2017績效管理與業(yè)務能力提升-課后測試

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)專心-專注-專業(yè)精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上專心-專注-專業(yè)2017績效管理與業(yè)務能力提升課后測試單選題1、組織的整體績效首先是從一個專業(yè)技術人員的個體績效中體現(xiàn)出來的，通過行為實施過程轉(zhuǎn)化為部門或團隊的工作結果，最終形成整個組織的產(chǎn)出（）。（1分）A組織績效B群體績效C個人績效D團隊績效2、（）是指由兩個或者兩個以上具備互補知識、技能和共同目標的人在具體的、可衡量的業(yè)績目標指引下共同實現(xiàn)的工作結果。（1分）A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效3、（）是指個人所表現(xiàn)出的、能夠被評價的、與組織與群體目標相關的工作行為及其結果。

2、（1分）A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效4、（）主要考察專業(yè)技術人員的行為是否達到職業(yè)化的標準，是否按照職業(yè)化工作程序做正確的事情。（1分）A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效5、（）是組織績效的根本和基礎，只有使個人工作績效最大化，才有可能使組織績效最大化。（1分）A組織績效B團隊績效C個人績效D整體績效6、（）強調(diào)“績效”=“結果”、“產(chǎn)出”或“目標實現(xiàn)度”。（1分）A結果論B過程論C全面績效論D潛能論7、（）將績效看作一個實現(xiàn)目標、采取行動的過程，即“績效”=“行為”。（1分）A結果論B過程論C行為論D潛能論8、（）的基本假設是：行為最終必然導致結果，只要控制了行為就能夠控制

3、結果。（1分）A結果論B過程論C行為論D潛能論9、（）主張通過對專業(yè)技術人員行為的標準化、職業(yè)化塑造，能建立起標準、規(guī)范的行為體系。（1分）A結果論B過程論C全面績效論D潛能論10、（）將績效視為組織人力資本的現(xiàn)實收益加上預期收益，也就是說“績效”=“做了什么”+“能做什么”。（1分）A結果論B過程論C全面績效論D潛能論11、（）將組織專業(yè)技術人員個人的潛能、能力、素質(zhì)納入了績效評估的范疇，使績效考核成為連接專業(yè)技術人員過去的表現(xiàn)和未來發(fā)展的橋梁。（1分）A結果論B過程論C全面績效論D潛能論12、（）認為績效是由人的潛能（素質(zhì)）、潛能發(fā)揮（行為）、潛能發(fā)揮效果（結果）共同作用的過程。（1分）A

4、結果論B過程論C全面績效論D潛能論13、績效具有（），影響績效的因素有很多，績效的優(yōu)劣并不是由單一因素決定，而是受組織內(nèi)外因素共同作用的影響。（1分）A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性14、績效具有（），評價主體需要多維的、多角度地去分析和評價績效。（1分）A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性15、績效具有（）。（1分）A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性16、績效的（）是指達成預期目的的程度。（1分）A有效性B變革性C效率D速度17、績效的（）指組織使用資源的投入產(chǎn)出狀況。（1分）A有效性B變革性C效率D速度18、績效的（）是指指組織應付將來變革的準備程度。（1分）A有效性B變革性C效率D速度19、對

5、于（），可以通過對工作完成的數(shù)量、質(zhì)量、效率以及成本等指標進行評價。（1分）A工作結果B工作態(tài)度C速度D變革性20、確定績效評價和績效管理的周期時，應充分考慮績效的（），確定恰當?shù)目冃е芷冢ＷC組織能夠根據(jù)評價的目的及時、充分地掌握組織不同層面的績效情況，減少不必要的管理成本。（1分）A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性21、（）是指專業(yè)技術人員具備的核心能力，是內(nèi)在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是可以提高的。（1分）A專業(yè)技術人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應22、（）是指組織和個人面臨的不為組織所左右的因素，是客觀因素，我們是完全不能控制的。（1分）A專業(yè)技術人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應

6、23、（）是指組織和個人開展工作時面臨的機遇，也是客觀因素。（1分）A專業(yè)技術人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應24、（）是指組織和個人為達成目標而工作的主動性、積極性，激勵效應是主觀因素。（1分）A專業(yè)技術人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應25、（）是最具有主動性、能動性的因素，人的主動性積極性提高了，組織和專業(yè)技術人員會盡力爭取內(nèi)部資源的支持，同時組織和專業(yè)技術人員技能水平將會逐漸得到提高。（1分）A專業(yè)技術人員技能B內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應26、在績效管理思想的發(fā)展過程中，出現(xiàn)了三種不同的觀點，（）這一觀點的核心在于確定組織戰(zhàn)略并加以實施，雇員并不是績效管理的中心。（1分）A

7、績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)27、（）觀點所構想的績效管理系統(tǒng)更像是戰(zhàn)略或事業(yè)計劃，個體的因素由于其多變和復雜的特性并沒有成為主要的關注點。（1分）A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)28、（）的管理系統(tǒng)通常由計劃、改進和考察三個過程組成。（1分）A管理組織績效B管理專業(yè)技術人員績效C管理團隊D管理組織和專業(yè)技術人員績效29、（）觀點的核心在于將績效管理看作是組織對于其成員的工作

8、成績或發(fā)展?jié)摿Φ脑u估和獎懲。（1分）A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)30、（）的系統(tǒng)一般通過一個循環(huán)過程來實現(xiàn)由績效計劃建立、認同目標到對于績效的客觀或主管的評估，在通過交互反饋的方式形成正確適用的行為，從而完善和改進原來的績效計劃。（1分）A管理組織績效B管理專業(yè)技術人員績效C管理團隊D管理組織和專業(yè)技術人員績效31、（）這種觀點的核心在于對組織內(nèi)各個層次的績效都要進行管理。（1分）A績效管理是管理組織績效的系統(tǒng)B績效管理是管理專業(yè)技術人員績效的系統(tǒng)C績效管理是管理團隊的系統(tǒng)D績效管

9、理是管理組織和專業(yè)技術人員績效的綜合系統(tǒng)32、績效管理應遵循（），注意定量與定性相結合，強調(diào)以數(shù)據(jù)和事實說話，避免主觀臆斷和個人感情色彩的影響，以使整個績效管理過程盡可能做到客觀公正。（1分）A客觀性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則33、績效管理應遵循（），管理雙方應該明確績效管理的標準、程序、方法和時間等事宜，使管理過程公開化和透明化。（1分）A客觀性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則34、績效管理應遵循（），績效溝通是績效管理的關鍵，在績效管理的每個環(huán)節(jié)都發(fā)揮著重要的作用。離開了溝通，組織的績效管理將流于形式。（1分）A發(fā)展性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參與原

10、則35、績效管理應遵循（），全員參與績效管理是提升管理執(zhí)行力的關鍵，從組織高層到每位專業(yè)技術人員都有不可推卸的責任。（1分）A發(fā)展性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則36、績效管理應遵循（），持續(xù)的管理改進是績效管理的根本意義所在。（1分）A發(fā)展性原則B開放性原則C有效溝通原則D全員參與原則37、（）是績效管理中的第一個環(huán)節(jié)，也是績效管理過程的起點。（1分）A績效計劃B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋38、績效管理能夠（），績效管理通過設定科學、合理的組織目標、部門目標和個人目標，為組織專業(yè)技術人員指明了努力方向。（1分）A促進組織和個人績效的提升B促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化C提供一個規(guī)

11、范而簡潔的溝通平臺D構建和諧的組織文化39、績效管理能夠（），績效管理通過對專業(yè)技術人員進行甄選與區(qū)分，保證優(yōu)秀人才脫穎而出，同時淘汰不適合人員。（1分）A促進組織和個人績效的提升B促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化C為人員甄選提供基礎D保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)40、績效管理可以（），在提升了組織運行效率的同時，也逐步優(yōu)化了組織管理流程和業(yè)務流程。（1分）A促進組織和個人績效的提升B促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化C為人員甄選提供基礎D保證組織戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)41、績效管理可以（），績效管理改變了以往純粹的自上而下發(fā)布命令來檢查成果的做法，要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與結果進行溝通、評判、反饋和輔導

12、。（1分）A促進組織和個人績效的提升B促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化C提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺D構建和諧的組織文化42、績效管理可以（），通過制定公開的績效考評制度，明確績效標準可以明確組織內(nèi)的行為規(guī)范，加強組織建立在業(yè)績基礎上的分配體系的透明度，從而形成公正、公平的組織文化價值觀，促進組織的和諧發(fā)展。（1分）A促進組織和個人績效的提升B促進管理流程和業(yè)務流程優(yōu)化C提供一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺D構建和諧的組織文化43、“目標管理”的概念是管理專家（）1954年在其名著管理實踐中最先提出的，其后他又提出“目標管理和自我控制”的主張。（1分）A彼得德魯克B馬爾科姆格拉德威爾C拉姆查蘭D馬歇爾戈德史

13、密斯44、（），是衡量組織戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，其目的是建立一種機制，將組織戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過程和活動，以不斷增強組織的核心競爭力和持續(xù)地取得高效益。（1分）A關鍵績效指標B安全指標C協(xié)調(diào)指標D監(jiān)督指標45、KPI的理論基礎是（）。（1分）A二八原理B四六原理C目標原理D關鍵原理46、KPI的建立常用的方法不包括（）。（1分）A任務分解法B標桿基準法C成功關鍵分析法D目標分解法47、（）是解決“股東如何看待我們”這一類問題，用于衡量組織管理者的努力是否對組織的經(jīng)濟收益產(chǎn)生了積極的作用。（1分）A財務維度的目標B客戶維度的目標C內(nèi)部流程維度的目標D成長維度的目標48、（）是解決“客戶如何看待我們

14、”這一類問題，從客戶角度看待組織的成本與收益?？蛻艟S度體現(xiàn)組織對外界變化的反應管理者確定了組織將競爭的客戶和市場，及組織在這些目標客戶和市場中的衡量指標。（1分）A財務維度的目標B客戶維度的目標C內(nèi)部流程維度的目標D成長維度的目標49、下列（）不是建立一個以戰(zhàn)略為評估標準的平衡計分卡須遵守的原則。（1分）A驅(qū)動關系B因果關系C成果量度與績效驅(qū)動因素D與財務連結50、（）是解決“我們擅長什么”這一類問題，報告組織內(nèi)部效率，關注組織內(nèi)部的關鍵流程，特別是對顧客滿意度有重要影響的生產(chǎn)和管理流程。（1分）A財務維度的目標B客戶維度的目標C內(nèi)部流程維度的目標D成長維度的目標多選題1、按照被衡量行為主體的

15、多樣性，績效可以從組織架構層次高低劃分為（）。（1分）A組織績效B群體績效C個人績效D整體績效2、在理解績效的內(nèi)涵上主要有四種觀點（）。（1分）A結果論B過程論C全面績效論D潛能論3、表示績效結果的概念有（）。（1分）A責任履行度B目標完成度C關鍵結果領域D產(chǎn)量銷量4、到績效具有多層含義，是專業(yè)技術人員自身的多種素質(zhì)因素在特定條件下，通過行為過程轉(zhuǎn)化而來的綜合反映，也是專業(yè)技術人員的（）等因素相互作用的結果。（1分）A工作任務B工作技能C工作態(tài)度D工作條件5、績效具有（）。（1分）A多因性B多維性C單一性D動態(tài)性6、影響績效的外部因素主要包括（）。（1分）A社會環(huán)境B經(jīng)濟環(huán)境C國家法規(guī)政策D同

16、行業(yè)其他組織的發(fā)展7、影響績效的內(nèi)部因素主要包括（）。（1分）A組織戰(zhàn)略B公司架構C技術水平D組織文化8、對組織績效，布雷德拉普（Bredrup）認為組織績效應當包括（）。（1分）A有效性B變革性C效率D速度9、對于工作態(tài)度，可以通過（）等指標來衡量。（1分）A全局意識B紀律意識C服從意識D協(xié)作精神10、在不同的環(huán)境下，組織對績效不同內(nèi)容的關注程度也是不同的。其關注角度包括（）。（1分）A效率B效果C兼顧效率和效果D公平11、影響績效的因素有（）。（1分）A工作者本身的態(tài)度、工作技能B工作本身的目標、計劃C工作環(huán)境D管理機制12、影響績效的最主要因素可以概括為（）。（1分）A專業(yè)技術人員技能B

17、內(nèi)部機會C外部環(huán)境D激勵效應13、績效管理是理念和思想的統(tǒng)一，應該貫穿于整個管理流程的所有環(huán)節(jié)，滲透到組織管理的各個方面，包括（）。（1分）A組織戰(zhàn)略B人力資源管理C組織文化D統(tǒng)計與控制14、績效管理首先是管理，涵蓋了管理的職能有（）。（1分）A計劃B組織C領導D控制15、績效管理是通過（）的循環(huán)操作，實現(xiàn)組織目標和專業(yè)技術人員發(fā)展的動態(tài)管理過程。（1分）A績效計劃B績效監(jiān)控C績效評價D績效反饋16、所謂流程，就是一件事情或者一項業(yè)務如何運作，涉及（）等幾個方面的問題。（1分）A因何而做B由誰來做C如何去做D做完了傳遞給誰17、人力資源管理，是在經(jīng)濟學與人本思想指導下，通過（）等管理形式對組織

18、內(nèi)外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。（1分）A招聘B甄選C培訓D報酬18、學術界一般把人力資源管理分為多個模塊，包括（）等等。（1分）A人力資源規(guī)劃B招聘與配置C培訓與開發(fā)D績效管理19、人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以組織發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析組織內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括（）等。（1分）A晉升規(guī)劃B補充規(guī)劃C培訓開發(fā)規(guī)劃D人員調(diào)配規(guī)劃20、目標管理與傳統(tǒng)管理的共同要素有（）。（1分）A明確目標B參與決策C規(guī)定期限D(zhuǎn)反饋績效判斷題1、績效是組織的使命、核心價值觀、愿景和

19、戰(zhàn)略的重要表現(xiàn)形式，也是決定組織競爭成敗和可持續(xù)發(fā)展的關鍵因素。（1分）A正確B錯誤2、如何利用科學的理論、工具和方法對績效進行計劃、監(jiān)控、評價和反饋，不斷提升績效水平，從而實現(xiàn)組織既定的戰(zhàn)略目標，始終是管理學熱衷的話題。（1分）A正確B錯誤3、績效是多維建構的，觀察和測量的角度不同，其結果也不同。（1分）A正確B錯誤4、如果忽視了部門/團隊績效的關注，就可能使專業(yè)技術人員只注重個人績效有關的工作，最終削弱了整個部門/團隊的凝聚力和戰(zhàn)斗力。（1分）A正確B錯誤5、。組織和部門/團隊績效是通過個人績效實現(xiàn)的，離開個人績效，無所謂組織和部門/團隊績效。（1分）A正確B錯誤6、從績效評價的角度看，離

20、開組織、部門/團隊績效的個人績效是毫無意義的，個人績效需要通過組織、部門/團隊績效來體現(xiàn)。（1分）A正確B錯誤7、組織、部門/團隊績效的管理最終落腳點在于專業(yè)技術人員個人績效管理。（1分）A正確B錯誤8、績效結果受諸多因素影響，并不一定是由專業(yè)技術人員的行為所產(chǎn)生的，同時工作執(zhí)行者執(zhí)行任務的機會也不平等。（1分）A正確B錯誤9、過分強調(diào)結果，不會導致追求短期效益及惡性競爭，不會傷害組織的整體績效。（1分）A正確B錯誤10、潛能論是對結果論、過程論、全面績效論的綜合。（1分）A正確B錯誤11、在分析績效差距時，只有充分研究各種可能的影響因素，才能夠抓住影響績效的關鍵因素，從而更有效的對績效進行管

21、理，促進績效水平的持續(xù)改進。（1分）A正確B錯誤12、根據(jù)評價結果的不同用途，可以選擇不同的評價維度和評價指標，并根據(jù)期望目標與實際值之間的績效差距設定具體的目標值和相應權重。（1分）A正確B錯誤13、專業(yè)技術人員技能是指專業(yè)技術人員具備的核心能力，是外在的因素，經(jīng)過培訓和開發(fā)是不可以提高的。（1分）A正確B錯誤14、提升績效的通常途徑就是通過適當?shù)募顧C制激發(fā)人的主動性、積極性，激發(fā)組織和專業(yè)技術人員爭取內(nèi)部條件的改善，提升技能水平進而提升個人和組織績效。（1分）A正確B錯誤15、績效管理的真正內(nèi)涵在于其目標管理，而不是過程管理。（1分）A正確B錯誤16、績效管理是一個循環(huán)過程，在這個過程中

22、，它不僅強調(diào)達成績效結果，更通過目標、輔導、評價、反饋，重視達成結果的過程。（1分）A正確B錯誤17、對專業(yè)技術人員來說，管理上的透明，可以滿足專業(yè)技術人員的“知情權”，能讓專業(yè)技術人員知道目前的成就以及如何才能做的更好，讓專業(yè)技術人員愿意接受挑戰(zhàn)，激發(fā)工作熱情和斗志。（1分）A正確B錯誤18、管理者不僅要注重對專業(yè)技術人員最終結果的考核，并以此作為獎懲的依據(jù)，還必須從思想認識、溝通技巧、績效管理全過程跟蹤等三個方面著手。（1分）A正確B錯誤19、績效管理必然是“一把手工程”，只有組織高管團隊親自參與，下決心并全力支持績效管理，才有可能把組織戰(zhàn)略目標逐級分解下去。（1分）A正確B錯誤20、績效管理不只是組織管理部門的責任，組織管理部門在績效管理實施中主要扮演流程制定、工作表格提供和咨