基層人民銀行干部人事管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策建議

1、基層人民銀行干部人事管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策建議萬(wàn)魏（中國(guó)人民銀行廣州分行 廣東廣州 510120）人才是一切事業(yè)成功的基礎(chǔ)和保證，“以人為本”是科學(xué)發(fā)展觀的核心立場(chǎng)。無(wú)論是對(duì)于一個(gè)國(guó)家和地區(qū)的興旺發(fā)達(dá)，還是對(duì)于一個(gè)企業(yè)、機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展進(jìn)步來(lái)說(shuō)，人力資源都是第一要素。毛主席曾經(jīng)說(shuō)過(guò)“路線制定以后，干部就是關(guān)鍵因素”。中國(guó)人民銀行作為我們承擔(dān)制定和執(zhí)行貨幣政策、維護(hù)金融穩(wěn)定、提供多種金融服務(wù)的重要國(guó)家機(jī)關(guān)，需要一大批高素質(zhì)的人才隊(duì)伍。建立科學(xué)合理、公平公正的選人用人機(jī)制，對(duì)于央行各項(xiàng)事業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。但根據(jù)筆者在基層央行的工作經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查研究，當(dāng)前基層人民銀行在干部人事管理方面存在不

2、少問(wèn)題，嚴(yán)重影響了干部職工的工作積極性和創(chuàng)造力，影響了央行工作的效率和效果，亟待加以解決。一、基層人民銀行干部人事管理的現(xiàn)狀中國(guó)人民銀行是我國(guó)的中央銀行，是國(guó)務(wù)院組成部分、正部級(jí)單位?？傂袉T工是正式公務(wù)員編制。而中國(guó)人民銀行的分支行是總行的派出機(jī)構(gòu)，是行政單位，但不是政府部門(mén)。分支行員工有行政級(jí)別但不屬于正式公務(wù)員，屬特殊行員編制。目前，人民銀行分支行包括11個(gè)大區(qū)分行（含上?？偛亢捅本?、重慶營(yíng)管部）省會(huì)城市中心支行地市中心支行縣支行四個(gè)層級(jí)，有行員10萬(wàn)多人。目前，人民銀行分支行對(duì)行員的管理是按照中國(guó)人民銀行行員管理辦法來(lái)進(jìn)行，干部人事管理主要涉及人員的招聘、人員的使用和考核、人員的培訓(xùn)、干

3、部的選拔晉升和干部交流調(diào)動(dòng)等方面。在人員的招聘方面，從2002開(kāi)始統(tǒng)一公開(kāi)從應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘，痛過(guò)筆試、面試、體檢等環(huán)節(jié)，錄取應(yīng)屆畢業(yè)生。應(yīng)屆畢業(yè)生入行后一般進(jìn)行短時(shí)間的培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間的實(shí)習(xí)期，然后按照單位工作需要分配到各部門(mén)。在以后的日常工作中，單位會(huì)不定期舉辦各種知識(shí)講座和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，涉及政治理論、經(jīng)濟(jì)金融和央行業(yè)務(wù)知識(shí)。在每年年終，對(duì)所有行員按照統(tǒng)一的模式進(jìn)行業(yè)績(jī)考核，評(píng)出“優(yōu)秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”幾個(gè)等級(jí)，績(jī)效工資根據(jù)年終考核級(jí)別有細(xì)微的差別，在以后的晉升和選拔之時(shí)，會(huì)參考?xì)v年考核情況。干部的晉升方面：大區(qū)分行和省會(huì)中支作為正廳級(jí)單位，副處級(jí)及以上稱(chēng)為領(lǐng)導(dǎo)干部，主任

4、科員及以下為一般干部。普通員工入行，只要沒(méi)受到處分，三五年之后就自動(dòng)升到主任科員。而從主任科員升為副處級(jí)以上，才算是當(dāng)了“領(lǐng)導(dǎo)”。地市中心支行，一般為正處級(jí)單位，副主任科員以上為領(lǐng)導(dǎo)干部，科員以下為一般干部。從科員升到副主任科員才算是升為領(lǐng)導(dǎo)干部。而縣支行為科級(jí)單位，人事管理很大程度上由上級(jí)中心支行管理。在領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔晉升方面，各地分支行做法不統(tǒng)一，有搞競(jìng)聘的，有不搞競(jìng)聘而主要由黨委決定的；競(jìng)聘的內(nèi)容也有差異，有的側(cè)重理論考試，有的側(cè)重民主投票，有的還搞演講競(jìng)選。在干部的交流調(diào)動(dòng)方面，一般只在人民銀行分支行內(nèi)部循環(huán)，從上級(jí)行下派領(lǐng)導(dǎo)干部到下級(jí)行當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，或者個(gè)別人員從下級(jí)行調(diào)往上級(jí)行，人民銀行

5、與外單位的交流調(diào)動(dòng)十分少?？偟膩?lái)說(shuō)，基層人民銀行建立了一整套干部人事管理的制度機(jī)制，基本滿(mǎn)足了人才使用的需要，但在實(shí)際操作運(yùn)作中仍然存在不少問(wèn)題和缺陷，亟待加以糾正和解決。二、基層人民銀行干部人事管理存在的問(wèn)題（一）人才招聘方面，主要從學(xué)校招聘，極少面向社會(huì)招聘，不利于吸引高素質(zhì)人才。目前，人民銀行招聘行員基本上從學(xué)校應(yīng)屆畢業(yè)生中招聘，通過(guò)專(zhuān)業(yè)筆試、面試，選拔優(yōu)秀畢業(yè)生加入人民銀行隊(duì)伍，這種錄用方式在程序上做到了規(guī)范透明、公開(kāi)公平，有利于吸收具有扎實(shí)專(zhuān)業(yè)理論素養(yǎng)的學(xué)生加入央行隊(duì)伍，也有利于高校畢業(yè)生就業(yè)，符合國(guó)家就業(yè)政策。但是社會(huì)上特別是金融行業(yè)中業(yè)績(jī)優(yōu)良、具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)、有志為行業(yè)事業(yè)貢獻(xiàn)

6、力量的優(yōu)秀人才卻沒(méi)有途徑加入央行隊(duì)伍，不利于央行吸引高素質(zhì)人才和特殊人才。（二）員工使用方面，忙閑不均，流動(dòng)不暢，影響員工工作積極性?，F(xiàn)在，人民銀行分支行的人員數(shù)量總體上來(lái)說(shuō)充足的，與同級(jí)政府部門(mén)、金融監(jiān)管部門(mén)來(lái)比，我們的人員數(shù)量甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)他們。但據(jù)筆者發(fā)現(xiàn)，忙閑不均的現(xiàn)象十分普遍。有的機(jī)構(gòu)人浮于事，有的部門(mén)人員冗余，不少人業(yè)務(wù)工作量很少，一天到晚悠哉游哉，還有大量時(shí)間喝茶聊天看報(bào)。有的單位有的部門(mén)卻人手緊張，一個(gè)人干幾個(gè)人的活，忙得焦頭爛額。不少同志不愛(ài)學(xué)習(xí)、不思進(jìn)取，不但自己不認(rèn)真努力工作，還要影響年輕同志的工作學(xué)習(xí)。這種忙閑不均、苦樂(lè)不均的現(xiàn)象嚴(yán)重打擊工作努力的同志特別是年輕人的積極性

7、。另外，基層人民銀行對(duì)于員工的跨部門(mén)輪崗使用不夠充分，很多同志長(zhǎng)期在一個(gè)部門(mén)甚至一個(gè)崗位工作，一干就是十幾年，一方面造成人員的疲勞懈怠，不利于工作效率的提高；另一方面也造成員工知識(shí)視野狹窄、工作技能單一，不利于綜合性、管理型人才的發(fā)掘和培養(yǎng)。（三）培訓(xùn)不夠系統(tǒng)科學(xué)，影響人員素質(zhì)提高。人民銀行分支行近年來(lái)普遍重視對(duì)干部的培訓(xùn)，很多行成立了干部培訓(xùn)中心。各業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)常圍繞實(shí)際業(yè)務(wù)工作舉辦培訓(xùn)班，單位也常邀請(qǐng)外面的專(zhuān)家學(xué)者舉辦專(zhuān)題講座。不過(guò)，這些培訓(xùn)、講座存在幾個(gè)普遍的問(wèn)題，一是黨建、政治方面的講座太多，占用員工太多時(shí)間；經(jīng)濟(jì)金融方面特別是圍繞央行實(shí)際業(yè)務(wù)工作的講座和培訓(xùn)不夠，而這恰恰是作為央行干部

8、所亟需學(xué)習(xí)和提高的。二是這些培訓(xùn)、講座形式呆板，主要是老師講、學(xué)員聽(tīng)，缺少互動(dòng)、辯論、演講，難以激起學(xué)員學(xué)習(xí)的熱情，要么聽(tīng)不進(jìn)去，要么過(guò)后就忘，培訓(xùn)的效果難以保證。（四）干部業(yè)績(jī)考核流于形式，沒(méi)有形成有效地激勵(lì)約束機(jī)制。現(xiàn)在雖然單位每年都對(duì)行員進(jìn)行年終考核，但考核的內(nèi)容空泛，考核分級(jí)不夠明顯，考核結(jié)果也沒(méi)有與薪酬待遇、職位晉升等掛鉤，所以大家也就認(rèn)為這種業(yè)績(jī)考核只是走過(guò)場(chǎng)而已，也就不會(huì)認(rèn)真對(duì)待，在給下級(jí)和同事打分的時(shí)候，也都會(huì)做好人。結(jié)果自然是絕大部分人的考核結(jié)果都是合格以上，極少有基本合格，更不會(huì)出現(xiàn)“不合格”。這樣的考核當(dāng)然不可能對(duì)員工形成真正的激勵(lì)和約束。據(jù)對(duì)某中心支行人員思想狀況的調(diào)查

9、反映，基層員工中超過(guò)70%的人認(rèn)為當(dāng)前的業(yè)績(jī)考核不具有實(shí)質(zhì)性效力，流于形式。（五）干部晉選拔升機(jī)制不夠規(guī)范，影響員工積極性和事業(yè)心。公開(kāi)、公平公正的選人用人機(jī)制是干部人事制度的核心。但目前人民銀行分支行在領(lǐng)導(dǎo)干部的選拔方面，做法很不統(tǒng)一，民主集中制落實(shí)不到位。尚未建立統(tǒng)一、科學(xué)、權(quán)威的選拔領(lǐng)導(dǎo)干部的機(jī)制。有的行是行黨委說(shuō)了算，有集中而沒(méi)有民主。有的行搞了競(jìng)聘，但是競(jìng)聘內(nèi)容不夠科學(xué)合理。競(jìng)聘的內(nèi)容過(guò)于強(qiáng)調(diào)學(xué)歷、學(xué)術(shù)水平、演講水平、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)、群眾評(píng)價(jià)中的某一方面，沒(méi)有綜合平衡考慮。不規(guī)范不科學(xué)的選拔晉升機(jī)制導(dǎo)致一些老實(shí)人吃虧，一些有才干的人長(zhǎng)期得不到提拔。這些現(xiàn)象的存在影響員工的積極性，不少人看不

10、到出頭的希望，工作上萎靡消極、得過(guò)且過(guò)；也有不少高素質(zhì)人才紛紛離開(kāi)人民銀行另謀高就。據(jù)對(duì)某中心支行人員思想狀況的調(diào)查反映，基層員工中超過(guò)半數(shù)的人認(rèn)為當(dāng)前干部選拔晉升機(jī)制不夠公平合理，40%的員工前途無(wú)望，如果覺(jué)得有合適的機(jī)會(huì)想跳槽離開(kāi)人民銀行。（六）人行干部與外單位交流調(diào)動(dòng)少，妨礙了央行人才發(fā)展的空間。目前基層人民銀行員工的職業(yè)發(fā)展渠道狹窄，基本上只能在人民銀行體內(nèi)循環(huán)，盡管有個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部通過(guò)私人關(guān)系調(diào)往政府部門(mén)或其他單位，但絕大多數(shù)人只能在基層人民銀行系統(tǒng)內(nèi)流動(dòng)，連上調(diào)去上級(jí)行的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，更不用說(shuō)與外系統(tǒng)進(jìn)行調(diào)動(dòng)交流。長(zhǎng)期在基層人民銀行系統(tǒng)工作，只了解有限的業(yè)務(wù)和事務(wù)，難免缺乏廣闊的視野，

11、不可能承當(dāng)更重大更復(fù)雜的職責(zé)。三、對(duì)策與建議（一）在堅(jiān)持統(tǒng)一公開(kāi)招聘應(yīng)屆高效畢業(yè)生的同時(shí)，拓展社會(huì)招聘渠道，讓基層央行人才來(lái)源更加廣泛，人才基礎(chǔ)更加雄厚。筆者認(rèn)為，從公平公正的角度來(lái)說(shuō)，不管什么人、什么學(xué)歷、什么工作經(jīng)驗(yàn)，只要他有真才實(shí)學(xué)，具備了做好央行工作的素質(zhì)，都應(yīng)該有資格來(lái)參加央行組織的統(tǒng)一考試，不應(yīng)該設(shè)置不必要的招聘門(mén)檻。（二）合理分配工作任務(wù)，加強(qiáng)輪崗使用。應(yīng)該對(duì)當(dāng)前的部門(mén)工作量和人員配置數(shù)量進(jìn)行全面的分析，合理確定部門(mén)人員需求，合理調(diào)配人員，將人員有余部門(mén)的人員調(diào)配去人手緊張的部門(mén)，例如可以適量減少黨、團(tuán)、工會(huì)、紀(jì)檢等黨建類(lèi)部門(mén)的人員，充實(shí)到業(yè)務(wù)一線。應(yīng)該大力推行人員輪崗，根據(jù)工作

12、需要和個(gè)人意愿，定期開(kāi)展部門(mén)之間及部門(mén)內(nèi)部的崗位輪換，使員工掌握多樣工作技能和多方面的業(yè)務(wù)知識(shí)，提高人員的綜合素質(zhì)，也有利于培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)人才。（三）加強(qiáng)業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)對(duì)員工來(lái)說(shuō)也是一種福利，因?yàn)橛行У呐嘤?xùn)可以提高員工的素質(zhì)，增加員工的發(fā)展機(jī)會(huì)，提高其職業(yè)成就感。建議基層人民銀行應(yīng)該形成制度化的培訓(xùn)機(jī)制，使培訓(xùn)時(shí)間盡量定期化，使干部職工提前有所準(zhǔn)備，從而提前預(yù)習(xí)相關(guān)知識(shí)，提前安排業(yè)務(wù)工作，避免與業(yè)務(wù)工作相沖突。培訓(xùn)主題既要多樣化，又要緊緊要圍繞經(jīng)濟(jì)金融熱點(diǎn)難點(diǎn)和央行業(yè)務(wù)工作，應(yīng)該讓干部職工可以根據(jù)自己的需要自主選擇是否參加。培訓(xùn)手段和方式應(yīng)該多樣化，除了傳統(tǒng)的“你講我聽(tīng)”之外，應(yīng)該增加辯論、解答等互

13、動(dòng)環(huán)節(jié)，提高大家參加培訓(xùn)的熱情，增強(qiáng)培訓(xùn)的效果。（四）建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核指標(biāo)體系、有效的獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，并嚴(yán)格執(zhí)行落實(shí)?？茖W(xué)有效的業(yè)績(jī)考核體系和獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，是督促提高干部職工工作效率，提高單位工作業(yè)績(jī)的重要保障。人事部門(mén)應(yīng)該進(jìn)一步完善干部考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，并將考核評(píng)價(jià)結(jié)果與薪酬待遇、職位晉升有機(jī)聯(lián)系起來(lái)，提高業(yè)績(jī)考核的激勵(lì)性和約束力。對(duì)工作業(yè)績(jī)突出的干部，應(yīng)該通過(guò)職位待遇、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)、精神鼓勵(lì)等各種方式給予激勵(lì)；對(duì)于工作業(yè)績(jī)長(zhǎng)期落后又不思進(jìn)取的人，應(yīng)該嚴(yán)肅處理，不留情面，杜絕混日子過(guò)的官僚主義機(jī)關(guān)作風(fēng)。（五）建立公開(kāi)公平公正、科學(xué)規(guī)范透明的選拔晉升機(jī)制。領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算是不可取的，容易導(dǎo)致幕后操作、有失公平；簡(jiǎn)單“以票取人”、“以考試成績(jī)?nèi)∪恕?、“以學(xué)術(shù)水平取人”也是片面的。應(yīng)當(dāng)盡快建立一套公平公正、規(guī)范透明而又適合人民銀行單位特點(diǎn)的選拔機(jī)制，從領(lǐng)導(dǎo)滿(mǎn)意、群眾認(rèn)可、工作業(yè)績(jī)、學(xué)術(shù)水平、工齡長(zhǎng)短等方面綜合考慮，不能偏重于某一方面，而忽視其他方面。確立一套明確的干部晉升標(biāo)準(zhǔn)，給員工一個(gè)明確的晉升心理預(yù)期，使其能看到職業(yè)發(fā)展的希望，從而安心地為央行事業(yè)努力工作。（六）建立人民銀行分支行與總行、政府部門(mén)、金融機(jī)構(gòu)之間的干部交流調(diào)動(dòng)機(jī)制，拓寬基層行員的發(fā)展空間。在人民銀行內(nèi)部，應(yīng)當(dāng)建立制度化的調(diào)動(dòng)制度和機(jī)制，不但應(yīng)當(dāng)有上級(jí)行“空降”干部到下級(jí)行當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)，也應(yīng)當(dāng)有