管理心理學(xué)期末考試重點

1、管理心理學(xué)單選簡答.“管理心理學(xué)”的名稱在20世紀(jì)50年代出現(xiàn)于美國，從時間的來看遠(yuǎn)先于 “組織行為學(xué)”。.管理心理學(xué)是心理學(xué)的一個分支，已經(jīng)有了一定的研究歷史，積累了不少經(jīng) 驗成果，其理論體系和方法論基礎(chǔ)以及具體的實驗方法也正在日臻完善。.創(chuàng)始人是“芒斯特伯格” (1863 1916)他被稱為工業(yè)心理學(xué)之父。.梅奧經(jīng)霍桑試驗得出的“人際關(guān)系論”。.人本管理概念的內(nèi)涵是指以人的全面發(fā)展為核心，創(chuàng)造相應(yīng)環(huán)境、條件、工 作任務(wù)，以個人自我管理為基礎(chǔ)，以共同愿景為引導(dǎo)的一整套管理模式。.管理心理學(xué)的研究內(nèi)容可以用四個層次來進行分析：人體、群體、領(lǐng)導(dǎo)、組 織。.心理學(xué)的研究方法：1.個案研究包含觀察法

2、談話法 活動產(chǎn)品分析法 2.實證研究包含現(xiàn)場調(diào)查研究實驗室實驗現(xiàn)場實驗.人本管理的原則：個性化管理原則 、引導(dǎo)管理原則、創(chuàng)設(shè)環(huán)境的原則 人與組織共同成長原則文化的特征：(1)文化不是個體的特征，而是人類群體的特征。(2)文化是一種觀念形態(tài)，是精神活動的產(chǎn)物。(3)文化具有相對獨立性和穩(wěn)定性。(4)文化是發(fā)展的。.人本管理的心理評價指標(biāo)：主觀幸福感.民族文化四維度：(1)權(quán)力距離(2)不確定性避免 (3)個人主義一集體主義 (4)男性度一女性度. X理論Y理論是什么？怎樣管理方式？(1)X理論是指領(lǐng)導(dǎo)和控制的傳統(tǒng)觀點。(麥格雷戈提出來的)“理論X”的人性假定是指一般人均對工作具有天生的厭惡，故只

3、要可能， 便會規(guī)避工作。由于人類具有不喜歡工作的本性， 故對大多數(shù)人必須予以強 制、控制、督導(dǎo)，加之以懲罰的威脅，才能促使他們?yōu)榱诉_成組織的目標(biāo)而努 力。一般人大都寧愿受人監(jiān)督，性喜規(guī)避責(zé)任，志向不大，但求生活安全。(2)管理方式：任何一個組織績效之低落都是由于人的本性導(dǎo)致的。人必須在強迫與控制之下才肯工作， 因而在管理要求由分權(quán)化管理回復(fù) 到集權(quán)化管理由x理論推論出的一項組織的基本原則被稱為“階梯原則”即透過權(quán)威 的運用以執(zhí)行督導(dǎo)與控制。從X理論出發(fā)，強調(diào)“組織要求”重于“個人需求”。(3) Y理論是指將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)融合的觀點?！袄碚揧”的人性假定是指：人在工作中消耗體力和智力乃是極其

4、自然的 事，就像游戲和休息一樣的自然，一般人并非天生厭惡工作。促使人朝向組 織的目標(biāo)努力，外力的控制及懲罰的威脅并非唯一的方法。人為了達成其本身已經(jīng)承諾的目標(biāo)，自然會“自我督導(dǎo)”和“自我控制”。人對于目標(biāo)的承諾， 是根源于達成目標(biāo)后產(chǎn)生的一種報酬。 只要情況適當(dāng)，一般人不但能學(xué)會承 諾責(zé)任，且學(xué)會爭取責(zé)任。以高度的想象力、 智力和創(chuàng)造力來解決組織上的 各項問題的能力，乃是大多數(shù)人擁有的能力，而非少數(shù)人所獨具的能力。在 現(xiàn)代產(chǎn)業(yè)生活的情況下，常人的智慧潛力，僅有一部分被利用。（4）管理方式：任何一個組織績效之低落都?xì)w因于管理。認(rèn)識依靠自己的主動性、天資票賦與自我監(jiān)督去工作的，因而在管理上要 求由

5、集權(quán)化管理回復(fù)到參與式管理。Y理論推導(dǎo)出一項組織的基本原則一“融合原則”即創(chuàng)造環(huán)境。以使組織中的成員在該環(huán)境下，即能達到組織成員本身的個人目標(biāo)， 又能努力促使組織 的成功l由Y理論出發(fā)，強調(diào)要同時兼顧的組織需要與個人的需要。12.跨文化適應(yīng)分為兩個維度：心理適應(yīng)主要指心理健康和滿意度社會文化適應(yīng)主要指人體適應(yīng)東道國社會文化環(huán)境能力。13社會知覺：是指聯(lián)結(jié)、整合、理解有關(guān)別人的信息而去獲得他們的準(zhǔn)確理 解的過程。14.人為什么出現(xiàn)社會知覺偏差？（主要原因）主要有：1.第一印象 2.知覺防御 3.暈輪效應(yīng) 4.定型力集中 5.投射6.基本歸因錯誤.自我認(rèn)識的內(nèi)容：1.物質(zhì)自我2.社會自我 3.精神

6、自我.角色知覺的過程：角色知覺：是指人對于自己所處的特定的社會與組織中的地位的知覺。角色知覺過程包括四個成分：角色認(rèn)知、角色行為、角色期望 、角色評價角色知覺的實踐過程：角色知覺的實踐過程是綜合角色認(rèn)知和角色期望，可以將主觀因素與客觀需要相結(jié)合， 其目的是尋找明確的自我角色形象。 體 察的角色評價，吸引各方面的反映和意見， 并結(jié)合角色認(rèn)知，調(diào)整自己的角色 行為。這時，我們要堅信自己能按角色的要求行動， 進一步樹立自己的角色形 象。充分檢查自己的角色，并根據(jù)角色評價，確立自己固定的角色行為模式， 最終達到角色確認(rèn)的目的。.個性的基本特征：人性的整體性穩(wěn)定性獨特性社會性.氣質(zhì)的類型：多血質(zhì)（開朗）

7、、膽汁質(zhì)（熱血）、黏液質(zhì)（冷血）、抑郁質(zhì)（沉 穩(wěn)）氣質(zhì)的理論一一體液說.性格的特征：性格的態(tài)度特征意志特征 情緒特征 理智特征.大五人格因素是指五項維度：責(zé)任心、外向一內(nèi)向、隨和性、情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗開放性（責(zé)任心和情緒穩(wěn)定性對工作績效的影響最大）責(zé)任心是指個人勤奮，有組織性，可信，堅定 對應(yīng)于懶惰、懶散和不可信外向一內(nèi)向：是指人體的合群，果斷 善交際，對應(yīng)于保守，膽怯和安靜隨和性：是指個體有合作精神。熱心和令人愉快，對應(yīng)于好斗，冷漠和令 人不快。情緒穩(wěn)定性：是指個體具有安全感，冷靜和愉快，對應(yīng)于不安、焦躁和壓 抑經(jīng)驗開放性：是指個體具有創(chuàng)造性，好奇心和有修養(yǎng)， 對應(yīng)于實用主義和興 趣狹隘.激勵的

8、概念：指的是持續(xù)激發(fā)人的動機的心理過程。通過激勵，在某種內(nèi) 部或外部的刺激的影響下，使人始終處在一個興奮狀態(tài)中。 激勵是指引起個 體產(chǎn)生明確的目標(biāo)指向行為的內(nèi)在動力。.有效獎勵的實施方法：創(chuàng)造有效獎勵的心理氣氛獎勵對象要有真正的 先進性獎勵要注意時效性獎勵的內(nèi)容應(yīng)該多樣化.需要層次論怎么樣運用于管理中？（馬斯洛提出的）答：（1）人的基本需要有：生理需要、安全需要、愛的需要、尊重的需要、自 我實現(xiàn)的需要（2）管理中的運用：.企業(yè)可以通過提高薪水和激勵性報酬滿足員工的生理的需要.企業(yè)要通過工作保障來滿足員工的安全需要.企業(yè)通過贏得人心來滿足員工的社會交往需要.企業(yè)通過溝通來滿足人員渴望受到尊重的需

9、要.企業(yè)管理者通過授權(quán)來滿足員工自我實現(xiàn)的需要.雙因素理論是由美國心理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格雙因素理論實為激勵因素，保健因素理論簡稱“雙因素理論”激勵因素：是影響人們工作的內(nèi)在因素，其本質(zhì)是注重工作本身的內(nèi)容， 以此提高工作效率，增強人們的進取激發(fā)人們做出最大的努力。保健因素：維持因素，這些因素沒有激勵人的作用，但卻有預(yù)防性，起 保持人的積極性，維持工作現(xiàn)狀的作用。.期望理論公式：激勵力=期望（效價工具性）期望值、效價、工具性其中一個出現(xiàn)低值，則激勵力就會變低值。只有在 這三個因素的值皆最高時激勵力才會最高.目標(biāo)管理的具體做法分為以下三個階段：目標(biāo)的設(shè)立。企業(yè)設(shè)立總目標(biāo)職工積極主動參與目標(biāo)的設(shè)

10、立或者就選擇什 么目標(biāo)提出建議。目標(biāo)要定的盡可能具體。每個部門根據(jù)總目標(biāo)會同上級制定 部門的目標(biāo)，職工再根據(jù)所屬部門目標(biāo)訂立個人目標(biāo)， 從而形成一個目標(biāo)連鎖。過程管理。用一整套管理控制的方法去實施目標(biāo)。 但主要是放手讓職工發(fā) 揮各自的積極性，去完成自己所定的個人目標(biāo)?？荚u效果。對照既定目標(biāo)來考評效果，并討論未達成目標(biāo)的原因，同時為 下一個目標(biāo)管理周期創(chuàng)造更好的條件， 以利于設(shè)立新目標(biāo)。根據(jù)對結(jié)果的評價 可采用獎勵手段，激發(fā)人們?yōu)閷崿F(xiàn)更高的目標(biāo)而努力。.公平理論對我們管理的啟示？（亞當(dāng)斯提出的公平理論）公平理論：是指人們總是要將自己所作貢獻個所得的報酬， 與一個和自己 條件相同的人的貢獻與報酬進

11、行比較， 如果這兩個之間比值相等，雙方就都有 公平感。啟示：1,職工對報酬的滿意程度是一個社會轉(zhuǎn)移的過程。 2.一個人對自 己的工作報酬是否滿意，不僅受報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對 值的影響（個人與別人的橫向比較，以及個人的歷史收入縱向比較 。3需要保持分配上的公平感時才會心情舒暢，努力工作，而在產(chǎn)生不公平時會 滿腔怒氣，大發(fā)牢騷，破環(huán)生產(chǎn)。.激勵模式的模式：同步激勵論公平差別閾能是兩個條件不相等的人，剛能產(chǎn)生公平感時的適應(yīng)差別比值，是一個可測量的值，既可克服無差距分配， 也可以糾正懸殊差距分配所帶來的社會分配上的不公平感激勵與去激勵_|因素連續(xù)帶模式.自我效能感理論是班杜拉提出的

12、定義：指的是就是對自己能夠按指定水平來執(zhí)行某個行為的信心，也就是說個體對自己有能力完成一項具體任務(wù)的信心。.工作再設(shè)計的內(nèi)容：工作擴大化和工作豐富化.心理健康的綜合標(biāo)準(zhǔn)：認(rèn)知正常、情感協(xié)調(diào)、意志健全、個性完整、適應(yīng) 良好心理健康的標(biāo)準(zhǔn)表現(xiàn)：1.要有正確的自我意識和自知之明 2.要自尊自制3.善于與人相處4.情緒正常5.行為適度6.樂于工作.LCU不超過150分的，來年一般健康無病LCUft 150到300之間的，來年患病的概率為百分之五十LCU超過300的來年患病的概率大為百分之七十LCU與心臟病猝死，心肌梗塞白血病 糖尿病等有關(guān)。LCUZ激性生活事件壓力)美國精神病學(xué)家赫姆斯調(diào)查出來的.倦怠

13、三要素：情感衰竭人格解體個人成就感低落|. (1)群體的定義：為兩個或兩個以上相互交流的個人的組合，他們之間有一種固定的關(guān)系模式分享共同的目標(biāo)，并且把他們自己看做是一個群體 (2)群體的四標(biāo)準(zhǔn)：有兩個或兩個以上相互交流的人、分享共同的目標(biāo)、有一種固定的群體結(jié)構(gòu)、個體必須把他們自己看做是一個群體(3)群體的三組要素：活動 相互作用 感情(4)群體的個人績效：社會助長作用：在群體面前，個人可能會提高績效。(例如1.第一種情境是單獨騎；第二種情境是讓一個人跑步伴同；第三種情境是與其他騎車人競賽。結(jié)果表明，在單獨騎時，平均時速為24英里；有人跑步伴同時，平均時速為31英里；在競賽的情況下，平均時速為

14、32.5英里2. ”12個人在144個小時的勞動日中共同勞動比12個孤立的勞動者各自做 12小時，或1個勞動者每日做一個小時，連續(xù)做 12日，會能供給一個更大的 多得總生產(chǎn)物。)社會惰化作用：在群體面前，個人績效可能會降低。(1、一個人拉時平均 出力63公斤；三個人的群體拉時，平均出力是 53.5公斤；八個人時是31公 斤。這種共同完成一項任務(wù)時，群體人數(shù)越多個人出力越少的現(xiàn)象， 后來在其 他人的實驗中也得到證實。2. 一個和尚挑水喝，兩個和尚抬水喝，三個和尚沒 水喝”正反映了這一點。).團隊的定義：團隊是一個特殊的群體，它的成員有互補的技能并且承諾于 一個共同的目標(biāo)或一系列績效目標(biāo)，他們認(rèn)為

15、自己應(yīng)該為這些目標(biāo)共同負(fù)責(zé)。.領(lǐng)導(dǎo)是一個行動過程，是指引導(dǎo)與影響個體群體、組織使之在一定條件下 實現(xiàn)固定目標(biāo)的行動過程.領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖模式：把領(lǐng)導(dǎo)的行為特征最后歸納為“關(guān)心工作”和“關(guān) 心人”兩個維度，這兩種行為在不同的領(lǐng)導(dǎo)者身上高低強弱并不一致，可歸乃為四種組合，1.即高“抓工作”與高“關(guān)心人” 2.高“抓工作”但低“關(guān) 心人”，3.低“抓工作”但高“關(guān)心人”，4.以及低“抓工作”與低“關(guān)心人”.PM型領(lǐng)導(dǎo)類型的特點：.PM領(lǐng)導(dǎo)行為：這類型領(lǐng)導(dǎo)可導(dǎo)致最高的生產(chǎn)效率，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信賴度 也最高，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的親和力也是最高.Pm型領(lǐng)導(dǎo)行為：這種類型領(lǐng)導(dǎo)可導(dǎo)致中等的生產(chǎn)效率，下屬對領(lǐng)導(dǎo)者的信 賴

16、度占第二位，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的親和力占第三位. pM型領(lǐng)導(dǎo)行為：這種類型領(lǐng)導(dǎo)可導(dǎo)致中等的生產(chǎn)效率，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信 賴度占第三位，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的親和力占第二位.pm型領(lǐng)導(dǎo)行為：這種類型領(lǐng)導(dǎo)可導(dǎo)致最低的生產(chǎn)效率，下屬對領(lǐng)導(dǎo)的信賴 度最低，領(lǐng)導(dǎo)對下屬的親和力同樣也最低. （1）領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)變理論的公式：領(lǐng)導(dǎo)有效性 =f （領(lǐng)導(dǎo)者.被領(lǐng)導(dǎo)者.情境） 一領(lǐng)導(dǎo)者的有效行為應(yīng)該隨著領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、情境的變化而有所不同。領(lǐng)導(dǎo)者要不斷觀察情境，并清楚如何使他們的行為適應(yīng)這種情境，更是靈活調(diào)整并不斷創(chuàng)新以適應(yīng)變化的情境。領(lǐng)導(dǎo)方式與屬下成熟度匹配理論在課本 194頁。.授權(quán)的內(nèi)容：領(lǐng)導(dǎo)者職責(zé)范圍內(nèi)的大事是不能授權(quán)的。從時間

17、維度上領(lǐng)導(dǎo)者可以授權(quán)的內(nèi)容 從空間維度上領(lǐng)導(dǎo)者可以授權(quán)的內(nèi)容授權(quán)的形式：事業(yè)部制授權(quán)方式利潤計算中心的授權(quán)方式授權(quán)的方式授權(quán)的方式方法：充分授權(quán)不完全授權(quán)彈性授權(quán)任務(wù)式命令授權(quán)過程的四個階段：授權(quán)者得到反饋信息形成目標(biāo)定勢放手讓下屬去做不斷跟蹤考評.決策過程的三個階段：問題識別階段 問題診斷階段動作選擇過程 領(lǐng)導(dǎo)者一一下屬關(guān)系發(fā)展的三階段模式（領(lǐng)導(dǎo)制作理論），這一理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo) 者勢力與組織內(nèi)所有成員都建立有效的雙向交流需經(jīng)歷三個階段： 陌生人或初 始嘗試階段；相識階段；成熟的合作階段。.組織的任務(wù)：1.規(guī)定每個人的責(zé)任2.規(guī)定各成員之間的關(guān)系3.調(diào)動組織內(nèi) 每個成員的積極性|.企業(yè)組織的四個變量：任務(wù)、技術(shù) 、結(jié)構(gòu)（其中包含職權(quán) 、工作流程、 協(xié)調(diào)）、人員.企業(yè)組織中人員變革的步驟：