2022年人力資源三級基礎知識打印版復習進程

1、此文檔僅供收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除基礎學問復習一、勞動經濟學 1.勞動力資源三個屬性：相對稀缺性、肯定性、本質表現(xiàn)為支付手段和支付才能的稀缺 2就業(yè)量和工資的打算是勞動力市場的基本功能；3.勞動力市場的功能是通過商品的供應和需求來打算價格的機制,實現(xiàn)、調劑資源的配置；解決生產什么, .如何生產和為誰生產這一經濟社會的基本課題；4.勞動參加率是衡量、測度人口參加社會勞動程度的指標；5.勞動力參加率的生命周期：15 19歲年齡組的青年人口勞動參加率下降、婦女勞動參加率呈上升趨勢、老年人口勞參率下降、程度,沒有什么變化；25 55 歲年齡段男性成年人的勞動參加率保持較高6.附加性勞動力經濟

2、假說認為,在經濟總水平下降的時候,由于衰退,一些一級勞動力處 于失業(yè)狀態(tài)；此時,為了保證家庭已有收入水平,二級勞動力走出家庭,以期查找工作；因此,二級勞動力參加率與失業(yè)率存在著正向關系：失業(yè)率上升,二級勞動參加率提高；7.悲觀性勞動力經濟假說認為,失業(yè)率上升,二級勞動參加率下降；8.第一階段, AP遞增；其次階段, MP 遞減；第三階段, MP 為負值；（總產量肯定削減）9.在完全競爭條件下,短期企業(yè)勞動力需求打算的原就是：MRP=VMP=MP*P=MC=W ；A 馬歇爾 ,一般均衡分析方法的代表人物是L 瓦爾10. 局部均衡分析方法的代表人物是拉；11. 勞動力市場均衡的意義：勞動力資源的最

3、優(yōu)安排、同質勞動力獲得同樣的工資、充分就 業(yè) 12. 福利支付方式分為兩大類：實物支付和延期支付；13. 福利的特點： 1. 福利支付以勞動為基礎,但并不與個人勞動量直接相關 2. 法定性 3. 企業(yè)自定性和敏捷性14. 均衡國民收入總需求總供應消費儲蓄消費投資YCSCI 15. 總供應 = 消費+ 儲蓄 = 各類生產要素相應的收入的總和 = 各類生產要素供應的總和 16. 正常性失業(yè)：摩擦性失業(yè)（勞動者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)）、技術性失 業(yè)、結構性失業(yè) 由于經濟結構的變動, 造成勞動力供求結構上的失衡所引致的失業(yè) 、季節(jié) 性失業(yè) 17. 非正常性失業(yè)（需求不足性失業(yè)）：周期性失業(yè)（

4、最常見,最嚴峻,最難應付）,增長 差距性失業(yè)；18. 總需求不足是造成非正常失業(yè)的主要緣由 19. 常用的反映失業(yè)程度的指標有兩個：失業(yè)率和失業(yè)連續(xù)期 20. 擴張性的財政政策是通過實行擴大政府購買,增加政府轉移支付,降低稅率等措施 21. 擴張性貨幣政策是通過增加貨幣供應量、降低利率,來刺激投資和消費,以增加總需求 的宏觀經濟政策；22. 政府實施貨幣政策的主要措施包括：調劑法定預備金率、調整貼現(xiàn)率和公開市場業(yè)務；只供學習與溝通此文檔僅供收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除23. 基尼系數(shù)用來判定某種收入安排公平程度的一種尺度,入量對應關系的計量指標；亦即社會居民或勞動者人數(shù)與收24. 影響貨

5、幣工資的因素：貨幣工資率,工作時間長度和相關的工資制度支配二、勞動法 1.勞動法的基本原就的特點：指導性、綱領性的法律規(guī)范；反映了所調整地勞動關系的特 殊性 ,反映了勞動法律部門的本質和特點；高度的穩(wěn)固性；高度的權威性；2勞動法律基本原就的內容：保證勞動者勞動權的原就、勞動關系民主化原就、物質幫 助權原就 3.保證勞動者的勞動權是勞動法的首要原就；4.公平的就業(yè)權和自由擇業(yè)權是勞動權的核心；5社會保險作為物質幫忙權實現(xiàn)的主要方式,6.勞動法律是勞動法的最主要的表現(xiàn)形式；仍具有以下特點： 社會性、互濟性、補嘗性；7.正式說明分為立法說明、司法說明、行政說明；8勞動標準制度包括工作時間和休息休假制

6、度、和未成年工特別愛護制度等；工資制度、 勞動安全衛(wèi)生制度以及女職工9.依照法定程序延長工作時間,在正常情形下,每月也不能超過 36 小時；10. 勞動體系劃分為：國有企業(yè),集體企業(yè),股份制,私營企業(yè)和個體經營單位,外商投資 企業(yè)勞動法律制度 11. 勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件有二：其一,存在現(xiàn)實的勞動關系；其二,存在著 調整勞動關系的法律規(guī)范；12. 勞動關系的產生是以勞動條件的分別為其條件 13. 勞動關系法：勞動合同法,集體合同法,用人單位內部勞動規(guī)章制定法,職工民主治理 法,勞動爭議處理法 14. 勞動法體系：勞動關系法、勞動標準法、勞動保證法、勞動監(jiān)督檢查法；15. 勞動標準法

7、：工作時間法,工資法,勞動安全衛(wèi)生標準法 16. 勞動保證法：促進就業(yè)法,職業(yè)培訓法,社會保險法,勞動福利法 17. 勞動法律關系的種類：勞動合同關系、勞動行政法律關系、勞動服務法律關系；18. 勞動合同關系為勞動法律關系的主要形狀；19. 勞動者享有的權益：公平就業(yè)和挑選職業(yè)的權益,取得勞動酬勞的權益,休息休假的 權益,獲得勞動安全衛(wèi)生愛護的權益,接受職業(yè)技能培訓的權益,享受社會保險和福利的權益,提請勞動爭議處理的權益以及法律規(guī)定的其他勞動權益；20 勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必需具有勞動權益才能和行為才能；21. 法律通常將自然人分為完全勞動行為才能人、限制勞動行為才能人和無勞

8、動行為才能人22. 各類用人單位成為勞動法律關系主體的前提條件是必需具備用工權益才能和用工行為 才能；23, ；勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律大事只供學習與溝通此文檔僅供收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除三、現(xiàn)代企業(yè)治理 1企業(yè)戰(zhàn)略實質是實現(xiàn)外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平穩(wěn)；2企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長遠性、風險性和抗爭性的特點；3.企業(yè)外部環(huán)境調研的方法：獵取口頭信息、獵取書面信息、專題性調研；4.政治法律環(huán)境是影響企業(yè)戰(zhàn)略決策的首要外部條件；5.企業(yè)資源優(yōu)勢具有相對性和時間性；6.支持活動：選購治理、技術開發(fā)、人力資源治理、企業(yè)基礎設施；7.企業(yè)才能的分析方法：縱向

9、分析、橫向分析、財務分析；8企業(yè)內部條件和外部條件的綜合分析運用 威逼, S優(yōu)勢）WO ：扭轉戰(zhàn)略（其次象限）WT ：防備戰(zhàn)略（第三象限）SWOT 分析方法； （O機會, W劣勢, T SO：增長戰(zhàn)略（第一象限）ST：多種經營戰(zhàn)略（第四象限）9.企業(yè)的總體戰(zhàn)略有進入戰(zhàn)略、進展戰(zhàn)略、穩(wěn)固戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略；10. 一般競爭戰(zhàn)略有低成本戰(zhàn)略、差異化戰(zhàn)略、重點戰(zhàn)略；11. 差異化戰(zhàn)略制定的原就：效益原就、適當原就、有效原就；12. 企業(yè)主要的撤退方式有：特許經營,分包,賣斷,治理層與杠桿收購,拆產為股 / 分拆,資產互換與戰(zhàn)略貿易,13. 成熟行業(yè)的特點：銷售增長緩慢,市場占有率競爭加??；成本和服務成為

10、競爭的中心內 容；行業(yè)利潤水平下降；行業(yè)生產才能增長緩慢 14. 衰退行業(yè)的戰(zhàn)略制定： 1；領導位置戰(zhàn)略； 2；合適定位戰(zhàn)略； 3；收成戰(zhàn)略； 4；快速 退出戰(zhàn)略 15. 企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施是戰(zhàn)略治理工作的主體 16. 決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學的決策 程序、決策方法科學性；17. 科學的決策程序：確定決策目標、探究可行方案、選優(yōu)決策三個階段；18 新的方法：硬技術得到了快速進展和廣泛運用,軟技術也使決策越來越科學化；19 確定性決策方法：量本利分析法,是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本,觀看 產品單價和單位變動成本的差額,如前者大于后者,就存在

11、“ 邊際奉獻” ；量本利分析的主要問題是找出盈虧平穩(wěn)點,查找的方法有圖解法和公式法；20 安全余額實際（估計）銷售額與盈虧平穩(wěn)點的差額 21. 安全余額越大,經營越安全,銷售額緊縮的余地越大；22. 當經營安全率低于 20 的時候,企業(yè)就要作出提高經營安全率的決策；23 決策樹的分析程序：繪制樹形圖,運算期望值,剪枝決策；24. 決策樹的構成有四個要素：決策點,方案枝,狀態(tài)節(jié)點和概率枝 25. 悲觀決策標準華德決策準就 樂觀決策標準赫威斯準就中庸決策標準中庸決策標準只供學習與溝通此文檔僅供收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除 最小懊悔決策標準薩凡奇決策標準 同等概率標準（機會均等標準）拉普拉斯決

12、策標準26. 編制經營方案的方法：滾動方案法、27 現(xiàn)代企業(yè)方案職能具有的重要作用：為掌握供應標準PDCA 循環(huán)法、綜合平穩(wěn)法 使決策目標詳細化, 有利于提高企業(yè)的工作效率,28.PDCA 循環(huán)法就是依據(jù)方案 （PLAN ）、執(zhí)行（DO ）、檢查（CHECK）、處理（ACTION ）四個階段的次序,周而復始地循環(huán)進行方案治理的一種工作方法；29 目標治理的特點：它是一種系統(tǒng)化的治理模式、要求有明確完整的目標體系、更富于 參加性、強調自我掌握、重視員工的培訓和才能開發(fā)；30. 建立合理有效的目標體系或目標網絡是企業(yè)完成方案任務的關鍵；31. 按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融

13、市場、勞動力市場和信息 市場等等；32 按買方類型可分為消費者市場和組織市場；33 按活動范疇和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等；34. 影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素；35. 消費者參加購買的角色：倡議者,影響者,決策者,購買者,使用者,36. 依據(jù)參加者的介入程度和品牌間的差異程度,可將消費者的購買行為分為四種：習慣性 購買行為；化解不和諧的購買行為；尋求多樣化的購買行為；復雜的購買行為 37. 購買者的購買決策過程的構成：引起需求,收集信息,評判方案,打算購買,買后行為38. 組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和：政府市場；產

14、業(yè)市場、轉賣者市場、39. 產業(yè)購買的決策參加者（選購中心）：使用者,影響者,選購者,打算者,信息掌握者 40. 影響產業(yè)市場購買者購買打算的主要因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素；41. 市場營銷的治理過程：分析市場機會；挑選目標市場；設計市場營銷組合；執(zhí)行和掌握 市場營銷方案；42. 設計市場營銷組合的四個基本變量（place ）、促銷（promotion）4P）： 產品（ product ）、價格（ price ）、地點43. 產品大類是產品類別中具有親密關系的一組產品,又稱為產品線44. 產品項目是指某一品牌或產品大類內由尺碼,價格,外觀及其他屬性來區(qū)分的詳細產品；45. 產品組合的深度

15、是指產品大類中每種產品有多少花色、品種和規(guī)格 46 包裝的作用主要是愛護商品,便于運輸、攜帶和儲存；47. 包裝策略主要有以下幾種：相像包裝策略,差別包裝策略,組合包裝策略,復用包裝策 略,附贈品包裝策略 48 產品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期；49 投入期營銷策略可供企業(yè)挑選：快速掠取策略,緩慢掠取策略,快速滲透策略,緩慢 滲透策略 50. 在成長期營銷策略： 1；改進和完善產品, 2；開拓新的市場； 3；樹立產品形象； 4.增只供學習與溝通此文檔僅供收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除強銷售渠道功效 5；適時降價 51. 產品改良：品質改良,特色改良,式樣改良,附加產品改良,5

16、2. 定價的方法有三類：成本導向定價法,需求導向定價法,競爭導向定價法；53. 折扣和折讓定價策略：數(shù)量折扣,功能折扣,現(xiàn)金折扣,季節(jié)折扣,推廣折讓和補貼,54. 心理定價策略：整數(shù)定價策略,尾數(shù)定價策略,聲望定價策略,招徠定價策略,分級定 價策略 55. 銷售渠道是指產品由企業(yè)（生產者）向最終顧客（消費者）移動過程中所經過的各個環(huán) 節(jié),或企業(yè)通過中間商（轉賣者）到最終顧客的全部市場營銷結構 56. 渠道的長度是產品在從生產者流向最終顧客德整個過程中所經過的中間層次或環(huán)節(jié) 57. 影響銷售渠道挑選的因素：產品因素,市場因素,企業(yè)因素,企業(yè)的營銷意圖,國家的 法律約束,中間商的特性等 58. 企

17、業(yè)實力是指企業(yè)的聲譽,人力,物力和財力 59. 產品的最高價格取決于市場需求,最低價格取決于該產品的成本費用；60 正確分銷渠道的挑選要解決三個問題,是否使用中間商、確定中間商的數(shù)目、中間商 的挑選；四、治理心理與組織行為 1.影響工作中意度的因素：富有挑戰(zhàn)性的工作,公正的酬勞,支持性的工作環(huán)境,融洽的 人際關系,個人特點與工作的匹配 2.組織承諾的三種形式：感情承諾,連續(xù)承諾,規(guī)范承諾 3.最早提出組織承諾的是 貝克爾 ；組織承諾與缺勤率和流淌率成負相關 4.社會知覺類型有： 首應效應 最先印象對人的知覺產生的劇烈影響,光環(huán)效應 是指 人們就傾向于據(jù)此推論其他方面的特性,當對一個人的某些特性

18、形成好或壞的印象之后,投射效應 ,對比效應 ,刻 板效應 是指對某個群體形成一種概括而固定的看法后,會據(jù)此 去推斷這個群體的每個成員的特點；5.人的多重需要和組織的酬勞形式：成就需要,權力需要,親和需要,安全需要,位置需 要；6.組織公正與酬勞安排的原就：安排公正、程序公正、互動公正；弗洛姆 7.第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化的人是：8.第一個對學習中的強化做出理論分析的是心理學家 愛德華 * 桑代克 9.組織行為矯正的詳細步驟：1；識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為；2；對這些關 建行為進行基線測量； 3；做功能性分析； 4；干預行為；10. 團隊的有效性由四個要素構成：績效、

19、成員中意度、團隊學習、外人的中意度；11. 團隊的任務職能幫忙團隊成員設定團隊議事日程,讓團隊始終瞄準目標,做出高效決策 和提出解決問題的替代方案而不是扯皮；12. 愛護職能就關注于人際關系,它讓團隊成員結合在一起,使大家能夠連續(xù)相處甚至有某 種樂趣；13. 影響群體決策的群體因素： 群體多樣性 （群體異質性） ,群體熟識度, 群體的認知才能,只供學習與溝通此文檔僅供收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除 群體成員的決策才能,參加決策的公平性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)章；14. 群體決策有如下優(yōu)點： 1；能供應比個體更為豐富和全面的信息；2；能供應比個體更多的不同的決策方案； 3；能增加決策的可接受性

20、；4；能增加決策過程的民主性15. 群體決策存在的明顯不足 : 1.要比個體決策需要更多的時間；2；由于從眾心理睬阻礙不 同看法的表達； 3；假如群體由少數(shù)人掌握,群體爭論時易產生個人傾向；4；對決策結果 的責任不清 16. 人際關系的進展階段：挑選或定向階段,試驗和探究階段,加強階段,融合階段,盟約 階段；17. 個體的溝通風格劃分成四種類型：自我克制型, 自我愛護型, 自我暴露型, 自我實現(xiàn)型；18 領導的特質：內驅力,自信心,制造性,領導動機,隨機應變的才能；19. 對領導行為的早期爭論顯示出以下兩個維度：關懷維度領導者敬重和關懷下屬的看法和情感,更情愿與下屬建立相互信任的工作關系,結構

21、維度領導者更情愿界定自己和下屬的工作任務和角色,以完成組織目標20. 領導行為的權變理論的種類有：理論 4；參加模型1；費德勒的權變模型 2；領導情境理論 3；路徑目標21 以下三個情境因素是打算領導行為有效性的關鍵 :領導者與被領導者的關系； 任務結構；領導者的職權 22. 領導情境理論：由 赫塞與布蘭查德 開發(fā)的理論,把下屬作為權變的變量,即認為下屬的 成熟水平是挑選領導風格的依靠條件；23. 而被領導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領導者的學問和技能）,心理 成熟度（工作的意愿和動機）；領導者的主要任務是供應必要的支持以幫忙下屬達到他們的目 24. 路徑目標理論認為 標,并確保

22、他們的目標與群體和組織的目標相互協(xié)作、和諧一樣；25. 路徑目標理論中,有四種領導行為：指導型（結構維度）,支持型（關系維度）,參加 型,成就導向型 26. ” 領導者參加模型” 是把領導行為風格與下屬參加決策相聯(lián)系,并在詳細情境和工作結 構下爭論如何挑選領導方式和參加決策的形式以及參加的程度 27 領導理論中的新觀點：情商與領導成效,領導替代論,領導技能和職業(yè)進展方案；（1）自我心情熟識才能（2）28 優(yōu)秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：心情掌握力；（ 3）自我鼓勵（4）熟識他人心情的才能（5）處理人際關系的才能,即 能布滿情感地與他人建立聯(lián)系的才能；29 有效領導的四個范疇：參加

23、性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設）、競爭性和控 制才能（如決斷性、實施權力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如制造性地解決問題）、愛護秩序和理性（如治理時間以及做出理性決策）；30.* 按測驗的內容可分為：才能測驗,人格測驗 * 按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境 * 按測驗的人數(shù)：個體,團體只供學習與溝通此文檔僅供收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除 * 按測驗的目的：描述性測驗、診斷性測驗、猜測性測驗 * 按測驗應用領域：訓練測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗* 心理測驗的技術標準：信度,效度,難度,標準化,常模31. 標準化的步驟： 1；選定所需要的測驗題； 2；抽樣選定標準化樣本進行試測；3；施

24、測程序標準化； 4；從施測結果中建立常模32. 心理測驗對應聘者進行評判和挑選時有三種策略：擇優(yōu)策略,剔除策略,輪廓匹配策略；33. 測量方法在培訓與開發(fā)中的作用主要表達在：1、它是培訓需求分析的必要工具 2、為 培訓內容和培訓成效供應依據(jù)；3、它是員工職業(yè)生涯治理的重要步驟 五、人力資源開發(fā)和治理 1.人性的特點：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性,個體差異性；2.人本治理原就： 1、人的治理第一； 2、滿意人的需要,實施鼓勵； 3、優(yōu)化訓練培訓,完善人、開發(fā)人、進展人；4、以人為本, 以人為中心構建企業(yè)的組織形狀和機構；5、和諧的人際關系； 6、員工個人和組織共同進展；3.人本治理的機

25、制： 1、動力機制； 2、約束機制； 3、壓力機制； 4、保證機制； 5、環(huán)境 優(yōu)化機制； 6、挑選機制；4.人力資本投資的特點：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本投資的 投資者與收益者不完全一樣、投資收益形式多樣；5.人力資本投資支出分為三類：實際支出或直接支出、舍棄的收入或時間支出、心理缺失；（人力資本投資一旦發(fā)生便不行回撤,此時面臨著投資資金丟失的危急,即成為“ 沉淀成 本” ；）6.影響私人投資收益率的因素包括：1；個體偏好及資本化才能 2；資本市場平均酬勞率； 3；貨幣的時間價值及收益期限；4；勞動力市場的工資水平；5；國家政策 7.人力資源開發(fā)目標的特性：開放目標的

26、多元性； 開發(fā)目標的層次性； 開發(fā)目標的整體性；8.人力資源開發(fā)目標的多元性：人力資源開發(fā)目標社會進展需要的多元性,人力資源開發(fā) 目標個體進展需要的多元性；不同員工的進展需求不同；員工的進展需求可能轉變 9.人力資源開發(fā)目標的整體性：目標制定的整體性,目標實施的整體性,目標不相互孤立 10. 人力資源開發(fā)的總體目標：* 促進人的進展是人力資源開發(fā)的最高目標；開發(fā)并有效運 用人的潛能是根本目標 11. 人的進展具有以下特點：一是充分進展的可能性；二是進展方向的多樣性；三是進展結 果的差異性；12 開發(fā)人力資源的前提是愛護人力資源,要愛護人們在勞動過程中的人身安全和身心健 康；13 調動人的積極性

27、主要有四個途徑：需要鼓勵,目標鼓勵,行為鼓勵,綜合鼓勵14. 人力資源創(chuàng)新才能的運營體系可分為三個部分：創(chuàng)新才能配置體系；創(chuàng)新才能開發(fā)體系, 創(chuàng)新才能鼓勵體系,15. 影響人力資源創(chuàng)新才能的因素：天賦、學問和技能、個人的努力、文化、經濟條件；16. 人力資源訓練開發(fā)的重點是職業(yè)訓練；職業(yè)訓練包括就業(yè)前的職業(yè)訓練,就業(yè)后的職業(yè)只供學習與溝通此文檔僅供收集于網絡,如有侵權請聯(lián)系網站刪除訓練和農村職業(yè)技術訓練；17. 人力資源開發(fā)分為職業(yè)開發(fā)、組織開發(fā)、治理開發(fā)、環(huán)境開發(fā)四大環(huán)節(jié) 18 在正常的情形下,組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作才能；組織開發(fā)的基本動身點是改善 整個組織的職能；19. 組織開發(fā)的目標：提高組織的才能；提高適應