試談管理溝通與企業(yè)文化

1、論治理溝通與企業(yè)文化 TOC o 1-3 h z u 摘要：本文首先從企業(yè)文化的定義、內(nèi)涵和表現(xiàn)形式、內(nèi)容等方面認(rèn)識(shí)企業(yè)文化，并闡述了現(xiàn)代企業(yè)文化的功能，接著從企業(yè)文化對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的阻礙、促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)進(jìn)展等幾個(gè)方面來(lái)論證企業(yè)文化在企業(yè)治理中的巨大作用。創(chuàng)新企業(yè)文化的精髓，是企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的法寶。企業(yè)文化只有把創(chuàng)新的基因置入到職員當(dāng)中去，才是真正能夠讓企業(yè)長(zhǎng)盛不衰的企業(yè)文化。像松下電器、IBM、英特爾、柯達(dá)等百年企業(yè)之因此生存之今，緣故就在于其創(chuàng)新精神長(zhǎng)盛不衰，特不重要的一條確實(shí)是企業(yè)文化像基因一樣置入到企業(yè)的細(xì)胞當(dāng)中去。正確引導(dǎo)職員創(chuàng)新是新時(shí)期下企業(yè)化文建設(shè)的一個(gè)新課題。特不是在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日

2、趨激烈的今天，應(yīng)該讓每個(gè)職員感受到市場(chǎng)壓力，由市場(chǎng)來(lái)評(píng)判職員的勞動(dòng)是否有效?，F(xiàn)在企業(yè)最大的困惑是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)感到市場(chǎng)的壓力特不大，而有些職員并沒(méi)有感受到壓力或感到壓力不大。假如把市場(chǎng)壓力穿透到每個(gè)職員身上去，職員一定會(huì)想方法來(lái)解決那個(gè)壓力，這就需要?jiǎng)?chuàng)新，而那個(gè)創(chuàng)新正是企業(yè)文化最需要的。假如每個(gè)人都來(lái)動(dòng)腦子、都來(lái)創(chuàng)新，這對(duì)企業(yè)來(lái)講是一筆特不大的財(cái)寶。企業(yè)要從組織結(jié)構(gòu)上使每個(gè)人與市場(chǎng)都聯(lián)系起來(lái)，每次創(chuàng)新都要清晰用戶的需求是什么。假如能夠滿足用戶的需求，那么你的創(chuàng)新確實(shí)是有價(jià)值的，那個(gè)創(chuàng)新就不是空洞的，是特不具體的。讓職員動(dòng)腦子想一想，今天的創(chuàng)新是什么？是不是用戶的需求？而不是被動(dòng)的你讓我干什么我就干

3、什么。關(guān)鍵詞：企業(yè)文化企業(yè)治理隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)的生存和進(jìn)展的作用越來(lái)越大，成為企業(yè)治理當(dāng)中的核心要素。在這種情勢(shì)下，營(yíng)造一種企業(yè)文化，能夠?yàn)槠髽I(yè)治理提供最有力、最長(zhǎng)效的支持，無(wú)疑成為企業(yè)治理者的首要任務(wù)。縱觀成功企業(yè)的進(jìn)展史，無(wú)一例外地都有著深厚的文化底蘊(yùn)，但企業(yè)文化又是企業(yè)治理中最模糊的領(lǐng)域，也是迄今為止對(duì)每個(gè)企業(yè)來(lái)講最具挑戰(zhàn)性的一環(huán)，因?yàn)樗婕傲擞嘘P(guān)企業(yè)的價(jià)值觀、職員士氣以及領(lǐng)導(dǎo)方式等諸多領(lǐng)域。這講明企業(yè)文化與企業(yè)的生存、進(jìn)展緊密相連，因此構(gòu)建企業(yè)文化，也成為建立現(xiàn)代企業(yè)治理體制必不可少的關(guān)鍵因素。變革與創(chuàng)新是核心價(jià)值觀之一。要實(shí)現(xiàn)其

4、世界級(jí)現(xiàn)代電信企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo)，創(chuàng)新成為關(guān)鍵環(huán)節(jié)。而創(chuàng)新與風(fēng)險(xiǎn)相伴而行，這就需要營(yíng)造一種鼓舞創(chuàng)新、積極向上的開拓性企業(yè)文化，以形成不畏風(fēng)險(xiǎn)、勇猛精進(jìn)的良好氛圍。企業(yè)文化能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力和產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng)力。正像其它生命體有其自身的基因一樣，企業(yè)作為一個(gè)生命體也有自身的基因，那個(gè)基因確實(shí)是企業(yè)文化。企業(yè)文化的核心是其思想觀念，它決定著企業(yè)成員的思維方式和行為方式，能夠激發(fā)職員的士氣，充分發(fā)掘企業(yè)的潛能。一個(gè)好的企業(yè)文化氛圍建立后，它所帶來(lái)的是群體的智慧、協(xié)作的精神、新奇的活力，這就相當(dāng)于在企業(yè)核心裝上了一臺(tái)大功率的發(fā)動(dòng)機(jī)，可為企業(yè)的創(chuàng)新和進(jìn)展提供源源不斷的精神動(dòng)力。為此，企業(yè)文化建設(shè)要與企業(yè)的創(chuàng)新

5、有機(jī)結(jié)合起來(lái)，為企業(yè)創(chuàng)新提供適宜的環(huán)境和充足的營(yíng)養(yǎng)。事實(shí)上每位職員都想體現(xiàn)或?qū)崿F(xiàn)自身價(jià)值，我們做的是在為市場(chǎng)提供價(jià)值的同時(shí)讓職員實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。比如在海爾，原來(lái)的開發(fā)人員現(xiàn)在叫型號(hào)經(jīng)理，確實(shí)是原來(lái)是上級(jí)要求你開發(fā)這種產(chǎn)品，定下來(lái)之后設(shè)計(jì)生產(chǎn)，有沒(méi)有銷量與你無(wú)關(guān)，而現(xiàn)在是你自己來(lái)查找市場(chǎng)，能夠提出你的方案，確定后生產(chǎn)，生產(chǎn)了并不表明你完成了任務(wù)，而是依照市場(chǎng)的銷量來(lái)確定利潤(rùn)，依照利潤(rùn)來(lái)提成。也確實(shí)是講你不但與一個(gè)新產(chǎn)品掛在一起，而且也與市場(chǎng)掛在一起。從本質(zhì)來(lái)講，用戶需要的絕不僅僅是產(chǎn)品本身，他們需要的是問(wèn)題的解決方案。假如解決方案能夠提供他特不中意的效用，他會(huì)給你帶來(lái)客源，你就獲得了市場(chǎng)、獲得了利

6、潤(rùn)。相反，有的產(chǎn)品，叫好不叫座，就沒(méi)有市場(chǎng)，也就沒(méi)有利潤(rùn)、沒(méi)有收入，其勞動(dòng)得不到市場(chǎng)的認(rèn)可，只得去研究不的市場(chǎng)，或者再找一個(gè)不的適合的工作。創(chuàng)新是適應(yīng)信息化和經(jīng)濟(jì)全球化的客觀要求。面對(duì)今天那個(gè)信息化、經(jīng)濟(jì)全球一體化時(shí)代，假如每個(gè)人與市場(chǎng)不結(jié)合在一起，不去創(chuàng)新，那個(gè)企業(yè)就沒(méi)法生存。在信息化的時(shí)代，互聯(lián)網(wǎng)的廣泛應(yīng)用，你所明白的信息，不人也都能明白，所有的信息差不多上對(duì)稱的，只有速度致勝才能占據(jù)市場(chǎng)。誰(shuí)能最快滿足用戶需求誰(shuí)就贏得了市場(chǎng)。因此把創(chuàng)新的基因滲入到每個(gè)職員當(dāng)中去，不能停留在口頭的表面文章上，而是通過(guò)市場(chǎng)的途徑來(lái)實(shí)踐。每人每時(shí)每刻都與市場(chǎng)結(jié)合在一起，離開市場(chǎng)就沒(méi)有生存的余地。國(guó)外的企業(yè)文化概

7、念，前提是企業(yè)中每個(gè)人是利益最大化的經(jīng)濟(jì)主體，可能在中國(guó)許多人專門難同意，事實(shí)上確實(shí)是把自身利益與市場(chǎng)利益結(jié)合在一起。讓我們牢牢記住美國(guó)治理之父德魯克的一名言：組織的目的只有一個(gè)，確實(shí)是使平凡的人能夠做出不平凡的事。假如讓每個(gè)人直接面對(duì)市場(chǎng)，也確實(shí)是每一個(gè)人都像老總一樣，都像經(jīng)營(yíng)者，自己來(lái)經(jīng)營(yíng)他自己，來(lái)發(fā)揮他最大的制造力。一、企業(yè)文化的內(nèi)涵與功能1企業(yè)文化的定義企業(yè)文化是在一定的社會(huì)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)社會(huì)實(shí)踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識(shí)、價(jià)值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準(zhǔn)則（Schein，1984），是一個(gè)企業(yè)或一個(gè)組織在自身進(jìn)展過(guò)程中形成的以價(jià)值觀為核心的獨(dú)特的文化治理模式，具有連續(xù)性的共同

8、認(rèn)知系統(tǒng)和適應(yīng)性的行為方式。企業(yè)文化是組織成員思想、行為的依據(jù)。企業(yè)文化是西方治理理論在經(jīng)歷了“經(jīng)濟(jì)人”“社會(huì)人”“自我實(shí)現(xiàn)人”與“復(fù)雜人”假設(shè)之后，對(duì)組織的治理理念、治理過(guò)程與組織長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的關(guān)系的又一次重新審視。企業(yè)文化是文化的細(xì)化和具體化，是一種從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的組織之中形成的組織文化，是企業(yè)在長(zhǎng)期的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中所形成的被全體職員普遍認(rèn)可和遵循的企業(yè)理念制度形象等，表現(xiàn)為企業(yè)的行為規(guī)范和獨(dú)特的風(fēng)格模式，具體表現(xiàn)為企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)總體范圍以及對(duì)待顧客的態(tài)度和理念。企業(yè)文化一方面為了保證企業(yè)的生存，使企業(yè)組織具備不斷改進(jìn)的能力，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，另一方面更是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人與工作的真正融合，使人們?cè)诠ぷ髦?/p>

9、體會(huì)生命的意義，找到自我價(jià)值感和成就感。企業(yè)文化企業(yè)的價(jià)值觀企業(yè)倫理（企業(yè)生存和生命的本質(zhì)）。2企業(yè)文化的內(nèi)涵和表現(xiàn)形式企業(yè)文化從本質(zhì)上看是一種產(chǎn)生于企業(yè)之中的文化現(xiàn)象，它的出現(xiàn)與現(xiàn)代企業(yè)治理在理論和實(shí)踐的進(jìn)展密不可分，從治理的角度看，企業(yè)文化是為達(dá)到治理目標(biāo)而應(yīng)用的治理手段，因此，企業(yè)文化不僅具有文化現(xiàn)象的內(nèi)容，還具有作為治理手段的內(nèi)涵。首先，企業(yè)文化是以企業(yè)治理主體意識(shí)為主導(dǎo)，追求和實(shí)現(xiàn)一定企業(yè)目的的文化形態(tài)，并不是企業(yè)內(nèi)部所有人員的思想、觀念等文化形態(tài)的大雜燴。從一定意義上講，企業(yè)文化確實(shí)是企業(yè)治理的文化。其次，企業(yè)文化是一種組織文化有自己的共同目標(biāo)、群體意識(shí)及與之相適應(yīng)的組織機(jī)構(gòu)和制度

10、。企業(yè)文化所包含的價(jià)值觀、行為準(zhǔn)則等意識(shí)形態(tài)和物質(zhì)形態(tài)均是企業(yè)群體共同認(rèn)可的，與無(wú)組織的個(gè)體文化、超組織的民族文化、社會(huì)文化是不同的。再次，企業(yè)文化是一種“經(jīng)濟(jì)文化”。企業(yè)文化是企業(yè)和企業(yè)職工在經(jīng)營(yíng)生產(chǎn)過(guò)程和治理活動(dòng)中逐漸形成的，離開企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)，就不可能有企業(yè)文化的形成，更談不上形成優(yōu)秀的企業(yè)文化。企業(yè)文化的內(nèi)涵特不廣泛，即包括企業(yè)內(nèi)部大伙兒共同認(rèn)可的企業(yè)觀念，也包括企業(yè)外在的，看得見的行為表現(xiàn)。一切有形的物品、設(shè)施、辦公環(huán)境、企業(yè)產(chǎn)品、品牌形象等等差不多上企業(yè)文化所擁有的內(nèi)涵。企業(yè)文化一般可分為三個(gè)層次，包括觀念層、制度層、物質(zhì)層。觀念層是企業(yè)文化的核心和主體，也叫企業(yè)的價(jià)值觀，是形成物

11、質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和緣故。要緊指企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和職員共同信守的差不多信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德及精神風(fēng)貌。組織文化中有無(wú)觀念層是衡量該組織是否形成了自己的文化的標(biāo)志和標(biāo)準(zhǔn)。制度是指企業(yè)的行為規(guī)范，它約束組織成員的行為，維持組織活動(dòng)的正常秩序。物質(zhì)層是企業(yè)文化的表層部分，看得見的部分，分為企業(yè)內(nèi)職員的行為表現(xiàn)，包括言談舉止、待人處事、接待客戶等等；還有確實(shí)是企業(yè)內(nèi)有形的東西，包括物品、設(shè)施，如辦公室設(shè)計(jì)確實(shí)是專門典型能反映企業(yè)文化的。走進(jìn)一家公司，先看大堂是什么擺設(shè)，給人一種什么樣的形象和感受；還有辦公室內(nèi)部，辦公室位置如何樣設(shè)計(jì)，職員的座位如何樣安排，職員走路的空間，座位的大小，辦公室用品等等都能反

12、映一個(gè)企業(yè)內(nèi)在的價(jià)值觀，職員本身也是反映企業(yè)精神風(fēng)貌的窗口。企業(yè)文化是企業(yè)的無(wú)形資產(chǎn)，隨著企業(yè)的創(chuàng)立和不斷積存，每一家企業(yè)都會(huì)形成自己獨(dú)特的價(jià)值理念，行為規(guī)范，產(chǎn)品形象，品牌形象等等，這確實(shí)是特定企業(yè)獨(dú)特的企業(yè)內(nèi)涵。另一方面，作為企業(yè)文化，任何企業(yè)都有企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。若有幾十年歷史的企業(yè)，品牌理念就會(huì)特不明顯，深入人心，問(wèn)任何一個(gè)職員，都明白企業(yè)推崇什么樣的價(jià)值觀，職員應(yīng)該如何樣工作，這種企業(yè)文化的獨(dú)特性就特不強(qiáng)，精神內(nèi)涵也特不強(qiáng)。3企業(yè)文化的功能（1）凝聚功能企業(yè)文化是企業(yè)的粘合劑，能夠把職員緊緊地粘合、團(tuán)結(jié)在一起，使他們目的明確

13、、協(xié)調(diào)一致。企業(yè)職員隊(duì)伍凝聚力的基礎(chǔ)是企業(yè)的全然目標(biāo)，企業(yè)的全然目標(biāo)選擇正確，就能夠把企業(yè)的利益和絕大多數(shù)職員的利益統(tǒng)一起來(lái)，是一個(gè)集體與個(gè)人雙贏的目標(biāo)，在此基礎(chǔ)上企業(yè)就能夠形成強(qiáng)大的凝聚力。（2）導(dǎo)向功能導(dǎo)向包括價(jià)值導(dǎo)向與行為導(dǎo)向。企業(yè)價(jià)值觀念與企業(yè)精神，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供具有長(zhǎng)遠(yuǎn)意義的、更大范圍的正確方向，為企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中差不多競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略和政策的制定提供依據(jù)。企業(yè)文化創(chuàng)新尤其是觀念創(chuàng)新對(duì)企業(yè)的持續(xù)進(jìn)展而言是首要的。在構(gòu)成企業(yè)文化的諸多要素中，價(jià)值觀念是決定企業(yè)文化特征的核心和基礎(chǔ)，企業(yè)必須對(duì)此給予足夠的重視并使之不斷創(chuàng)新，與時(shí)俱進(jìn)。（3）激勵(lì)功能激勵(lì)是一種精神力量和狀態(tài)。企業(yè)文化所形成的企業(yè)內(nèi)

14、部的文化氛圍和價(jià)值導(dǎo)向能夠起到精神激勵(lì)的作用，將職工的積極性、主動(dòng)性和制造性調(diào)動(dòng)與激發(fā)出來(lái)，把人們的潛在智慧誘發(fā)出來(lái)，使職員的能力得到充分發(fā)揮，提高各部門和職員的自主治理能力和自主經(jīng)營(yíng)能力。（4）約束功能企業(yè)文化、企業(yè)精神為企業(yè)確立了正確的方向，對(duì)那些不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)進(jìn)展的不該做、不能做的行為，常常發(fā)揮一種“軟約束”的作用，為企業(yè)提供“免疫”功能。約束功能能夠提高職員的自覺性、積極性、主動(dòng)性和自我約束，使職員明確工作意義和方法，提高職員的責(zé)任感和使命感。（5）輻射功能優(yōu)秀的企業(yè)文化向社會(huì)大眾展示著企業(yè)成功的治理風(fēng)格、良好的經(jīng)營(yíng)狀況和高尚的精神風(fēng)貌，從而為企業(yè)塑造良好的整體形象，樹立信譽(yù)，擴(kuò)大阻礙

15、，是企業(yè)巨大的無(wú)形資產(chǎn)。二、企業(yè)文化在企業(yè)治理中的作用八十年代，隨著日本企業(yè)的崛起，人們注意到了文化差異對(duì)企業(yè)治理的阻礙，進(jìn)而發(fā)覺了社會(huì)文化與組織治理的融合企業(yè)文化。它是企業(yè)進(jìn)展到一定時(shí)期，企業(yè)治理人將其在企業(yè)創(chuàng)業(yè)時(shí)期關(guān)于經(jīng)營(yíng)理念、差不多假設(shè)等達(dá)成的共識(shí)用于教育新成員，并在此過(guò)程中將全體職員的價(jià)值認(rèn)同和行為方式進(jìn)行整合成統(tǒng)一的價(jià)值體系和行為準(zhǔn)則，從而形成了獨(dú)具特色的文化治理模式，以文化的力量推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)期進(jìn)展。1優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)人力資源治理的阻礙在當(dāng)今社會(huì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的來(lái)臨使人才成為企業(yè)生存和進(jìn)展的關(guān)鍵。企業(yè)取得大量的優(yōu)秀人才，并留住人才，對(duì)企業(yè)的治理來(lái)講是特不重要的，因?yàn)檫@些是能夠推動(dòng)

16、企業(yè)實(shí)現(xiàn)升值的人力資本。對(duì)這些人才的爭(zhēng)奪差不多成為當(dāng)前國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的一個(gè)重要方面。中國(guó)加入世貿(mào)組織后，使人才爭(zhēng)奪日益國(guó)際化，然而在那個(gè)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，“最重要的不是金鈔票，而是企業(yè)文化”。假如單純以金鈔票酬勞為標(biāo)準(zhǔn)，只會(huì)造成職員沒(méi)有歸屬感，頻繁跳槽，企業(yè)不敢投資對(duì)職員進(jìn)行培訓(xùn)，長(zhǎng)此以往，對(duì)人才成長(zhǎng)和企業(yè)進(jìn)展都會(huì)造成消極阻礙。在世界許多優(yōu)秀的企業(yè)中，企業(yè)會(huì)關(guān)心職員制定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，為他們?cè)O(shè)計(jì)自己的以后。這種以人為本的企業(yè)文化對(duì)人才的吸引力可想而知。如此能夠使職員產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，有一種自我實(shí)現(xiàn)的感受。同時(shí)，優(yōu)秀的企業(yè)文化與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力以及領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)方式也是緊密相連的，只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具備

17、了偉大的人格魅力以及人性化的領(lǐng)導(dǎo)方式才是優(yōu)秀的企業(yè)文化。2優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略的阻礙經(jīng)濟(jì)全球化使世界經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、價(jià)值觀念、思想道德、制度建設(shè)和行為規(guī)范，都將是一種嚴(yán)峻的考驗(yàn)。因此，許多國(guó)家的政府和企業(yè)都紛紛調(diào)整進(jìn)展戰(zhàn)略，以適應(yīng)撲面而來(lái)的全球化經(jīng)濟(jì)浪潮。要想在經(jīng)濟(jì)全球化中生存并有所作為的企業(yè)，沒(méi)有優(yōu)秀的企業(yè)文化，就難以在世界大市場(chǎng)中占有一席之地。企業(yè)文化是制造和諧的企業(yè)氛圍和優(yōu)良的企業(yè)環(huán)境，使企業(yè)能夠在新世紀(jì)的機(jī)遇和挑戰(zhàn)面前得以穩(wěn)定、健康進(jìn)展的全然保證。邁克爾波特指出，“假如企業(yè)文化與競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略相適合，企業(yè)文化能夠強(qiáng)有力地鞏固一種差不多戰(zhàn)略以尋求建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)文化本身并無(wú)優(yōu)

18、劣之分，它是獵取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一種手段，而不是目的”。3優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)營(yíng)銷的阻礙隨著營(yíng)銷組合內(nèi)容的不斷進(jìn)展充實(shí)，人員（people）、公共關(guān)系（PR）都成為營(yíng)銷組合中的新內(nèi)容。而公共關(guān)系的一個(gè)核心目標(biāo)即是樹立良好的組織形象。優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠促使雇員和消費(fèi)者之間的關(guān)系，能夠有助于雇員感到自己那個(gè)角色在整個(gè)公司形象中的重要性和個(gè)人責(zé)任感，讓雇員感到“自己擁有那個(gè)組織”，并通過(guò)與顧客的接觸，讓顧客明白他們的這種感情，從而在潛移默化中使顧客加深對(duì)那個(gè)組織的良好印象，更加信任依靠那個(gè)組織。如此消費(fèi)者的任何細(xì)小的要求都會(huì)專門快反饋回組織，使組織依據(jù)原始的信息反饋來(lái)改進(jìn)自己的產(chǎn)品和服務(wù)，以此來(lái)成功滿足顧

19、客的需求。如此就會(huì)形成一個(gè)良性循環(huán)的進(jìn)展模式?？梢?，優(yōu)秀的企業(yè)文化對(duì)企業(yè)營(yíng)銷有著特不重要的作用。4中國(guó)人力資源治理與企業(yè)文化中國(guó)是個(gè)歷史悠久的國(guó)家，隨之形成優(yōu)秀思想、傳統(tǒng)道德理念和文化氛圍。而且這些傳統(tǒng)的民族文化也使經(jīng)濟(jì)宏觀環(huán)境的重要因素，對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、經(jīng)營(yíng)方針、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等指令性打算都會(huì)產(chǎn)生深刻的阻礙。三、優(yōu)秀企業(yè)文化的建設(shè)企業(yè)文化屬于“亞文化”的范疇，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)在長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中所凝聚起來(lái)的一種文化氛圍、企業(yè)精神、經(jīng)營(yíng)理念，并體現(xiàn)在企業(yè)職員所共有的價(jià)值觀念、道德規(guī)范和行為方式。能夠從三個(gè)層面理解企業(yè)文化，外層是企業(yè)物質(zhì)文化，包括企業(yè)的產(chǎn)品包裝設(shè)計(jì)、環(huán)境空間等，以及由此折射出的企業(yè)經(jīng)

20、營(yíng)者的特點(diǎn)、風(fēng)格和作風(fēng)等。中層是企業(yè)制度文化，包括企業(yè)的規(guī)章、規(guī)范以及滲透到職員思想所共同遵循的道德觀念、行為準(zhǔn)則等；內(nèi)層是企業(yè)精神文化，包括企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、價(jià)值取向，以及由此體現(xiàn)的企業(yè)職員的共同追求、共同意志、共同情感等。三個(gè)層面中，物質(zhì)文化是基礎(chǔ)，制度文化是關(guān)鍵，精神文化是核心和靈魂。要建設(shè)一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化，必須從這三個(gè)層面入手，規(guī)范企業(yè)文化各個(gè)層面的內(nèi)容，使之為企業(yè)治理服務(wù)。首先，規(guī)范企業(yè)物質(zhì)文化層，如統(tǒng)一標(biāo)志、企業(yè)名稱，統(tǒng)一服裝、環(huán)境空間、產(chǎn)品包裝設(shè)計(jì)等等。其次，規(guī)范企業(yè)制度文化層，完善企業(yè)的組織機(jī)構(gòu)，規(guī)章制度。最重要的是要使企業(yè)文化的最深層，有關(guān)企業(yè)的價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略等深

21、入人心，被所有職員所認(rèn)同和同意，并在實(shí)踐中成為自己行為的唯一準(zhǔn)則。因此在那個(gè)過(guò)程中全體職員要不斷學(xué)習(xí)，使學(xué)習(xí)成為企業(yè)文化建設(shè)中的唯一方式才是最為重要的。因?yàn)橐院笞畛晒Φ钠髽I(yè)將是一種學(xué)習(xí)型組織能夠使各階層所有成員全心投入，并持續(xù)不斷學(xué)習(xí)的組織。企業(yè)以后唯一持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，確實(shí)是具備比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快速學(xué)習(xí)的能力。最后，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制和政治體制轉(zhuǎn)型的新形勢(shì)下，必須調(diào)整和建立新的企業(yè)文化以適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的要求。新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)要注意學(xué)習(xí)氛圍的培養(yǎng)。新經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)文化中要注重樹立良好的企業(yè)形象。新經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)文化將更重視以人為本的思想。企業(yè)家的素養(yǎng)、決策力將越來(lái)越重要。在新的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代到底如何有效地

22、激發(fā)組織的創(chuàng)新和創(chuàng)建成功的學(xué)習(xí)型組織早已成為現(xiàn)代治理的兩大主題。全球化和網(wǎng)絡(luò)化的到來(lái)使得企業(yè)為了適應(yīng)新形勢(shì)不得不進(jìn)行一系列的革新，如何成為學(xué)習(xí)型組織將成為新的治理革命的重要內(nèi)容。企業(yè)要通過(guò)學(xué)習(xí)最終提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。彼得圣吉在第五項(xiàng)修煉中如此描述一個(gè)學(xué)習(xí)型組織：在那個(gè)組織中，人們不斷地開拓他們的制造能力新穎的、擴(kuò)展型的思維模式被培育起來(lái)而且人們不斷地學(xué)習(xí)如何在一起學(xué)習(xí)。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的核心是讓職員更快地學(xué)習(xí)，使企業(yè)進(jìn)入自我學(xué)習(xí)、自我組織、自我操縱、自我進(jìn)展的新境地。隨著世界市場(chǎng)的融合和全球經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)程進(jìn)展，各國(guó)間經(jīng)濟(jì)關(guān)系日益緊密，不同國(guó)家之間在文化上的交流和滲透日益頻繁。文化多原型

23、和地理擴(kuò)散性使國(guó)際人力資源治理面對(duì)更為復(fù)雜和不確定的外部環(huán)境，企業(yè)必須面對(duì)當(dāng)?shù)氐奈幕?、政治和法律做出敏銳的反應(yīng)并對(duì)當(dāng)?shù)丨h(huán)境調(diào)整治理思想和實(shí)踐提供差異化的人力資源治理。經(jīng)濟(jì)全球化所帶來(lái)的治理上的文化差異和文化治理問(wèn)題，差不多成為人力資源治理領(lǐng)域的一個(gè)重要問(wèn)題。當(dāng)今和以后人力資源的一次重要的職責(zé)確實(shí)是克服組織內(nèi)文化差異而引起的文化沖突。在跨過(guò)文化治理中，有效的不同的文化的同意交流與對(duì)話，特不是深度對(duì)話已成為人力資源進(jìn)展的重心所在。如何在全區(qū)范圍內(nèi)有效識(shí)不，招聘和留住稀缺性人才，并通過(guò)在不同文化環(huán)境中有效的滿足來(lái)自不同國(guó)家職員的需要來(lái)激勵(lì)他們，是中美兩國(guó)的企業(yè)都面臨的特有難題。這就需要建立新的人力資

24、源政策、采取新的人力資源治理，從而將企業(yè)的人力資源治理工作帶進(jìn)全球人力資源治理時(shí)期。 四、企業(yè)文化指導(dǎo)人力資源治理企業(yè)文化一旦形成，它將反過(guò)來(lái)指導(dǎo)企業(yè)人力資源治理，使企業(yè)具有強(qiáng)大的生命力和進(jìn)展動(dòng)力。1用企業(yè)文化優(yōu)化企業(yè)的組織架構(gòu)。最佳的組織架構(gòu)有利于組織價(jià)值觀的應(yīng)用。一是總體的組織架構(gòu)要適應(yīng)企業(yè)的價(jià)值觀，二是企業(yè)各個(gè)組成部分（某一部門或者某一崗位）的具體職責(zé)和勝任素養(yǎng)要與價(jià)值觀緊密結(jié)合。只有在價(jià)值觀的作用下，企業(yè)才能把治理降到最少，把效果提高到最大。2把企業(yè)文化運(yùn)用到招聘和培訓(xùn)體系。在招聘方面，應(yīng)該對(duì)申請(qǐng)者進(jìn)行兩個(gè)方面的考察，即他們的能力以及他們是否與組織的價(jià)值觀相吻合。比如，團(tuán)隊(duì)合作是軟件開

25、發(fā)最基礎(chǔ)的價(jià)值理念，一些軟件開發(fā)的企業(yè)特不強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作，不同的軟件開發(fā)部門不同的工程師負(fù)責(zé)不同部件的開發(fā)，它的結(jié)構(gòu)思路前后接口要特不行特不和諧，這就必須有專門強(qiáng)的團(tuán)隊(duì)合作的理念和工作方法，那么人力資源部門在招聘新的職員是就會(huì)考慮新職員團(tuán)隊(duì)意識(shí)強(qiáng)不強(qiáng)，有沒(méi)有團(tuán)隊(duì)合作能力，進(jìn)而招聘的成功率也提高了。培訓(xùn)方面，一是針對(duì)成員進(jìn)行廣泛的企業(yè)價(jià)值觀培訓(xùn)，重點(diǎn)是企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同以及價(jià)值觀關(guān)于每一個(gè)職員的意義。二是針對(duì)公司的價(jià)值觀進(jìn)行相關(guān)的技能（包括領(lǐng)導(dǎo)力）方面的培訓(xùn)。比如，公司倡導(dǎo)人性化治理，而實(shí)際情況是治理者領(lǐng)導(dǎo)力欠缺，這時(shí)就應(yīng)針對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力提升方面的技能培訓(xùn)。共同的價(jià)值觀和精神理念是企業(yè)最好的最

26、強(qiáng)的凝聚力，職員若有了一個(gè)共同的價(jià)值觀和精神理念，就會(huì)自發(fā)地形成共同目標(biāo)，形成和諧默契的團(tuán)隊(duì)合作，去爭(zhēng)取最佳的團(tuán)隊(duì)績(jī)效和企業(yè)績(jī)效。3。將企業(yè)文化引入績(jī)效治理和薪酬體系。企業(yè)充分將企業(yè)文化治理的過(guò)程和結(jié)果納入已有的績(jī)效治理體系，最終與成員的晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬等有效對(duì)接，確保企業(yè)的各種行為是符合企業(yè)文化又有突出成果的行為，如此不但強(qiáng)化了企業(yè)文化，使企業(yè)文化深入人心，又可使企業(yè)文化來(lái)指導(dǎo)企業(yè)的業(yè)務(wù)，優(yōu)化企業(yè)業(yè)務(wù)活動(dòng)的結(jié)果?？傊\(yùn)用企業(yè)文化提升企業(yè)效益是人力資源部門對(duì)企業(yè)最有成效的貢獻(xiàn)，企業(yè)只有依照科學(xué)的方法堅(jiān)持不懈地建設(shè)企業(yè)文化體系，才能實(shí)現(xiàn)依靠文化治理企業(yè)的治理之最高境地。五、企業(yè)應(yīng)倡導(dǎo)治理

27、溝通1 增強(qiáng)職員與企業(yè)之間的了解在人力資源治理實(shí)踐中，常常因?yàn)樯舷录?jí)之間在認(rèn)識(shí)上、具體利益和地位上的不同而產(chǎn)生分歧甚至沖突，而有效的溝通不僅能夠使職員了解企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo)，有利于增強(qiáng)職員的主人翁觀念，還能夠使領(lǐng)導(dǎo)真正理解下級(jí)職員的處境，制定出符合企業(yè)和職員共同利益的戰(zhàn)略規(guī)劃，從而關(guān)心下級(jí)職員理解和支持上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的決策，積極提出工作中的意見和建議，努力工作，不斷制造新的業(yè)績(jī)，促進(jìn)企業(yè)的改革與進(jìn)展。不重視溝通，這是企業(yè)治理人員經(jīng)常犯的一個(gè)錯(cuò)誤，尤其是在中國(guó)企業(yè)中。企業(yè)治理人員，之因此犯那個(gè)錯(cuò)誤，是因?yàn)樗麄兪苋寮椅幕牡燃?jí)觀念阻礙太深，認(rèn)為治理者與被治理者之間不能有太多的平等，沒(méi)有必要告之被治理者

28、做事的理由?！懊窨墒褂芍?，不可使知之?！逼鎻?qiáng)調(diào)被治理者應(yīng)無(wú)條件地服從，“理解的執(zhí)行，不理解的也必須執(zhí)行”。從而認(rèn)為除了告之對(duì)方做什么、做到什么程度之外，再告之其它相關(guān)信息差不多上多余的。更不用講就對(duì)方的態(tài)度、情感，通過(guò)溝通達(dá)成理解和認(rèn)同。 沒(méi)有充分有效的溝通，下屬職員，不明白做事的意義，也不明白做事的價(jià)值，因而做事的積極性也就不可能高，制造性也就無(wú)法發(fā)揮出來(lái)。不明白什么緣故要做那個(gè)事，因此他也就不敢在做事的方式上進(jìn)行創(chuàng)新，做事墨守陳規(guī)，按適應(yīng)行事，必定效益低下。相反，假如有比較充分而有效的溝通，在讓下屬職員明了他所作的工作的目標(biāo)和意義、價(jià)值后，會(huì)倍增他們的工作熱情和主動(dòng)性。人們經(jīng)常用三個(gè)石匠

29、打石頭的故事講明，工作意義和價(jià)值本身對(duì)工作者的熱情和成效的阻礙。一個(gè)石匠，只是為了打石頭而打石頭，看不到自己工作的意義，因而感到打石頭工作苦不堪言，整天愁眉苦臉，疲乏萬(wàn)分。相反，另一個(gè)石匠，明白所打的石頭是要用到一個(gè)大教堂的建筑上去的，不僅沒(méi)有感到勞累，而且一直保持著充沛的精力和高昂熱情。他為自己能參與如此一個(gè)千秋工程而自豪。一個(gè)希望有所作為的治理人員，假如明了溝通與治理的關(guān)系，也就絕可不能輕視治理溝通工作。2治理溝通有三大作用：它是保證下屬職員做好工作的前提。只有通過(guò)溝通讓下屬職員明白了他的工作目標(biāo)要求、所要承擔(dān)的責(zé)任、完成工作后的個(gè)人利益之后，才能確知做什么、做到什么程度，自己選擇什么態(tài)度

30、去做。它是啟發(fā)下屬職職員作熱情和積極性的一個(gè)重要方式。主管與下屬經(jīng)常就下屬所承擔(dān)的工作，以及他的工作與整個(gè)企業(yè)進(jìn)展的聯(lián)系進(jìn)行溝通，下屬職員就會(huì)受到鼓舞，就會(huì)使他感受到自己受到的尊重和他工作本身的價(jià)值。這也就直接給下屬帶來(lái)了自我價(jià)值的滿足，他們的工作熱情和積極性就會(huì)自然而然地得到提升。它是下屬職員做好工作的一個(gè)保障。只有通過(guò)溝通，主管才能準(zhǔn)確、及時(shí)地把握下屬職員的工作進(jìn)展、工作難題，并及時(shí)為下屬工作中的難題的解決提供支持和關(guān)心。這可有助于他的工作按照要求，及時(shí)、高質(zhì)量地完成，進(jìn)而保證整個(gè)單位、部門，乃至整個(gè)企業(yè)的工作協(xié)調(diào)進(jìn)行。正是從那個(gè)意義上講，有效的溝通是提高企業(yè)組織運(yùn)行效益的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。實(shí)現(xiàn)治理溝通規(guī)范化，也確實(shí)是通過(guò)把一種高效、科學(xué)的溝通技巧和方法作為一種治理人員的具體治理行為規(guī)范確立下來(lái)，讓每個(gè)治理人員都遵照?qǐng)?zhí)行。加入WTO的新形勢(shì)、新使命、