事業(yè)單位績效工資改革路徑探析

1、事業(yè)單位績效工資改革途徑探析 摘要：績效工資是將員工的工作業(yè)績與個人薪酬掛鉤的一種薪資統(tǒng)計方法。事業(yè)單位自績效工資改革要求提出以來，結(jié)合事業(yè)單位性質(zhì)特征和開展實際積極推行績效工資制度改革，目前仍處在不斷完善和優(yōu)化的階段。針對改革途徑的研究，意在從現(xiàn)階段工資制度改革中出現(xiàn)的問題出發(fā)，通過分析研究找到更能充分發(fā)揮績效工資統(tǒng)計形式優(yōu)勢和鼓勵作用的改革途徑。只有當績效工資制度的作用得到合理、有效地發(fā)揮，事業(yè)單位員工才能得到鼓勵，事業(yè)單位的長期穩(wěn)定開展才能得到保障。關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；工資標準；績效考核事業(yè)單位與企業(yè)最大的區(qū)別在于事業(yè)單位承當了一部分具有社會效勞性質(zhì)的工作。這方面工作對于經(jīng)濟開展和社會穩(wěn)定

2、起到了關(guān)鍵性的促進作用。但事業(yè)單位員工的工資制度與其在社會開展建立中發(fā)揮的作用存在不匹配現(xiàn)象，因此工資制度的改革具有一定的必然性。一、現(xiàn)階段改革狀態(tài)分析面向事業(yè)單位開展績效工資改革是年提出的一項宏觀改革政策，改革施行的總體步驟有三：第一步，針對義務(wù)教育學(xué)校施行改革；第二步，針對公共衛(wèi)生和基層衛(wèi)惹事業(yè)單位施行改革；第三步，針對高等院校和其他事業(yè)單位施行改革。針對事業(yè)單位的改革是自年人社部結(jié)合財政部下發(fā)?關(guān)于中央有關(guān)事業(yè)單位施行績效工資的通知?后全面開展起來的，現(xiàn)階段的改革工作仍然在逐步推進。從積極的方面來看，通過施行績效工資制度，事業(yè)單位工作人員的工作積極性得到了一定程度的提升，單位內(nèi)部形成了氣

3、氛良好的競爭機制，事業(yè)單位總體的工作效率和效勞質(zhì)量也得到了同步提升，可見改革工作的開展和推進是可以起到積極促進作用的一個科學(xué)選擇。但由于績效工資方案的制定對事業(yè)單位工作人員的專業(yè)工作才能和工作方法都提出了更高的要求，在改革工作初步獲得成效的同時，也顯現(xiàn)出一些典型的問題和缺乏。二、高職院校背景下績效工資改革的阻力一績效工資方案設(shè)計缺乏科學(xué)性。針對事業(yè)單位的整體績效工資方案的出臺，需要考慮事業(yè)單位長期以來的運行形式以及這類單位的整體規(guī)模與分布特征。具相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)計結(jié)果顯示，我國目前的事業(yè)單位總數(shù)量超過萬，工作人員總數(shù)超過萬，可見改革工作所需要面臨的對象基數(shù)是龐大的，改革工作的長期性和困難性也由此可進

4、展一定程度的預(yù)見。根據(jù)數(shù)據(jù)信息分析總結(jié)可知，我國事業(yè)單位的典型特征有三，一是整體數(shù)量多；二是分布覆蓋范圍廣；三是不同地區(qū)由于經(jīng)濟開展和區(qū)域建立環(huán)境因素的影響在開展程度上存在差異。這些特征都提示在進展績效工資方案的制定工作中，需要結(jié)合不同地區(qū)的實際情況進展分析研究，在制定出宏觀方案框架的根底上，制定出具有針對性的細節(jié)績效工資方案。但從目前的實際情況看，各地區(qū)事業(yè)單位的績效工資方案設(shè)計和制定都是按照宏觀的內(nèi)容構(gòu)造框架進展簡單的工程調(diào)整和增減，形本錢單位應(yīng)用的績效工資方案。從高職院校的角度上來說，目前院校老師的工資工程構(gòu)造中與績效工資相關(guān)的整體比例相對較低，且績效考核標準也缺乏完善性和公正性，這與前

5、期規(guī)劃階段缺乏針對性與細節(jié)性有直接的關(guān)系。二改革缺乏群眾根底。事業(yè)單位中龐大的人員數(shù)量和復(fù)雜的人員構(gòu)造是這一類型單位的主要特征。工資方案的改革必然會對事業(yè)單位工作人員的切身利益造成直接的影響。這是績效工資改革需要面臨的一個非常實際的問題。另外，從事業(yè)單位的員工從工作年限和年齡構(gòu)造上分析，工齡長、年齡大的職工在事業(yè)單位中占有較高的比例，在長期的工作中，這部分員工的傳統(tǒng)工作觀念已經(jīng)根深蒂固。對于工作業(yè)績與薪資掛鉤的薪資方發(fā)放形式缺乏本質(zhì)上的全面認識，這也會影響這種工資改革形式在實際中的應(yīng)用效果。一部分落實績效工資改革的工作人員自身對于這一改革政策的內(nèi)涵也缺乏科學(xué)地認識，在這種情況下制定出來的工資考

6、核方式在科學(xué)性和客觀性上也必然會有所缺失，所出臺的績效考核制度也必然存在可行性和合理性上的問題，不能充分發(fā)揮出績效考核的作用，改革的形式雖然在推進，卻無法獲得預(yù)期的效果。高職院校方面的績效工資改革中，群眾根底缺乏的詳細表如今部分老師和學(xué)校財務(wù)部門工作人員對于新的績效工資方案缺乏全面的理解，導(dǎo)致其對改革工作的認同度有所下降。三績效考核體系建立仍有缺乏。為了適應(yīng)事業(yè)單位的實際需求，與員工薪酬掛鉤的績效考核工程體系建立需要進展進一步的規(guī)劃和細分。但從實際看，目前大部分事業(yè)單位在開展績效考核工作時，不僅存在考核頻率規(guī)劃不合理的情況，詳細的考核工程也存在全面性缺乏的問題。在大多數(shù)事業(yè)單位中，績效考核通常

7、按照一年一次的頻率進展，部分單位可能采取年中和年末各一次的考核策略。這種考核頻率總體上過低，容易引發(fā)各崗位工作人員年底集中突擊工作業(yè)績，存在無視對日常工作規(guī)劃和整理的問題。另外，過長的時間跨度對績效考核本身來講也有一定的難度。當績效審核工程積攢了一年之久，意味著考核工作本身在組織施行上就需要消耗較長的時間，考核內(nèi)容的復(fù)雜性也會隨之提升。另外，從績效考核的工程內(nèi)容體系角度上分析，考核工程存在內(nèi)容形式化、局限性過強的問題，并沒有將工作人員的日常工作表現(xiàn)和與個人素質(zhì)程度相關(guān)的廉政指標、工作作風(fēng)指標納入到考核體系中去，而單一的用業(yè)績程度作為績效考核的核心指標，尤其是對于高職院校的老師而言，這種指標制定

8、方式缺乏全面性，意味著體系建立完善性存在缺乏。四缺乏有效監(jiān)管?？冃ЧべY改革工作在詳細落實的過程中需要消耗一定的時間和人力本錢，在長期的工作要求下，事業(yè)單位自身以及上級管理部門并未設(shè)置專門的改革進程監(jiān)視管理部門，這意味著改革工作的進度和階段性成效等信息無法及時向本單位管理人員和上級管理部門進展反響，這不利于改革工作的科學(xué)有效推進。從員工的切身感受出發(fā)考慮，當績效工資改革這一求開展、求創(chuàng)新的政策在推行中出現(xiàn)反復(fù)或停滯的狀態(tài)，會降低員工對工資制度改革的信心，不利于其配合完成工資方案的改革。三、優(yōu)化改革成效的詳細途徑一加強論證分析，進步方案設(shè)計的科學(xué)性?；谑聵I(yè)單位規(guī)模的龐大性和不同事業(yè)單位在工作內(nèi)容

9、和部門與人員構(gòu)造上的差異性，績效工資方案的設(shè)計和確立需要進展系統(tǒng)的分析和規(guī)劃，最終完成設(shè)計。從事業(yè)單位的性質(zhì)出發(fā)，事業(yè)單位宏觀上屬于公益性單位，根據(jù)單位不同的工作內(nèi)容和管轄范圍，可將其進一步細分，詳細類型有二。一是一類公益事業(yè)單位。這一類型的事業(yè)單位主要由政府撥款作為資金支持，部分單位的全部運營資金都是由政府單位負責的，可見其本身在運營中并不具備獲得經(jīng)濟收益的才能和渠道。觀察可見，這類事業(yè)單位與政府公務(wù)員系統(tǒng)單位的性質(zhì)和運行形式相比照擬接近，在制定相關(guān)方案時，可適當借鑒公務(wù)員系統(tǒng)的績效工資方案制定思路。在詳細的工資分配方案上，再結(jié)合不同崗位人員的職責范圍和工作年限等因素，對員工的薪酬構(gòu)造進展分

10、析和確認。二是二類公益事業(yè)單位。此類單位自身可以通過經(jīng)營手段獲取一部分經(jīng)濟收益。政府面向這部分事業(yè)單位的資金支持政策為，按照實際運營需求的資金總額進展差額補充。由于這類單位存在一部分自主經(jīng)營并獲得收益的才能，員工在一定程度上在市場維度上就有了勞動力的衡量價值。在制定員工的績效工資分配額度時，就可以適當參考市場維度的勞動力價值進展分配。這種分配方式與事業(yè)單位傳統(tǒng)的分配方式相比靈敏性更高，與員工的勞動力價值相關(guān)性更強，可以實在起到進步員工工作積極性的作用。政府作為事業(yè)單位資金支持的主要來源，其對工資方案的設(shè)計也發(fā)揮著一定作用。因此，政府部門在進展財政撥款時，也要注意結(jié)合不同類型的事業(yè)的類別合理調(diào)配

11、資金應(yīng)用工程。例如，對于高職院校來講，其作為國家教育工作的主要承當機構(gòu)，為了確保面向高職院校的資金支持的及時性和充分性，政府部門應(yīng)當結(jié)合常規(guī)事業(yè)單位的資金支持額度標準中的撥款總體撥款額度和撥款順序準確分析和確認，為高職院校的薪資發(fā)放提供必要的支持。而對于事業(yè)單位的工資方案制定人員來講，需要根據(jù)本單位的性質(zhì)決定崗位工資額度和與績效掛鉤的工資額度的比例，合理調(diào)配這一比例指標，力務(wù)實現(xiàn)根本工資起到根本生活保障作用，績效工資起到鼓勵員工工作積極性的作用。只有從實際出發(fā)進展充分地綜合考慮，才能盡可能保證績效工資方案的合理性和實用性。二加強宣傳力度，結(jié)實群眾根底?？冃ЧべY方案的改革中，單位員工是方案改革效

12、果的直接承當人。這部分人群不僅基數(shù)大，在長期工作中所形成的思想觀念也趨于傳統(tǒng)。在改革開展的過程中，人員是需要解決的最大問題。為了促進績效工資改革方案的推行，事業(yè)單位的指導(dǎo)和決策者應(yīng)當首先從思想上引起充分地重視，認識到績效工資改革對事業(yè)單位長期開展和員工實在利益的影響。在找準宣傳切入點后，廣泛開展宣傳工作，促進事業(yè)單位工作人員從管理者到一線員工整體的思想意識的轉(zhuǎn)變。關(guān)于詳細的宣傳工作開展，可從以下幾方面入手進展。一是面向基層員工和管理者講解績效工資形式的內(nèi)涵，幫助員工理解績效工資形式的提出對事業(yè)單位的長期開展以及其個人的切身利益會造成哪些方面的影響，從積極的角度分析績效工資方案對其薪酬構(gòu)造的優(yōu)化

13、和薪酬層次的提升作用，并從單位長期的生存與開展角度對績效工資形式的意義進展分析，一方面激發(fā)員工對工資方案的認同感；另一方面提升員工對事業(yè)單位本身的認同度，實現(xiàn)員工和管理者思想層面意識的轉(zhuǎn)變。二是鼓勵員工積極參與到績效工資方案制定的討論中，鼓勵員工從自身的角度出發(fā)提出績效考核標準和內(nèi)容工程的意見和建議，讓員工充分體會到績效工資方案與其自身關(guān)系的親密性，這個過程也更容易讓員工產(chǎn)生對自我價值的自覺意識，激發(fā)其參與討論的積極性。且在參與討論和提出建議時，員工自身對績效考核制度內(nèi)容的理解也會逐步深化。當員工和管理者都具備了良好的思想意識和主觀態(tài)度后，管理人員還需要結(jié)合自身的本職工作要求積極參加基于績效工

14、資方案執(zhí)行落實的專業(yè)培訓(xùn)。充實自身基于績效工資方案內(nèi)涵執(zhí)行落實方法方面的理論知識，為獲得更好的施行效果打好根底。高職院校的老師由于長期受到傳統(tǒng)體制內(nèi)運行形式的影響，在思想意識上對于績效工資方案的認同度較低，學(xué)校方面應(yīng)當多從積極的角度加大宣傳推廣力度，實現(xiàn)績效工資發(fā)放形式在高職院校內(nèi)的逐步理論。三合理規(guī)劃考核頻率，優(yōu)化考核體系。關(guān)于考核工作的開展頻率，各單位可根據(jù)自身的實際情況合理酌情安排，但過長的時間間隔缺乏適宜性。事業(yè)單位可根據(jù)本單位消費經(jīng)營的階段性特征區(qū)分常規(guī)考核指標和重點考核指標，分階段進展考核。在詳細的考核體系建立上，通常情況下需要結(jié)合單位內(nèi)部不同的崗位類型對考核內(nèi)容和其在詳細指標體系

15、中的權(quán)重進展區(qū)分。詳細的考核制度也需要進展進一步的細化制定。如發(fā)生人員崗位調(diào)動，薪酬考核方法和詳細的考核工程也需要進展同步調(diào)整。從執(zhí)行人員的角度上來說，考核體系應(yīng)用效果的優(yōu)化也與其執(zhí)行詳細政策和標準時的有效性親密相關(guān)。另外，在詳細到考核體系優(yōu)化操作中，為了更準確全面地獲取績效考核指標的測評結(jié)果，需要結(jié)合單位考核重點需求和主要趨向選擇適當?shù)臏y評方法，常見的測評方法有問卷測評、行為觀察量表測評、度測評、四種。這幾種考核測評方法具有細節(jié)性和準確性更強的特征，可在年度考核結(jié)果的根底上為員工的日?？己斯ぷ鏖_展提供工具和方法，最終實現(xiàn)績效考核結(jié)果客觀性和全面性的提升。以高職院校為例，詳細執(zhí)行中選擇哪種考核

16、計算方式需要結(jié)合院校內(nèi)部的績效工資構(gòu)造和基準酌情選定。另外，考核工程也要進展調(diào)整和優(yōu)化。除了在詳細的考核內(nèi)容和方法上進展優(yōu)化，考核體系的優(yōu)化還包括了針對考核反響結(jié)果的進一步跟進完善，即對考核成績優(yōu)異的員工要制定相應(yīng)的薪資級別調(diào)整或崗位晉升調(diào)整政策，對考核中存在問題的員工要及時執(zhí)行懲罰措施，并幫助員工找到問題產(chǎn)生的原因，解決好問題。四重視監(jiān)管工作，完善監(jiān)管流程。對于監(jiān)管工作而言，除了依靠事業(yè)單位的上級指導(dǎo)進展監(jiān)管外，還應(yīng)當重視同級別工作人員之間的互相監(jiān)視和管理。在上級單位執(zhí)行監(jiān)管工作的過程中，要嚴格執(zhí)行相關(guān)的監(jiān)管工作要求，充分發(fā)揮上級監(jiān)管的作用。在同級別監(jiān)管的過程中，要重視通過多維度監(jiān)管的方式到達更