高校人力資源開發(fā)與管理的研究

1、.PAGE ：.；高校人力資源開發(fā)與管理的研討世紀(jì)年代以來，隨著科學(xué)技術(shù)的提高和管理思想的創(chuàng)新，我國的高等教育領(lǐng)域也引發(fā)了艱苦改革，競爭異常猛烈，并且大學(xué)正越來越成為社會的中心。在市場經(jīng)濟(jì)體制下，特別是在這種社會轉(zhuǎn)型的大背景下，我國教師與高校之間勞動關(guān)系市場化的特征日益突顯，高校中更多的人認(rèn)識認(rèn)識到，高校間的競爭都在高校內(nèi)部資源優(yōu)勢為根底，而歸根究竟是人才的競爭。由此，以人力資源開發(fā)為重點的人力資源管理引起廣泛注重，而高校的人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的改革也就成了當(dāng)代高校改革的中心之一。一、傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的涵義與特點傳統(tǒng)的人事管理內(nèi)涵與特點方案經(jīng)濟(jì)時代，我國高校教師實行的是行政任命制

2、。而傳統(tǒng)人事管理是組織內(nèi)部人事任務(wù)的職能部門，是指為完成組織義務(wù)，對組織中涉及人與事的關(guān)系進(jìn)展專門化管理。顧名思義就是詳細(xì)政策執(zhí)行部門，執(zhí)行指點決議，偏重于行政事務(wù)性管理，主要偏重人的運用和管理，諸如人員的接納、錄用、安頓，人事調(diào)配、工資晉級、檔案管理、退離休任務(wù)等等，成為高校人事任務(wù)的主旋律。這種制度的突出特點是：高校作為政府的附屬機(jī)構(gòu)，在教師任用上沒有自主權(quán)；教師作為國家任務(wù)人員，沒有擇業(yè)自主權(quán)。作為一種身份關(guān)系，教師與高校之間本質(zhì)上是國家任務(wù)人員與政府的關(guān)系，這種關(guān)系屬于內(nèi)部行政關(guān)系。傳統(tǒng)的人事管理目的是一種一方面的，權(quán)益高度集中，僅僅強(qiáng)調(diào)權(quán)益的行使，也就是自上而下地管理和監(jiān)視、保管和控

3、制、獎懲和處置人事，人的管理任務(wù)是經(jīng)過詳細(xì)事務(wù)任務(wù)來實現(xiàn)，只留意所辦之事情條例政策規(guī)定，而經(jīng)常忽視作為人力資源所具有的宏大潛能，忽視對人的引導(dǎo)與開發(fā)，管理手段單一，人力在管理行動中被消極地視為本錢，其對人員的管理任務(wù)只強(qiáng)調(diào)服從，把“用人與“治事的關(guān)系割裂開來，只見“事，而不見“人，是一種被動的、資源格式化的戰(zhàn)術(shù)管理方式。人力資源管理的涵義根據(jù)人力資源實際，“人力是指人的勞動才干，包括膂力、智力、知識、技藝個部分?！百Y源是針對目的所需，一切可利用的、發(fā)明和再發(fā)明利益的物和物與物之間的關(guān)系，便是可用的資源。同樣的物質(zhì)根據(jù)質(zhì)量的不同，資源發(fā)揚的作用也隨質(zhì)量的變化而變化。任何資源有個目的所需，資源針對

4、的目的性非常強(qiáng)，目的針對不準(zhǔn)確資源會變成渣滓或廢料。從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度看，人力資源是指一定范圍內(nèi)的人口總體所具有的勞動才干的總和。從人口學(xué)角度看，人力資源是指可以推進(jìn)社會和經(jīng)濟(jì)開展具有勞動才干的人的總稱，也可稱作“勞動力資源。勞動適齡人口是人力資源的主體，從業(yè)人員和求業(yè)人員構(gòu)成了現(xiàn)實性的人力資源。馬克思曾指出：“他們把勞動力或勞動才干，了解為人的身體即活的人體中存在的，每當(dāng)人消費某種運用價值時就運用的膂力和智力的總和。可見，人力資源即可以順應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會開展需求，具有必要勞動才干的人口。管理就是控制和疏通。有效地控制合理地疏通，是決議管理好壞的決議要素。有效的控制是為了很好地疏通，合理的疏通是為了有效

5、的控制。人力資源管理是管理學(xué)中的一個嶄新的和重要的領(lǐng)域。人力資源管理就是預(yù)測組織人力資源需求并作出人力需求方案、招聘選擇人員并進(jìn)展有效組織、考核績效支付報酬并進(jìn)展有效鼓勵、結(jié)合組織與個人需求進(jìn)展有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程，是以人為本思想在組織中的詳細(xì)運用。人力資源管理是人事管理的承繼和開展，具有與人事管理大體類似的職能，它是在人事管理根底上開展起來的人性化管理，是從以任務(wù)為導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐詥T工為導(dǎo)向的一種以人為本的管理，作為對一種特殊的經(jīng)濟(jì)性和社會性資源進(jìn)展管理而存在。也可以說是對人力這一特殊的資源進(jìn)展有效開發(fā)、合理利用和科學(xué)管理。從開發(fā)的角度看，它不僅包括人力資源的智力開發(fā)，也包括人的

6、思想文化素質(zhì)和品德覺悟的提高；不僅包括人的現(xiàn)有才干的充分發(fā)揚，也包括人的潛力的有效發(fā)掘。從利用的角度看，它包括對人力資源的發(fā)現(xiàn)、鑒別、選擇、分配和合理運用。從管理的角度看，它既包括人力資源的預(yù)測與規(guī)劃，也包括人力資源的組織和培訓(xùn)。與此相順應(yīng)，各組織的人事部門成為決策部門的重要同伴，從而提高了人事部門在決策中的位置，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。這種新型的、具有自動性的人員管理方式越來越遭到注重。它反映了組織客觀開展需求的必然趨勢，是對人的管理的一種革命性變革。正因如此，有效的人力資源管理是各種社會和各個組織都需求的，人力資源管理已成為現(xiàn)代科學(xué)管理的中心。人力資源的特性 人力資源的普通特性人力

7、資源具有生物性。它存在于人體之中，是一種“活的資源，與人的自然生理特征相聯(lián)絡(luò)，這是其根本的特點。人力資源具有時效性。人力資源的構(gòu)成、開發(fā)、運用都具有時間方面的限制。人力資源具有價值性。人力資源的構(gòu)成、開發(fā)過程必然要有所投入，在市場機(jī)制下具有價值特征。人力資源的價值包括勞動者被企業(yè)雇傭之前為了培育本身的勞動才干所花的代價和企業(yè)在員工的招聘與培訓(xùn)、人力資源開發(fā)等方面所花的代價。其價值的表現(xiàn)方式就是勞動力價錢，即工資。人力資源的獨有特性人力資源具有客觀能動性。人具有客觀能動性，可以有目的地改造外部世界，這使人力資源在經(jīng)濟(jì)活動中居于主導(dǎo)位置，是最積極、最活潑的消費要素。這也正是它成為經(jīng)濟(jì)資源中中心資源

8、的緣由。人力資源具有再生性。人力資源是一種可再生資源，它可以經(jīng)過人口的再消費和勞動力的再消費，經(jīng)過人口總體和勞動力總體內(nèi)各個體的不斷交換、更新和恢復(fù)而獲得再生。即經(jīng)過對人力資源的全力開發(fā)，可使人力資源不斷升值，其效益遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他資源。人力資源具有社會性。從社會經(jīng)濟(jì)運動的角度看，人類勞動是群體性勞動，不同的人分別處于各個勞動集體之中，這構(gòu)成了人力資源社會性的微觀根底。從宏觀上看，人力資源是處于一定社會范圍內(nèi)的，如企業(yè)、學(xué)校、城市等，它的構(gòu)成要依賴于社會，它的配置要經(jīng)過社會，從本質(zhì)上講，人力資源是一種社會資源。人力資源具有可控性與不可控性?？煽匦允侵溉肆Y源不僅可以控制企業(yè)其他資源，而且還能控制其

9、本身。不可控性是指經(jīng)濟(jì)規(guī)律是客觀的，不以人的意志為轉(zhuǎn)移的。科學(xué)技術(shù)的開展永無盡頭，經(jīng)濟(jì)開展要遭到人力資源素質(zhì)本身及客觀外界諸多要素的制約，有一個漸進(jìn)的、不斷完善和開展的過程。人力資源具有高收益性和收益遞增性。在對經(jīng)濟(jì)增長的奉獻(xiàn)中，人力資本收益的份額正在迅速超越物質(zhì)資本和自然資源，對人力資源的投資成為一種高收益性的投資。而且，隨著科技的提高，知識形狀的消費力要素對經(jīng)濟(jì)增長的奉獻(xiàn)越來越大，人力資源的社會價值有上升的趨勢，因此從開展的角度來看，對人力資源的投資還具有收益遞增性。高校人力資源管理的涵義與作用從經(jīng)濟(jì)學(xué)角度分析高校的人力資源概念有兩層含義：一是人力資源，指的是具有勞動才干的在職職工的總稱；

10、二是人才資源，是指具有較強(qiáng)的研討才干、發(fā)明才干和管理才干的人才總稱。高校的人力資源涵蓋人才資源，人才資源又是人力資源的主體。高校人力資源管理是指利用科學(xué)的原理、原那么和方法，根據(jù)人才生長的規(guī)律和學(xué)校的義務(wù),對學(xué)校各類各級人員進(jìn)展規(guī)劃與組織,對人際與人事關(guān)系進(jìn)展指點、協(xié)調(diào)和控制。詳細(xì)的說高校人力資源的管理是指高校的從業(yè)人員從招聘、錄用、培訓(xùn)、升遷、調(diào)動、評價直至退休等全過程的管理。其目的是經(jīng)過科學(xué)的管理，謀討教職員工、師生之間，教職員工與教育事業(yè)、社會環(huán)境之間的相互協(xié)調(diào)，到達(dá)人適其事、人盡其才、事競其功的目的。在高校的開展中擁有四種戰(zhàn)略資源：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源。其中，人力資源

11、是主體性的資源，只需人力資源才干支配其他三種資源產(chǎn)生效益和效率?？梢哉f，學(xué)校人力資源是學(xué)?？傎Y本中最重要的資本，它實踐上是高校教育功能、科研才干和社會效力的主載體。高校是多種人才的聚合體，實現(xiàn)學(xué)?？缭绞介_展，既需求高程度的教師隊伍，也需求高程度的管理人員隊伍、教學(xué)科研輔助人員隊伍、后勤保證人員隊伍，高校中每位教職工都有其任務(wù)崗位，必需按照人才資源的整體性開發(fā)的思緒全方位建立人力資源，經(jīng)過人力資源的管理把各項任務(wù)有機(jī)地分成各個類別，使他們相互聯(lián)絡(luò)，相互依賴，相輔相承，構(gòu)成分工協(xié)作、良性互動的關(guān)系。教師是學(xué)校辦學(xué)的主體，但良好的行政管理和高效的后勤效力都能促進(jìn)教學(xué)與科研的開展，同時教學(xué)與科研的開展

12、又可以給行政管理與后勤效力任務(wù)提出更高的要求，使行政管理和效力任務(wù)再次提升到新的臺階。由此，實施人力資源管理是抓好各項任務(wù)的需求，既是高校改革的重點，又是全面提高學(xué)校辦學(xué)效益、教育質(zhì)量與整體程度的重要保證，是高校在猛烈競爭中獲得勝利的必然選擇。高校人力資源開發(fā)與管理是建立在實際探求和實際深化的根底之上開展的。高校既是人才培育的場所又是人才聚集的場所，所以高校人力資源是一種特殊的人力資源，它本身是人力資本存量豐富的優(yōu)質(zhì)人力資源，又承當(dāng)著培育具有豐富的人力資本存量的人力資源的重?fù)?dān)。依托本身人力資本豐富的貯藏，高校具有很大的優(yōu)勢和較強(qiáng)的競爭力。正是在這個意義上，他們對人力資源的開發(fā)與管理有了一個全新

13、的認(rèn)識平臺，高等學(xué)校“投資的主要方向應(yīng)是人才資源的開發(fā)與管理。傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的區(qū)別人力資源管理與人事管理任務(wù)不單單是稱謂上的不同，它們代表了在人的管理方面不同的歷史階段的不同特點。兩者的區(qū)別主要表如今：管理的視角不同。傳統(tǒng)的人事管理視人為本錢，而現(xiàn)代人力資源管理不僅以為人是一種本錢，而且視人力資源為四大資源中的第一資源，經(jīng)過科學(xué)管理可以升值和增值，經(jīng)過開發(fā)可以發(fā)揚其最大的潛能。管理的目的不同。傳統(tǒng)的人事管理是一種一方面的，僅僅強(qiáng)調(diào)權(quán)益的行使，往往把人當(dāng)作受控制的“客體，只強(qiáng)調(diào)服從，把“用人與“治事的關(guān)系割裂開來，只見“事而不見“人。而現(xiàn)代人力資源管理的目的是建立在現(xiàn)代人力資源開展

14、戰(zhàn)略的高度上的，強(qiáng)調(diào)以人為中心，真正表達(dá)了人在管理中的中心位置。管理的重點不同。傳統(tǒng)的人事管理只強(qiáng)調(diào)人與事的配合，并只注重管好自有人員。而現(xiàn)代人力資源管理更著重共事人之間人際關(guān)系的調(diào)和與協(xié)調(diào)，特別是勞資關(guān)系和專業(yè)技術(shù)人員間的協(xié)調(diào)。同時，強(qiáng)調(diào)不僅要管理好自有人員，而且還必需求對組織現(xiàn)今和未來各種人力資源的要求進(jìn)展科學(xué)的預(yù)測和規(guī)劃。管理的層次不同。傳統(tǒng)的人事管理普通都處于執(zhí)行層，并多為“被動反響型管理，而現(xiàn)代人力資源管理普通都是進(jìn)入決策層的，人事活動的功能多元化；且現(xiàn)代人力資源管理那么為“自動開發(fā)型管理。管理的方式不同。傳統(tǒng)的人事管理方法機(jī)械單一，往往只注重用好職工的顯能，發(fā)揚人的固有才干。而現(xiàn)代

15、人力資源管理采用靈敏多樣的整體動態(tài)管理，注重開發(fā)職工的潛能，以不斷激發(fā)其任務(wù)動機(jī)。二、高校人力資源管理的現(xiàn)狀由于受多年的方案經(jīng)濟(jì)影響，中國高等學(xué)?，F(xiàn)有的人事管理制度，多呈現(xiàn)出與市場經(jīng)濟(jì)、社會開展不協(xié)調(diào)、不一致的弊端，還存在著很多嚴(yán)峻的問題。、人力資源的管理觀念滯后我國高校的人力資源管理是建立在傳統(tǒng)的方案經(jīng)濟(jì)根底之上，在很大程度上應(yīng)稱之為勞動人事管理，沒有把人力資源開發(fā)與管理作為高校開展戰(zhàn)略的一個根本點來思索，不是真正意義上的現(xiàn)代人力資源管理。許多人事管理人員還沒完全擺脫原有體制下的管理觀念的束縛，還沒有突破曾經(jīng)構(gòu)成的思想定勢，在管理內(nèi)容、方式、方法及手段等方面的把握上或多或少還保管原有任務(wù)體制

16、的特點，短少創(chuàng)新，在人才開發(fā)與管理新途徑的探求上還缺乏力度，因此傳統(tǒng)用人、管人的影子依然存在，實行的還是“人頭管理，把人事任務(wù)當(dāng)作組織的行政事務(wù)之一。這種以事為中心的管理方式由于缺乏科學(xué)性，使得管理者不但非常辛勞，而且被管理者也不溫馨，甚至在管理者與被管理之間還會出現(xiàn)某些對立心情，極大地妨礙了人的積極性的發(fā)揚，最終呵斥了人力資源的閑置與浪費。多年來，我國高校的人事制度改革不斷是方式多于措施，而措施又多于實施。舊思想方式的慣性及體制的內(nèi)在弊端使得高校人力資源管理差強(qiáng)者意。由此，在高等教育急劇膨脹過程中，出現(xiàn)了人力資源相對過剩與絕對匱乏的矛盾。、人力資源配置不合理目前，高校既是人力資源最豐富的地方

17、，同時也是人才最貧困的地方。同時，我國高校正處于規(guī)模開展的趨勢極不相稱，出現(xiàn)了我國高校人力資源的相對過剩與絕對匱乏的矛盾日顯突出的景象。由于人力資源配置不當(dāng)，影響高校各項功能的正常發(fā)揚。首先，教師資源的絕對匱乏和相對過剩。隨著高校招生規(guī)模的急劇膨脹，教師資源、高精尖人才缺乏，特別是擴(kuò)展專業(yè)與新開專業(yè)教師資源的絕對匱乏顯得異常突出，許多高校都存在師生比例失調(diào)的情況。一些新設(shè)專業(yè)和公共根底課的教教師人數(shù)缺乏，教師超負(fù)荷運轉(zhuǎn)，構(gòu)成師資力量與專業(yè)調(diào)整不相順應(yīng)；而過去的長線專業(yè)教師由于無法進(jìn)入市場進(jìn)展調(diào)劑，也出現(xiàn)了相對過剩等等。由于延續(xù)幾年的大學(xué)擴(kuò)招，大學(xué)教學(xué)質(zhì)量已引起國人的嚴(yán)重關(guān)注。教育主管部門為此采

18、取了一系列的措施，以確保教學(xué)質(zhì)量。其中在教育部本科教學(xué)程度評價中規(guī)定的師生比達(dá)標(biāo)要求中明確提出，師生比到達(dá)：的為優(yōu)秀，：的為良好，：的為合格，超越這一比例的就要給予黃牌警告，限制其招生等。教育行政部門出臺這一政策的良好動機(jī)是無庸置疑的，對保證高等教育質(zhì)量也起到了一定的作用。其次，非教學(xué)人員呈膨脹過剩態(tài)勢。在高校內(nèi)部管理體制上，學(xué)校機(jī)關(guān)依然存在一個龐大的管理機(jī)構(gòu)和一支龐大的管理隊伍。從管理學(xué)效益角度來說，機(jī)構(gòu)的設(shè)置不應(yīng)小而全，單個部門管轄面應(yīng)寬而廣，盡能夠減少中間環(huán)節(jié)。但我國好多高校目前非教學(xué)非科研人員所占編制比例偏高，政府所轄的管理部門在高校中都有類似的設(shè)置，結(jié)果導(dǎo)致高校的珍貴人力資源因設(shè)置不

19、合理而大量浪費，同時也不可防止地影響到了高校的辦事效率，扯皮、推諉、內(nèi)耗等人浮于事景象時有發(fā)生，呵斥管理效益低下。、管理體制與機(jī)制妨礙我國高等教育體制是模擬前蘇聯(lián)的教育方式而開展起來的，目前高校管理體制依然過于集中，沒有太多的自主管理權(quán)益，政府包辦和壟斷景象仍比較嚴(yán)重。教育經(jīng)費投入短缺與浪費并存，過于強(qiáng)調(diào)教育本身系統(tǒng)的完好性；體制不夠靈敏，對外開放層次較低，自然封鎖景象嚴(yán)重等，曾經(jīng)成為妨礙我國高等教育開展的體制性妨礙。大學(xué)人事制度改革是改善大學(xué)制度環(huán)境的關(guān)鍵所在，高校決策者受一定政策的限制，人力資源缺乏整體開發(fā)，市場配置的作用沒有充分發(fā)揚出來，價值規(guī)律和競爭規(guī)律還沒有被有效的引進(jìn)，缺乏科學(xué)有效

20、的業(yè)績考核和評價體系，缺乏獎懲制度和鼓勵機(jī)制，使高校任務(wù)者找不到期望的目的，任務(wù)績效得不到充公表達(dá)，結(jié)果是“干與不干一個樣，干多干省一個樣，干好壞一個樣，各類人才難以實現(xiàn)真正的合理配置、合理運用，呵斥人才留不住、部分人才浪費的景象。這樣高等學(xué)校難以建立現(xiàn)代大學(xué)制度，難以與公平、公正、公開的政府規(guī)章制度和市場競爭機(jī)制構(gòu)成一個有效率的制度環(huán)境，在一定程度上妨礙了高等學(xué)校的開展。另外，高校中“條塊分割和“近親繁衍景象兼顧并存，這種方式的存在降低了人力資源的利用率。目前大學(xué)城的興起初具規(guī)模，已成為高等教育的一大亮點。但大學(xué)城校際間的任課卻幾乎是教師的個人行為，未能有章可循，師資尚未構(gòu)成合力；同時，學(xué)科

21、建立上多“師徒相承、“近親繁衍，科學(xué)研討上重個人成果，輕團(tuán)隊精神勢必帶來學(xué)術(shù)視野的狹窄和學(xué)科梯隊創(chuàng)新不夠，大大降低了人力資源的利用率。如何在學(xué)科建立上凝練方向、優(yōu)化構(gòu)造、整合資源、優(yōu)勢互補、防止人力資金的內(nèi)耗，實現(xiàn)“學(xué)科團(tuán)隊人力資源配置“最大優(yōu)先，已成為高校建立需求重點處理的問題。三、高校人力資源開發(fā)與管理的對策高校的人力資源開發(fā)與管理是一個非常復(fù)雜而又周期較長的系統(tǒng)過程。學(xué)校的開展目的、辦學(xué)定位、管理方式、學(xué)科建立等艱苦問題和決策，都需求在人力資源規(guī)劃、績效管理、薪酬管理等各項管理中強(qiáng)化引導(dǎo)，并要充分遵照人才開展的普通規(guī)律，也要充分尊重人才的特殊稟賦和人性，把人才置于經(jīng)濟(jì)社會開展進(jìn)程中去調(diào)查

22、，以為社會發(fā)明的價值大小去衡量，讓人力資源優(yōu)勢得到充分發(fā)揚。為處理當(dāng)前高校人才資源管理問題，提出相應(yīng)“四種機(jī)制：即培育開掘運用管理綜合運用，詳細(xì)如以下圖所示：高校人力資源管理 對策培育內(nèi)部培育開掘外部引進(jìn)運用人才配置專業(yè)素質(zhì)的培育教學(xué)技藝的培育科研才干的培育剛性引進(jìn)的方法柔性引進(jìn)的方法管理人才鼓勵強(qiáng)化突出各類人才的配置充分發(fā)揚各類人才的作用競爭機(jī)制績效評價鼓勵機(jī)制中青年撥尖人才學(xué)科帶頭人不同專業(yè)人才學(xué)科帶頭人、中青年骨干教師高校人力資源管理對策框架圖培育人才內(nèi)部培育機(jī)制一流的大學(xué)靠人才，一流的人才靠培育。內(nèi)部培育機(jī)制是一種投資性的培育機(jī)制，也是高校人才資源培育的最根本機(jī)制,是提高高校人才資源素

23、質(zhì)、構(gòu)建人才戰(zhàn)略貯藏的重要手段，是提高教學(xué)質(zhì)量和管理質(zhì)量不可短少的環(huán)節(jié)，是高校實現(xiàn)可繼續(xù)開展的有效途徑之一。但這種機(jī)制也存在一些欠缺:第一，本錢較高，需求投入大量的財力；第二，周期較長，難以滿足高校快速開展對人才的迫切需求；第三，風(fēng)險較大，培育出來的高層次、高學(xué)歷人才存在著流失的能夠性，很能夠呵斥人才兩空，這種景象在普通高校中往往比較突出。同時，目前人才任務(wù)存在著一定的誤區(qū)，以為只需高學(xué)歷者或是高職稱者才稱得上是人才，在人才培育任務(wù)中往往只注重提高學(xué)歷和職稱層次，經(jīng)常忽略對普通教師業(yè)務(wù)才干與程度的培育。其實，在高校中一名合格稱職的教師不僅要有專業(yè)的知識，而且要有良好的教學(xué)技藝，同時在搞好教學(xué)任

24、務(wù)的根底上，掌握一定的科研才干，三者缺一不可。專業(yè)素質(zhì)的培育 現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛速開展，新學(xué)科、新知識等層出不窮，知識更新速度極快。作為高校教師，教師最需求“繼續(xù)教育、“終生教育，人的知識和才干程度是經(jīng)過及時的充實和長期的積累才干獲得的。首先，學(xué)校要有適度超前的觀念，以一種長期的目光來看學(xué)校需求什么知識和程度的教師，最大限制地培育、激發(fā)教師的發(fā)明力，為開發(fā)人的最大潛能發(fā)明時機(jī)。其次，要經(jīng)常繼續(xù)地開展培訓(xùn)，積極選派優(yōu)秀教師參與國家和省骨干教師培訓(xùn)班學(xué)習(xí)，鼓勵青年教師攻讀研討生課程，使更多的青年教師經(jīng)過委培、定向、在職碩士學(xué)習(xí)等方式獲得碩士學(xué)位，鼓勵和支持已獲得碩士學(xué)位的教師攻讀博士學(xué)位等方式提高教師

25、的知識程度、改善知識構(gòu)造，經(jīng)過培育使教師緊跟學(xué)校事業(yè)開展的步伐。教學(xué)技藝的培育 教師的主要義務(wù)是教學(xué)任務(wù)，其教學(xué)質(zhì)量直接影響學(xué)生的質(zhì)量。但專業(yè)素質(zhì)較高的教師，假設(shè)沒有掌握一定的教學(xué)技藝，教學(xué)質(zhì)量往往普通化甚至低下；而具有較高教學(xué)技藝的教師，具備一定的專業(yè)素質(zhì)，或是具有較高專業(yè)素質(zhì)的教師，掌握一定的教學(xué)技藝，都會收到良好的教學(xué)效果。因此，教師除了要有扎實的專業(yè)實際涵養(yǎng)，還必需知曉專業(yè)知識技藝，如此才干獲得學(xué)生的認(rèn)可和尊重。對于年輕教師，經(jīng)過高層次人才的傳、幫、帶，可以學(xué)到許多書本上學(xué)不到的知識，老教師的務(wù)虛精神、科學(xué)態(tài)度也將潛移默化地影響到青年教師。特別是對新教師的培育，經(jīng)過加強(qiáng)高校教師崗前培訓(xùn)

26、是使青年教師較快到達(dá)崗位職責(zé)要求的一項根本職業(yè)培訓(xùn)和重要環(huán)節(jié)，對加強(qiáng)青年教師教育教學(xué)技藝的構(gòu)成、職業(yè)品德的培育和教學(xué)程度的提高，保證更好地履行崗位職責(zé)具有非常重要的意義?？蒲胁鸥傻呐嘤?科學(xué)研討是教學(xué)的源泉、科研程度反映出教師一定的素質(zhì)。科研工程的實施可以提高教師的實際程度和實際才干，對青年教師的迅速生長起到了積極的促進(jìn)作用。經(jīng)過科研活動將獲得最新的科研成果及時融入課堂，豐富教學(xué)內(nèi)容，寫進(jìn)教材，運用到實際教學(xué)中，培育創(chuàng)新認(rèn)識和創(chuàng)新才干。為加大科研才干的培育，應(yīng)重點從三個方面入手：一是建立青年教師導(dǎo)師制，聘請學(xué)術(shù)程度高、科研才干強(qiáng)的教授、副教授擔(dān)任青年教師的導(dǎo)師，指點青年教師積極開展科研活動；二

27、是強(qiáng)化政策扶持，重點培育、扶持有學(xué)術(shù)實力、開展?jié)摿Φ闹星嗄杲處煟瑸槠涮峁┻m當(dāng)?shù)目蒲薪?jīng)費資助；三是積極探求“產(chǎn)、學(xué)、研教學(xué)方式和運轉(zhuǎn)機(jī)制，是實現(xiàn)教育義務(wù)和教育目的的最正確方法和有效途徑。吸納社會科技教育資源，把辦學(xué)育人與經(jīng)濟(jì)建立結(jié)合起來，提倡企業(yè)在高校建立研討機(jī)構(gòu)，高校在企業(yè)建立實習(xí)基地，選派青年教師到企業(yè)、科研單位掛職鍛煉、深化消費、科研第一線，學(xué)習(xí)和了解本學(xué)科或科研領(lǐng)域前沿的開展動態(tài)和信息，拓寬研討視野，獲取更多新的知識，提高運用新知識處理實踐問題的才干。開掘人才外部引進(jìn)機(jī)制人才的培育需求一段很長的周期，高校高層次人才是高校開展的根本，人才引進(jìn)是高校得以開展的重要環(huán)節(jié)，是高校人才隊伍建立、學(xué)

28、科建立的捷徑。因此，外部引進(jìn)人才就成為處理人才貯藏問題見效較快的另一主要途徑。由于外部吸引機(jī)制在提高人才總量時投入的本錢低、收益快、風(fēng)險小，近年來這種方式在很多高校獲得了較好的效果。人才的外部引進(jìn)可采取“剛性引進(jìn)和“柔性引進(jìn)的兩種方法。所謂“剛性引進(jìn)即通常意義上所說的“進(jìn)入編制，將檔案、戶口、工資關(guān)系等一同引進(jìn)；而“柔性引進(jìn)，是指突破國籍、戶籍、地域、身份、檔案、人事關(guān)系等人才流動中的剛性制約，在不改動和影響人才與所屬單位人事關(guān)系的前提下，順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和人才社會化開展要求的政府引導(dǎo)、市場調(diào)理、契約管理等方法的人才引進(jìn)方式。常言說“剛?cè)嵯酀?jì)相得益彰。首先，要有人才引進(jìn)的明確目的和針對性，引進(jìn)高層

29、人才必需與本校實踐情況和學(xué)科開展相結(jié)合，以我為主，為我所用，在資金等資源條件有限的情況下，要有所為，有所不為，要有重點，在選好的學(xué)科點、看準(zhǔn)的人才上要舍得花本錢，要敢于投入，要講效率，最大限制地發(fā)揚引進(jìn)人才的作用，不是為引進(jìn)而引進(jìn)，不是做廣告、打招牌，而是實真實在地做事情、干事業(yè)。其次，引進(jìn)高層次人才，要在政策上有保證，手段上多樣化，層次上豐富化。引進(jìn)高層次人才，要突破常規(guī)，制定優(yōu)惠政策，發(fā)明有利條件，在分配制度、獎勵制度、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘、住房分配等方面要有特殊的方法、靈敏的政策。同時，為順應(yīng)新學(xué)科、新課程、新專業(yè)的需求，可以到其他高校、企業(yè)、科研單位甚至政府部門聘用有閱歷的或掌握某一方面新

30、知識的兼職教授或客座教授。“柔性引進(jìn)人員的聘期可分為短期和長期。短期聘用的可以是知名教授、專家、學(xué)者，或是已退休的具有較高學(xué)術(shù)程度、教學(xué)程度、身體情況良好的教授；長期聘用的可以是本地一些企事業(yè)、科研單位的高級職稱人員。這種資源共享的柔性引進(jìn)的方法可以彌補師資緊缺缺乏，化“一切制為“所用制。配置人才人才的運用科學(xué)、合理地運用人才資源，才干堅持高校的穩(wěn)定和開展。雖然高校能經(jīng)過培育和引進(jìn)來貯藏人才，但是人的顯性流失是不可防止的。因此，在防止人才的流失時除了待遇上要吸引人以外還要在情感上留住人，更應(yīng)注重合理的運用人才和優(yōu)化配置人才，到達(dá)“人盡其才，才盡其用的效果，以發(fā)揚人才最大價值。實施高校學(xué)科帶頭人

31、培育和運用戰(zhàn)略實施高校學(xué)科帶頭人培育和運用戰(zhàn)略，是新時期高等學(xué)校加強(qiáng)師資隊伍建立的重要舉措，是積極推進(jìn)高程度大學(xué)和重點學(xué)科建立的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。學(xué)科帶頭人代表著一所學(xué)校教學(xué)和科研的學(xué)術(shù)程度和專業(yè)實力，是學(xué)校的重要力量。因此，首先留意營造良好的生長氣氛。營造高層次人才的主人公認(rèn)識環(huán)境、營造有奉獻(xiàn)就有位置的任務(wù)環(huán)境、營造刻苦研討的治學(xué)環(huán)境、營造優(yōu)良的生活環(huán)境；其次應(yīng)從崗位津貼上表達(dá)人才的位置。如設(shè)立重點崗位和普通崗位，結(jié)合不同崗位的職責(zé)和發(fā)揚的作用的大小，拉大崗位之間的津貼差距，使之與普通任務(wù)人員不同。從而，鼓勵和支持他們開展學(xué)科建立、課程改革，發(fā)揚他們的積極作用。強(qiáng)化中青年拔尖人才的開展 學(xué)校要上新臺

32、階，主要寄希望與中青年拔尖人才，他們是人才正處于出成果時期，學(xué)校人才任務(wù)的重心該當(dāng)轉(zhuǎn)到中青年拔尖人才上，給他們定義務(wù)，壓擔(dān)子，充分發(fā)揚中青年人才的科研優(yōu)勢和展現(xiàn)中青年人才的學(xué)術(shù)程度。同時要注重現(xiàn)狀，改善任務(wù)環(huán)境和條件，設(shè)專項基金，優(yōu)先安排他們到國內(nèi)外重點大學(xué)進(jìn)展研討交流，有認(rèn)識的把有開展出路的青年教師推上教學(xué)、科研第一線和教學(xué)科研指點崗位鍛煉。為了提高中青年教師的業(yè)務(wù)程度,制定合理的中青年教師培育方案，以構(gòu)建一支整體程度較高、構(gòu)造優(yōu)化、合理、有開展后勁的中青年教師隊伍，來提高和保證整體的教學(xué)質(zhì)量。充分發(fā)揚和利用聘用人員的作用根據(jù)人才市場的情況和專業(yè)的特點，聘請部分長期和短期教師從事教學(xué)任務(wù)。對

33、于短聘人員，可以采取短期到校任教或開展學(xué)術(shù)交流、指點青年教師等方式，不定期的舉行報告會和專題講座，使教師和學(xué)生及時了解專業(yè)的開展方向，掌握相關(guān)的新興學(xué)科、邊緣學(xué)科知識；對于長期聘用人員，可以穩(wěn)定的兼任一些課程的教學(xué)和實施指點義務(wù)，完成規(guī)定的教學(xué)任務(wù)量，使他們按照學(xué)校教師的要求，履行職責(zé)，更好地發(fā)揚作用。管理人才人才的鼓勵機(jī)制在市場經(jīng)濟(jì)的體制下，高素質(zhì)的人才總是流向更好發(fā)揚個人才干、有良好任務(wù)氣氛和優(yōu)厚待遇的單位。所以說“引進(jìn)人才不易，留住人才更難。因此，建立以人為本的管理機(jī)制，是新時期提高人事管理任務(wù)的必要手段。樹立以人為本的管理理念現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)以人為本，要求充分實現(xiàn)人的潛能，以人為中

34、心，關(guān)注人與組織的協(xié)調(diào)開展?！耙匀藶楸揪褪菆猿秩说淖匀粚傩浴⒕駥傩缘霓q證一致，它是高等學(xué)校最重要的辦學(xué)理念,是高等學(xué)校科學(xué)開展觀的本質(zhì)和中心。在高校管理中，首要的是要沖破傳統(tǒng)教育思想的束縛，奉行以人為中心的管理理念，強(qiáng)調(diào)人既是管理的出發(fā)點，又是管理的歸屬點。詳細(xì)說來就是以人為原那么，一直把人的要素放在首位，力求做到尊重人、關(guān)懷人、維護(hù)人、開展人、依托人，為了人的追求，最大限制地發(fā)揚人的客觀能動性為主要內(nèi)容的管理藝術(shù)。樹立人人都可以成為人才的觀念，著眼于人力資源開發(fā)與管理的科學(xué)化、民主化和法制化，科學(xué)配置各種人力資源，做到依法制校，按章辦事，努力發(fā)明尊師重教的良好氣氛，以實現(xiàn)高校最大的辦學(xué)效益

35、和競爭才干。在知識經(jīng)濟(jì)時代，誰擁有豐富的高素質(zhì)的人力資源，并能科學(xué)地運營人力資源，誰就能在高校的競爭中獨領(lǐng)風(fēng)騷。強(qiáng)化高校的鼓勵機(jī)制人才的鼓勵是人力資源管理與開發(fā)的重要內(nèi)容，是學(xué)校教育勝利的保證。建立鼓勵機(jī)制的目的是加強(qiáng)教職工的責(zé)任感、義務(wù)感和成就感，并經(jīng)過鼓勵機(jī)制把人力資源由潛能轉(zhuǎn)變?yōu)楦咝５默F(xiàn)實資本和財富，讓他們看到高校開展目的與個人目的之間的關(guān)系，由此使他們產(chǎn)生一種積極劇烈的任務(wù)愿望，從而最大限制地發(fā)揚個人的潛能，使之發(fā)明出最正確的任務(wù)績效。目的鼓勵 設(shè)置和規(guī)劃適當(dāng)?shù)哪康?，激發(fā)人的動機(jī)和行為，到達(dá)調(diào)動人的積極性的目的被稱之為目的鼓勵。其具有引發(fā)、導(dǎo)向和鼓勵的作用。目的的設(shè)定即可以是外在的實體

36、對象如教學(xué)科研的任務(wù)義務(wù)或完成的任務(wù)量，也可以是精神對象如學(xué)術(shù)程度等。期望實際和目的鼓勵實際以為，目的實現(xiàn)概率的大小，與個體對目的的期望成正相關(guān)。因此，目的的設(shè)置要合理，具有可行性和操作性，既要防止目的高不可攀，又要防止不用吹灰之力就能達(dá)成目的。首先，設(shè)置的目的大方向要準(zhǔn)確，對社會是有益的；其次，目的的程度要適當(dāng)，制定出需求努力才干完成的具有挑戰(zhàn)性的目的為宜，過高或過低都不利于目的的完成；最后，目的的內(nèi)容和完成時間要明確。物質(zhì)鼓勵 物質(zhì)需求是人們維持生存的根本條件，是人獲得各方面開展的重要前提。物質(zhì)鼓勵是經(jīng)過滿足個人物質(zhì)利益和物質(zhì)需求，來激發(fā)人們的積極性。在高校，由于教師職業(yè)的特點和追求學(xué)術(shù)研

37、討及多方面要素的影響，普通對物質(zhì)生活條件沒有更特殊的要求。作為學(xué)校的管理要運用好崗位的津貼、獎金等鼓勵手段，科學(xué)合理的斷定更新獎酬方案，按奉獻(xiàn)、業(yè)績分配，留意重獎那些對學(xué)校開展和建立有突出奉獻(xiàn)的人才和任務(wù)者，還要留意不斷改善他們的任務(wù)環(huán)境和生活中的困難，解除他們的后顧之優(yōu)。義務(wù)鼓勵 人們情愿承當(dāng)與本身相順應(yīng)的重?fù)?dān)，以滿足其事業(yè)心和成就感的需求。高校管理人員，要根據(jù)寬廣教師要求對事業(yè)發(fā)揚他們的專業(yè)專長、教學(xué)才干等，對教師委以相應(yīng)的教學(xué)和科研重?fù)?dān)，使教師既感到這一義務(wù)能發(fā)揚本人的才干，表達(dá)本身存在的價值，并感到其義務(wù)的艱巨，從而在心思上得到滿足，獲得自我價值實現(xiàn)的驕傲感，產(chǎn)生宏大的鼓勵效果。精神鼓

38、勵 人具有希望得到社會成認(rèn)和集體一定的心思需求，精神鼓勵具有宏大的感召力和影響力。對教師群體來說，提高教師的社會位置，提倡全社會“尊師重教，能起到鼓勵教師的作用，并將其轉(zhuǎn)化為“愛崗敬業(yè)的精神動力。學(xué)校應(yīng)對作出突出奉獻(xiàn)的人，給予一定的榮譽，不僅能對榮譽獲得者起到鞭策的作用，而且也對周圍人起到鼓勵的作用。同時，合理授權(quán)鼓勵，授予一定的自我決斷的任務(wù)權(quán)益，并讓教職工一定程度的去參與某項管理的謀劃與管理的實施，充分采用教職工的合理建議，加強(qiáng)其主人翁責(zé)任認(rèn)識，從而激發(fā)教職工的積極性，構(gòu)成合力。情贊賞勵 情贊賞勵是一種柔性管理，是一種采用非強(qiáng)迫方式和非權(quán)益性影響力，在人們心目中產(chǎn)生潛在壓服力，從而把組織意

39、志轉(zhuǎn)變?yōu)樽杂X行動的管理。唐代詩人白居以易曾說：“感人心者，莫先乎情。情感管理的特殊效應(yīng)就在于可以最大限制地開發(fā)人的潛在熱情，充分調(diào)動人的內(nèi)在動力。指點者本身必需具備有四心，既自信心、熱心、知心、耐心，必需從思想和感情上急群眾之所急，想群眾之所想，做群眾的貼心人。同時，指點者為了調(diào)動人的積極性，必需思索使團(tuán)隊精神到達(dá)最正確形狀，根據(jù)個人的才干、專長、興趣、氣質(zhì)、個性、年齡等特點，發(fā)揚所長，優(yōu)勢互補。被指點者與指點者的情感交融，必然會心境酣暢地投入到任務(wù)中去，從而到達(dá)良好的鼓勵效應(yīng)。強(qiáng)化鼓勵 強(qiáng)化鼓勵包括正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化。正強(qiáng)化是獎勵那些符合組織目的的行為，以便使這些行為進(jìn)一步加強(qiáng)；正強(qiáng)化能鼓勵人的

40、行為,使人得到積極的心情體驗,使被鼓勵的行為頻繁地反復(fù)出現(xiàn)。負(fù)強(qiáng)化是懲罰那些不符合組織目的的行為，以使這些行為減弱直至消逝；負(fù)強(qiáng)化使人產(chǎn)生消極的心情體驗,使遭到懲罰的行為逃避、變卦、退縮。高校管理者應(yīng)該根據(jù)教師在教育過程中的位置,以正強(qiáng)化為主，以負(fù)強(qiáng)化為輔。經(jīng)過提升教職工的積極性和自動性，來調(diào)動和刺激全體成員，從而在學(xué)校組織內(nèi)部構(gòu)成一個人人向上的良好競爭氣氛。教育鼓勵 教育鼓勵是經(jīng)過加強(qiáng)教育培訓(xùn)，提高人的素質(zhì)，進(jìn)而加強(qiáng)其進(jìn)取精神的鼓勵方式。教師的任務(wù)熱情通常與他們的本身素質(zhì)有關(guān)系。普通來說，本身素質(zhì)好的人進(jìn)取精神比較強(qiáng)，在任務(wù)中對自我實現(xiàn)的要求很高，比較容易自我鼓勵，并表現(xiàn)出高昂的士氣和任務(wù)熱

41、情。因此經(jīng)過教育培訓(xùn)，不斷提高教師的本身素質(zhì)和進(jìn)取心，加強(qiáng)他們的自我鼓勵才干。酬薪鼓勵 建立效率公平并重、靈敏有效的薪酬分配機(jī)制，構(gòu)成合理的人才資本報答制。對于高校人才而言，報酬曾經(jīng)上升為精神層次的需求，成為衡量自我價值的重要尺度和坐標(biāo)，它是人才位置的標(biāo)志、自尊的根據(jù)和平安的保證，詮釋著人才在社會上的成就、位置和價值，從制度上保證各類人才得到與他們勞動和奉獻(xiàn)相順應(yīng)的報酬，使分配制度向一流人才傾斜，實現(xiàn)“一流人才、一流收入的人才價錢市場化。完善高校內(nèi)部管理的競爭機(jī)制高校內(nèi)部管理作為一個系統(tǒng)，是由規(guī)劃配置、考核評價、開發(fā)運用等環(huán)節(jié)組成。把握高校內(nèi)部管理的各個環(huán)節(jié)，最重要的是要引入競爭機(jī)制。人才競爭

42、的中心是制度與機(jī)制的競爭，假設(shè)制度僵化或機(jī)制有問題，就會導(dǎo)致人才的流失。有競爭，才有壓力；而有壓力方能更快、更好地開展和提高。將競爭機(jī)制引入到高校人事管理中，使本來成一汪止水形狀的教職員工隊伍逐漸流動起來，使教職工和高等學(xué)校永葆旺盛的競爭力和生命力，并不斷發(fā)現(xiàn)新人才，運用新人才，真正做到人盡其才，才盡其用，這也順應(yīng)我國全面對外開放、進(jìn)入國際市場與各國在世界大舞臺上進(jìn)展公平競爭的時代要求。 競爭機(jī)制要遵照公開、公平、公正的競爭原那么，要做到包容多樣性，不拘一格錄用人才。高校應(yīng)根據(jù)本身的實踐需求，積極建立和推行全員聘任制，建立人才流動制度，遵照“按需設(shè)崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴(yán)厲考核、合

43、約管理的原那么，對管理者和教師實行競爭上崗、擇優(yōu)聘任，由資歷的評審轉(zhuǎn)向崗位職務(wù)的聘任,由論資排輩轉(zhuǎn)向競爭鼓勵。這種制度有利于精簡黨政機(jī)構(gòu)，突破高校黨政指點職務(wù)“終身制，全面提高行政管理效率，徹底根除人浮于事的景象，真實做到“能者上，庸者下，優(yōu)者勝，劣者汰,使干部隊伍堅持一種活力,使教師隊伍構(gòu)造自我優(yōu)化、快速優(yōu)化，加強(qiáng)教師的自動性與發(fā)明性，激發(fā)教師的責(zé)任心和事業(yè)心。建立績效考評制度。績效考評作為一種引進(jìn)的先進(jìn)管理思想和管理方法，已普遍運用到全國高校的績效考評任務(wù)中，是現(xiàn)代人力資源管理的中心內(nèi)容，是 實 現(xiàn) 人 力 資 源 管 理 工 作 目 標(biāo) 創(chuàng) 造 一 種 發(fā) 揮 人 力 資 源 最 大 能

44、 力 、 獲 得 最 大 價 值 的 工 作 管 理 機(jī) 制 。高校圍繞辦學(xué)目的，針對高校人員的任務(wù)內(nèi)容和要求，制定出科學(xué)規(guī)范、可操作的評價目的體系。明確定量考核目的，強(qiáng)化崗位認(rèn)識，嚴(yán)厲按崗位職責(zé)進(jìn)展考核，重在考核崗位業(yè)績，把教職員工的個人目的與學(xué)校的開展目的完美地一致同來，從而激發(fā)其更大的任務(wù)熱情。大力推進(jìn)高校人事代理制度，建立一種優(yōu)勝劣汰公平競爭的機(jī)制。人事代理制度的最大特點是雙向選擇，校方和受聘方任何一方不愿簽署勞動合同都可以終了雙方聘用關(guān)系。經(jīng)過人事代理，淡化“身份管理，強(qiáng)化“崗位管理，真正建立起一種“能進(jìn)能出、能上能下、能高能低的自主用人機(jī)制。人事代理制度的實施，有利于建立以公開、競

45、爭、擇優(yōu)為導(dǎo)向，建立一種優(yōu)勝劣汰公平競爭的機(jī)制，使各級各類人才各盡其能，加強(qiáng)教職工任務(wù)的危機(jī)感和責(zé)任感，促使他們更加刻苦學(xué)習(xí)，努力任務(wù)，提高本身素質(zhì)，利于優(yōu)秀人才脫穎而出、充分展現(xiàn)才干的選拔任用機(jī)制。四、深化學(xué)校內(nèi)部管理體制改革,為學(xué)校開展奠定堅實根底、人事制度與分配制度改革人事分配制度改革是學(xué)校綜合改革中的一項重要任務(wù),涉及到每一名教職工切身利益。吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)在分配制度改革中堅持按勞分配的原那么，逐漸建立和健全人事管理制度。早在年，學(xué)校就結(jié)合本校實踐，出臺了和等政策規(guī)定，組織全?？茊T、辦事員、教輔人員競聘上崗，實現(xiàn)按崗定薪，學(xué)校的人事分配制度改革邁出了關(guān)鍵性的步伐，獲得了卓有效果的階段性成果

46、。年，進(jìn)一步完善了人事管理任務(wù)的規(guī)章制度，制定了、等有關(guān)人事管理規(guī)定，一系列政策的出臺使學(xué)校人事管理任務(wù)更加規(guī)范化、合理化。年，組織了初次學(xué)科帶頭人遴選任務(wù)。按照學(xué)校出臺的政策，遴選出了博士、碩士學(xué)位帶頭人，這次遴選任務(wù)的圓滿終了，是我校各個學(xué)科自我診斷、自我完善、自我提高的過程，標(biāo)志著學(xué)科建立開展邁出了嶄新的一步。同時,在原分配方案的根底上，又完成了年和年全校職工提高崗位津貼規(guī)范的核定任務(wù)，完成了年我省工資改革與審批任務(wù)。這些任務(wù)的開展，進(jìn)一步提高了教職工的崗位津貼規(guī)范，維護(hù)了寬廣教職工的切身利益，真實改善了教職工的生活待遇，調(diào)動了教職工的任務(wù)積極性。、深化內(nèi)部管理體制改革，為學(xué)校開展奠定堅

47、實根底為順應(yīng)新情勢下高等教育改革與開展的迫切要求，著力破解辦學(xué)中的妨礙性要素，真實建立起市場經(jīng)濟(jì)體制下的新型辦學(xué)體制與運轉(zhuǎn)機(jī)制，從改革中尋覓體制上、機(jī)制上、制度上的開展空間，從而進(jìn)一步提高學(xué)校的綜合競爭力。為配合學(xué)校深化改革的需求，學(xué)校出臺了等條例，堅決防止和抑制了用人上的不正之風(fēng)，真實做到堅持原那么上不動搖，執(zhí)行規(guī)范不走樣，履行程序不變通，遵守紀(jì)律不放松，不斷深化了干部制度改革。年月日，學(xué)校下發(fā)了。根據(jù)方案要求，學(xué)校正學(xué)科院系和黨政機(jī)構(gòu)進(jìn)展了調(diào)整。月日下午，學(xué)校召開內(nèi)部管理體制改革發(fā)動大會。全校正科級以上的干部和副教授以上的教師參與了會議。會上宣讀了和，公布了，宏宣讀了。在發(fā)動大會上，黨委書

48、記、校長姚秋杰同志針對體制改革中的一些相關(guān)問題，作了發(fā)動報告。姚秋杰同志指出這次改革對于吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)的開展關(guān)系艱苦，改革是為了促進(jìn)更好的開展，穩(wěn)定是為了保證開展，改革不干擾穩(wěn)定，改革是使穩(wěn)定進(jìn)入更高的層次。改革、開展、穩(wěn)定是辯證一致的。姚秋杰同志從改革的價值意義、改革的目的指向、改革的普通要求、改革的詳細(xì)要求等四個方面進(jìn)展了發(fā)動。在談到改革的的價值意義時指出：改革是一股勢不可擋的歷史潮流，這是全球、全國、整個高教戰(zhàn)線、當(dāng)然也吉林農(nóng)大的歷史呼喚。因此，改革具有歷史意義，改革具有現(xiàn)實意義，改革具有普遍意義，在談到改革的目的指向時指出：學(xué)校這次改革的總體目的就是改革總方案所論述的進(jìn)一步理順各種關(guān)系，

49、建立科學(xué)的運轉(zhuǎn)規(guī)范，營造開展的濃重氣氛，構(gòu)建高效的管理體制；要發(fā)明有利于優(yōu)秀人才脫穎而出和全體教職員工發(fā)揚才智的制度環(huán)節(jié)；要建立高素質(zhì)的教學(xué)科研隊伍和管理效力隊伍，落實教育資源的合理配置問題；要進(jìn)一步提高辦學(xué)層次、辦學(xué)質(zhì)量、辦學(xué)程度、辦學(xué)效益，進(jìn)而全面提升辦學(xué)實力。改革的詳細(xì)目的分五條：第一，破解院系學(xué)科專業(yè)相互對應(yīng)支撐不明確、優(yōu)勢不顯著的問題；第二，處理黨政管理機(jī)構(gòu)設(shè)置與新型辦學(xué)體系不相順應(yīng)的問題；第三，建立科學(xué)的干部選任管理制度；第四，建立規(guī)范的人事、財務(wù)及其分配制度；第五，建立本質(zhì)性剝離的后勤效力體系。這是五個詳細(xì)目的，那么總目的加上詳細(xì)目的就是他們這次改革的目的指向。此次改革的內(nèi)容是：

50、第一，學(xué)院學(xué)科專業(yè)調(diào)整；第二，黨政機(jī)構(gòu)調(diào)整；第三，干部制度改革；第四，人事分配制度改革；第五，后勤改革。在談到改革的普通要求時強(qiáng)調(diào)兩點：第一，轉(zhuǎn)變舊的觀念；第二，提倡新的認(rèn)識，轉(zhuǎn)變舊的觀念包括：一，要轉(zhuǎn)變干部終身制度觀念，關(guān)于這一點鄧小平同志早有論述，而且是深化精辟的論述，并且是實際上的論述加上實際上的帶頭。干部終身制在吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)能否存在我想不用深究，但是現(xiàn)實上確有不同的存在方式，那么，他們這次改革就要突破這種終身制。因此他們搞一個任期制，搞了一個輪番制，這是黨中央最近一再倡導(dǎo)的，因此他們的改革方案有著充分的政策根據(jù)、法律根據(jù)。總而言之，他們要順應(yīng)這種潮流，在他們農(nóng)業(yè)大學(xué)廢除這種舊的觀念以及

51、體制保證。二，教師鐵飯碗也是一種舊的觀念，同樣是該當(dāng)革除的。另外，農(nóng)業(yè)大學(xué)在進(jìn)一步開展過程中，也要涉及這個問題。目前他們的教師主要是缺員，所以在缺員的情況下，去砸碎部分人的鐵飯碗，顯然不是實事求是。但是，鐵飯碗應(yīng)該說端不太久了，端不太穩(wěn)了，有朝一日他們要建立一些新的機(jī)制，也不要搞終身制，當(dāng)上教授一勞永逸的日子，理應(yīng)一去不返。每次評職稱都那樣的猛烈競爭，這他們了解，但是教師鐵飯碗在吉林農(nóng)業(yè)大學(xué)今后將不復(fù)存在。三，分配大鍋飯這種舊的觀念更要徹底突破，大鍋飯在今后的改革當(dāng)中一定要徹底突破，而且要徹底打碎，打得它撿不起來。四，人事一家親也是一種舊觀念。把他們的眼界再放開一點，把心胸變得再廣一點，大心胸

52、大舞臺，大舞臺大作為，大作為大勝利，大勝利大開展，他們必需把小農(nóng)認(rèn)識拋到九霄云外。這次改革發(fā)動大會后，學(xué)校改革氣氛極為濃重，每個人都融入到了學(xué)校的改革之中，教職工真正認(rèn)識到學(xué)校改革的必要性和緊迫性性。經(jīng)過這次改革，學(xué)校在開展中提出了建立誠信農(nóng)大、質(zhì)量農(nóng)大、效益農(nóng)大、調(diào)和農(nóng)大和特征農(nóng)大等五個方面的開展戰(zhàn)略，為學(xué)校的開展奠定了堅實的根底。五、高校人力資源開發(fā)與管理在未來開展中的戰(zhàn)略思索 一個好的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，應(yīng)該有助于高校的開展與競爭優(yōu)勢的長期堅持，而高校的開展與競爭優(yōu)勢堅持的關(guān)鍵，在于它所培育的人才在未來社會中的開展才干與競爭優(yōu)勢。由于高等教育最終目的是提高大學(xué)教學(xué)質(zhì)量，為國家和社會培育高素

53、質(zhì)人才，所以要做到這一點，就必需了解高校的現(xiàn)狀、問題與歷史，尤其需求關(guān)注社會開展的趨勢與要求，要把握好未來社會人才需求的時代背景。在未來的詳細(xì)研討與規(guī)劃高校人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的過程中，既要具有前瞻性、可操作性，又要具有一致性、靈敏性。由此，應(yīng)該把握好相關(guān)的原那么和戰(zhàn)略。遵照的原那么以市場經(jīng)濟(jì)實際、系統(tǒng)工程實際和高等教育實際為指點，探求高校人力資源開發(fā)管理體制與市場經(jīng)濟(jì)體制的最正確結(jié)合的切入點，使高等學(xué)校為人才培育發(fā)明一個富有效率的體制環(huán)境，應(yīng)遵照以下根本原那么。順應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)體制的原那么社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的建立與運轉(zhuǎn)，要求高等院校內(nèi)部的管理體制與運轉(zhuǎn)機(jī)制與之相順應(yīng)。市場經(jīng)濟(jì)體制下的高等教育作用不

54、能夠一勞永逸，必需進(jìn)展相應(yīng)的變革，改動原有的生存方式，以順應(yīng)社會大環(huán)境的猛烈變化對學(xué)校的直接“要挾，以滿足社會主義市場經(jīng)濟(jì)對高校提出的新要求。因此，高校在人力資源的開發(fā)投資上，必需思索人力資源開發(fā)的長期性，把握未來的人才需求，找準(zhǔn)投資開發(fā)方向和重點，使人力資源群體更加精干和高效，提高人力資源利用的效率和效益。滿足社會對人才培育質(zhì)量的原那么新世紀(jì)科學(xué)技術(shù)迅猛開展，由此帶來的消費力構(gòu)成要素中科技比重日益加強(qiáng)，與知識本身的創(chuàng)新和有效信息的積累與利用的親密程度是前所未有的。這些深化的變化均為高等教育提供了寬廣的開展空間，也為人才培育質(zhì)量提出了更高的要求。以人力資源開發(fā)與管理制度的創(chuàng)新作為保證，從根本上

55、實現(xiàn)順應(yīng)新世紀(jì)社會經(jīng)濟(jì)開展的人才培育質(zhì)量的要求。系統(tǒng)最優(yōu)化原那么經(jīng)過深化高校人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的改革，激活各要素的內(nèi)在活力，有利于優(yōu)秀人才脫穎，使整體處于最正確形狀。以構(gòu)建突出個性化培育、激發(fā)教師教學(xué)活力的自我約束機(jī)制和學(xué)生的自主學(xué)習(xí)機(jī)制及高效效力的管理運轉(zhuǎn)機(jī)制為主線，將教師、學(xué)生和管理者三方面有機(jī)地構(gòu)成一個整體，實現(xiàn)系統(tǒng)最優(yōu)化的運轉(zhuǎn)系統(tǒng)。強(qiáng)化職能轉(zhuǎn)變和效率優(yōu)先的原那么實現(xiàn)由守成型向創(chuàng)新型轉(zhuǎn)變、由依賴型向自主型轉(zhuǎn)變、由控制型向效力型轉(zhuǎn)變、由一元型向多元型轉(zhuǎn)變、由人治型向法制型轉(zhuǎn)變，明確各個管理層次和部門的職責(zé)，構(gòu)成協(xié)調(diào)、高效的任務(wù)關(guān)系。制定有關(guān)監(jiān)視制約機(jī)制和獎懲的措施等制度，真實發(fā)揚制度對

56、高校人力資源開發(fā)與管理體制的保證和支撐作用，真正表達(dá)人、財、物等資源合理運用與高效運轉(zhuǎn)，以最少的投入和合理的人才構(gòu)造完成學(xué)校義務(wù)，促進(jìn)學(xué)校整體上程度、上層次。戰(zhàn)略思索作為高校人力資源管理者，要認(rèn)識和了解高校人力資源管理與高校整體的開展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，促進(jìn)高校人力資源管理職能的定位。根據(jù)人力資源管理實際，人力資源決策只需同一個組織中的其他要素有效結(jié)合才會產(chǎn)生和堅持競爭優(yōu)勢，并由此提高績效。因此，人力資源管理不能脫離組織戰(zhàn)略而單獨存在，而必需作為組織戰(zhàn)略的一部分，支持組織戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。高校人力資源管理在進(jìn)展人力資源開發(fā)與管理過程中不僅要緊緊圍繞高校開展戰(zhàn)略目的進(jìn)展，而且要建立相應(yīng)的機(jī)制經(jīng)過對高校

57、內(nèi)部和外部條件的調(diào)研分析等為整個高校開展戰(zhàn)略目的的制定提供決策支持，從而參與到學(xué)校開展戰(zhàn)略制定中去，提升人力資源管理的位置，真正實現(xiàn)高校人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變。首先，要基于本身的中心競爭力和比較優(yōu)勢來制定開發(fā)戰(zhàn)略。戰(zhàn)略制定與選擇的根底之一是戰(zhàn)略診斷。戰(zhàn)略診斷的重點是要認(rèn)知本身的中心競爭力，因此必需先對學(xué)校的現(xiàn)狀作出分析。現(xiàn)狀分析要求學(xué)校找準(zhǔn)目前人才培育中存在的問題與緣由，還要求對高校本身的優(yōu)劣有清醒的判別，對學(xué)校的招生質(zhì)量、教學(xué)研討程度、人才市場競爭力和人才培育的特征等方面進(jìn)展縱向與橫向分析，從而獲得對學(xué)校人才培育中心競爭力的程度、階段和開展要素的準(zhǔn)確認(rèn)知，獲得對學(xué)校競爭優(yōu)勢的準(zhǔn)確認(rèn)知。同時，在培育中心