zhǔn)顯著。國(guó)產(chǎn)車模型共線性檢定(三)國(guó)產(chǎn)車迴歸模型估計(jì)結(jié)果本文以普通最小平方法(Ordin

46、ary Least Square, OLS)，分別推估模型之三條迴歸式，茲將模型適用性檢定，列示在中。並將迴歸變數(shù)推估結(jié)果，列示在中。由中的模型設(shè)定錯(cuò)誤檢定(regression specification error test, RESET)，可以看出模型、均通過，適合以線性迴歸模型進(jìn)行實(shí)證分析；但從異質(zhì)變異檢定(heteroskedasticity test)，可以看出模型、未通過，顯示有殘差項(xiàng)變質(zhì)變異問題。整合此二訊息，顯示三條迴歸式中，以模型最正確。模型適用性檢定模型模型模型模型設(shè)定錯(cuò)誤檢定2.658(0.447)2.634(0.452)3.164(0.367)異質(zhì)變異檢定31.693

47、(0.167)28.553(0.054*)27.431(0.071*)註：模型設(shè)定錯(cuò)誤檢定為對(duì)數(shù)概似比，異質(zhì)變異檢定為觀察值*R2；括弧數(shù)字為P值，*為10斷定水準(zhǔn)顯著。由上可知最正確模型為，因此以之模型進(jìn)行迴歸結(jié)果討論。模型中，調(diào)整後斷定係數(shù)為0.444，表示所設(shè)立之各項(xiàng)變數(shù)，對(duì)個(gè)人平均獎(jiǎng)金約有44.4之解釋力。在模型中，個(gè)人平均獎(jiǎng)金與其他人平均獎(jiǎng)金成正向關(guān)係且經(jīng)檢定後顯著，與文獻(xiàn)探討之結(jié)論一樣，當(dāng)營(yíng)業(yè)所內(nèi)其他人的平均績(jī)效添加時(shí)，會(huì)激發(fā)銷售人員在營(yíng)業(yè)所內(nèi)的個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)而存在同儕壓力，代表每當(dāng)其他人多賺10,000元時(shí)，個(gè)人會(huì)遭到激發(fā)因此多賺3,990元，即同儕壓力之績(jī)效彈性為0.399。個(gè)人

48、平均績(jī)效與其平均銷售車量數(shù)呈顯著之正向關(guān)係表示每當(dāng)多銷售一臺(tái)車時(shí)，個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金會(huì)多賺8,407元，即論件計(jì)酬之平均績(jī)效彈性為0.844，顯示存在顯著論件計(jì)酬制之誘因設(shè)計(jì)。此外在實(shí)證當(dāng)中有一點(diǎn)值得留意，就是女性的表現(xiàn)比男性佳，女性比男性平均多賺8,425元，能夠緣由為女性其身段較柔軟之特質(zhì)且較男性有耐性，對(duì)到營(yíng)業(yè)所看車的顧客進(jìn)行銷售較容易勝利。國(guó)產(chǎn)車迴歸模型估計(jì)結(jié)果模型模型模型常數(shù)-6732.680 -2654.959 -7191.581 (0.463)(0.660)(0.433)PP0.399 0.396 0.404 (0.011*)(0.011*)(0.010*)SQ8407.923 860

49、9.314 8832.958 (0.000*)(0.000*)(0.000*)EX606.691 652.747 N.A.(0.296)(0.256)BS0.372 N.A.0.461 (0.555)(0.461)SEX-8425.939 -8656.368 -8395.749 (0.062*)(0.054*)(0.063*)MAR3249.255 3813.477 3708.744 (0.405)(0.312)(0.339)0.444 0.448 0.444 註：括弧數(shù)字代表P值，*為10斷定水準(zhǔn)顯著；為調(diào)整後斷定係數(shù)。二、進(jìn)口車經(jīng)銷商實(shí)證結(jié)果(一)進(jìn)口車經(jīng)銷商樣本敘述統(tǒng)計(jì)實(shí)證之受測(cè)對(duì)象為中

50、部某進(jìn)口車經(jīng)銷商業(yè)務(wù)銷售團(tuán)隊(duì)，所搜集之資料為民國(guó)89年至93年五個(gè)年度之歷年12個(gè)月之月平均，受測(cè)樣本共有96筆 取樣標(biāo)準(zhǔn)：需在樣本推估期間，任職滿一年以上者。從中可以發(fā)現(xiàn)到因?yàn)槠放七M(jìn)口車車價(jià)較高，因此可以看出每一銷售人員平均汽車銷售輛數(shù)較實(shí)證之國(guó)產(chǎn)車低了不少。另因?yàn)閲?guó)產(chǎn)車與進(jìn)口車銷售車價(jià)之差異，所給與的薪資制度亦不同，從底薪數(shù)值來看，其平均底薪為22,130元，進(jìn)口車銷售員底薪足足高了實(shí)證之國(guó)產(chǎn)車銷售員底薪快一倍。也因?yàn)楣潭ㄐ劫Y(本薪加各種津貼、加給)穩(wěn)定，因此其平均年資較高平均年資為5.4年，能夠?yàn)榱鲃?dòng)率較低之緣由。在個(gè)人獎(jiǎng)金方面由於獎(jiǎng)金制度之不同，所以平均值、中位數(shù)、最大值與最小值均為正

51、數(shù)。在扣除與本人之他人平均獎(jiǎng)金方面，因?yàn)檫M(jìn)口車為高價(jià)位的車種，因此售出之?dāng)?shù)量較低也影響到營(yíng)業(yè)所內(nèi)之獎(jiǎng)金，其平均為16,241元，較實(shí)證之國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商24,308元為低。由性別來看，與實(shí)證一樣也是男性銷售人員居多佔(zhàn)91.67，偏態(tài)值為負(fù)數(shù)，為左偏分配。以JB值來看，自在度為2的卡方分配所得出的10臨界值為4.605，除底薪外其他的項(xiàng)目之JB值均大於此值，年資與底薪之常態(tài)分配之假設(shè)沒有被拒絕掉，其餘項(xiàng)目則無顯著證據(jù)顯示為常態(tài)分配。個(gè)人平均獎(jiǎng)金(PS)扣除本身他人平均獎(jiǎng)金(PP)平均售車數(shù)(SQ)年資(EX)底薪(BS)性別(SEX)婚姻(MAR)平均數(shù)(Mean)16241.46016241.46

52、00.8985.42722130.9500.9170.719中位數(shù)(Median)11287.08011288.6100.7505.00020340.0001.0001.000最大值(Maximum)116266.70051316.6702.41713.00042100.0002.0001.000最小值(Minimum)416.6672291.6670.0001.0007920.0000.0000.000標(biāo)準(zhǔn)差(Std, Dev)16368.39010356.9700.5593.1047841.9390.3450.452偏度(Skewness)3.1020.7830.8260.5030.448

53、-1.313-0.973峰度(Kurtosis)17.1342.9423.1212.5082.9557.3391.947JB值(Jarque-Bera)952.957*9.828*10.972*5.020*3.220102.876*19.587*進(jìn)口車經(jīng)銷商樣本根本資料敘述統(tǒng)計(jì)表註：JB值之臨界值為4.605，*表拒絕常態(tài)分配之虛無假設(shè)。(三)進(jìn)口車模型共線性檢定由相關(guān)分析表中，可以發(fā)現(xiàn)模型個(gè)人平均績(jī)效獎(jiǎng)金與其他人之平均績(jī)效獎(jiǎng)金存在正向顯著相關(guān)，其相關(guān)係數(shù)為0.356，這能夠是因?yàn)樾劫Y結(jié)構(gòu)不同於國(guó)產(chǎn)經(jīng)銷商之緣故。個(gè)人平均績(jī)效獎(jiǎng)金與個(gè)人平均售車數(shù)量之相關(guān)係數(shù)為0.508，其緣由也是與模型一樣，其

54、薪資結(jié)構(gòu)採論件計(jì)酬制。個(gè)人平均績(jī)效獎(jiǎng)金與底薪之相關(guān)係數(shù)為0.2，雖然有顯著相關(guān)但影響程度較小。此外上述提及由於底薪高所以任務(wù)較穩(wěn)定因此平均年資較久，在此處也得到印證，年資與底薪之間存在顯著之正向關(guān)係，其相關(guān)係數(shù)為0.442，在此也與模型公司一樣，能夠由於年資越高其銷售技巧越佳呵斥年資與銷售車數(shù)成正向關(guān)係，其相關(guān)係數(shù)為0.257。由斷定貢獻(xiàn)性之VIF值觀之，模型之三條迴歸式，各個(gè)解釋變數(shù)之VIF值，僅介於1.0801.560之間，遠(yuǎn)低於5或10；且解釋變數(shù)間之相關(guān)係數(shù)，僅介於-0.2850.508之間，遠(yuǎn)低於0.8。整合此二訊息，可充分支持模型並設(shè)有嚴(yán)重共線性問題。PSPPSQEXBSSEXMA

55、RVIF-1aVIF-1bVIF-1cPS1.000 N.A.N.A.N.A.PP0.356 1.000 1.190 1.190 1.180 (0.000*)SQ0.508 0.381 1.000 1.250 1.180 1.240 (0.000*)(0.000*)EX0.080 0.152 0.123 1.000 1.560 1.190 N.A.(0.427)(0.132)(0.221)BS0.200 0.141 0.257 0.442 1.000 1.400 N.A.1.080 (0.046*)(0.161)(0.010*)(0.000*)SEX0.021 -0.046 -0.088 -0

56、.359 0.034 1.000 1.280 1.210 1.100 (0.838)(0.653)(0.382)(0.000*)(0.737)MAR-0.081 0.111 0.061 0.226 -0.002 -0.285 1.000 1.120 1.120 1.100 (0.425)(0.271)(0.547)(0.024*)(0.982)(0.004*)進(jìn)口車模型共線性檢定註：括弧數(shù)字為P值，*代表10斷定水準(zhǔn)顯著。(四)進(jìn)口車迴歸模型估計(jì)結(jié)果本文以普通最小平方法，分別推估模型之三條迴歸式，茲將模型適用性檢定，列示在中，並將迴歸變數(shù)推估結(jié)果，列示在中。由中的模型設(shè)定錯(cuò)誤檢定，顯示模型、均

57、無設(shè)定錯(cuò)誤問題，適合以線性迴歸模型進(jìn)行實(shí)證分析；從異質(zhì)變異檢定可以看出模型、未通過，顯示有殘差異質(zhì)變異問題；整合此二訊息，顯示三條迴歸式中以模型最正確。模型適用性檢定模型模型模型模型設(shè)定錯(cuò)誤檢定5.479(0.140)5.297(0.151)5.673(0.129)異質(zhì)變異檢定36.719(0.061*)34.071(0.012*)24.697(0.134)註：模型設(shè)定錯(cuò)誤檢定為對(duì)數(shù)概似比，異質(zhì)變異檢定為觀察值*R2；括弧數(shù)字為P值，*為10斷定水準(zhǔn)顯著。由上可知最正確模型為之，因此以模型進(jìn)行迴歸變數(shù)之討論。所設(shè)立之模型其斷定係數(shù)為0.275表示所設(shè)立之各項(xiàng)變數(shù)，對(duì)個(gè)人平均獎(jiǎng)金有約27.5之解

58、釋力。在模型中，個(gè)人平均績(jī)效獎(jiǎng)金與其他人平均績(jī)效獎(jiǎng)金成正向關(guān)係且經(jīng)檢定後顯著，每當(dāng)他人多賺10,000元時(shí)，個(gè)人會(huì)遭到同儕刺激多賺3,440元，即同儕壓力之績(jī)效彈性為0.344；與文獻(xiàn)探討之結(jié)論一樣，當(dāng)營(yíng)業(yè)所其他人的平均績(jī)效添加時(shí)，會(huì)激發(fā)銷售人員在營(yíng)業(yè)所內(nèi)的個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)。個(gè)人平均績(jī)效與其平均銷售車量數(shù)呈顯著之正向關(guān)係，由迴歸係數(shù)顯示每當(dāng)多賣一臺(tái)車時(shí)，會(huì)多賺11,960元，即論件計(jì)酬之平均績(jī)效彈性為0.661。值得留意的是，性別及婚姻狀況，並沒有顯著影響績(jī)效獎(jiǎng)金。進(jìn)口車迴歸模型估計(jì)結(jié)果模型模型模型常數(shù)-883.485 427.282 -1120.420 (0.903)(0.952)(0.871)

59、PP0.346 0.343 0.344(0.025*)(0.025*)(0.024*)SQ11932.76 12445.17 11960.66 (0.000*)(0.000*)(0.000*)EX-62.421 160.487 N.A.(0.915)(0.750)BS0.167 N.A.0.156 (0.447)(0.411)SEX1022.213 1922.278 1224.240 (0.830)(0.6767)(0.779)MAR-4872.836 -4954.399 -4903.244 (0.149)(0.141)(0.1429)0.267 0.271 0.275 註：括弧數(shù)字代表P值，

60、*為10斷定水準(zhǔn)顯著；為調(diào)整後斷定係數(shù)。三、實(shí)證結(jié)果之比較分析(一)國(guó)產(chǎn)車與進(jìn)口車經(jīng)銷商制度差異說明在國(guó)產(chǎn)車與進(jìn)口車經(jīng)銷商業(yè)務(wù)制度上，雖都採底薪及論件計(jì)酬制，但進(jìn)口車經(jīng)銷商將銷售人員分成五級(jí)來給底薪；區(qū)分為新進(jìn)銷售員、正式銷售員、銷售專員、銷售主任、及銷售經(jīng)理共五類。而正式銷售員再細(xì)分A、B、C、D四級(jí)及銷售專員再細(xì)分A、B、C三級(jí)，總共10級(jí)。而國(guó)產(chǎn)車僅分二級(jí)，業(yè)務(wù)代表與營(yíng)業(yè)課長(zhǎng)。給薪獎(jiǎng)勵(lì)制度方面，國(guó)產(chǎn)車採多樣給予，但未達(dá)責(zé)任額則倒扣底薪制，進(jìn)口車底薪固定未採倒扣底薪制，且未將車險(xiǎn)業(yè)績(jī)與回廠維修計(jì)入給薪獎(jiǎng)勵(lì)制度中，詳細(xì)之異同列示於。二家經(jīng)銷商制度設(shè)計(jì)異同表國(guó)產(chǎn)車經(jīng)銷商進(jìn)口車經(jīng)銷商異/同新人試