中小型企業(yè)薪酬管理3篇

1、中小型企業(yè)薪酬管理3篇 第一篇一、中小企業(yè)薪酬管理存在的問題中小企業(yè)在薪酬支付時并不是透明開放的，但由于這種不開放的制度，使得員工的工資發(fā)放時有很大的隨意性，也會讓員工之間私下的比擬。假如在一樣的工作環(huán)境下，員工所獲得的薪酬并不一樣，這很容易引起員工的不滿心理，從而降低工作積極性。而且如今的部分企業(yè)在薪酬支付時，由于沒有一定的工資衡量標準，所以不同的技術(shù)工人的工資差異卻不大，但這對于工作難度大的技術(shù)工人并不公平，所以一旦別的企業(yè)有更好的薪酬待遇，這樣的技術(shù)工人就愿意選擇分開。人才一旦流失，這對企業(yè)的長期開展就有很大的危害。雖然如今的企業(yè)資金發(fā)放金額增加，但這一程度并沒有與如今我國的整體物價相一

2、致，這樣的情況也沒有考慮到企業(yè)員工的公平性。企業(yè)在進展薪酬管理時，只重視的是對員工在外薪酬的發(fā)放。所謂的外在薪酬也就是平時的根本工資，福利和獎金等物質(zhì)性的薪酬，但對員工的薪酬還應(yīng)包括內(nèi)外薪酬，并且早知道的是內(nèi)在薪酬對員工有很大的鼓勵作用。內(nèi)在薪酬是指并不是物質(zhì)性的，這是指員工因為自身優(yōu)秀的工作而得到的精神獎勵，比方表揚和升職。這樣的內(nèi)在薪酬會給員工一種自我肯定的感覺，會增加員工的自豪感。內(nèi)在薪酬可以使員工有更多的工作積極性，在面對工作的困難時，也可以有更加良好的心態(tài)來面企業(yè)。同時內(nèi)在薪酬的發(fā)放業(yè)可以幫助創(chuàng)造積極的文化氣氛。但如今企業(yè)對員工的內(nèi)在薪酬發(fā)放并不重視，甚至有的企業(yè)在員工的精神關(guān)心方面

3、幾乎為零。這也使得企業(yè)的人文氣氛非常冷漠。企業(yè)的薪酬發(fā)放與企業(yè)的盈利掛鉤是中小企業(yè)薪酬管理時常用的方法。中小企業(yè)沒有形成完善的薪酬管理方法，所以可以看到的情況是企業(yè)盈利較多時員工的薪酬可以有小部分的增加，但在企業(yè)盈利狀況不理想時，企業(yè)就會在員工的薪酬發(fā)放時存在很大的問題。員工的工資雖然在合理情況下會受到企業(yè)盈利的影響，但企業(yè)隨意的以盈利為借口就對員工的工資進展克扣是不正確的，有的企業(yè)甚至為了縮減企業(yè)開支，甚至惡意的扣押員工薪酬。但員工的薪酬假如不能得到保障，薪酬的變化波動大。那么員工的積極性就會缺失，進而影響企業(yè)的長期工作開展。二、中小企業(yè)薪酬管理問題的合理對策中小企業(yè)的薪酬管理首先需要建立合

4、理公開的薪酬發(fā)放制度。中小企業(yè)可以開設(shè)開放的工資審核制度，玩盡量防止企業(yè)薪酬絕對公平的現(xiàn)象，而是要相對公平。對于有技術(shù)和才能的優(yōu)秀人才，企業(yè)可以為他們提供更加豐厚的福利。對于高級技能人才，企業(yè)更加要制定合理的薪酬標準。這樣也可以更好的防止人才的流失。對于企業(yè)的薪酬發(fā)放，企業(yè)可以開設(shè)內(nèi)部的管理平臺，讓員工可以對薪酬進展更加開放的查詢。這也可以防止企業(yè)發(fā)放薪酬時的隨意性與偏向。只有企業(yè)更加公平開放的薪酬管理才可以發(fā)現(xiàn)企業(yè)薪酬制度的不平，從而更加合理的開展薪酬管理制度。內(nèi)部薪酬對于員工的鼓勵作用是不可小視的，企業(yè)加強內(nèi)在薪酬的發(fā)放，可以幫助企業(yè)員工認清自我價值，為企業(yè)創(chuàng)造更加良好的工作氣氛。同時內(nèi)部

5、薪酬的發(fā)放也可以更加鼓勵員工的工作積極性，員工為了獲得內(nèi)外薪酬，也會在工作方面投入更大的精力。企業(yè)加強與員工的交流與溝通，也可以更好的理解到企業(yè)內(nèi)部開展的問題和缺乏，為企業(yè)的建立吸納更多的優(yōu)秀方法。中小企業(yè)需要建立科學的薪酬管理制度，并且可以嚴格按照制度執(zhí)行。企業(yè)在經(jīng)濟有困難時，可以對員工的工資延后發(fā)放，但一定不能回絕發(fā)放，也不能任意的扣押員工的工資?？茖W的薪酬制度可以讓企業(yè)盈利與員工嚴密相連，讓員工進步企業(yè)的主人翁意識，可以有更好的心態(tài)為企業(yè)的開展而努力。三、結(jié)語作為民營企業(yè)宏大的支持力量，中小企業(yè)的經(jīng)濟開展可以很好的促進民營經(jīng)濟的整體進步。中小企業(yè)的薪酬制度的完善可以很好的促進企業(yè)的開展，

6、薪酬管理對于企業(yè)的長期開展目的實現(xiàn)也可以有宏大的推動作用。所以中小企業(yè)務(wù)必要做好薪酬管理工作。 張寶方 單位：貴州財經(jīng)大學第二篇一、薪酬管理及雙因素理論概述對于保健因素;，主要從對人的身體安康所起的作用上來劃分，屬于非治療性的，需要從預(yù)防上給予改善，如從企業(yè)的管理制度、人際關(guān)系、工資、福利等方面加以改善，從而增強雇員的滿意度。從薪酬管理及雙因素管理的關(guān)系來看，直接外在薪酬、間接外在薪酬、間接內(nèi)在薪酬都屬于保健因素，而直接內(nèi)在薪酬屬于鼓勵因素。由此在討論兩者的關(guān)系時，假如直接外在薪酬、間接外在薪酬、間接內(nèi)在薪酬這些因素惡化到員工的心理承受底線，雇員就會對工作產(chǎn)生不滿意，即便是改良這些因素，也只能

7、消除不滿意，而無法真正鼓勵雇員的積極性；而對于直接內(nèi)在薪酬來說，假如可以獲得雇員的滿意，就會大大激發(fā)其工作積極性，即使未能讓雇員滿意，卻也不會有太大的抵觸情緒和怨言。二、中小企業(yè)薪酬管理常見問題及雙因素理論的應(yīng)用從中小企業(yè)薪酬管理的理論來看，由于企業(yè)規(guī)模相對較小，人力資源管理對象較少，企業(yè)管理者對薪酬管理的隨意性較強，也未能充分認識到薪酬管理體系建立的重要性和必要性。其常見問題有以下幾點。一是對雇員制定的薪酬體系缺乏針對性，在薪酬管理上還以多勞多得、少勞少得;形式來運行，過分考慮本錢和風險，強調(diào)讓雇員在工作中多付出才能贏得高報酬，雇員在自我利益的保護上，也以薪酬的多寡來工作。這種思維不僅難以進

8、步雇員的工作積極性，也對企業(yè)效益的提升不利。二是對于薪酬程度的制定存在隨意性，多數(shù)中小企業(yè)管理者從自身企業(yè)實際來制定薪酬程度，未能從企業(yè)的整體開展及行業(yè)特點中進展全面論證，拍腦袋;決策現(xiàn)象普遍。同時，在與雇員簽訂勞動合同中，要么以虛假合同進展簽訂，要么對雇員的價值按座次;排列，甚至肆意降低雇員的薪資程度，對于必要的獎酬難以兌現(xiàn)，在評定和考核上缺乏標準性和科學性，從而嚴重抑制了雇員的工作積極性。三是在薪酬支付上多以純本錢性薪水為主，特別是從企業(yè)人工本錢的核算上，除去企業(yè)的必要本錢后再進展薪酬發(fā)放，無視人力資本和價值，隨意拖欠或克扣雇員的應(yīng)得薪水，從而使雇員的工作滿意度大打折扣。四是對于高技術(shù)人才

9、薪酬定級缺乏有效衡量，以重賞之下必有勇夫;的薪資觀念來吸納和鼓勵人才，往往設(shè)置高工資性崗位，而無視企業(yè)薪資績效管理的重要性。從中小企業(yè)的薪酬管理實際來看，由于缺乏對薪酬體系的合理設(shè)置與優(yōu)化，難以從根本上激發(fā)雇員的工作積極性和滿意度，也難以獲得較高的企業(yè)管理綜合效益。由此可見，借助雙因素理論來改良中小企業(yè)薪酬管理體系顯然非常必要。其主要原因：一是從薪酬的價值來看，不僅是對雇員的勞動補償，更是對雇員價值的成認和肯定；二是從薪酬構(gòu)造設(shè)計來看，雙因素理論可以從保健因素和鼓勵因素兩個方面來優(yōu)化雇員的薪酬，在保障雇員必要的生活和工作需要外，還能從工作滿意度和精神上來獲得鼓勵，從而進步雇員對企業(yè)、對崗位的積

10、極性，也促進了企業(yè)綜合效益的進步。三、雙因素薪酬理論的設(shè)計與施行一基于保健因素的薪酬設(shè)計從雙因素理論的內(nèi)涵來看，對于保健因素的設(shè)計，主要從薪資程度、同事關(guān)系及上下級關(guān)系的構(gòu)建中來激發(fā)雇員的工作滿意度，這些因素的設(shè)計，不僅可以消除雇員的心理負面情緒，還能從保健因素本身增強對雇員的鼓勵，發(fā)揮雇員的工作積極性。其設(shè)計思路主要從三方面來著手。一是優(yōu)化工作環(huán)境。對工作環(huán)境的改善，既包括物質(zhì)性環(huán)境又包含人文環(huán)境。對于物質(zhì)環(huán)境主要從雇員的工作舒適性上來進步其滿意度，如工作場所周邊環(huán)境的優(yōu)化，設(shè)置必要的休閑室、娛樂身心的背景音樂，充滿活力的鮮花等；對于人文環(huán)境主要從企業(yè)文化建立上來增強雇員的歸屬感，如上下級同

11、進午餐、共同工作、營造和諧的工作氣氛和平等協(xié)作的同事關(guān)系等。二是強化薪資程度的彈性管理。在雇員工資程度的制定上，要使薪金的設(shè)定可以滿足雇員的根本生活需求，可以增強雇員的歸屬感，在薪酬標準上，既要結(jié)合企業(yè)實際，又要從行業(yè)特點及員工業(yè)務(wù)才能等方面來進展合理制定，從而使得薪酬可以到達雇員的心理預(yù)期，進而激發(fā)雇員的成就感，將薪資的保健因素轉(zhuǎn)化為鼓勵因素，鼓勵雇員進步工作積極性和主動性。三是增強對雇員生活上的關(guān)愛，尤其是在雇員與企業(yè)、企業(yè)與雇員家庭的關(guān)系構(gòu)建上，減輕雇員的生活及工作壓力上，提升雇員的生活質(zhì)量，從而防止因工作壓力而帶來的不滿情緒，影響到企業(yè)及其工作。二基于鼓勵因素的薪酬設(shè)計對于鼓勵因素的優(yōu)

12、化與設(shè)計，主要從雇員對工作的認知上增進責任感、成就感和使命感。只有從這些因素的優(yōu)化中才能更好地增強雇員的工作滿意度，才可以在雇員的工作向心力中增強企業(yè)人力管理的凝聚力。其設(shè)計思路主要四種。一是從雇員成長空間的營造來滿足雇員的開展需求。成長不僅包含雇員的個人成長，還包含企業(yè)目的的實現(xiàn)，從目的鼓勵上來設(shè)定合理的分目的或子目的，以此來端正雇員的工作動機并從工作狀態(tài)的激活上來增強工作積極性，同時與企業(yè)目的建立關(guān)聯(lián)，讓雇員從自我目的的實現(xiàn)中來推進企業(yè)目的的實現(xiàn)。從雇員的職業(yè)生涯規(guī)劃中來分解企業(yè)的總目的與個人目的，使員工從每一個分目的的完成中來感受成功的喜悅，收獲創(chuàng)造的價值。二是融入崗位晉升鼓勵。職位的上

13、下往往是個人成功的斷定標準之一。對于雇員來說，要結(jié)合自身的成長與崗位的變換來強化對職業(yè)生涯的積極規(guī)劃，從個人才能出發(fā)，借助于自身的努力，從自我價值的實現(xiàn)上來增強工作激情，到達職務(wù)晉升的目的，從而推動雇員的職業(yè)開展方向。三是內(nèi)化知識鼓勵。學習是成長的前提，每個雇員都要從學習中不斷成熟，如借助于崗位學習來提升自身的知識與技能，由此來拓寬雇員的培訓渠道，增加雇員的學習時機，從而鼓勵雇員對自我知識提升的需求。四是從雇員的個人尊重中來設(shè)計，如引入受權(quán)鼓勵，從雇員的工作需求與工作才能上進展賦予雇員一定的權(quán)利，從對雇員的認可和肯定中來增強雇員的崗位勝任力。四、結(jié)語對于中小企業(yè)人力資源管理與開發(fā)來說，薪酬管理

14、始終是管理的核心，特別是從薪酬制度的設(shè)定及薪資待遇的設(shè)計上，更需要兼顧到各個方面。為此，借助雙因素理論在薪酬管理中發(fā)揮其應(yīng)有的價值和作用，對于中小企業(yè)管理者改良人力資源薪酬策略具有重要的現(xiàn)實意義和可操作性。 張成 單位：順德職業(yè)技術(shù)學院經(jīng)濟管理學院第三篇一、我國企業(yè)薪酬管理存在的問題隨著經(jīng)濟的開展與物質(zhì)的豐富，職工對工作的挑戰(zhàn)性、成就感及個人價值的表達、社會責任感的表達等非經(jīng)濟報酬的需求日趨明顯。但是目前我國大多企業(yè)薪酬管理仍然停留在對經(jīng)濟報酬的重視，而忽略非經(jīng)濟報酬的鼓勵作用，從而出現(xiàn)經(jīng)濟報酬不斷進步，但仍有大量人才流失的現(xiàn)象。根據(jù)對某科技公司的薪酬鼓勵性調(diào)查結(jié)果顯示，目前薪酬起到非常強的鼓

15、勵作用的占到12.34%，較強鼓勵性的占到22.5%，而未起到鼓勵作用和較差鼓勵作用的超過60%。二、進步我國企業(yè)薪酬管理開發(fā)利用效益的有效措施根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示目前由于薪酬管理體系不完善，由于對薪酬體系不滿意而直接導(dǎo)致人才流失的到達45.6%，該不滿心態(tài)導(dǎo)致企業(yè)人才流失嚴重。因此，企業(yè)為了充分發(fā)揮薪酬管理的作用，首先應(yīng)當建立、施行、優(yōu)化全面薪酬制度。根據(jù)不同員工需求進展不同的薪酬設(shè)計，使其發(fā)揮更好的作用。員工才能的增長及業(yè)績的進步以經(jīng)濟型、非經(jīng)濟型薪酬管理的方面表達出來，優(yōu)化全面薪酬管理體系，營造輕松和諧的工作環(huán)境及企業(yè)文化，提供明確的職業(yè)規(guī)劃及構(gòu)建學習型的組織等，同時滿足企業(yè)人員的物質(zhì)與精神

16、需求，使其形成企業(yè)歸屬感、平安感，充分發(fā)揮其鼓勵作用，實現(xiàn)企業(yè)與個人協(xié)調(diào)開展。企業(yè)的開展不是一成不變的，而是一個不斷適應(yīng)開展階段及外部市場環(huán)境的一個動態(tài)的過程，因此在不同的開展階段應(yīng)當導(dǎo)入不同的戰(zhàn)略開展方向，企業(yè)薪酬管理體系必須以企業(yè)的開展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，為企業(yè)的開展提供制度支持。由此，為實現(xiàn)企業(yè)的薪酬競爭力程度與企業(yè)經(jīng)濟狀況有效的平衡開展，需要用以動態(tài)的薪酬戰(zhàn)略來調(diào)整，藉此提升員工積極性，促進員工融入到企業(yè)之中。薪酬鼓勵機制不匹配導(dǎo)致大量人才流失，因此進步企業(yè)薪酬管理開發(fā)利用效益的有效措施還應(yīng)當包括深化到企業(yè)內(nèi)外部調(diào)研，根據(jù)企業(yè)員工特點等建立寬范圍、靈敏的薪酬體系，設(shè)計與員工職業(yè)開展通道相匹配的

17、薪酬鼓勵機制。針對不同員工的崗位、學歷、專業(yè)、入職年限、績效及考勤及崗位職能的不同，應(yīng)當建立表達出具有層次有差異的薪酬體系。比方對于企業(yè)內(nèi)部高級管理人員應(yīng)當設(shè)置專門的崗位津貼，滿足高級管理人員的物質(zhì)及心理需求，并可以進步薪酬程度及平衡差距。對于企業(yè)的銷售人員可以設(shè)置績效工資，除了根本的崗位工資之外，還應(yīng)當根據(jù)其銷售業(yè)績發(fā)放績效工資，并對于超額完成任務(wù)的應(yīng)當給予除此之外的專項獎勵，包括物質(zhì)及榮譽等獎勵，為了平衡企業(yè)內(nèi)部部門之間的平衡，可以實行高績效獎金制度；根據(jù)不同崗位的職業(yè)開展通道的不同，設(shè)計出不同的薪酬鼓勵機制，對于企業(yè)技術(shù)型職工，除了設(shè)計技術(shù)級別及工資級別外，也應(yīng)當根據(jù)其不同的需求設(shè)置職務(wù)晉升通道；對于管理人員除了進步工資程度外，應(yīng)當加強培訓學習，進步其管理程度，設(shè)置不斷晉升的企業(yè)管理渠道，從而在該種動態(tài)靈敏的薪酬體系的鼓勵下，不斷提升員工的績效程度及薪酬程度，并讓其可以在企業(yè)中不斷鼓勵員工朝著其職業(yè)前景不斷開展前進。一個企業(yè)的職位序列、層級等對于進步員工的積極主動性及促進企業(yè)的安康開展是不可或缺的，因此企業(yè)應(yīng)當科學分析自身的職位體系，據(jù)此建立科學的績效考核體系并保持優(yōu)化。首先應(yīng)當明確人員的根本信息、崗位工資情況及工作經(jīng)