人崗匹配分析和總結(jié)

1、人崗匹配對人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配一，崗位職責(zé)與員工個體特征 相匹配是基礎(chǔ)。二，崗位報酬與員工需要、動機(jī)相匹配激勵員工行為是關(guān)鍵，也就是通過事 得其才、才盡其用即員工的才能高適用、高發(fā)揮簡介對人力資源進(jìn)行有效配置和合理使用的基礎(chǔ)是人崗匹配.一,崗位職責(zé)與員工個體特征相匹配是基礎(chǔ)。二，崗位報酬與員工需要、動機(jī)相匹配激勵員工行為是關(guān)鍵，也就是通過事得其才、才盡其用即員工的才能高適用、高發(fā)揮,人崗匹其才、才盡其用即員工的才能高適用、高發(fā)揮,人崗匹人崗匹配是指人和崗位的對應(yīng)關(guān)系。每一個工作崗位都對任職者的素質(zhì)有各方面的要 求。只有當(dāng)任職者具備多有這些要求的素質(zhì)并到達(dá)規(guī)定的水平，才

2、能最好的勝任這項(xiàng)工作， 獲得最大績效。從而實(shí)現(xiàn)組織的高績效產(chǎn)出。人崗匹配是雙重匹配，崗位要求與人的知識、技能、能力相匹配，工作報酬與人的工作 動機(jī)相匹配。相關(guān)概念：個人團(tuán)隊(duì)匹配，個人組織匹配概述人崗匹配，就是按照“崗得其人人適其崗的原那么，根據(jù)不同的人個體間不同 的素質(zhì)將不同的人安排在各自最合適的崗位上，從而做到“人盡其才，物盡其用。眾所周 知，企業(yè)與個人是一個利益共同體，企業(yè)是個人職業(yè)生涯的舞臺，為崗位挑選合適的人；人 適合干什么，就盡量安排他到適合的崗位，充分發(fā)揮他的才能。只有這樣，人才能在舞臺上 盡心表演，舞臺才會精彩。人崗匹配”一方面，對人的職業(yè)開展有莫大的好處，另一方面對公司而言，把

3、人才的 作用最大化了，公司也會得到相應(yīng)的回報，企業(yè)和個人才能實(shí)現(xiàn)真正的雙贏。那么，如何在 企業(yè)實(shí)現(xiàn)人崗匹配”呢？實(shí)施方法1、知崗：工作分析人崗匹配”的起點(diǎn)應(yīng)該是知崗，因?yàn)橹挥辛私饬藣徫坏奈覀儾拍苋ミx擇適合崗位的 人，這樣才能實(shí)現(xiàn)人崗匹配。如果脫離了崗位的要求和特點(diǎn)，人崗匹配”就成會成為 空中樓閣，失去根本。知崗最基礎(chǔ)也是最重要工具就是工作分析。所謂工作分析，是對某項(xiàng)工作，就其有關(guān)內(nèi) 容與責(zé)任的資料，給予匯集及研究、分析的程序。2、知人：勝任素質(zhì)當(dāng)我們知道了崗位的特點(diǎn)和要求，我們就應(yīng)該進(jìn)入人崗匹配”的關(guān)鍵環(huán)節(jié)一知人。 知人的方法有很多，如履歷分析、紙筆考試、心理測驗(yàn)、筆跡分析、面試交談、情節(jié)模擬

4、、 評價中心技術(shù)等等。但它們或基于人，或基于事，對人崗匹配的幫助都不是非常明顯。合易咨詢團(tuán)隊(duì)在企業(yè)管理和咨詢的實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)i我隊(duì)方面，勝(璜質(zhì)(Competency method )是幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)最正確人崗匹配”的有效工具。3、匹配：知人善任知人善任是實(shí)現(xiàn)人崗匹配的最后一步，也是能不能發(fā)現(xiàn)并最大限度地利用員工的優(yōu) 點(diǎn)，把合適的人放在合適的位置，盡量防止人才浪費(fèi)的最關(guān)鍵的一步，沒有平庸的人，只 有平庸的管理。每個人都有自己的特點(diǎn)和特長，知人善任，讓自己的下屬去做他們適合的 事情，這樣才能充分發(fā)揮他們的工作潛能，實(shí)現(xiàn)人才的有效利用。許多成功的管理者都善于識人，并把人才放在適當(dāng)?shù)奈恢蒙?。因此，管理?/p>

5、在用人的時候，應(yīng)該多一些理性，少一些盲目；多一些人盡其才的意識， 少一些大材小用的虛榮。管理者應(yīng)以每個員工的專長為思考點(diǎn)，安排適當(dāng)?shù)膷徫?，并依照員 工的優(yōu)缺點(diǎn)，做機(jī)動性的調(diào)整，這樣才能崗得其人人適其崗人崗匹配，到達(dá)人 與崗的統(tǒng)一，讓組織團(tuán)隊(duì)發(fā)揮最大的效能。如何匹配實(shí)現(xiàn)的途徑我們在實(shí)踐過程中分為三個步驟：1、清晰界定和崗位描述?；趰徫环治龅幕A(chǔ)上，按照崗位工作流程和工作內(nèi)容進(jìn)行工作描述，這是企業(yè)進(jìn)行人 力資源管理的基礎(chǔ)性文件。定義勝任能力標(biāo)準(zhǔn)。所謂“勝任力，就是指決定員工勝任某一崗位并能夠產(chǎn)生高績效的個人特質(zhì)總和，它 包括了 6個維度：知識、技能、社會角色、自我認(rèn)知、品質(zhì)和動機(jī)。正確的選人應(yīng)該

6、是以勝任力”為標(biāo)準(zhǔn)考量人的能力素質(zhì)與崗位任職要求是否匹配。尋求有效評價方法。勝任能力標(biāo)準(zhǔn)確定以后，究竟使用哪些方法才能公平俄她選準(zhǔn)人?很多企業(yè)都實(shí)施過 競聘上崗，核心評價環(huán)節(jié)就是發(fā)表競崗演講，題目往往是如果我擔(dān)任XX崗位工作會如何 如何。但考核結(jié)果常會產(chǎn)生兩種現(xiàn)象：一類是能說但不會做，上來后業(yè)績不行；另一類人 是能做但不會說，競聘過程很難發(fā)現(xiàn)其才能。其實(shí)，競崗演講所呈現(xiàn)的都是假設(shè)情景而非真 實(shí)狀況，很難評價競聘者本身是否具備崗位所要求的能力，競聘結(jié)果當(dāng)然缺乏說服力。針對 這一問題，在前期進(jìn)行崗位描述、勝任能力模型等工作基礎(chǔ)上，根據(jù)中層干部崗位勝任力模 型要求的8個能力維度，在競崗中使用了無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測驗(yàn)、結(jié)構(gòu)化面試以及心理測評4種工具來測量競聘者與崗位能力的匹配度。比方，測評競聘者的“溝通協(xié)調(diào) 能力特征，我們用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法模擬團(tuán)隊(duì)工作環(huán)境，讓五六位競崗者在規(guī)定時間就 既定問題展開討論，并得出小組統(tǒng)一意見。測評小組觀察每位競聘者的行為表現(xiàn)，對照勝任 能力模型中該能力的行為獺描述，從而給出競聘者的能力評分。通過人機(jī)濺平、情景回以、 結(jié)構(gòu)化面試等評價技術(shù)的綜合應(yīng)用，對照勝任能力標(biāo)準(zhǔn)，對競聘者的知識水平、能力結(jié)構(gòu)、