2014年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試題及答案共四套剖析

1、 2014 年濟(jì)寧市專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育試題第一套1單選題 1常見(jiàn)的績(jī)效指標(biāo)類型是 BA. GDP 增長(zhǎng) B. 質(zhì)量 C. 相等數(shù) D. 無(wú) B 2KPI 的應(yīng)用誤區(qū)是 B提出了客戶的價(jià)值理念對(duì)顯示性原則回避而帶來(lái)的考核偏離目標(biāo)的問(wèn)題客戶的思想理念D. 無(wú) 3平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡 CA. 片面 B. 靜態(tài) C. 戰(zhàn)略 D. 無(wú) 4下列說(shuō)法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容 AA. 利潤(rùn) B. 客戶 C. 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng) D. 無(wú) 5秘書的工作包括 CA. 陪領(lǐng)導(dǎo)出差 B. 陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒 C. 起草文件 D. 無(wú) 6指標(biāo)的衡量包括 AA. 定量數(shù)據(jù) B. 效率的高地 C. 無(wú) D. 無(wú) 7平衡記分

2、卡的不足之處是 AA. 實(shí)施難度大 B. 指標(biāo)體系構(gòu)建容易 C. 無(wú) D. 無(wú) 8績(jī)效考核的方法有 BA. 平衡法 B. 行為法 C. 效應(yīng)法 D. 無(wú) 9行為法的類型包括 CA. 行為辯論法 B. 行為等級(jí)法 C. 行為觀察評(píng)估法 D. 無(wú) 10嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕 A促使有問(wèn)題的員工主動(dòng)辭職為“公報(bào)私仇”提供證據(jù)評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng)價(jià)因素有足夠的了解增加憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量 11360 度績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用誤區(qū) C多用 B. 好用 C. 濫用 D. 常用 12績(jī)效評(píng)價(jià)的類型，錯(cuò)誤的是 DA. 首因效果贏 B. 近因效應(yīng) C. 暈輪效應(yīng) D. 相似效應(yīng) 13績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的危害不對(duì)的是 D對(duì)員工的工作積

3、極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營(yíng)銷那個(gè)會(huì)使績(jī)效改進(jìn)失去正確的方向與績(jī)效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會(huì)受到影響制定的政策可以很好的執(zhí)行 14績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的原因 AA. 有意識(shí)的誤差 B. 人為的誤差 C. 觀察誤差 D. 理誤差 15績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是 A通過(guò)溝通計(jì)劃來(lái)解決考核者的動(dòng)機(jī)問(wèn)題通過(guò)實(shí)施考核者培訓(xùn)來(lái)避免考核誤差的產(chǎn)生通過(guò)多方評(píng)價(jià)通過(guò)簡(jiǎn)歷績(jī)效考核申訴機(jī)制來(lái)避免考核誤差 16績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是 B將個(gè)人的收入與可量化的工作績(jī)效直接廣告讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績(jī)效有利于獲取，激勵(lì)并保留住績(jī)效好的員工保持工資的彈性 17360 度績(jī)效評(píng)估的缺點(diǎn) B定

4、量的考核比重較大，定性的業(yè)績(jī)考核較少B. 考核成本高C. 從不同考核渠道獲得的反饋信息，時(shí)間一致D. 考核輕松 18績(jī)效工資的缺點(diǎn) A員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)奪客戶個(gè)人績(jī)效提高，組織績(jī)效也提高員工為了追求高績(jī)效而損害公司的利益績(jī)效工資的分配上不公平 19組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是 BA. 職能制 B. 直線制 C. 直線職能制 D. 模擬分權(quán)制 20下屬部門只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一切問(wèn)題負(fù)責(zé)，這是 哪一種組織結(jié)構(gòu)類型 DA. 職能制 B. 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu) C. 直線職能制 D. 直線制 21下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是 DA. 多頭領(lǐng)導(dǎo) B. 有功大

5、家搶 C. 多重指揮 D. 權(quán)力集中 22不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A. 直線職能制 B. 事業(yè)部制結(jié)構(gòu) C. 模擬分權(quán)制 D. 職能制 23組織中對(duì)組織成員之間形成一定媒介作用的是 C地位 B. 角色 C. 權(quán)力 D. 義務(wù) 24員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型DA. 直線制 B. 直線職能制 C. 模擬分權(quán)制 D. 矩陣制 25下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征 DA. 一個(gè)員工兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo) B. 兩個(gè)層次的協(xié)調(diào) C. 橫向聯(lián)系靈活多變 D. 擁有一定的經(jīng)營(yíng)自 主權(quán) 26下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) BA. 責(zé)任分散 B. 集思廣

6、益 C. 妥協(xié)折中 D. 議而不決27下列哪項(xiàng)是組織績(jī)效的影響因素 AA. 客戶對(duì)組織的滿意度 B. 組織寬度 C. 組織長(zhǎng)度 D. 組織對(duì)員工滿意度 28勝任特征起源于 CC. 20世紀(jì)50年代末 D. 無(wú)20世紀(jì) 30年代初 B. 20世紀(jì) 50年代初 參考答案： C29在本書中，從幾個(gè)方面簡(jiǎn)述了勝任特征4 個(gè) B. 5個(gè) C. 6 個(gè) D. 無(wú) 30全面的了解工作流程，需要使用 AD. 無(wú)A. 工作流程圖 B. 流程再造 C. 崗位分析 31崗位分析的直接結(jié)果是 BC D. 無(wú)A. 崗位編寫書 B. 崗位說(shuō)明書 C. 工作分析 D. 無(wú) 32由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是A. 觀

7、察法 B. 問(wèn)卷調(diào)查法 C. 工作日志法 33勝任特征是誰(shuí)提出來(lái)的 B錢皮 D. 無(wú)A.邁克爾哈默B.麥克里蘭C.詹姆斯 34對(duì)于崗位分析說(shuō)明書，其中的誤區(qū)是 A只重結(jié)果，不重過(guò)程明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計(jì)無(wú) 35基于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)，有幾個(gè)原則A. 4 個(gè) B. 5個(gè) C. 6 個(gè) D. 無(wú) 36選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A. 績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通 B. 沒(méi)有績(jī)效和績(jī)效優(yōu)秀 C. 沒(méi)有績(jī)效和績(jī)效普通 D. 無(wú) 37個(gè)體的思想情感及行為的特有整合， 其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。 DA. 性格 B. 氣質(zhì) C. 能力 D. 人格 38個(gè)體在心理活動(dòng)

8、的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。A. 氣質(zhì) B. 性格 C. 人格 D. 能力39環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)體成長(zhǎng)過(guò)程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母 家庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。 AA. 社會(huì) B. 國(guó)體 C. 地理 D. 水文40個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中 ,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸 改變的過(guò)程稱。 CA. 人格結(jié)構(gòu) B. 人格動(dòng)力 C. 人格發(fā)展 D. 人格適應(yīng) 41個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來(lái)的行為反應(yīng)稱。 CAB. 了解自己的能力閾限，做好與工作D. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分A. 人格結(jié)構(gòu) B. 人格發(fā)展 C. 人格適應(yīng) D

9、. 人格動(dòng)力 42在工作中施展自己的能力具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾點(diǎn)：A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí) 的匹配 C. 注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短： 能力與知識(shí)43個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。AA. 現(xiàn)實(shí)性焦慮 B. 神經(jīng)性焦慮 C. 道德性焦慮 D. 防御性焦慮 44行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容： BA. 言語(yǔ)理解與表達(dá)人物關(guān)系判斷推理常識(shí)判斷和資料分析言語(yǔ)理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識(shí)判斷和資料分析言語(yǔ)理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系錯(cuò)誤推理常識(shí)判斷和資料分析言語(yǔ)理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識(shí)和資料分析 45個(gè)體潛意識(shí)地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識(shí) , 這

10、種自我防御機(jī)制是。 BA. 壓抑 B. 否認(rèn) C. 自居作用 D. 投射作用 46潛能開(kāi)發(fā)的技巧有幾種 CA. 3 B. 4 C. 5 D. 6 47文字表達(dá)的潛能通過(guò)方法能得到最大發(fā)揮 BA. 鍛煉身體 B. 多看書 C. 游歷名山大川 D. 拜訪名師大家 48潛能的分類不包括一下哪個(gè) DA. 創(chuàng)造潛能 B. 個(gè)人潛能 C. 精神潛能 D. 學(xué)習(xí)潛能 49終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個(gè)特點(diǎn) BA. 3 個(gè) B. 4個(gè) C. 5 個(gè) D. 6 個(gè) 50“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行”說(shuō)的是哪一種觀念CA. 終身學(xué)習(xí) B. 主動(dòng)學(xué)習(xí) C. 學(xué)以致用 D. 自我更新知識(shí)結(jié)構(gòu) 51魯迅說(shuō)他只是把別人喝咖啡

11、的時(shí)間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念A(yù). 終身學(xué)習(xí) B. 主動(dòng)學(xué)習(xí) C. 不斷探索新知識(shí) D. 學(xué)以致用 52下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) DA. 有機(jī)的 B. 高度柔性的 C. 扁平的 D. 僵化的 53學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個(gè)要求 BA. 將間接經(jīng)驗(yàn)實(shí)用化 B. 保持慣性思維 C. 用心靈去思考 D. 擁有敏銳的眼睛 54下列哪項(xiàng)不屬于潛能開(kāi)發(fā)所包含的要素 CA. 高度的自信 B. 堅(jiān)定的意志 C. 遠(yuǎn)大的目標(biāo) D. 強(qiáng)烈的愿望 55職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施 AA. 員工自我評(píng)估 B. 親人評(píng)價(jià) C. 社會(huì)評(píng)價(jià) D. 上司評(píng)價(jià) 56員工自我評(píng)估包括哪方面？ CA. 身

12、高 B. 愛(ài)好 C. 能力 D. 學(xué)歷 57績(jī)效工資的實(shí)施條件，不對(duì)的是 DA. 工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開(kāi)距離 B. 績(jī)效考評(píng)要客觀，公正，有效 C. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，約束后進(jìn) D. 工資體系運(yùn)作不放在整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中 58職業(yè)咨詢活動(dòng)包括 CA. 店慶 B. 年慶 C. 職能轉(zhuǎn)換 D. 無(wú) 59組織成員的主要行為時(shí)根據(jù)其什么特性來(lái)預(yù)測(cè)的 BA. 地位 B. 角色 C. 權(quán)力 D. 義務(wù) 60以下對(duì)于員工績(jī)效有影響的因素說(shuō)法錯(cuò)誤的是 AA. 情緒因素 B. 能力因素 C. 機(jī)會(huì)因素 D. 無(wú) 61影響員工績(jī)效的因素，具有偶然性的是 CA. 環(huán)境因素 B. 激勵(lì)因素 C. 機(jī)

13、會(huì)因素 D. 無(wú)62任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效兩個(gè)重要區(qū)別，分別是 AA. 預(yù)測(cè)因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動(dòng)B. 結(jié)果和過(guò)程 C. 個(gè)體能力和團(tuán)隊(duì)合作 D. 無(wú) 63對(duì)于績(jī)效的特征，說(shuō)法錯(cuò)誤的是 BA. 可衡量性 B. 單一性 C. 動(dòng)態(tài)性 D. 無(wú)64對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)方面，說(shuō)法錯(cuò)誤的是 BA. 評(píng)價(jià)什么 B. 怎樣評(píng)價(jià) C. 為何評(píng)價(jià) D. 無(wú) 參考答案： B 65對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的績(jī)效特征，說(shuō)法錯(cuò)誤的是 AA. 無(wú)法衡量 B. 難以監(jiān)控 C. 團(tuán)隊(duì)協(xié)作性較強(qiáng) D. 無(wú) 66對(duì)于專業(yè)技術(shù)人員的概念，說(shuō)法錯(cuò)誤的是 AA. 單純付出體力勞動(dòng)人員 B. 具有國(guó)家專業(yè)技術(shù)職稱人員C. 在某一領(lǐng)域有

14、操作相關(guān)或技術(shù)人員 D. 無(wú) 67對(duì)于任務(wù)績(jī)效，描述錯(cuò)誤的是 BA. 是硬性行為 B. 他受情境等因素的限制 C. 直接用于組織效率 D. 無(wú) 68對(duì)于周邊績(jī)效描述錯(cuò)誤的是 AA. 受環(huán)境因素的限制 B. 是軟性行為 C. 間接用于組織效率 D. 無(wú)參考答案： A 69組織中的績(jī)效，可能是兩種不同的績(jī)效，他們是 BA. 組織績(jī)效、周邊績(jī)效 B. 組織績(jī)效、員工績(jī)效 C. 周邊績(jī)效、員工績(jī)效 D. 無(wú) 參考答案： B70企業(yè)的發(fā)展，技術(shù)創(chuàng)新，保持競(jìng)爭(zhēng)有事需要依靠什么載體 AA. 專業(yè)技術(shù)人員 B. 員工績(jī)效 C. 績(jī)效的結(jié)果 D. 無(wú)2判斷題1績(jī)效的二維模型是伯納丁和伯爾曼提出的對(duì)錯(cuò)2參考答案：

15、錯(cuò)2認(rèn)為“績(jī)效是行為” ，指的就是績(jī)效的行為定義中可以包容目標(biāo)對(duì) 錯(cuò)2參考答案：錯(cuò)3從員工績(jī)效的角度來(lái)看，績(jī)效本身具有可衡量性、多因性、多維性以及動(dòng)態(tài)性等典型特 征對(duì)2 錯(cuò)4在績(jī)效的二維模型中，認(rèn)為行為績(jī)效包括任務(wù)績(jī)效和關(guān)系績(jī)效兩方面對(duì) 2 錯(cuò)5事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善對(duì)2 錯(cuò)6正確完成工作的方式只有一種對(duì) 2 錯(cuò)7KPI 的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化對(duì) 2 錯(cuò)8結(jié)果發(fā)的類型包括間接指標(biāo)法對(duì) 錯(cuò)V參考答案：錯(cuò)9處于初創(chuàng)期的企業(yè)，也同樣適合使用 360 度績(jī)效考評(píng)V錯(cuò)360 度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員錯(cuò)360 度績(jī)效評(píng)估考核培訓(xùn)工作難度不大V錯(cuò)360 度績(jī)效考評(píng)一般適合那些

16、 500 人以上的大公司錯(cuò) 角色是構(gòu)成組織結(jié)構(gòu)的基本單元。錯(cuò)對(duì)10對(duì)11對(duì)12對(duì)13對(duì)V14組織中各個(gè)子系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)間聯(lián)系是不穩(wěn)定的，可以隨意變動(dòng)。對(duì) 錯(cuò)V參考答案：錯(cuò)15行使權(quán)力是權(quán)力主體的主動(dòng)行為，不需要付出任何相應(yīng)的代價(jià)。對(duì)V 錯(cuò)16在組織中，權(quán)力支撐著地位和角色。對(duì) V 錯(cuò)參考答案：對(duì)17遇到逆境之時(shí)，不要過(guò)多的抱怨，這樣只會(huì)無(wú)謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒(méi)發(fā)現(xiàn)有哪一種 偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來(lái)的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問(wèn)題的方案以擺脫 逆境，此為最佳選擇。對(duì) V 錯(cuò)錯(cuò)情緒是身體對(duì)行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評(píng)價(jià)和體驗(yàn)，包括喜、 憂、思、四種。V錯(cuò)特殊能力測(cè)驗(yàn)不利于發(fā)現(xiàn)

17、特殊才能，因材施教，并能充分發(fā)揮潛力，使人盡其才，才18能力不同于知識(shí)，知識(shí)的掌握并不等于能力的必然發(fā)展。對(duì)V19怒、對(duì)20盡其用。對(duì) 錯(cuò)V沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素V錯(cuò)團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié) 充分信任溝通錯(cuò)參考答案：錯(cuò)21對(duì)22同，對(duì)參考答案：錯(cuò)23缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一對(duì)錯(cuò)24有效的傾聽(tīng)是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的對(duì)錯(cuò)25一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對(duì)錯(cuò)2參考答案：錯(cuò) 26組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上的。對(duì) 2 錯(cuò)27工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì) 錯(cuò)2參考答案：錯(cuò) 2

18、8從經(jīng)濟(jì)學(xué)意義上講，降低組織的人力成本，也就提高了組織的績(jī)效。對(duì) 2 錯(cuò)29在其他條件相同的情況下， 管理跨度越寬，組織效率越高。對(duì) 2 錯(cuò)30工作專門化能夠細(xì)化分工，從而充分提升工作效率，并且這種做法對(duì)于提升生產(chǎn)效率 是無(wú)止境的。對(duì) 錯(cuò)2試題第二套1單選題 1平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡C. 戰(zhàn)略2下列說(shuō)法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤(rùn)A. 利潤(rùn)3KPI 的應(yīng)用誤區(qū)是 B. 對(duì)顯示性原則回避而帶來(lái)的考核偏離目標(biāo)的問(wèn)題 4指標(biāo)的衡量包括 A. 定量數(shù)據(jù)5平衡記分卡的不足之處是 A. 實(shí)施難度大 6常見(jiàn)的績(jī)效指標(biāo)類型是 B. 質(zhì)量 7績(jī)效考核的方法有 B. 行為法 8在員工績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中，正

19、常看到是結(jié)果法和A. 行為法9秘書的工作包括 C. 起草文件 10對(duì)員工的行為進(jìn)行衡量的方法有A. 關(guān)鍵事件法11績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的危害不對(duì)的是 D. 制定的政策可以很好的執(zhí)行 12360 度績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用誤區(qū) A.13績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的原因 A. 有意識(shí)的誤差 14績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是A. 通過(guò)溝通計(jì)劃來(lái)解決考核者的動(dòng)機(jī)問(wèn)題15嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕 A. 促使有問(wèn)題的員工主動(dòng)辭職 16績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是 B. 讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工 績(jī)效17績(jī)效工資的缺點(diǎn) A. 員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)奪客戶 18績(jī)效評(píng)價(jià)的類型，錯(cuò)誤的是 D. 相似效應(yīng) 19績(jī)效工資的實(shí)

20、施條件，不對(duì)的是 D. 工資體系運(yùn)作不放在整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作 系統(tǒng)之中20職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施 A. 員工自我評(píng)估 21下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是 D. 權(quán)力集中 22不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)， 造成考核上的任務(wù)， 這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) C. 模 擬分權(quán)制 23下屬部門只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一起問(wèn)題負(fù)責(zé)，這是 哪一種組織結(jié)構(gòu)類型 D. 直線制 24員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型D. 矩陣制25下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征 D. 擁有一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán) 26下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn) B. 集思廣益 27組織結(jié)構(gòu)中最早也是

21、最簡(jiǎn)單的組織形式是 B. 直線制 28下列哪項(xiàng)是組織績(jī)效的影響因素 A. 客戶對(duì)組織的滿意度 29下列哪項(xiàng)不屬于高績(jī)效組織具有的特征 D. 目標(biāo)模糊 30下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度 C. 嚴(yán)厲批評(píng) 31基于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)，有幾個(gè)原則 C. 6個(gè) 32對(duì)于崗位分析說(shuō)明書，其中的誤區(qū)是 A. 只重結(jié)果，不重過(guò)程 33選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取A. 績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通A. 崗位描述34在本書中，崗位分析的主要方法有幾種 B. 6種 35工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個(gè)部分 A. 對(duì)內(nèi)和對(duì)外 36一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是 B. 編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范 37勝任特征是誰(shuí)

22、提出來(lái)的 B. 麥克里蘭 38員工培訓(xùn)的目的是什么 B. 幫助員工彌補(bǔ)不足 39崗位說(shuō)明書的核心內(nèi)容是 C. 崗位職責(zé)描述和任職資格 40崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說(shuō)明書，包括 和崗位規(guī)范A. 重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)41行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容： B. 言語(yǔ)理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識(shí)判 斷和資料分析 42在工作中施展自己的能力具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾點(diǎn)： 正確區(qū)分能力與知識(shí)43智力也叫智能主要包括七個(gè)方面的能力，即D. 觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力 44環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)體成長(zhǎng)過(guò)程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母 家庭朋友和

23、社會(huì)群體的互動(dòng)。 A. 社會(huì) 45個(gè)體的思想情感及行為的特有整合， 其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。人格A. 氣質(zhì) 參46個(gè)體在心理活動(dòng)的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。 考答案： A 47個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中 ,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸 改變的過(guò)程稱。 C. 人格發(fā)展48能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面類型A. 差異水平差異表現(xiàn)早晚差異49個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來(lái)的行為反應(yīng)稱。C. 人格適應(yīng)50個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。A. 現(xiàn)實(shí)性焦慮51“吾生也有涯，而知也無(wú)涯”強(qiáng)調(diào)的是什么的重要性？B. 終身

24、學(xué)習(xí)52精神世界最重要的支柱不包括哪個(gè) D. 潛能 53潛能開(kāi)發(fā)的技巧有幾種 C. 554文字表達(dá)的潛能通過(guò)方法能得到最大發(fā)揮B. 多看書55潛能的分類不包括一下哪個(gè) D. 學(xué)習(xí)潛能 56終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個(gè)特點(diǎn) B. 4 個(gè) 57“紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行”說(shuō)的是哪一種觀念C. 學(xué)以致用58魯迅說(shuō)他只是把別人喝咖啡的時(shí)間都用在了讀書上， 這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念 B. 主 動(dòng)學(xué)習(xí)59下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn) D. 僵化的 60學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個(gè)要求B. 保持慣性思維61下列哪項(xiàng)不屬于潛能開(kāi)發(fā)所包含的要素 C. 遠(yuǎn)大的目標(biāo)我們當(dāng)中隱藏著達(dá)芬奇式的人物，通過(guò)訓(xùn)練，

25、有人能達(dá)到像達(dá)芬奇那樣的聰明才智，這是英國(guó)學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論D.大腦第一不固守已經(jīng)掌握的知識(shí)和形成的能力，對(duì)自己的知識(shí)，認(rèn)識(shí)和能力不斷進(jìn)行完善的能 力被稱為什么 C. 自我更新諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是 多少 A. 0.03360 度績(jī)效考評(píng)的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是 C. 政策相對(duì)穩(wěn)定參考答案： C職業(yè)咨詢活動(dòng)包括 C. 職能轉(zhuǎn)換360度績(jī)效考評(píng)立意甚佳， 表現(xiàn)在 A. 360 度績(jī)效考評(píng)的成功運(yùn)用是建立在新人、 坦誠(chéng)、 開(kāi)房的基礎(chǔ)上的員工自我評(píng)估包括哪方面？ C. 能力寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有 B. 評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺

26、乏自信心、 避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng) 議 任務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效兩個(gè)重要區(qū)別，分別是A. 預(yù)測(cè)因素的差異和關(guān)注于完成任務(wù)本 身還是人際互動(dòng) 參考答案： A判斷題 崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效等好處對(duì) 崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)使用錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)流程再造是指通過(guò)資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展 需要的一種方法 對(duì) 創(chuàng)造性精神是專業(yè)技術(shù)人員最重要的特征對(duì) 現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中，員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋業(yè)績(jī)、能力與態(tài)度3 大方面 對(duì) 6.行錯(cuò) 參考答案：錯(cuò) 錯(cuò) 參考答案：錯(cuò) 錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)參考答案：錯(cuò)為法是員工完成工作的過(guò)程為中心的方法 對(duì) 7行為法主要適用于行為和結(jié)果之間的時(shí)間

27、間隔很短 8造成不良后果的原因是被評(píng)價(jià)者本人所能控制的 9員工的直接上級(jí)最經(jīng)常不能作為績(jī)效信息的來(lái)源 10客戶是一個(gè)非常重要的績(jī)效信息來(lái)源 對(duì) 11員工的自我評(píng)價(jià)不能做為績(jī)效信息的來(lái)源 12員工的同事往往是一個(gè)很好的績(jī)效信息來(lái)源13直線職能制是現(xiàn)實(shí)中最為常見(jiàn)的組織結(jié)構(gòu)形式。 14直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。錯(cuò)參考答案：錯(cuò)15現(xiàn)代企業(yè)一般都采用職能制的組織結(jié)構(gòu)形式。錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)16矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)定。對(duì)17高逆商者，往往能夠清楚地認(rèn)識(shí)到使自己陷入逆境的起因，并甘愿承擔(dān)一切責(zé)任，能 夠及時(shí)地采取有效行動(dòng)，痛定思痛，在跌倒處再次爬起。 對(duì) 18高情

28、商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺(tái)就有多大。高情商的 人不斤斤計(jì)較，有一顆包容和寬容的心。 對(duì) 19遇到逆境之時(shí)，不要過(guò)多的抱怨，這樣只會(huì)無(wú)謂的流費(fèi)時(shí)間；至今還沒(méi)發(fā)現(xiàn)有哪一種 偉大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來(lái)的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問(wèn)題的方案以擺脫 逆境，此為最佳選擇。 對(duì) 20情商管理不僅對(duì)生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對(duì)工作中崗位中的相對(duì)重要作 用了。 對(duì)21有效的傾聽(tīng)是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的 對(duì) 22反饋不必一定以嫣雨的方式來(lái)表達(dá)，行動(dòng)比言語(yǔ)更為明確對(duì)23團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié) 同，充分信任溝通 錯(cuò) 參考答案：

29、錯(cuò)24溝通是意義的傳遞與理解 對(duì) 25沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)26過(guò)濾是指故意操縱信息，使信息顯的對(duì)發(fā)送者更為有利錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)27全局觀念是指從組織整體和長(zhǎng)期的角度，進(jìn)行考慮決策、開(kāi)展工作，保證企業(yè)健康發(fā) 展對(duì)28確定勝任特征的過(guò)程需要遵循一條基本原則錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)29崗位說(shuō)明書具有一勞永逸的好處錯(cuò) 參考答案：錯(cuò)30研究人格的家庭成因，重點(diǎn)在于探討家庭的差異（包括家庭結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)條件、居住環(huán) 境、家庭氛圍等）和不同的教養(yǎng)方式對(duì)人格發(fā)展和人格差異具有不同的影響。 對(duì)試題第三套單選題現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中員工績(jī)效的內(nèi)容一般涵蓋A.業(yè)績(jī)L B.年齡C.學(xué)歷廠D.無(wú)按照考核內(nèi)容績(jī)效考核

30、的方法分為A.步驟法掙B.特質(zhì)法L C.學(xué)習(xí)法,D.無(wú)行為法的類型包括A.行為辯論法廠B.行為等級(jí)法，円C.行為觀察評(píng)估法D.無(wú) 秘書的工作包括A.陪領(lǐng)導(dǎo)出差廣B.陪領(lǐng)導(dǎo)喝酒C.起草文件D.無(wú)常見(jiàn)的績(jī)效指標(biāo)類型是A. GDP增長(zhǎng)禰B.質(zhì)量L C.相等數(shù)D.無(wú)KPI的應(yīng)用誤區(qū)是A.提出了客戶的價(jià)值理念B.對(duì)顯示性原則回避而帶來(lái)的考核偏離目標(biāo)的問(wèn)題C.客戶的思想理念廣D.無(wú)平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A.片面廠B.靜態(tài)C.戰(zhàn)略D.無(wú)下列說(shuō)法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤(rùn)A.利潤(rùn)L B.客戶L C.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)D.無(wú)指標(biāo)的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)L B.效率的高地,C.無(wú)L D.無(wú)平衡記分卡的不足之處

31、是-A.實(shí)施難度大L B.指標(biāo)體系構(gòu)建容易C.無(wú)L D.無(wú)職業(yè)咨詢活動(dòng)包括A.店慶廣B.年慶C.職能轉(zhuǎn)換L D.無(wú)員工自我評(píng)估包括哪方面？A.身高廣B.愛(ài)好厲C.能力D.學(xué)歷360度績(jī)效考評(píng)的前提就是三穩(wěn)定，不屬于的是A.企業(yè)的戰(zhàn)略相對(duì)穩(wěn)定B.組織架構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定C.政策相對(duì)穩(wěn)定L D.人員相 對(duì)穩(wěn)定職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施3 A.員工自我評(píng)估廠B.親人評(píng)價(jià)C.社會(huì)評(píng)價(jià)D.上司評(píng)價(jià)績(jī)效工資的實(shí)施條件，不對(duì)的是A.工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開(kāi)距離 B.績(jī)效考評(píng)要客觀，公正，有效L C. 獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，約束后進(jìn)，F(xiàn) D.工資體系運(yùn)作不放在整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之中績(jī)效工資的缺點(diǎn)” A.員工之間會(huì)

32、封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)奪客戶 C.員工為了追求高績(jī)效而損害公司的利益 L360度績(jī)效考評(píng)立意甚佳，表現(xiàn)在 -A. 360度績(jī)效考評(píng)的成功運(yùn)用是建立在新人、 視績(jī)效考評(píng)和溝通C.好的制度必須從上而下貫徹執(zhí)行。都意識(shí)到推行1.1.2.3.4.5.6.7.8.9.廠-B.個(gè)人績(jī)效提高，組織績(jī)效也提高 D.績(jī)效工資的分配上不公平坦誠(chéng)、開(kāi)房的基礎(chǔ)上的B.許多企業(yè)重360度績(jī)效考評(píng)給個(gè)人帶來(lái)壓力，D. 360度績(jī)效考評(píng)信息與員工的獎(jiǎng)罰和晉升掛鉤績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是A.將個(gè)人的收入與可量化的工作績(jī)效直接廣告掙B.讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績(jī)效廣C.有利于獲取，激勵(lì)并保留住績(jī)效好的員

33、工 D.保持 工資的彈性績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是-A.通過(guò)溝通計(jì)劃來(lái)解決考核者的動(dòng)機(jī)問(wèn)題B.通過(guò)實(shí)施考核者培訓(xùn)來(lái)避免考核誤差 的產(chǎn)生L C.通過(guò)多方評(píng)價(jià)L D.通過(guò)簡(jiǎn)歷績(jī)效考核申訴機(jī)制來(lái)避免考核誤差寬大化傾向這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因有A.評(píng)價(jià)要素的標(biāo)準(zhǔn)明確掙B.評(píng)價(jià)者對(duì)評(píng)價(jià)工作缺乏自信心、避免引起評(píng)價(jià)爭(zhēng)議C.評(píng)價(jià)者打擊工作表現(xiàn)好的員工 L D.評(píng)價(jià)者希望本部門員工的業(yè)績(jī)和其他部門員工 的業(yè)績(jī)一樣組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是A.職能制掙B.直線制C.直線職能制D.模擬分權(quán)制下屬部門只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一切問(wèn)題負(fù)責(zé)，這是 哪一種組織結(jié)構(gòu)類型:A.職能制L B.網(wǎng)絡(luò)型

34、結(jié)構(gòu)C.直線職能制 D.直線制23下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是A.多頭領(lǐng)導(dǎo)廠B.有功大家搶C.多重指揮D.權(quán)力集中不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A.直線職能制L B.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)匸 C.模擬分權(quán)制D.職能制組織中對(duì)組織成員之間形成一定媒介作用的是A.地位廠B.角色C.權(quán)力L D.義務(wù)員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型A.直線制L B.直線職能制C.模擬分權(quán)制D.矩陣制27下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征A. 一個(gè)員工兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)B.兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)L C.橫向聯(lián)系靈活多變待D.擁有一 定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)28下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)A.責(zé)

35、任分散禰B.集思廣益C.妥協(xié)折中D.議而不決29下列哪項(xiàng)是組織績(jī)效的影響因素* A.客戶對(duì)組織的滿意度組織寬度廠C.組織長(zhǎng)度D.組織對(duì)員工滿意度組織成員的主要行為時(shí)根據(jù)其什么特性來(lái)預(yù)測(cè)的A.地位掙B.角色C.權(quán)力L D.義務(wù)工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個(gè)部分A.對(duì)內(nèi)和對(duì)外L B.學(xué)歷要求和專業(yè)職稱C.共醉時(shí)間和工作環(huán)境L D.無(wú)一般情況下，在完成崗位分析之后需要做的工作是A.搜集工作信息和編寫工作說(shuō)明書B(niǎo).編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范L C.搜集崗位 信息和工作信息廠D.無(wú)33員工培訓(xùn)的目的是什么A.提升員工素質(zhì)掙B.幫助員工彌補(bǔ)不足，C.幫助員工拓展思維D.無(wú)崗位說(shuō)明書的核心內(nèi)容是A.崗位的詳細(xì)介紹和職

36、責(zé)描述L B.崗位的基本信息和崗位的詳細(xì)介紹標(biāo)C.崗位職 責(zé)描述和任職資格D.無(wú)在本書中，崗位分析的主要方法有幾種A. 5種掙B. 6種L C. 7種L D.無(wú)崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作，其直接結(jié)果是崗位說(shuō)明書，包括* A.崗位描述和崗位規(guī)范f B.崗位名稱分析和工作內(nèi)容C.崗位職責(zé)和工作內(nèi)容D.無(wú)對(duì)于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是-A.目的分析，地點(diǎn)分析，順序分析，人員分析，方法分析，廠B.地點(diǎn)分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析C. C,人員分析，目的分析，順序分析，方法分析， 地點(diǎn)分析D.無(wú)38選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員工抽取-A.績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通B.沒(méi)有績(jī)效和績(jī)

37、效優(yōu)秀C.沒(méi)有績(jī)效和績(jī)效普通L D. 無(wú)對(duì)于崗位分析的主要方法，說(shuō)法錯(cuò)誤的是想象法廠B.觀察法L C.問(wèn)卷調(diào)查法L D.無(wú)以下對(duì)于工作流程說(shuō)明錯(cuò)誤的是A.任務(wù)流向拆B(yǎng).任務(wù)交接，C.任務(wù)分配D.無(wú)41 能力的差異主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面類型“ A.差異水平差異表現(xiàn)早晚差異廠B.差異水平早晚差異廠C.差異水平差異表現(xiàn)D.差異表現(xiàn)早晚差異42智力也叫智能主要包括七個(gè)方面的能力，即A.觀察力注意力記憶力思維力L B.思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力廠C.注意 力記憶力思維力想象力匚D.觀察力注意力記憶力思維力想象力分析判斷能力應(yīng)變能力43行政職業(yè)能力測(cè)驗(yàn)包括五大部分內(nèi)容：A.言語(yǔ)理解與表達(dá)人物關(guān)系判斷

38、推理常識(shí)判斷和資料分析言語(yǔ)理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理常識(shí)判斷和資料分析C.言語(yǔ)理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系錯(cuò)誤推理常識(shí)判斷和資料分析D.言語(yǔ)理解與表達(dá)數(shù)量關(guān)系判斷推理科學(xué)常識(shí)和資料分析在工作中施展自己的能力具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾點(diǎn)：“ A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí)廠B. 了解自己的能力閾限，做好與 工作的匹配L C.注重能力類型的差異，做到揚(yáng)長(zhǎng)避短： L D.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng) 正確區(qū)分能力與知識(shí)能力是指人能順利完成某種活動(dòng)所必須具備并影響活動(dòng)效率的心理特征。能力是工作 行為的要素。 A.科技L B.能力7 C.核心D.知識(shí)環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)體成長(zhǎng)過(guò)程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)

39、濟(jì)背景以及父母 家庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。A.社會(huì)L B.國(guó)體C.地理L D.水文47.個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。 A.性格廣B.氣質(zhì)C.能力D.人格48 個(gè)體在心理活動(dòng)的強(qiáng)度速度靈活性和指向性方面的穩(wěn)定的動(dòng)力特征是。A.氣質(zhì)廣B.性格C.人格D.能力49.個(gè)體自出生至終身的整個(gè)生命全程中，人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗(yàn)的增加而逐漸 改變的過(guò)程稱。A.人格結(jié)構(gòu)廠B.人格動(dòng)力7 C.人格發(fā)展，D.人格適應(yīng)-A.人格結(jié)構(gòu)L B.人格發(fā)展51潛能的分類不包括一下哪個(gè)A.創(chuàng)造潛能B.個(gè)人潛能終身學(xué)習(xí)在本書中有幾個(gè)特點(diǎn)A. 3個(gè)掙B. 4個(gè)C. 5個(gè)50

40、 .個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來(lái)的行為反應(yīng)稱。C.精神潛能-D.學(xué)習(xí)潛能D. 6個(gè)人格適應(yīng),D.人格動(dòng)力文字表達(dá)的潛能通過(guò)方法能得到最大發(fā)揮A.鍛煉身體禰B.多看書L C.游歷名山大川，D.拜訪名師大家紙上得來(lái)終覺(jué)淺，絕知此事要躬行”說(shuō)的是哪一種觀念A(yù).終身學(xué)習(xí)廣B.主動(dòng)學(xué)習(xí)， C.學(xué)以致用,D.自我更新知識(shí)結(jié)構(gòu)魯迅說(shuō)他只是把別人喝咖啡的時(shí)間都用在了讀書上，這體現(xiàn)了什么樣的一種觀念A(yù).終身學(xué)習(xí)禰B.主動(dòng)學(xué)習(xí)C.不斷探索新知識(shí)L D.學(xué)以致用56下列哪項(xiàng)不是學(xué)習(xí)型組織的特點(diǎn)A.有機(jī)的L B.高度柔性的C.扁平的，弓D.僵化的57.學(xué)習(xí)要做到學(xué)以致用，下列哪項(xiàng)不符合這個(gè)要求 A.將間接經(jīng)

41、驗(yàn)實(shí)用化B.保持慣性思維C.用心靈去思考 D.擁有敏銳的眼 睛58下列哪項(xiàng)不屬于潛能開(kāi)發(fā)所包含的要素A.高度的自信L B.堅(jiān)定的意志厲C.遠(yuǎn)大的目標(biāo)D.強(qiáng)烈的愿望 我們當(dāng)中隱藏著達(dá) 芬奇式的人物，通過(guò)訓(xùn)練，有人能達(dá)到像達(dá)芬奇那樣的聰明才智， 這是英國(guó)學(xué)者托尼巴贊在那本著作中提到的結(jié)論f A.掌握記憶B.獲取精神力量的10種方法L C.喚醒創(chuàng)造天才的10種 方法* D.大腦第一諾貝爾獲獎(jiǎng)?wù)呃钸h(yuǎn)哲博士認(rèn)為人在其一生中使用的腦細(xì)胞數(shù)充其量占總量的百分比是 多少5 A. 0.03B. 0.05 C. 0.07 D. 0.161潛能開(kāi)發(fā)的技巧有幾種A. 3廠 B. 4* C. 5 D. 662彼得 圣吉

42、認(rèn)為在學(xué)習(xí)型組織的各項(xiàng)修煉中，哪一項(xiàng)是最重要的A.倡導(dǎo)自我超越廠B.改善心智模式廠C.開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)D.強(qiáng)化系統(tǒng)思考63第五項(xiàng)修煉一學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)踐的作者是A.亞當(dāng)斯L B.史密斯C.彼得圣吉L D.托馬遜下列不屬于學(xué)習(xí)型組織所具備的特征的是A.具有共同愿景廠B.強(qiáng)調(diào)合作與團(tuán)隊(duì)精神L C.強(qiáng)調(diào)管理的個(gè)性化D.注重眼前利益對(duì)于流程再造的特點(diǎn)，說(shuō)法錯(cuò)誤的是B.企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程和C.以上A.重視發(fā)揮每個(gè)人在整個(gè)業(yè)務(wù)流程中的作用 司為中心D.無(wú)對(duì)于流程再造的方法說(shuō)法錯(cuò)誤的是J A.強(qiáng)調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來(lái)整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程 廠B.成本導(dǎo)向的流程簡(jiǎn)化L C.重組 性的流程簡(jiǎn)化，D.無(wú)個(gè)體感知到環(huán)境中

43、真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。7 A.現(xiàn)實(shí)性焦慮B.神經(jīng)性焦慮L C.道德性焦慮D.防御性焦慮68 .個(gè)體潛意識(shí)地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識(shí)，這種自我防御機(jī)制是。A.壓抑禰B.否認(rèn) C.自居作用L D.投射作用69全面的了解工作流程，需要使用3 A.工作流程圖L B.流程再造L C.崗位分析 D.無(wú)70.崗位分析的直接結(jié)果是 A.崗位編寫書掙B.崗位說(shuō)明書C.工作分析廠D.無(wú)2判斷題1績(jī)效管理的實(shí)施與績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，只需要考核組織和部門實(shí)施就可以-對(duì)廠錯(cuò)2.績(jī)效就是考核對(duì)樸錯(cuò)3專業(yè)技術(shù)人員的工作成果主要是腦力勞動(dòng)的街景，包含的專業(yè)知識(shí)含量比較多H對(duì)廠錯(cuò)績(jī)效輔導(dǎo)階段實(shí)際上就是績(jī)效計(jì)劃的

44、整個(gè)實(shí)施階段H對(duì) L 錯(cuò)平衡計(jì)分卡的不足表現(xiàn)為：實(shí)施成本高，難度大H對(duì)廠錯(cuò)平衡計(jì)分卡所指的平衡是一種綜合的，動(dòng)態(tài)的，戰(zhàn)略的平衡匸對(duì) L 錯(cuò)KPI的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致對(duì)樸錯(cuò)&平衡計(jì)分卡是績(jī)效管理的工具對(duì)L 錯(cuò)一部分考核誤差是因?yàn)榭己苏叩膭?dòng)機(jī)所致H對(duì)廠錯(cuò)10職業(yè)咨詢是指整合職業(yè)規(guī)劃過(guò)程中不同步驟的活動(dòng)H對(duì)L 錯(cuò)11 .員工自我評(píng)估是指員工個(gè)人對(duì)自己的能力，興趣，氣質(zhì)，性格等進(jìn)行分析和評(píng)價(jià)，以 確定是否留在公司L對(duì)錯(cuò)12員工流動(dòng)管理是強(qiáng)化管理績(jī)效管理的一種有效形式對(duì)L 錯(cuò)13. 一般來(lái)說(shuō)，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重。對(duì) b 錯(cuò)14組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)是建立在個(gè)人績(jī)效實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)

45、上的。疋對(duì) L 錯(cuò)工作標(biāo)準(zhǔn)化程度越高，員工決定自己工作方式的權(quán)力就越大。對(duì) b 錯(cuò) 在其他條件相同的情況下，管理跨度越寬，組織效率越高。皆對(duì) L 錯(cuò) 提到價(jià)值觀與工作匹配，通常我們指的是個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)文化的匹配”。K 對(duì) L 錯(cuò)18我們說(shuō)夫妻婚姻通常會(huì)經(jīng)歷 七年之癢”的考驗(yàn)期，同樣，在職場(chǎng)中，員工通常會(huì)來(lái)自 內(nèi)、外界的職業(yè)重新再選擇的 發(fā)展待定期”，通常在20年時(shí)間里。對(duì)待錯(cuò)19俗話說(shuō) 人各有志”，這個(gè) 志”表現(xiàn)在職業(yè)選擇上就是職業(yè)價(jià)值觀，它是一種具有明確 的目的性、自覺(jué)性和堅(jiān)定性的職業(yè)選擇的態(tài)度和行為，對(duì)一個(gè)人職業(yè)目標(biāo)和擇業(yè)動(dòng)機(jī)起著 決定性的作用。對(duì) L 錯(cuò)20價(jià)值觀對(duì)動(dòng)機(jī)沒(méi)有導(dǎo)向的作用。

46、對(duì) 錯(cuò)21溝通不包含意義的傳遞對(duì)和錯(cuò) 信息發(fā)送者把頭腦中的想法進(jìn)行編碼而生成了信息，被編碼的信息受到4個(gè)條件的影 響對(duì) L 錯(cuò)個(gè)體態(tài)度影響著行為H對(duì)廠錯(cuò)傾聽(tīng)是對(duì)信息進(jìn)行積極主動(dòng)的搜尋，而單純的聽(tīng)則是被動(dòng)的H對(duì) L 錯(cuò)25溝通的禮儀指的就是一方面的內(nèi)容對(duì)樸錯(cuò)26.溝通中需要主義一個(gè)方面的問(wèn)題，是 說(shuō)什么”，也就是說(shuō)話的內(nèi)容八對(duì)和錯(cuò)27有效的傾聽(tīng)是積極主動(dòng)的而非被動(dòng)的疋對(duì)廠錯(cuò)28反饋不必一定以嫣雨的方式來(lái)表達(dá)，行動(dòng)比言語(yǔ)更為明確H對(duì)L 錯(cuò)團(tuán)隊(duì)特征不包括團(tuán)隊(duì)成員在知識(shí)，技能，經(jīng)驗(yàn)等方面具有互補(bǔ)性，在工作中的積極協(xié) 同，充分信任溝通L對(duì)錯(cuò)沖突產(chǎn)生的原因不包括個(gè)人因素對(duì)b 錯(cuò)試題第四套1.1.2.3.4

47、.5.6.7.8.9.單選題下列說(shuō)法那種不屬于平衡記分卡的內(nèi)容利潤(rùn)A.利潤(rùn)L B.客戶C.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)L D.無(wú)指標(biāo)的衡量包括A.定量數(shù)據(jù)L B.效率的高地L C.無(wú)L D.無(wú)平衡記分卡所指的平衡是一種的平衡A.片面L B.靜態(tài)-C.戰(zhàn)略D.無(wú)平衡記分卡的不足之處是A.實(shí)施難度大L B.指標(biāo)體系構(gòu)建容易L C.無(wú)L D.無(wú)KPI的應(yīng)用誤區(qū)是A.提出了客戶的價(jià)值理念-B.對(duì)顯示性原則回避而帶來(lái)的考核偏離目標(biāo)的問(wèn)題C.客戶的思想理念 D.無(wú) 績(jī)效考核的方法有A.平衡法涼B.行為法L C.效應(yīng)法L D.在員工績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)踐中，正常看到是結(jié)果法和A.行為法L B.平衡法C.無(wú)L D.無(wú)常見(jiàn)的績(jī)效指標(biāo)類型是

48、A. GDP增長(zhǎng)席 B.質(zhì)量L C.相等數(shù)L D.對(duì)員工的行為進(jìn)行衡量的方法有A.關(guān)鍵事件法L B.關(guān)鍵考核法L C.無(wú)LD.無(wú)正確完成工作的方式有 A. 一種L B.兩種席 C.多種L D.無(wú)績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的危害不對(duì)的是 A.對(duì)員工的工作積極性，工作滿意以及敬業(yè)度產(chǎn)生不良的營(yíng)銷那個(gè) B.會(huì)使績(jī)效改 進(jìn)失去正確的方向C.與績(jī)效掛鉤的薪酬政策產(chǎn)生的效果可能也會(huì)受到影響 席D.制定的政策可以很好的執(zhí)行績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的原因席 A.有意識(shí)的誤差L B.人為的誤差L C.觀察誤差L D.理誤差績(jī)效評(píng)價(jià)誤差的方法錯(cuò)誤的是席A.通過(guò)溝通計(jì)劃來(lái)解決考核者的動(dòng)機(jī)問(wèn)題 B.通過(guò)實(shí)施考核者培訓(xùn)來(lái)避免考核誤差的產(chǎn)生L C

49、.通過(guò)多方評(píng)價(jià)，D.通過(guò)簡(jiǎn)歷績(jī)效考核申訴機(jī)制來(lái)避免考核誤差360度績(jī)效評(píng)估的應(yīng)用誤區(qū)； A.多用L B.好用席C.濫用L D.常用績(jī)效工資的優(yōu)點(diǎn)，不對(duì)的是將個(gè)人的收入與可量化的工作績(jī)效直接廣告讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力，工作方法，降低員工績(jī)效有利于獲取，激勵(lì)并保留住績(jī)效好的員工，D.保持工資的彈性績(jī)效工資的缺點(diǎn)V A.員工之間會(huì)封鎖信息，保守經(jīng)驗(yàn)，爭(zhēng)奪客戶 L B.個(gè)人績(jī)效提高，組織績(jī)效也提高 C.員工為了追求高績(jī)效而損害公司的利益 r D.績(jī)效工資的分配上不公平嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的廕-A.促使有問(wèn)題的員工主動(dòng)辭職 B.為 公報(bào)私仇”提供證據(jù)L C.評(píng)價(jià)者對(duì)各種評(píng) 價(jià)因素有足夠的了解L D.增加

50、憑業(yè)績(jī)提薪的下屬的數(shù)量績(jī)效工資的實(shí)施條件，不對(duì)的是；A.工資范圍足夠大，各檔次之間能夠拉開(kāi)距離 L B.績(jī)效考評(píng)要客觀，公正，有效 C.獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn)，約束后進(jìn)席D.工資體系運(yùn)作不放在整個(gè)企業(yè)的生產(chǎn)和精英運(yùn)作系統(tǒng)之 中職業(yè)發(fā)展，應(yīng)該怎樣實(shí)施席A.員工自我評(píng)估L B.親人評(píng)價(jià)L C.社會(huì)評(píng)價(jià)L D.上司評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)的類型，錯(cuò)誤的是、A.首因效果贏L B.近因效應(yīng)C.暈輪效應(yīng)疙D.相似效應(yīng)21不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)、A.直線職能制L B.事業(yè)部制結(jié)構(gòu)席C.模擬分權(quán)制D.職能制22下列不屬于職能制組織結(jié)構(gòu)缺點(diǎn)的是、A.多頭領(lǐng)導(dǎo)L B.有功大家搶C.多重指揮疙

51、D.權(quán)力集中員工同時(shí)受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理雙重領(lǐng)導(dǎo)的是哪一種組織類型廠A.直線制L B.直線職能制L C.模擬分權(quán)制-D.矩陣制24下列哪項(xiàng)不是矩陣制結(jié)構(gòu)的特征；A. 一個(gè)員工兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)L B.兩個(gè)層次的協(xié)調(diào)L C.橫向聯(lián)系靈活多變擁有一定的經(jīng)營(yíng)自主權(quán) 25下列哪項(xiàng)不屬于委員會(huì)結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)；A.責(zé)任分散疙B.集思廣益C.妥協(xié)折中L D.議而不決下屬部門只接受一個(gè)上級(jí)的指令，各級(jí)主管負(fù)責(zé)人對(duì)所屬單位的一切問(wèn)題負(fù)責(zé)，這是 哪一種組織結(jié)構(gòu)類型A.職能制L B.網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)C.直線職能制涼D.直線制27下列哪項(xiàng)是組織績(jī)效的影響因素席 A.客戶對(duì)組織的滿意度L B.組織寬度C.組織長(zhǎng)度D.組織對(duì)員工滿意度 2

52、8下列哪項(xiàng)不屬于高績(jī)效組織具有的特征A.接近顧客L B.快速反應(yīng)L C.焦點(diǎn)清晰席D.目標(biāo)模糊組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡(jiǎn)單的組織形式是A.職能制涼B.直線制C.直線職能制L D.模擬分權(quán)制下列哪項(xiàng)不屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)涉及的維度 A.領(lǐng)袖魅力L B.鼓舞動(dòng)機(jī) C.嚴(yán)厲批評(píng)L D.智力刺激31勝任特征是誰(shuí)提出來(lái)的A.邁克爾哈默席B.麥克里蘭L C.詹姆斯 錢皮D.無(wú)32對(duì)于崗位分析說(shuō)明書，其中的誤區(qū)是席A.只重結(jié)果，不重過(guò)程L B.明確崗位職責(zé)，提高工作績(jī)效L C.為員工提供職業(yè)生 涯設(shè)計(jì) D.無(wú)基于勝任特征的有效測(cè)驗(yàn)，有幾個(gè)原則A. 4個(gè)L B. 5個(gè)席C. 6個(gè)L D.無(wú)選區(qū)分析校標(biāo)樣本應(yīng)該從哪兩種員

53、工抽取-A.績(jī)效優(yōu)秀和績(jī)效普通L B.沒(méi)有績(jī)效和績(jī)效優(yōu)秀L C.沒(méi)有績(jī)效和績(jī)效普通D.無(wú)35 .由員工本人自行進(jìn)行的一種崗位分析方法是 A.觀察法L B.問(wèn)卷調(diào)查法疙C.工作日志法L D.無(wú)在本書中，崗位分析的主要方法有幾種廠 A. 5種席 B. 6種L C. 7種L D.無(wú)工作協(xié)作關(guān)系包括哪兩個(gè)部分席A.對(duì)內(nèi)和對(duì)外L B.學(xué)歷要求和專業(yè)職稱L C.共醉時(shí)間和工作環(huán)境L D.無(wú)組織中的績(jī)效，可能是兩種不同的績(jī)效，他們是；A.組織績(jī)效、周邊績(jī)效停B.組織績(jī)效、員工績(jī)效L C.周邊績(jī)效、員工績(jī)效；D.無(wú)對(duì)于周邊績(jī)效的特點(diǎn)描述，以下錯(cuò)誤的是；A.周邊績(jī)效是工作情景中的績(jī)效L B.周邊績(jī)效行為能夠促進(jìn)

54、群體與組織的績(jī)效周邊績(jī)效是一種以結(jié)果為參考的績(jī)效廠D.無(wú)以下對(duì)于員工績(jī)效有影響的因素說(shuō)法錯(cuò)誤的是席 A.情緒因素L B.能力因素C.機(jī)會(huì)因素L D.無(wú).在人格研究中，從大量相關(guān)變量中抽取最基本的維度或因素加以分析的統(tǒng)計(jì)方式稱?！?A. Q分類法L B.語(yǔ)義分析L C.內(nèi)容分析疙D.因素分析.個(gè)體所偏愛(ài)使用的信息加工方式及特性稱。席A.認(rèn)知風(fēng)格L B.認(rèn)知類型C.認(rèn)知過(guò)程L D.認(rèn)知活動(dòng)43.一個(gè)人與外界接觸或與他人交往而使行為和行為傾向產(chǎn)生比較持久改變的過(guò)程稱。、A.內(nèi)驅(qū)力L B.獎(jiǎng)賞疙C.學(xué)習(xí)L D.懲罰44 .個(gè)體潛意識(shí)地阻止有關(guān)自己痛苦的事實(shí)進(jìn)入意識(shí)，這種自我防御機(jī)制是。A.壓抑疙B.否

55、認(rèn)C.自居作用L D.投射作用個(gè)體感知到環(huán)境中真實(shí)的客觀的危險(xiǎn)所引起的情緒反應(yīng)是。席A.現(xiàn)實(shí)性焦慮L B.神經(jīng)性焦慮L C.道德性焦慮L D.防御性焦慮提出個(gè)體是通過(guò)觀察模仿而學(xué)到別人行為的心理學(xué)家是。 A.馬斯洛涼B.班杜拉C.羅杰斯L D.米勒.個(gè)體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來(lái)的行為反應(yīng)稱。A.人格結(jié)構(gòu)L B.人格發(fā)展疙C.人格適應(yīng)L D.人格動(dòng)力.環(huán)境因素是指?jìng)€(gè)體成長(zhǎng)過(guò)程匯總的外部因素，包括當(dāng)時(shí)的文化政治經(jīng)濟(jì)背景以及父母 家庭朋友和社會(huì)群體的互動(dòng)。席A.社會(huì)L B.國(guó)體L C.地理L D.水文.在工作中施展自己的能力具體來(lái)說(shuō)，要做到以下幾點(diǎn)：工作的匹配L C.注重能力類型的差異,

56、正確區(qū)分能力與知識(shí)50.個(gè)體的思想情感及行為的特有整合，A.性格L B.氣質(zhì)C.能力涼51對(duì)于溝通的功能說(shuō)法錯(cuò)誤的是席A.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識(shí) L B. 了解自己的能力閾限，做好與 做到揚(yáng)長(zhǎng)避短：L D.重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)是。人格席A.言語(yǔ)功能L B.激勵(lì)功能L C.控制功能L D.無(wú)檢驗(yàn)信息溝通效果的再溝通稱之為A.渠道L B.解碼疙C.反饋D.無(wú)些極有意義的溝通既非口頭形式也非出面形式的溝通方式稱為A.電子媒介溝通L B.電話溝通-C.非言語(yǔ)溝通L D.無(wú)對(duì)于傾聽(tīng)的具體行為，說(shuō)法錯(cuò)誤的是- A.使用目光接觸停B.打斷對(duì)方L C

57、.復(fù)述L D.無(wú)對(duì)于沖突處理的基本策略說(shuō)法錯(cuò)誤的是席 A.搶奪策略L B.競(jìng)爭(zhēng)策略C.合作策略L D.無(wú)對(duì)于團(tuán)隊(duì)的類型，分類錯(cuò)誤的是A.問(wèn)題解決性團(tuán)隊(duì)L B.虛擬團(tuán)隊(duì)-C.娛樂(lè)團(tuán)隊(duì)L D.無(wú)對(duì)于沖突的消極作用說(shuō)法錯(cuò)誤的是A.沖突可能分散資源席B.沖突不會(huì)對(duì)群體效率產(chǎn)生影響 L C.沖突有損員工的心 理健康r D.無(wú)在本書中，沖突處理的基本策略有幾種A. 5 種 L B. 6 種 L C. 7 種 L D.無(wú)對(duì)于沖突處理的基本策略，高度合作且武斷的情況下，盡可能滿足各方利益的沖突處 理策略模式是A.合作策略L60.屈從對(duì)方意愿，B.遷就策略C.回避策略L D.無(wú) 壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突

58、處理策略是B.遷就策略C.回避策略L D.無(wú)遷就策略又稱為克制策略或A.回避策略疙B.迎合策略C.妥協(xié)策略L D.無(wú) 對(duì)于合作方式，無(wú)效的情境是A.總是很復(fù)雜疙B.問(wèn)題或任務(wù)很簡(jiǎn)單C.時(shí)間允許徹底解決問(wèn)題D.無(wú) 沖突產(chǎn)生的原因不包括A.良好溝通L B.任務(wù)目標(biāo)和利益的差異L C.分工或責(zé)任不清晰D.無(wú) 編碼后的信息通過(guò)一定的形式、方式結(jié)合具體的條件進(jìn)行信息傳遞指的是A.反饋L B.接受疙C.渠道D.無(wú) 組織成員的主要行為時(shí)根據(jù)其什么特性來(lái)預(yù)測(cè)的A.地位疙B.角色L C.權(quán)力D.義務(wù)順利完成任務(wù)而必須具有的人格特征是。A.能力L B.氣質(zhì)L C.性格L D.智力 現(xiàn)代績(jī)效考評(píng)中員工績(jī)效的內(nèi)容一般

59、涵蓋A.業(yè)績(jī)L B.年齡L C.學(xué)歷L D.無(wú)績(jī)效概念的界定需要把握哪兩點(diǎn)A.表現(xiàn)原則以及綜合原則B.表現(xiàn)原則以及結(jié)果原則 席則r D.無(wú)按照考核內(nèi)容績(jī)效考核的方法分為A.步驟法涼B.特質(zhì)法C.學(xué)習(xí)法L D.無(wú)行為法的類型包括61.62.63.64.65.66.67.68.C.權(quán)變的原則和綜合原A.合作策略疙2.1.2.A.行為辯論法L B.行為等級(jí)法-C.行為觀察評(píng)估法D.無(wú) 判斷題崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析對(duì) L 錯(cuò)崗位說(shuō)明書需要寫員工的基本信息對(duì)席 錯(cuò)流程再造是指通過(guò)資源整合，資源優(yōu)化，最大限度地滿足企業(yè)供應(yīng)鏈管理體系告訴發(fā)展3.需要的一種方法 對(duì) L 錯(cuò)崗位分析的主要辦法只能單獨(dú)

60、使用對(duì)KPI對(duì)KPI對(duì)KPI對(duì)4.5.6.7.錯(cuò)即關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法錯(cuò)的兩個(gè)基本特征是可度量和行為化L 錯(cuò)的優(yōu)點(diǎn)：不利于組織利益和個(gè)人利益達(dá)成一致席錯(cuò)8.9.評(píng)事情的結(jié)果能隨時(shí)間的推移而得到改善 對(duì) L 錯(cuò)行政或研發(fā)類職位，由于考核指標(biāo)不清晰，難以量化，所以比較適合采用360度績(jī)效考對(duì) 錯(cuò)360度績(jī)效考評(píng)一般適合那些500人以上的大公司席對(duì) 錯(cuò)首因效應(yīng)也稱第一印象，是指員工在績(jī)效評(píng)價(jià)初期的績(jī)效表現(xiàn)對(duì)評(píng)價(jià)者，評(píng)價(jià)其以后 的績(jī)效表現(xiàn)會(huì)產(chǎn)生延續(xù)性影響G對(duì) 錯(cuò)360度績(jī)效考評(píng)一般是用于企業(yè)的中高層人員對(duì) 錯(cuò)直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測(cè)的環(huán)境中。打?qū)Ω礤e(cuò)矩陣組織的穩(wěn)定性較差，成員經(jīng)常變動(dòng)，人事關(guān)系不穩(wěn)