基于組織及崗位人力資源優(yōu)化配置學員版課件

1、化繁為簡:基于組織及崗位的人力優(yōu)化配置P1引言問題：目前在組織及崗位設(shè)置中存在的主要問題現(xiàn)代企業(yè)人力資源效能隱形殺手對人力的定位與關(guān)注人力資源效能評價指標人力資源管理與企業(yè)成敗據(jù)美國財富雜志調(diào)查顯示，企業(yè)的失敗，73歸因于人力資源管理的失敗。人力資源的匱乏，或者是有人但不勝任，或者是員工缺乏積極性，都會使企業(yè)陷入不同程度的困境。根本沒人干有人不能干能干不想干34優(yōu)秀管理者首先應(yīng)具備效能意識效能意識泰 勒 故 事 泰勒針對該公司三個效率最好的人進行仔細研究，平常亦步亦趨的緊跟在他們后面，觀察他們鏟取各式各樣的礦物。結(jié)果他發(fā)現(xiàn)平均負荷（鏟子重量加被鏟物的重量）在二十一磅時，一天的產(chǎn)量會最高。他更進

2、一步針對鏟子和被鏟物進行深入的研究，他叫公司準備十把不同重量、不同尺寸的鏟子，并且在鏟子和被鏟物上都做出記號以資識別，使它們平均重量都是二十一磅。 結(jié)果他發(fā)現(xiàn)用小鏟子來鏟重的大煤塊，或是用大鏟子來鏟較輕的煤渣時，每天的平均產(chǎn)量都增加很多。以前，他們都是用同樣的鏟子來鏟所有的東西，泰勒計算過，如果鏟大塊煤時，每次負荷平均高達三十磅，而鏟小煤屑時，每次的平均負荷卻不到四磅。小故事、大啟示效 率 效 能Efficiency Effective消 極 積 極方 向 方 法把事做對 做對的事避 免 創(chuàng) 造組織管理不當：人力資源效能隱形殺手組織設(shè)計的缺陷架構(gòu)清而不順，職責分而不明。多頭管理造成效率低下，盲

3、區(qū)管理形成企業(yè)漏洞因架構(gòu)職責而引發(fā)的管理問題：越位添亂，錯位扯皮，漏位無補責權(quán)不等，授權(quán)不當。權(quán)力減負的處理，權(quán)力真空的危害崗位管理混亂崗位稱謂不規(guī)范，名稱不統(tǒng)一崗位歸類不科學，業(yè)務(wù)、行政崗位管理沒區(qū)分崗位層級不合理，員工不知職業(yè)生涯路在何方資源配置不合理人力資源結(jié)構(gòu)性配置比例失衡人力資源散而不集，集而未籌人力資源的錯位使用，低位高用5組織沉溺于“不求上進”的文化每個人都表現(xiàn)的“特想干事”而很難真正干事，干了比不干更糟“推委”成為人們的習慣： 目標達不成：非我責任。銷售業(yè)績不佳，由于產(chǎn)品品質(zhì)不好 懲罰代替一切：人們不計代價避免犯錯，一不小心出錯，則迅速掩蓋組織沉湎于“麻木不仁”的氛圍嘔心瀝血完

4、成一份建議書，提交后石沉大海人們明知真相如何，可是卻隱忍不發(fā)組織處于“混沌無序”的狀態(tài)目標/績效無法落地，形同虛設(shè)人員選、用、育、留，全憑主觀臆斷表現(xiàn)卓越與表現(xiàn)平平者績效獎金差不了多少企業(yè)因“責權(quán)和標準”不明而自毀長城6對人力的三重定位人力資產(chǎn)人力資本人力資源 率 率 率為進行有效的人力資源管理，如何進行財務(wù)控制？財務(wù)層面目標指標人力資本最大化人力成本最小化組織價值最大化為實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略并使管理效能最大，組織必須擅長什么，如何操作？人力資源運營層面目標指標各個人力資源管理職能為實現(xiàn)人力資源效能最大化，組織如何面對員工、職能部門和外部顧客開展工作？客戶層面目標指標員工滿意職能部門滿意外部顧客滿

5、意為實現(xiàn)人力資源管理效能最大化，組織采取怎樣的人力資源戰(zhàn)略？人力資源戰(zhàn)略層面目標指標個體成長組織發(fā)展HR有效匹配人力資源效能最大化人力資源管理效能計分卡P2造就一個有競爭力的組織組織架構(gòu)的設(shè)計與優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)設(shè)計邏輯與步驟組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的八項原則企業(yè)組織結(jié)構(gòu)常見問題如何劃分與界定部門職能部門劃分的方法部門職能分解的原則部門職能分解三步曲讓授權(quán)體系激活與保障組織正確理解什么是授權(quán)授權(quán)的原則與準則案例:某集團工程項目權(quán)責界面表什么是組織組織(organization)-根據(jù)計劃任務(wù)要求和按照權(quán)利責任關(guān)系原則,將所必需的活動進行分解與合成,并把工作人員編排和組合成一個分工協(xié)作的管理工作系統(tǒng)或管理機構(gòu)體系

6、 ,以便實現(xiàn)人員、工作、物資條件和外部環(huán)境的優(yōu)化組合，圓滿達成預定的共同目標。組織結(jié)構(gòu)(organization structure)-描述組織的框架體系。部門構(gòu)成、組織層次、聯(lián)系方式。象人體由骨胳作為基本框架一樣，企業(yè)也由組織來體現(xiàn)其運作架構(gòu)。組織設(shè)計(organization design)又稱組織結(jié)構(gòu)設(shè)計，是一個建立或改造企業(yè)組織的過程，包括對企業(yè)活動框架和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計和再設(shè)計，是把任務(wù)、流程、權(quán)力和責任進行有效組合和協(xié)調(diào)的活動。它的目的就是發(fā)揮整體大于部分之和的優(yōu)勢，使有限的人力資源形成最佳的綜合效果。10組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的邏輯圖戰(zhàn)略（規(guī)劃和決策）業(yè)務(wù)特點 / 業(yè)務(wù)管理模式工作流程與制度

7、崗位責任體系（崗位設(shè)計）客戶供應(yīng)商11PAGE 12組織結(jié)構(gòu)設(shè)計考慮的權(quán)變因素管理風格組織設(shè)計 協(xié)調(diào)一致企業(yè)生命周期技術(shù)人員企業(yè)目標規(guī)模企業(yè)文化環(huán)境戰(zhàn)略PAGE 13組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟組織結(jié)構(gòu)診斷根據(jù)公司的戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)特點，對公司的組織結(jié)構(gòu)和組織管理進行全面管理診斷優(yōu)化業(yè)務(wù)流程確定業(yè)務(wù)管理模式，以價值鏈為出發(fā)點，逐級分解業(yè)務(wù)/工作流程確定部門職責根據(jù)業(yè)務(wù)流程，確定部門職責，設(shè)計管理幅度、管理層次及其責任、權(quán)力等確定崗位職責根據(jù)業(yè)務(wù)流程確定崗位職責，進行管理控制、信息交流、分工協(xié)作、綜合協(xié)調(diào)等方式設(shè)計審計管理規(guī)范根據(jù)業(yè)務(wù)流程，主要設(shè)計工作程序權(quán)責、工作標準和工作方法，完善公司的組織管理體系工作分析

8、根據(jù)崗位工作內(nèi)容，確定崗位的任職資格，需要的能力模型和素質(zhì)模型，形成崗位說明書配備人員根據(jù)各崗位的任職資格，確定人員配備的方式方法。組織設(shè)計的原則任務(wù)目標原則分工協(xié)作原則統(tǒng)一指揮原則層幅適應(yīng)原則責權(quán)對等原則集權(quán)和分權(quán)原則執(zhí)行部門與監(jiān)督部門分設(shè)原則協(xié)調(diào)有效原則14對企業(yè)部門的劃分及其結(jié)構(gòu)模式的選擇以工作任務(wù)為中心直線制直線職能制矩陣制以成果為中心事業(yè)部制以關(guān)系為中心委員會制企業(yè)架構(gòu)設(shè)計常見問題架構(gòu)設(shè)計過于細化過于扁平化，缺乏層次性權(quán)責不一致問題管理幅度與架構(gòu)層次問題組織架構(gòu)設(shè)計均衡性與制衡性管理的重疊與空白1617組織的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計：部門劃分的原則1、有效性原則2、專業(yè)化原則3、滿足社會心理需要

9、原則18組織的橫向結(jié)構(gòu)設(shè)計：部門劃分的方法1、按人數(shù)劃分部門2、按生產(chǎn)經(jīng)營過程劃分部門3、按產(chǎn)品劃分部門4、按職能劃分部門5、按區(qū)域劃分部門6、按時間、設(shè)備、服務(wù)對象劃分部門職能分解的原則業(yè)務(wù)活動的獨立性由某一職能分解出來的各項業(yè)務(wù)活動，都應(yīng)該是性質(zhì)單一的活動； 業(yè)務(wù)活動的可操作性由某一職能分解出來的各項業(yè)務(wù)活動，都應(yīng)該是可操作的具體活動；避免重復和脫節(jié)在職能分解過程中，既要注意避免同一管理業(yè)務(wù)在各項職能中重復列入，又要注意防止有的管理業(yè)務(wù)無人負責執(zhí)行； 專業(yè)化分解當組織規(guī)模逐漸擴大，產(chǎn)生了職能專業(yè)化分工的需求。在職能逐級分解的同時，應(yīng)該相同的職能放在同一模塊，以提高職能專業(yè)化水平。例如：培訓

10、與考核分列；成本與稅務(wù)分列；研發(fā)與技術(shù)支持分列等。執(zhí)行與監(jiān)督、執(zhí)行與審批的職能分開設(shè)立在職能分解過程中，需要考慮將各模塊中的制約職能獨立出來，以保證其制約職能的獨立性和公正性。部門職能分解三步曲職能分解進行職能對接形成職能列表職能分解工作方法：各部門負責人從粗到細的分解先根據(jù)該部門的部門設(shè)置目的，找出該部門的基本職能、關(guān)鍵職能和輔助職能，以確定該部門的“一級職能”；然后根據(jù)一級職能，以專業(yè)分工原則或流程導向原則，在細分為幾個核心模塊，以確定該部門的“二級職能”，通常二級職能比較宏觀，是某一方面的工作，不具體、很難字節(jié)操作；最后根據(jù)二級職能，以業(yè)務(wù)管理流程為導向，對職責進行更具體化的分解，以確定

11、“三級職能”，通常三級職能是一些具體的作業(yè)項目，可以操作的、具體的。基本思路：為完成這個職能，我應(yīng)該做哪些類型的事情？ 操作要點：保證職能不遺漏、不交叉、不重疊。 職能對接工作方法：將三級職能再進行歸類，查漏補缺，最終形成職能項與典型行為合理分類?；舅悸罚翰块T內(nèi)的日常工作是否都能被準確地歸類？是否存在未被執(zhí)行的職能項？ 操作要點：歸類的準確性。職能列表工作方法：職位職能表對接，形成部門職能表。工作結(jié)果：例：工程部三級職能描述一級職能二級職能三級職能項目規(guī)劃項目計劃組織召開項目準備溝通協(xié)調(diào)會，依據(jù)合同及甲方要求了解內(nèi)部各部門可能存在的困難及問題依據(jù)合同要求及內(nèi)部資源情況，制定項目施工方案及編制

12、項目實施計劃表計劃分解對于項目實施計劃表進行分解，擬定采購計劃、進度計劃、成本計劃、質(zhì)量安全計劃、人員計劃依據(jù)實際情況跟蹤、總結(jié)并適時調(diào)整各項計劃項目實施項目組織組織項目資源，加強項目管理，組織項目施工組織安排每日現(xiàn)場人員、材料、工具等資源并按進度計劃實施，填寫施工日志及工程周報表項目協(xié)調(diào)依據(jù)項目計劃協(xié)調(diào)甲方、供電局及公司各部門工作，保證項目按計劃進行現(xiàn)場管理材料管理編制項目材料清單及各階段的項目材料需求計劃，并對到現(xiàn)場的材料使用情況進行核定及保管人員管理現(xiàn)場施工人員工作安排及勞動紀律、工作態(tài)度、安全及工作結(jié)果管理技術(shù)管理負責協(xié)調(diào)技術(shù)部處理甲方代表或監(jiān)理單位現(xiàn)場提出的技術(shù)問題，重大問題及時反饋

13、總工辦、工程副總及項目銷售負責人質(zhì)量管理依據(jù)公司項目現(xiàn)場質(zhì)量目標，對質(zhì)量進行常態(tài)跟蹤檢查考核，定期分析報告安全管理負責按安全文明管理的要求對施工現(xiàn)場進行管理項目簽證增量手續(xù)根據(jù)項目投標與合同內(nèi)容，與銷售部、商務(wù)部溝通確定項目增量內(nèi)容及增量目標適時與甲方代表進行溝通，確認增量方案，并組織增量工程實施簽證核算核定增量簽證手續(xù)、工程量及具體金額，及時與甲方代表確認簽字項目結(jié)算結(jié)算資料收集整理項目施工資料，及時匯總現(xiàn)場結(jié)算依據(jù)、往來單據(jù)，提交公司商務(wù)部結(jié)算協(xié)助協(xié)助商務(wù)部進行項目結(jié)算工作什么是授權(quán)25古人云：“付之以責，授之以權(quán)”對企業(yè)而言，授權(quán)就是：企業(yè)賦予管理人員在各自職責范圍內(nèi)合理支配公司各項資源

14、的權(quán)力是企業(yè)授予的是支配資源的權(quán)力，企業(yè)資源主要包括財務(wù)資源、人力資源是為了履行其職責而享有的權(quán)力，必須在其職責范圍內(nèi)使用授權(quán)體系的內(nèi)容人權(quán)人事錄用權(quán)人事任免權(quán)人事指揮權(quán)人事考核權(quán)人員薪酬調(diào)整權(quán)人事獎懲權(quán)財權(quán)資金預算權(quán)資金使用權(quán)資產(chǎn)處置權(quán)合同審批權(quán)事權(quán)開展工作的業(yè)務(wù)活動權(quán)，如：報告審核權(quán)、報表審核權(quán)26授權(quán)體系一般原則信任與牽制原則逐級批準原則隔級管理原則（制度，授權(quán)，人事）越級檢查原則獨立監(jiān)督原則有限權(quán)力原則（僅對所管理成本利潤中心，有限金額，特定事項等）事前管理原則（預算在先）過程管理原則等級原則80:20原則27P3定崗定編讓崗位價值最大化崗位設(shè)計與定崗管理崗位設(shè)計的原則崗位設(shè)計的方法與

15、步驟案例：某公司定崗操作實例崗位分析探明崗位規(guī)范標準崗位分析方法探討崗位說明書編寫速成案例研討：兩份崗位說明書的比較崗位定編促進人力資源最大利用定編的基本原則定編的常用方法案例：某公司定編操作實例什么是崗位？什么是崗位設(shè)計？崗位是指組織中為完成某項任務(wù)而設(shè)立的工作職位。定崗的過程就是崗位設(shè)計的過程。崗位設(shè)計也稱為工作設(shè)計，是指根據(jù)組織業(yè)務(wù)目標的需要，并兼顧個人的需要，規(guī)定某個崗位的任務(wù)、責任、權(quán)力以及在組織中與其他崗位的關(guān)系的過程。它所要解決的主要問題是組織向其成員分配工作任務(wù)和職責的方式。亞當.斯密在其國富論中論及到崗位設(shè)計。他以制針業(yè)為例說明了崗位的專業(yè)化分工的效率。“科學管理之父”泰勒所

16、進行的“時間動作”研究，實際上也是一種崗位設(shè)計。他將崗位的工作程序和操作方法標準化，大大提高了勞動生產(chǎn)率。崗位角色角色活動活動活動任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識，能力任務(wù)任務(wù)任務(wù)技巧，知識，能力信息、界面 & 設(shè)備信息、界面 & 設(shè)備信息、界面 & 設(shè)備崗位設(shè)計的意義崗位設(shè)計是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法，因此，工作設(shè)計是否得當對激發(fā)員工的工作熱情、提高工作效率都有重大影響。崗位設(shè)計把整個業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標分解到每個員工的層次。如果在系統(tǒng)或流程的變革中沒有對崗位進行相應(yīng)的改變，這種變革注定不會成功。戰(zhàn)略流程文化/行為技術(shù)組織結(jié)構(gòu)人力資源管理框架崗

17、位崗位設(shè)計的驅(qū)動因素影響崗位設(shè)計的主要驅(qū)動因素技術(shù)是能夠從根本上改變現(xiàn)有崗位的一個新的推動力。在各個業(yè)務(wù)之間提高標準化程度，增強相互之間的協(xié)調(diào)性；使過去手工的流程自動化；增加相關(guān)的數(shù)據(jù)信息量。 技術(shù)競爭 成本壓力競爭全球化對市場中的各個組織及其崗位有著巨大的影響，推動了組織及其崗位的變化。 成本與效益的壓力會推動公司營運更有效率，并最大限度的利用資源，尤其是人力資源。組織構(gòu)建-崗位設(shè)計的原則因事設(shè)崗原則。從“理清該做的事”開始，“以事定崗、以崗定人”。設(shè)置崗位既要著眼于企業(yè)現(xiàn)實，又要著眼于企業(yè)發(fā)展。按照企業(yè)各部門職責范圍劃定崗位，而不應(yīng)因人設(shè)崗；崗位和人應(yīng)是設(shè)置和配置的關(guān)系，而不能顛倒。整分合

18、原則。 在企業(yè)組織整體規(guī)劃下應(yīng)實現(xiàn)崗位的明確分工，又在分工基礎(chǔ)上有效地綜合，使各崗位職責明確又能上下左右之間同步協(xié)調(diào)，以發(fā)揮最大的企業(yè)效能。最少崗位數(shù)原則。 既考慮到最大限度地節(jié)約人力成本，又要盡可能地縮短崗位之間信息傳遞時間，減少“濾波”效應(yīng)，提高組織的戰(zhàn)斗力和市場競爭力。 規(guī)范化原則。 崗位名稱及職責范圍均應(yīng)規(guī)范。對企業(yè)腦力勞動的崗位規(guī)范不宜過細，應(yīng)強調(diào)留有創(chuàng)新的余地。 客戶導向原則。應(yīng)該滿足特定的內(nèi)部和外部顧客的需求。一般性原則。應(yīng)基于正常情況的考慮，不能基于例外情況。例如，90%情況下這個崗位需要多少工作量，多少工作強度。PAGE 32崗位設(shè)計考慮的主要內(nèi)容主要工作：平常這個崗位做哪些

19、基本工作? 為了實現(xiàn)相應(yīng)的崗位目標，這個崗位需要做哪些工作? 在各個具體工作之間如何分配時間 需要利用什么資源和工具：為了達到崗位目標應(yīng)該利用那些資源? 系統(tǒng)、報告、文件、要求、其他。 能力要求:做本崗位工作的應(yīng)具備何種條件? 知識、能力、品質(zhì)；人際交往、教育水平、背景與經(jīng)驗等。 業(yè)績考核：該崗位工作的業(yè)績?nèi)绾慰己耍恐饕己酥笜耸鞘裁? 匯報關(guān)系：該工作向誰匯報？該工作的同級是誰？下級是誰？與其他同事的權(quán)利和責任的劃分？ 工作量：這個崗位需要處理多大的工作量?PAGE 331、組織設(shè)計小組，了解對現(xiàn)有崗位產(chǎn)生影響的各種因素以及新的需求與現(xiàn)狀的差距等3、設(shè)計新的崗位設(shè)置方案。4、與有關(guān)人員進行交

20、流，進行新的方案試點。通過試點取得經(jīng)驗逐步推廣。 2、確定需要彌補差距的主要方面并選擇適當?shù)膷徫辉O(shè)計方法崗位設(shè)計的主要步驟崗位設(shè)計的方法組織分析法: 這是一個廣泛的崗位設(shè)計方法。首先從整個組織的遠景和使命出發(fā)，設(shè)計一個基本的組織模型 。然后根據(jù)具體的業(yè)務(wù)流程需要，設(shè)計不同的崗位。關(guān)鍵使命法: 崗位設(shè)計僅僅集中于對組織的成功起關(guān)鍵作用的崗位。流程優(yōu)化法: 根據(jù)新的信息系統(tǒng)或新的流程對崗位進行優(yōu)化。這種方法可以確定新的崗位。標桿對照法：參照本行業(yè)典型企業(yè)現(xiàn)時的崗位設(shè)置進行設(shè)計。36崗位分析的概念崗位分析，或稱職務(wù)分析、工作分析（job analysis），它是指完整地確認工作整體，以便為管理活動提

21、供各種有關(guān)工作方面的信息所進行的一系列的工作信息收集、分析和綜合的過程。崗位分析是用來識別、收集、檢視及記錄工作內(nèi)容的一套方法和制度崗位分析需要解決的6個重要問題員工完成什么樣的體力或腦力活動？工作將在什么時候完成？工作將在哪里完成？員工如何完成此項工作？為什么要完成此項工作？完成工作需要哪些條件？37崗位分析需收集的信息工作內(nèi)容是什么？責任者是誰？工作職務(wù)及其工作環(huán)境條件等工作時間規(guī)定怎樣操作及操作工具是什么？為什么要這樣做？對操作人員職務(wù)職責與任職資格，如教育、專業(yè)、技能要求是什么？與相關(guān)職務(wù)工作人員的關(guān)系是什么？38崗位分析主要內(nèi)容崗位名稱分析： 包括工種、職務(wù)、職稱、等級等項目。崗位任

22、務(wù)分析：包括崗位任務(wù)（設(shè)置目的）、活動程序、影響對象。崗位職責分析：對崗位員工對任務(wù)的責任大小、重要程度、工作的影響程度、包含定性和定量分析。崗位關(guān)系分析：監(jiān)督與被監(jiān)督的對象、崗位員工職業(yè)升降、平調(diào)崗位分析。崗位勞動強度和勞動環(huán)境、使用工具分析。崗位任職資格分析：對崗位員工的知識、技能、經(jīng)驗、體格、心理素質(zhì)分析。39崗位分析中的術(shù)語（一）任務(wù) 為達到某一明確目的所從事的一系列活動。 例如：復印一份生產(chǎn)通知單職責 組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。 例如：負責包裝儲運部發(fā)貨通知單的保管職權(quán) 依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權(quán)力。 例如：可依據(jù)生產(chǎn)部經(jīng)理的指示按照公司相關(guān)規(guī)定處理廢舊物品4041

23、崗位分析中的術(shù)語（二）崗位 即職位。是組織要求個體完成的一項或多 項責任以及為此賦予個體的權(quán)力的總和。職務(wù) 即工作。是按規(guī)定擔任的工作或為實現(xiàn)某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的崗位所組成。職系 由兩個或兩個以上有相似特點的工作組成。42崗位分析中的術(shù)語（三）職組 工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成為職組。職級 工作內(nèi)容、難易程度、責任大小、所需資格皆很相似的崗位。職等 工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。崗位分析中的術(shù)語（四）43職業(yè)職業(yè)運動員職業(yè)足球職業(yè)籃球職業(yè)棒球職業(yè)曲棍球工作族足球運動員工作前衛(wèi)中場后衛(wèi)前衛(wèi)一前衛(wèi)二

24、前衛(wèi)三后衛(wèi)1后衛(wèi)2職責一些防守任務(wù)崗位崗位崗位44觀察法能較多、較深刻地了解工作要求不適用于高層領(lǐng)導、研究工作、耗時長或技術(shù)復雜的工作、不確定性工作面談法效率較高面談對象可能持懷疑、保留態(tài)度；對提問要求高；易失真問卷調(diào)查法費用低；速度快，調(diào)查面廣；可在業(yè)余進行；易于量化；可對調(diào)查結(jié)果進行多方式、多用途的分析對問卷設(shè)計要求高；可能產(chǎn)生理解上的不一致實踐法短期內(nèi)可掌握的工作不適用于需進行大量訓練或危險的工作典型事例法可揭示工作的動態(tài)性，生動具體費時；難以形成對一般性工作行為的總的概念各種崗位分析方法的優(yōu)缺點什么是崗位說明書崗位說明書是根據(jù)對應(yīng)部門職能說明書中的要求，對該部門中的工作崗位的工作任務(wù)、

25、職責以及履行好該崗位職責所需要的權(quán)力、工作條件、該崗位對任職人員的素質(zhì)要求等所做的書面記錄。 崗位說明書的構(gòu)成圖工作相關(guān)員工相關(guān)工作定義工作內(nèi)容能力特征內(nèi)部關(guān)系外部關(guān)系崗位名稱所在部門該崗位人數(shù)工作任務(wù)行動權(quán)限績效標準關(guān)鍵事件工作環(huán)境工作角色（協(xié)調(diào)人，監(jiān)督人，領(lǐng)導）專業(yè)/技術(shù)知識身體能力語言能力書寫能力數(shù)量能力管理技能領(lǐng)導能力人際交往能力上級同級/同事下級供應(yīng)商客戶政府行業(yè)/專業(yè)團體社區(qū)工會收集信息與數(shù)據(jù)崗位描述任職資格崗位說明書崗位說明書的內(nèi)容及寫法通常而言描述該崗位的日常工作狀況，而非個別特例描述現(xiàn)有崗位，而非未來將設(shè)的崗位因為有時崗位內(nèi)容并不按預期發(fā)生變化避免使用專有名詞(如：“施樂”及

26、“財務(wù)軟件”)；可使用“復印機”及“財務(wù)信息系統(tǒng)”避免簡稱及縮寫使用全稱來撰寫崗位描述，以便使不熟悉本公司、本行業(yè)或?qū)I(yè)術(shù)語的人都能讀懂47崗位說明書的內(nèi)容及寫法工作崗位基本信息：記錄可辨明該崗位的總體情況崗位編號（僅限人力資源部門使用）職務(wù)名稱直屬主管所屬部門在職人數(shù)編寫日期所在城市等等48崗位說明書的內(nèi)容及寫法職責概述: 說明設(shè)立該崗位的總體目標用二至三句話說明該崗位存在的意義簡述該崗位的核心職責，并寫明所受的客觀限制要領(lǐng):完成該崗位的關(guān)鍵職責詳述后再填寫職責概述，可能更容易句型：根據(jù)(限制條件)做，以達到目的限制條件：法律，法規(guī)，原理，政策，戰(zhàn)略，指導，指示，模型，方法，技術(shù)，體系，做法

27、，程序，條件，標準目的：市場，盈利，有效性，質(zhì)量，產(chǎn)量，服務(wù)，期限，安全4950主要職責: 詳細列舉日?；顒蛹肮ぷ魅蝿?wù)的性質(zhì)及權(quán)限范圍依據(jù)重要性，列舉六至八項關(guān)鍵職責關(guān)鍵職責意指:設(shè)立該崗位需履行的職責可在其他員工之間進行分派要求高績效；若未能完成該任務(wù)，可能對未來經(jīng)營成果產(chǎn)生嚴重影響該職責耗時顯著崗位說明書的內(nèi)容及寫法51一般職責要領(lǐng):僅包括一般職責，而非具體工作任務(wù)指明該崗位需進行判斷的數(shù)量及其復雜程度注明行使職責時所依據(jù)的參考源或指導材料 (例如：員工手冊、政策說明、他人所委派的工作任務(wù))僅包括該崗位的日常職責；例如：應(yīng)避免“經(jīng)理不在時，代行管理員工”之類的職責可附加2-3個實例，以進一

28、步澄清崗位說明書的內(nèi)容及寫法52依據(jù)重要性，列舉六至八項關(guān)鍵職責內(nèi)容提要：謂語+賓語+解釋性短語+目的/效果謂語始終應(yīng)以行動為導向賓語是謂語所指動作的實施對象解釋性短語進一步對謂語和賓語加以說明，例如：說明方式、地點、目的及周期如果目的一致，可合并同類項示例:信息集成：按月從銷售經(jīng)理處收集并將銷售信息以備忘錄形式分發(fā)至各高層經(jīng)理(解釋性短語)，保證信息的按時完整性。崗位說明書的內(nèi)容及寫法53用詞必須明確目標動詞：認可，批準，定義，決定，開發(fā)，指揮，確立，計劃，編制等管理動詞：履行，評價，達成，確保，明確，提高，加強，擴大，設(shè)置，判斷，控制，維持，監(jiān)督，分工，指示等業(yè)務(wù)動詞：提議，幫助，分析，評

29、價，預測，解釋，推薦，協(xié)調(diào)，支援，確認，核對，分發(fā)，收集，發(fā)行，獲得，操作，提示，推進，制作，處理，供給，提出，支付等“為努力”應(yīng)改為“達到效果”參與程度全面負責直接負責與共同負責協(xié)助崗位說明書的內(nèi)容及寫法范例：HR崗位主要工作職責54范例：HR崗位主要工作職責5556人力資源策略：擬定和調(diào)整人力資源策略，經(jīng)批準后實施部門管理：制定人力資源部的業(yè)務(wù)流程和崗位職責人員調(diào)配：審核各部門崗位設(shè)定及定員編制的調(diào)整方案薪酬績效：組織各部門制定和調(diào)整績效考核指標，審核薪酬調(diào)整方案培訓與發(fā)展：審核并決定培訓機構(gòu)，保證培訓的質(zhì)量員工關(guān)系：傾聽員工提出的各種意見和建議，組織研究解決方案或予以妥善處理下屬管理：指

30、導和培訓下屬的工作，管理他們的績效范例：HR工作職責的描述57崗位說明書的內(nèi)容及寫法工作設(shè)立目的與工作目標應(yīng)該簡單、明了，一般不超過4或5項。核心詞匯：確保、保證、實現(xiàn)、完成、達到、負責。工作權(quán)限包括人員、金錢、財物等三個方面盡量用數(shù)字來表達：5人，1000元，物品名稱及數(shù)量工作重點及難點明確該工作的關(guān)鍵項目及困難點，以協(xié)助任職盡快適應(yīng)和掌握要表達出重要性、難度大小58崗位說明書的內(nèi)容及寫法工作關(guān)系本部門的公司內(nèi)其他部門的公司以外的有密切關(guān)系的崗位和人員寫崗位名稱或機構(gòu)名稱“經(jīng)常與車間質(zhì)檢員、生產(chǎn)供應(yīng)部倉管員、公司辦公室檔案管理員、稅務(wù)局、財政局進行聯(lián)絡(luò)”。要寫出溝通的目的和原因盡量表達出一定

31、時間內(nèi)的頻率：每小時，每天，每周，每月，每季，每半年，每年59崗位說明書的內(nèi)容及寫法組織結(jié)構(gòu)及匯報關(guān)系表明該崗位在組織中的重要度及位置說明工作指揮與溝通渠道并指明崗位的晉升方向或輪調(diào)崗位，使任職者明確了解生涯發(fā)展圖開表達清楚明白60崗位說明書的內(nèi)容及寫法機器、設(shè)備及工具列出工作中用到的所有機器、設(shè)備及輔助性工具等“自動化機器設(shè)備”“包裝設(shè)備”“一般辦公室設(shè)備（即電話、電腦、傳真機、復印機等）”“機械工具”“一般鉗工工具” 主要績效指標列出衡量該崗位績效的考核指標，以供績效考核所用績效指標盡量用數(shù)字來表達：比如“合格率達到98%以上”文件檔案列出本崗位所涉及的文件及檔案名稱，以使任職者全面地了解

32、工作基本資料盡量列出所提及資料的保存期限。 61崗位說明書的內(nèi)容及寫法任職資格條件 是指擔任此職務(wù)的人員應(yīng)具備的基本資格和條件。受教育水平工作經(jīng)驗培訓性別、年齡個性與愛好知識和技能：技術(shù)技能、管理技能、人際技能、其他技能體能要求在本公司的工作經(jīng)歷“在本公司工作3年以上。”專業(yè)技能所必需的工作磨練“從事財務(wù)或證券工作2年以上。” 62崗位說明書的內(nèi)容及寫法專業(yè)技能、證書與其他能力明確的證書要求如會計證、律師證、鍋爐工上崗證、計算機等級證書等。如果沒有這方面要求，則略去，不用寫“無證書要求”。基本知識、素質(zhì)方面的要求“應(yīng)具備企業(yè)管理專業(yè)背景”、“應(yīng)具備較強文字表達能力”、“要求具有高等數(shù)學知識”、

33、“要熟練掌握MS-Office系列軟件的使用”、“具備較強的外語水平”等能力方面根據(jù)調(diào)查表概括 “應(yīng)具備較強的協(xié)調(diào)能力、處理人際關(guān)系的能力”、“應(yīng)具備傾聽敏感性，能捕捉到談話對象的內(nèi)心變化” 63崗位說明書的內(nèi)容及寫法體能要求無特殊要求久站久坐強壯精力高度集中“要求身體健康、精力充沛”其實就是“無特殊要求”。 工作姿勢視覺嗅覺聽覺精神緊張程度體力消耗64崗位說明書的內(nèi)容及寫法工作環(huán)境及條件 工作環(huán)境特征不利性：“高臭氧環(huán)境，對身心健康有一定不良影響?！?危險性：有高空作業(yè)，可能導致生命危險不適性：“悶熱”、“潮濕”潔凈度：“無菌，對白細胞數(shù)量有輕微影響。”65崗位說明書的內(nèi)容及寫法 工作條件特

34、征標準：“同時使用2-3種儀器”，可能增加復雜度頻率：“平均每天外出2次”、“同一時間多次舉高作業(yè)”時間特征： “ 需要經(jīng)常出差”、“ 需要經(jīng)常倒班”、“午休時間不能保證”職業(yè)病：“具有導致近視的可能”定編在這里包括定員。所謂定編定員,就是采取一定的程序和科學的方法,對確定的崗位進行各類人員的數(shù)量及素質(zhì)配備。定編定員是一種科學的用人標準。它要求根據(jù)企業(yè)當時的業(yè)務(wù)方向和規(guī)模,在一定的時間內(nèi)和一定的技術(shù)條件下,本著精簡機構(gòu),節(jié)約用人,提高工作效率的原則,規(guī)定各類人員必須配備的數(shù)量。它所要解決的問題是企業(yè)各工作崗位配備什么素質(zhì)的人員,以及配備多少人員。定編定員的主要特征在于： 必須在企業(yè)有一定的業(yè)務(wù)規(guī)?；A(chǔ)上進行； 必須在企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展方向已定的基礎(chǔ)上進行； 具有一定的時效性，即有一個發(fā)生、發(fā)展的過程； 不僅要從數(shù)量上解決好人力資源的配置，而且還要從質(zhì)量上確定使用人員的標準，從素質(zhì)結(jié)構(gòu)上實現(xiàn)人力資源的合理配備。 定編定員與崗位設(shè)計是密切相關(guān)的，崗位確定過程本身就包括工作量的確定，也就包括了對基本的上崗人員數(shù)量和素質(zhì)要求的確定。什么是